Arbejdsmarkedets udvikling udfordringer for arbejdsmiljørådgivningen

Arbejdsmarkedets udvikling udfordringer for arbejdsmiljørådgivningen Henning Jørgensen Professor, CARMA, Aalborg Universitet AT konference, København, 27.01.2014

Hvad vi ved Arbejdsulykker, nedslidning, sygefravær, stress m.m., som stammer fra arbejdspladserne, er et stort problem De koster enormt mange milliarder Indsatser må tage bestik af arbejdsmarkedsudviklinger, problemer og aktører for at sikre friske, sunde arbejdspladser

På vej mod nye horisonter? 3

Globaliseringer Over national udviklingsramme Trans nationalisering INTERNATIONALISERING NATIONALSTATEN DECENTRALISERING Initiativ Beslutningskompetence Deltagerrettigheder Resultatansvar 4

Globale trends Globale vækstkæder og åbne produktionsnetværk Stigende global middelklasse med stor købekraft Lille, men ekstrem rig overklasse Offshoring ( outsourcing ) Mere bevægelig arbejdskraft Skærpede konkurrencekampe og pres på arbejdskraften 5

Afgørende for udviklingstrin MULD MASKINER MENNESKER 6

I: Generelle trends på arbejdsmarkedet Makro niveau: fra fremstillingsvirksomhed til service og viden delvis ny produktions arkitektur fortsatte ledighedstrusler arbejdsstyrkens aldring underinvestering i kvalifikationer feminisering af arbejdsstyrken 7

Beskæftigelse fordelt på erhverv (%) 1960 1970 1980 1990 2000 2010 Vareproducerende erhverv 55 48 39 30 26 22 Tjenesteydende erhverv Uoplyst m.vm 42 49 59 68 72 76 3 3 2 2 2 2 8

Tertiære sektor Tjenesteydelsesproduktion Produktionstilknyttet Hotel og restauration Samfærdsel Kommunikation Bankvæsen Forsikring m.v. Offentlige, sociale og private tjenesteydelser Varehandel Samfærdsel Bankvirksomhed Offentlig Privat Rejseliv Kommunikation Forretnings-? mæssige tjenesteydelser 9

Mere kundskabsbaserede tjenesteydelser Fordeling Samordning Ledelse Organisation Styring Innovation Fornyelse Omstilling Kulturel selvforståelse Traditionsformidling Kreativ fornyelse Kundskab Kompetence FoU-baseret Uddannelsesbaseret Kvalifikationer Uddannelses- og praksisbaseret 10

Ledighedsudviklinger 11

-19,3-17,3-14,7-10,9-8,6-7,9-6,7 Vækst i privat forbrug 2007 2012 16,2 14,6 12,9 11,1 11,3 11,5 10,1 8,6 7,6 6,8 6,3 5,6 3,7 3,8 4,0 4,2 4,4 4,6 5,0 1,1 1,7 2,2 Tyrkiet Canada Norge Australien Polen Israel 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0-5,0-10,0-15,0-20,0-5,0-3,0-2,9-2,2-0,8 Grækenland Island Estland Ungarn Irland Portugal Spanien Italien Storbritannien Holland Danmark EU-27 Tjekkiet Slovenien Frankrig USA Luxembourg Japan Tyskland Slovakiet Østrig Belgien New Zealand Finland Mexico Sverige Schweiz Korea

25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0-5,0-10,0-15,0-20,0 Vækst i offentligt forbrug 2007 2012 22,8 20,2 16,4 16,6 10,6 10,6 12,3 12,8 13,0 13,8 7,3 7,3 7,4 3,1 3,7 4,0 4,1 4,8 4,9 2,0-14,1-15,3 5,5 6,3 6,9 7,1 8,1 8,4 8,8 9,9 Grækenland Irland Portugal Italien Ungarn Island Tjekkiet Danmark USA Finland Schweiz Storbritannien Østrig EU-27 Belgien Spanien Slovenien Sverige Estland Frankrig Slovakiet Japan Holland New Zealand Tyskland Mexico Polen Norge Canada Israel Luxembourg Australien Korea Chile

Vækst i investeringer 2007 2012-60,0-50,0-40,0-30,0-20,0-10,0 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 Grækenland Island Irland Slovenien Spanien Portugal Estland Ungarn Italien Danmark Storbritannien EU-27 Holland USA Japan Tjekkiet New Zealand Finland Frankrig Slovakiet Belgien Tyskland Norge Korea Schweiz Sverige Østrig Mexico Canada Luxembourg Tyrkiet Polen Australien Israel Chile

Graf over fuldtidsansatte fordelt på branche, 2000 2012 (indekstal i %). 130 120 110 100 90 80 70 60 50 Landbrug, skovbrug og fiskeri Industri, råstofindvinding og forsyningsvirksomhed Bygge og anlæg Handel og transport mv. Privat service Offentlig administration, undervisning og sundhed 40 Kilde: Danmarks Statistik

Arbejdsstyrkeprognose for perioden 1980 2030 16

Demografiproblemet iflg. DØR

Den forsvundne fuldmægtig Aldersfordeling blandt de privat og offentligt beskæftigede, 2008. Kilde Finansministeriet (2008), side 50

Ældrebrøk 2010 [ 65år+ / (15-64-årige) ] kilde: Eurostat.

Ældrebrøk 2050 [ 65år+ / (15-64-årige) ] kilde: Eurostat.

Demografien + pensionssystemet lyspunkter Nordiske lande i top på demografien høj fertilitet Arbejder længere og længere allerede frivilligt Pensionsalder 70, hvis du er født efter 1970. Mest radikale reformer trods kort levealder Kæmpe pensionsformue: 3.500 mia. kr. 40 % skat Europas mest billige pensionssystem for staten Ældreplejen allerede veludbygget

Arbejdsmarkedet fremover Kvinder de bedst uddannede, måske med særlige behov og krav Mere multikulturel arbejdsstyrke Stærke opdelinger på brancher og grupper (segmenteringer) Flere atypiske ansættelsesforhold Stigende integrationskrav også til virksomheder

II: Generelle trends på arbejdsmarkedet Meso niveau: ændret arbejdskraftefterspørgsel: fra muskelkraft til hjernekraft stigende krav om individualitet arbejdet vokser i betydning 23

Kapløb om at vinde. Kreative og innovative opgaver Værdikæde F&U Logistik Produktion Salg Standardiserede og rutineprægede opgaver 24

Efter og videreuddannelse Nødvendighed (LLL) ikke et personalegode For samfundet: arbejdsstyrken og dens kvalifikationer For arbejdsmarkedet: mobilitet For virksomheden: konkurrenceevne For lønmodtageren: jobsikring, sundhed og dannelse 27

MEN: Generelt faldende aktivitetsniveau siden 2010 m.h.t. efter og videreuddannelse Mange større virksomheder laver godt og professionaliseret arbejde Mindre godt i SMV (mangel på forankring) Succesfuld VEU forudsætter engagement og opbakning hos alle involverede både i beslutnings og implementeringsfase Samvarierer med godt eller dårligt arbejdsmiljø 28

Job til job mobilitet 29

Og danskerne kan lide det! 30

Arbejdets betydning Arbejde som social institution som kreativ virksomhed som udviklingsramme at have et arbejde et godt stykke arbejde udfordrende arbejde Arbejdets betydning og kravene øges 31

APL (2014) Vigtigste fagforeningsopgaver Tabel 4.5 Fagforeningens vigtigste opgave, efter hovedområder (% af helt/delvis enig) Hvad mener du bør være fagforeningens vigtigste opgaver? 1. Forbedre arbejdsmiljøet 2. Arbejde for lærlinge- og praktikpladser 3. Forbedre uddannelses-, efteruddannelses- og omskolingsmuligheder for medlemmerne 4. Sikring af størst mulig løn for medlemmerne 5. Udligne lønforskelle mellem mænd og kvinder 6. Arbejde mod social dumping 7. Arbejde for større tryghed i ansættelsen 8. Bekæmpe arbejdsløsheden 9. Forbedre pensionsordninger 10. Yde personlig bistand til medlemmerne 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 N LO 86 88 86 85 80 84 83 81 84 77 917 FTF 88 72 83 84 78 74 80 70 84 84 500 AC 86 72 84 73 74 77 68 75 71 85 334 Lederne 76 94 80 57 71 80 71 82 75 80 112 Udenfor HO 84 76 76 66 70 82 72 77 76 81 55 Alternative 82 86 77 73 73 79 76 77 71 73 236 Ikke-medlemmer 77 81 74 64 68 69 70 70 60 66 475 I alt 84 81 81 77 75 78 77 76 77 77 2629

Værdiorienteringer hos lønmodtagere Kollektivistisk orientering Individualistisk orientering Materiel orientering Immateriel orientering 33

III: Generelle trends på arbejdsmarkedet Mikro niveau: arbejdskraften er virksomheden flere og bedre kvalifikationer påkrævet øget fleksibilitet og øgede præstationskrav nye arbejdsorganiseringer virksomhedernes personale og arbejdsmiljøindsatser afgørende 34

Selv den bedste planlægning kan ikke erstatte det rene svineheld! 35

Fremtidens medarbejdere i det offentlige? 36

Personalepolitik Strategisk niveau Personalepolitik Personaleressourcer Personalebehov Personaleomkostninger Taktisk niveau Personaleplanlægning Personalebehov Personaleomkostninger Operationelt niveau Personaleanvendelse Kvantitativ og kvalitativ personaletilpasning 37

Ledelse hvordan? 38

Den vigtigste arbejdskraft fremover er vedvarende værdifuld bliver relativ sjælden kan vanskeligt kopieres er vanskelig at erstatte 39

Fremgangsrige virksomheder Satser på ansattes kapabiliteter: kompetencer, energi og innovationskraft Giver de ansatte ansvar, anerkendelse og medbestemmelse Har nærværende, engagerede, tilgængelige og retfærdige ledere Lægger et investorperspektiv til grund for strategier Ser arbejdsmiljø som strategisk vigtig for virksomheden

Arbejdsmiljø fra risc til frisk faktorer Fra statiske til dynamiske forståelser (væk fra godt dårligt ) Fra kun skadelige forhold mod de mange faktorer bag friske arbejdspladser Fra medicinsk og psykologisk fokus til bredere sociologisksamfundsfagligt Fra virksomhedens eget ansvar mod fælles og samfundsmæssigt ansvar

Eksempel: Sygefravær Hænger sammen med: ledelsesstrategier kommunikation og medbestemmelse kompetencer rutiner Langtidssygemeldinger grunde: følelse af mangel på kontrol (krav større end evner) føler sig frosset ude høj alder usikker job og økonomisituation for stor livvidde Indsats for langtidssyge skal foretages FØR nogen bliver syge Kombinere med FÆLLES indsatser i organisationen

Kloge mænd behandler ikke dem, som allerede er syge, men instruerer dem, som endnu ikke er blevet syge. At give medicin til dem, som allerede er syge eller slå revolter ned, der allerede er startet, er at sammenligne med først at grave en brønd, når man er tørstig eller først at smede våben, når slaget er gået i gang. (Kejser Huang Di, for 3000 år siden)

Konsekvenser af dårligt personale og arbejdsmiljøarbejde Dårlige driftsresultater Uforløste innovative evner Utilfredse, stressede eller syge medarbejdere Stor personaleudskiftning, forsyningsproblemer Offentlige politikker undergraves 44

Virksomheden og myndighederne Er forbundne kar Virksomhederne har et egetansvar at løfte på personale, uddannelses og arbejdsmiljøsiden Virksomhederne får nye konkurrenceparametre fremover Virksomhederne skal forebygge arbejdsmiljøproblemer Virksomhederne har samfundsmæssige forpligtelser 45

AT på besøg 3 prioriterede områder 1. Forebygge arbejdsulykker 2. Forebygge muskel og skeletbesvær 3. Tage hånd om det psykiske arbejdsmiljø

Reaktioner regulering Forbud Straks påbud Påbud med frist Undersøgelses påbud Rådgivningspåbud Afgørelse uden påbud Vejledning

Reaktioner i institutionen Rådgivningspåbud om alvorlige eller komplekse arbejdsmiljøproblemer Problemer i det psykiske arbejdsmiljø Mobning og seksuel chikane Påkrævet med autoriseret arbejdsmiljørådgiver Både finde kort og langsigtede løsninger

Psykisk arbejdsmiljø 5 temaer: Trivsel Stress Mobning Chikane Vold

Hvorfor er det psykiske arbejdsmiljø så vigtigt? Det psykiske arbejdsmiljø påvirker bl.a.: Medarbejdertrivsel Kvaliteten af produkter og ydelser Effektivitet og produktivitet Bundlinjen Samfundets omkostninger og prioriteringer Et godt psykisk arbejdsmiljø: forhindre sygdom, fastholde medarbejdere, øge produktivitet og kvalitet og det skaber trivsel og tryghed hos medarbejderne

Udvikling i værktøjer til at påvirke arbejdsmiljø Frisk faktorer: Kapabiliteter Psyko sociale belastninger Fysiske belastninger Kemiske og fysikalistiske belastninger Lemlæstelser Arbejdsulykker dødsfald

Fremme godt psykisk arbejdsmiljø * Ansvar og indflydelse (plads til udfoldelse af fagligheden) Selvbestemmelse og Medbestemmelse God ledelse Kompetencer og udviklingsmuligheder Meningsfyldt arbejde Informations og vidensdeling Sikkerhed og tryghed Samarbejde og tillid Arbejdsbelastning, der er i balance med krav * Retfærdighed

Øget retfærdighed Ledere skal overbevises om at: tage hensyn til ansattes ønsker og ideer være upartiske informere betids og gå i dialog respektere ansattes rettigheder være ærlige behandle alle med respekt og værdighed

Arbejdsmiljø rådgivere Skal bistå aktørerne på arbejdspladsen om at forebygge, udrede og løse arbejdsmiljøproblemer Skal bistå med at løfte arbejdsmiljøindsats fra sidevogn til integreret virksomhedsstrategisk arbejde i friske organisationer Forudsætter: specialviden, færdigheder, kompetencer, netværk Rolledefinition: facilitering af forbedringer forebyggende og kapabilitetsopbyggende indsatser + politisk sociologisk fantasi til virksomheden

Arbejdsmiljø og friske arbejdspladser trivsel og tryghed smittebærende sundhedsskabende dårlig trivsel og utryghed

A dream you dream alone is only a dream. A dream we dream together is reality (John Lennon) 56