PlusLøn. Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer

PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer

PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer

Indhold Forord 5 PlusLøn 7 Løn og motivation 9 Udvikling af et lønsystem 11 Basisløn 14 Kvalifikationsløn 16 Funktionsløn 21 Resultatløn 23 Løntermometer 29 Hvordan kommer vi videre herfra? 32 Udgivet af CO-industri og DI Redaktion: Claus K.Hansen, CO-industri Dion Danekilde, DI Søren Johannessen, DI Nils Kaasing, DI Foto: Hans Søndergård Tryk: Kailow Graphic ISBN: 978-87-7353-813-5 CO-Meddelelsesnr. 2009/085 6000.09.09 Indhold 3

Forord Som inspiration til virksomhedernes lønsystemer udgiver DI og CO-industri i fællesskab pjecen PlusLøn. Det gør vi, fordi vi mener, at lønsystemer udvikles bedst i fællesskab, og vi er enige om at anbefale de retningslinjer, som fremgår af PlusLøn. PlusLøn blev introduceret i 2003. Vi har nu lavet en ny, forenklet og revideret udgave af PlusLøn. PlusLøn er ikke et lønsystem men en inspirationskilde til lønsystemer. PlusLøn giver således en bred vifte af muligheder, som den enkelte virksomhed kan anvende efter behov. Følger man retningslinjerne i PlusLøn, så vil virksomhedens lønsystem overholde formalia. Det er ikke en garanti for, at der ikke kan opstå problemer, men det sikrer, at gældende bestemmelser er overholdt. Denne pjece beskriver i hovedtræk principperne i PlusLøn og anbefales til de, der ikke kender til PlusLøn i forvejen. Til de, der er velbevandrede i lønsystemer, anbefales i stedet de to detaljerede metodevejledninger til PlusLøn timelønspjecen og funk tionærlønspjecen, som kan rekvireres hos DI og CO-industri. DI og CO-industri anbefaler PlusLøn som et udgangspunkt og yder gerne bistand i forbindelse med udvikling og implementering af nye lønsystemer. September 2009 Hans Skov Christensen Adm. direktør DI Thorkild E. Jensen Formand CO-industri Forord 5

PlusLøn Dit overblik over mulighederne for at udarbejde et lønsystem PlusLøn består af fire elementer, samt løntermometeret, der er et webværktøj til at vedligeholde lønsystemer med. Basisløn Kvalifikationsløn Funktionsløn Løntermometer Resultatløn Elementerne kan med fordel kombineres efter behov og tilpasses den enkelte virksomhed. PlusLøn kan omfatte nogle af virksomhedens medarbejdere eller dem alle. Elementer i PlusLøn Resultatløn Resultatløn kan enten være individuel, gruppebaseret eller en kombination af begge. Resultatlønnen er variabel og afhænger af opnåede resultater. Kvalifikationsløn Kvalifikationsløn er tillæg for job-, fag- eller personrelevante kvalifikationer. Kvalifikationsløn er et personligt tillæg og følger den enkelte medarbejder. Funktionsløn Funktionsløn er tillæg for at varetage en særlig funktion eller arbejdsopgave, eventuelt i en midlertidig periode. Løntermometer Kortlægger årsagerne til lønsystemets succes eller mangel på samme. Sammenligner lønsystemer i mange virksomheder og giver den nødvendige viden til at tilpasse lønsystemet i tide. Basisløn Basisløn er løn for grundlæggende job- og kvalifikationskrav. Basislønnen kan være ens for samtlige medarbejdere, eller den kan variere mellem brede grupper. 6 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer PlusLøn 7

Løn og motivation Udnyt at løn er en stærk motivationsfaktor Løn er et stærkt værktøj til at skabe motivation. De fleste medarbejdere vil gerne yde en ekstra indsats, når de ved, at der bliver lagt mærke til det og det udløser en belønning. Et lønsystem kan motivere til store individuelle præstationer, stærkt samarbejde i en gruppe eller til at skabe en stærk korpsånd i virksomheden. Det er vigtigt, at der er overensstemmelse mellem den adfærd, lønsystemet motiverer til, og virksomhedens behov. En virksomhed, der igennem en samarbejdsproces introducerer et nyt lønsystem eller udvikler sit eksisterende lønsystem, udvikler også produktivitet, samarbejde, dynamik mv. som følge af sammenhængen mellem løn og motivation. Udvikling af et lønsystem Afklaring Ved rødt stoppes der op. Virksomheden overvejer, hvor den vil hen. Konstruktion Ved gult lys gøres der klar til at køre. Implementering Ved grønt lys sættes lønsystemet i drift. 8 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Løn og motivation 9

Udvikling af et lønsystem Sådan kan du udvikle et lønsystem Et lønsystem bør altid tage udgangspunkt i virksomhedens aktuelle situation og fremtidsplaner. Mange virksomheder har en mission og en vision. De kunne f.eks. være: Det er vores mission succesfuldt at udvikle, producere og sælge produktet i Danmark og Tyskland med det sigte at gøre menneskers hverdag lettere og bidrage til at nedbringe energiforbruget. og en vision. Det kunne f.eks. være: At være markedsleder og matche udviklingen i erhvervslivets behov for produkter indenfor produktgruppen. At tilbyde konkurrenceforbedrende totalløsninger, herunder IT-løsninger, der knytter sig til produktgruppen. At indgå i samarbejdsrelationer, der skaber værdi hos vores kunder. Uanset virksomhedens størrelse er det naturligt at tage afsæt i virksomhedens mission, vision, strategi eller formål og foretage en systematisk gennemgang af virksomheden. Hvis virksomheden ikke har formuleret et forretningsgrundlag, kan lønsystemprocessen være en passende anledning til at gøre noget ved det. Det er vigtigt, at virksomhedens lønsystem tager udgangspunkt i virksomhedens mål og muligheder. Et grundigt forarbejde er ofte 10 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Udvikling af et lønsystem 11

nøglen til succes. Med udgangspunkt i virksomhedens forretningsgrundlag er det relevant at spørge: Har virksomheden et lønsystem, der styrker mulighederne for, at virksomheden kan nå sine mål inden for den tidsramme, som er fastlagt? Kan virksomheden etablere en model for udvikling af lønsystemet, så det også i fremtiden vil passe til den udvikling af virksomhedens aktiviteter, som ledelsen og medarbejderne forventer? Lønsystem en samarbejdsopgave Grundig information og klare mål er en forudsætning for, at arbejdet med et lønsystem lykkes. Informationen skal sikre, at alle i virksomheden forstår og accepterer lønsystemet. Især er det vigtigt, at alle kender og accepterer forholdet mellem indsats og aflønning. Det skal være helt klart for alle, hvad der forventes af dem, for at de kan opnå en højere løn. Resultater fra løntermometeret kan danne grundlag for arbejdet med virksomhedens lønsystem. A Afklaring Hvor vil vi hen, hvorfor, hvordan? D Vedligehold Kan lønsystemet gøres endnu bedre? B Udvikling Hvilket lønsystem kan sikre vores mål? C Indfasning Fungerer lønsystemet i praksis? Et godt lønsystem kan udvikles på følgende måde: Afklaring hvor vil vi hen, hvorfor, hvordan? Udvikling hvilket lønsystem kan sikre vores mål? Indfasning fungerer lønsystemet i praksis? Vedligeholdelse kan lønsystemet gøres endnu bedre? 12 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer

Basisløn Skab et godt udgangspunkt med ens grundløn for alle Ved basisløn forstås aflønning for grundlæggende job- og kvalifikationskrav inden for et nærmere defineret område. Basislønnen lægger bunden i virksomhedens lønstruktur og skal derfor fastsættes, så det giver mulighed for at rekruttere medarbejdere uden særlig erhvervserfaring. Basislønnen kan, alt efter virksomhedens størrelse og sammensætning, være ens for alle i et område, ens for alle i en specifik medarbejdergruppe eller ens for alle medarbejdere i virksomheden. Ens eller forskellig basisløn? Eksempelvis kan nævnes en afdeling, der både har ufaglærte og faglærte timelønnede medarbejdere. Det er normalt hensigtsmæssigt, at der for både faglærte og ufaglærte gælder samme basisløn. Løntillæg for faglige uddannelser kan i denne situation placeres under kvalifikationsløn. Ens basisløn signalerer, at alle virksomhedens medarbejdere behandles ens, uden skelen til køn, uddannelse eller faglig status. Det vil normalt medvirke til at styrke sammenhold og fleksibilitet. Med ens basisløn er det lettere at udvikle løntillæg og andre motiverende lønelementer oven på basislønnen. Når lønsystemet skal omfatte mange forskellige personalegrupper, og dermed have en stor lønspredning, vil det ofte være hensigtsmæssigt at fastsætte basislønnen efter fagområde, eventuelt med flere satser pr. område. Eksempelvis kan nævnes en virksomhed, der har inddelt funktionærerne i en række jobtrin på baggrund af en systematisk jobvurdering og har fastsat forskellige basislønninger for de forskellige jobtrin. Når virksomheden indfører et lønsystem, vil den normalt vælge at fastsætte basislønnen ud fra hensyn til såvel god praksis som til størrelsen af den ønskede lønspredning i kvalifikationslønsystemet. På mindstebetalingsområdet bør basislønnen være forskellig fra gældende mindstebetalingssats for at undgå en uhensigtsmæssig kobling til overenskomstmæssigt aftalte stigninger i mindstebetalingssatsen. Basislønnen er en del af den faste løn, som medarbejderen får udbetalt hver eneste lønperiode. Basisløn Basisløn Basisløn Basisløn Tre forskellige basislønninger Ens basisløn for alle 14 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Basisløn 15

Kvalifikationsløn Tiltrække og fastholde gode medarbejdere Herefter fastlægges for hver af kvalifikationsfaktorerne, hvilke jobniveauer de skal gradueres i. Ser vi f.eks. på arbejdskendskab kunne et eksempel på en graduering af kvalifikationerne være: Jobniveau A: lagerarbejde og pakkearbejde Jobniveau B: varemodtagelse og ekspedition Jobniveau C: procesoperatør Jobniveau D: opstiller Kvalifikationslønnen er en del af den personlige løn, som medarbejderen får udbetalt i hver eneste lønperiode. Formålet med kvalifikationsløn er at tiltrække, fastholde og udvikle gode medarbejdere. Ved at synliggøre de kvalifikationer, som virksomheden har brug for, kan virksomheden tilskynde nuværende og kommende medarbejdere til at forbedre deres kvalifikationer, og dermed øge virksomhedens forudsætninger for at nå sine mål. Fordelen er, at hver enkelt medarbejder aflønnes efter egne kvalifikationer og at systemet er åbent for dialog med hver enkelt medarbejder. Ulempen er, at der skal afsættes tid til at tale med hver enkelt medarbejder. Kvalifikationsløn er et løntillæg, der lægges oven i basislønnen. Det kan omfatte nogle af virksomhedens medarbejdere, eller dem alle. Den enkelte medarbejder vurderes ud fra de kvalifikationer, som efterspørges af virksomheden. Kvalifikationerne beskrives i form af et antal kvalifikationsfaktorer, der vægtes og tildeles points ud fra, hvor stor værdi netop denne kvalifikationsfaktor har for virksomheden. Hvert point tillægges en værdi i kroner og ører. Antallet af point for hver medarbejder opgøres ud fra, hvilke kvalifikationer medarbejderen har, og hvilke pointværdier disse er tillagt. Virksomheden kan med fordel udvælge 3-5 kvalifikationer og 3-5 niveauer. For mange faktorer bidrager blot til at skabe forvirring. Den motiverende effekt er størst, når det er nemt for alle medarbejdere at overskue kvalifikationslønsystemet. Det er vigtigt at udarbejde en fyldestgørende beskrivelse af de enkelte faktorer. Især kræver det omhyggeligt arbejde, at få de personrelevante faktorer til at fungere. Virksomheden skal så objektivt som muligt beskrive, præcis hvad der menes med f.eks. samarbejdsevne, initiativ eller selvstændighed, hvis denne type faktorer anvendes. Eksempel: Definition af samarbejdsevne Samarbejdsevne er evnen til at gennemføre opgaver i samarbejde med kollegaer på en gnidningsfri og rationel måde, evnen til at vise respekt for andres arbejde og evnen til at fremstå som en holdspiller. Eksempler på kvalifikationsfaktorer Jobrelevante: Arbejdskendskab Fleksibilitet Særligt ansvar Personrelevante: Samarbejdsevne Initiativ Selvstændighed Fagrelevante: Teoretisk og praktisk uddannelse Relevant videre- og efteruddannelse Erfaring og oplæring Trin 1 Trin 2 Trin 3 Samarbejds- Arbejder bedst Samarbejder godt Har et enestående evne isoleret. Kan virke med andre om samarbejde med usikker i samarbejde arbejdsopgaverne. andre. Kan såvel med andre eller kan opfordret som blive involveret uopfordret hjælpe i konflikter. andre med problemløsning og samtidigt bevare rationaliteten. 16 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Kvalifikationsløn 17

Når alle kvalifikationsfaktorerne er opdelt i jobniveauer, skal der ske en indbyrdes vægtning af jobniveauerne. Det gøres nemmest ved at stille alle jobniveauerne op ved siden af hinanden og tildele dem point, f.eks. fra 200 til 1.000. Denne afvejning er selvfølgelig subjektiv, men ved pointgivningen opnår man en indbyrdes rangordning. Det er en god idé at finde lønspredningen, inden systemet igangsættes,. I eksemplet var det mindste pointantal pr. medarbejder 200 points og det største 1.000 points. I dette tilfælde vil lønspredningen ligge fra: 200 x 1,22 øre/time = 2,44 kr./time til 1.000 x 1,22 øre/time = 12,20 kr./time. Eksempel: For hver kvalifikationsfaktor er der nedenfor fastsat et interval for, hvor mange point netop denne kvalifikation kan give. Kvalifikationsfaktorerne kan maksimalt give 1.000 point og som minimum 200 point. I alt 1 Arbejdskendskab (50 450 point) 2 Fleksibilitet (50 250 point) 3 Uddannelse (50 150 point) 4 Ansvar (50 150 point) (200 1.000 point) Lønspredningen er ofte et spørgsmål, der skal afsættes tid til at tale igennem. Det er vigtigt at gøre det fuldkommen klart og gennemskueligt for hver enkelt medarbejder, hvad der skal til, for at opnå den ønskede indplacering. Det vil give alle medarbejdere en oplevelse af, at systemet er rimeligt og belønningen retfærdig. Vurderingen af medarbejderens kvalifikationer bør ske i forbindelse med en samtale med nærmeste leder mindst en gang om året. Det er en god ide at give medarbejderen et vurderingsskema inden samtalen. Hansen er blevet vurderet til at have 150 points for arbejdskendskab, 100 points for fleksibilitet, 50 points for uddannelse og 100 points for ansvar, i alt 400 points. Tilsvarende er virksomhedens øvrige 19 medarbejdere bedømt fra 275 til 500 points. Medarbejdernes nuværende samlede pointtal er 8.200 points. I gennemsnit har hver medarbejder 8.200 : 20 medarbejdere = 410 points. På grundlag af virksomhedens overordnede mål har man forhandlet sig frem til, at der skal lægges 5,00 kr./time ind i kvalifikationslønnnen. Værdien af et enkelt point bliver så 500 øre/time : 410 points 1,22 øre/time pr. point. Herefter kan man beregne hver medarbejders kvalifikationstillæg, ved at gange medarbejderens points med pengeværdien pr. point. Hansen med 400 points vil så få 400 points x 1,22 øre/time = 4,88 kr./time. 18 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Kapiteloverskrift 19

Funktionsløn Værdsæt specialister og særlige arbejdsfunktioner Formålet med funktionsløn er at belønne/aflønne medarbejdere, der varetager en særlig funktion eller arbejdsopgave. Ved at synliggøre værdien af de arbejdsfunktioner og arbejdsopgaver, virksomheden har brug for, kan virksomheden tiltrække, fastholde og udvikle specialister og skabe alternative karriereveje for medarbejdere. Funktionsløn er et variabelt løntillæg, der lægges oven i basislønnen. Funktionsløn følger arbejdsfunktionen. Når virksomheden ikke længere har brug for arbejdsfunktionen eller når den konkrete arbejdsopgave er løst, falder funktionstillægget bort. Derved adskiller funktionsløn sig fra kvalifikationsløn, der er en del af den personlige løn. Det er vigtigt, at udarbejde en skriftlig aftale om, hvilke arbejdsfunktioner funktionstillægget gives for og ikke mindst i hvilken periode, funktionstillægget gives. Funktionsløn kan gives både til timelønnede og funktionærer, men bør kun gives for arbejdsfunktioner og arbejdsopgaver af sær lig karakter. Eksempel: Medarbejdere med et særligt ansvar Medarbejdere med en specialistfunktion Projektdeltagere Medarbejdere med en særlig kompetence Oplæring af nye medarbejdere 20 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Funktionsløn 21

Funktionsløn er meget velegnet til at belønne medarbejdere med særligt ansvar. Det kan f.eks. være medarbejdere, der har ansvar for andres arbejdsresultater, budgetansvar eller en selvstændig beslutningskompetence, uden at de formelt er udnævnt til ledere med selvstændigt personaleansvar. Funktionsløn er også velegnet til at tiltrække og fastholde specialister til at løse en bestemt opgave i virksomheden i en begrænset periode. Virksomheden skal ikke afholde en varig ekstra lønudgift, efter at opgaven er løst. Med funktionsløn sender virksomheden et klart signal om, at en bestemt arbejdsopgave prioriteres højt. Hvis en midlertidig arbejdsfunktion eller arbejdsopgave er af ganske kort varighed, kan det være en løsning at udbetale funktionsløn i form af et engangstillæg. Fordelen ved funktionsløn er, at virksomheden kan tiltrække en medarbejder til bestemte arbejdsfunktioner i en afgrænset periode. Funktionstillægget bortfalder, når den pågældende medarbejder ikke længere udfylder funktionen. Ulempen er, at funktioner der ikke udløser tillæg, vil tabe prestige i forhold til funktioner, der giver tillæg. Hvis virksomheden vælger at løse dette ved at give tillæg for alle mulige funktioner, kan den ønskede fleksibilitet forsvinde og systemet måske til sidst blive en administrativ tidsrøver. Resultatløn Sæt fokus på resultater gennem målekriterier: Kvantitetsmål, økonomiske mål eller kvalitetsmål Formålet med resultatløn er at motivere virksomhedens medarbejdere til at opnå et bestemt resultat eller en bestemt resultatforbedring på en i forvejen aftalt måde og en i forvejen aftalt periode. Virksomheden kan fokusere på de områder, den har mest behov for at styrke. Resultatløn kan altså bruges som middel til at styre virksomheden i en bestemt retning ved at aflønne/belønne en bestemt adfærd. Resultatløn er som udgangspunkt et løntillæg, der lægges oven i basislønnen. Tillægget er variabelt og afhænger af de opnåede resultater. Beregning og udbetaling sker først, når resultatet er kendt. Resultatlønaftalen skal give afkast for både virksomhed og medarbejdere. Fordelingen kan forhandles. Resultatløn kan være individuel eller omfatte en gruppe af medarbejdere. Valget afhænger af, om den enkelte medarbejder skaber resultater ved selvstændigt arbejde eller som del af en gruppe. For timelønnede er resultatløn normalt gruppebaseret. Ellers opnår man let, at det nødvendige samarbejde går tabt. Etablering af resultatløn sker ved at fastlægge et antal resultatfaktorer, samt en metode til at måle, i hvilken grad de ønskede resultater er opnået. Valg af resultatfaktorer vil i høj grad påvirke medarbejdernes fokus og engagement. Hvis virksomheden aftaler at gå fra ét resultatmål til et andet, flyttes medarbejdernes fokus. Det kan betyde, at det tidligere fokusområde falder tilbage til den gamle tilstand. Effektiviteten af et resultatlønssystem afhænger af, at målekriterierne afspejler de forretningsmæssige mål og de forhold, som skaber værdi i virksomheden. Ved at måle og vurdere resultatfaktorerne ofte, kan virksomheden foretage de nødvendige justeringer og opnå en ret præcis styring, der sikrer et bestemt resultat. 22 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Resultatløn 23

Resultatløn baseres typisk på historiske data, maskinkapaciteter, metodestudier og/eller fremtidige mål, men udviklingen kan hele tiden ændre forudsætningerne for bedømmelse af resultatet. Ved væsentlige ændringer i virksomhedens drift skal aftalen genforhandles. Da der indgår mange variable forhold med fortolkningsmuligheder i resultatløn, er det vigtigt, at aftalen udformes skriftlig i samspil mellem ledelsen og medarbejderne. Det er nødvendigt, at der er en gensidig accept af måle- og opgørelsesmetoderne blandt alle medarbejdere. Man kan aftale resultatløn på alle arbejdsområder. Målene falder i 3 kategorier: Kvantitetsmål Økonomiske mål Kvalitetsmål Eksempel på beregning af resultatløn Produktivitet Spild Kvalitet Leveringstid Point pct. pct. pct. pct. 88,0 7,0 5,0 3,0 Mål 10 87,0 7,3 5,2 3,3 9 86,0 7,6 5,4 3,6 8 86,0 7,9 5,6 3,9 7 85,0 8,2 5,8 4,2 6 83,5 8,5 6,0 4,5 5 82,0 8,8 6,2 4,8 4 80,5 9,1 6,4 5,1 3 79,0 9,4 6,6 5,4 2 77,5 9,7 6,8 5,7 1 76,0 10,0 7,0 6,0 Basis 0 75,0 10,3 7,2 6,3 1 74,0 10,6 7,4 6,6 2 73,0 10,9 7,6 6,9 3 72,0 11,2 7,8 7,2 4 71,0 11,5 8,0 7,5 5 3 6 5 4 Pointsum 50 15 15 20 Vægtning i pct. 150 90 75 80 Point x vægt Periodens resultat (points) 395 Betalingsfaktor (kr./point) 0,010 Periodens resultatløn (kr./t.) 3,95 Ofte vil der være tale om en kombinationen af de 3 kategorier, f.eks. for at sikre at opfyldelsen af et kvantitetsmål ikke sker på bekostning af kvaliteten. Kvantitetsmål Kvantitetsmålene er de traditionelle produktivitetsmål og f.eks. er et produktivitetsfremmende lønsystem grundlæggende baseret på kvantitetsmål. Man fastsætter en norm pr. præsteret arbejdsmængde. Hvis normen bliver nået eller overskredet, udløser det et tillæg. Fordelene ved kvantitetsmål er, at de som regel er nemme at måle og følge op på. Målene påvirkes ikke af f.eks. prisstigninger og rabatter, sådan som omsætning eller indtjening kan blive. Ulempen er, at virksomheden jo ikke lever af producerede mængder, før de er omsat til en indtjening ved at blive solgt og omkostningerne betalt. 24 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Resultatløn 25

Økonomiske mål Økonomiske mål kan være hele virksomhedens omsætning, indtjening, omkostningsforbrug o.lign., afdelingens eller den enkelte medarbejders eller medarbejdergruppes resultat. Jo tættere på den enkelte medarbejders egne resultater man sætter målene, jo lettere er det at forstå og føle, at medarbejderen kan påvirke resultatet. De økonomiske mål kan også sættes som mål for sparede omkostninger alene, idet man så går ud fra at sparede omkostninger giver større indtjening for virksomheden. Fordelene ved økonomiske mål er, at de nemt kan varieres alt efter virksomhedens øjeblikkelige situation og kan således være medvirkende til hurtigt at flytte medarbejdernes fokus og dermed dreje virksomhedens resultat. Ulemperne ved økonomiske mål er, at de er påvirkelige af mange faktorer, som den enkelte medarbejder måske ikke har eller synes at have mulighed for at påvirke. For eksempel: Kvalitetsmål Kvalitetsmål for produktion er nemme at opstille, idet antallet af reklamationer og fejl efter specificerede forskrifter blot kan tælles. Anderledes med de mere bløde områder som kundebetjening. Her kan man i stedet træffe en aftale om, hvordan kvalitet skal forstås og måles. Det er en god ide at specificere aftalen i form af en skriftlig beskrivelse af, hvad god kvalitet er. Kvalitetsmål kan f.eks. defineres på baggrund af historiske data. Fordelene ved at have kvalitetsmål med er, at jagten på de øvrige mål ikke sker på bekostning af kvaliteten. Ulempen ved kvalitetsmål er, at det kan være vanskeligt at afgøre, hvem der egentlig er ansvarlig for kvaliteten eller manglen på samme. Det kan giver fortolkningsmuligheder i opgørelsen af resultatløn. Inflation Ændrede konkurrencevilkår og dermed ændrede priser Rabatter til nye kunder Investeringer. Det er vigtigt at slå fast, at resultatløn ikke automatisk går i nul, hvis virksomheden i en periode har underskud. Resultatløn er belønning for forbedringer. Hvis virksomheden har dårlige resultater, vil en forbedring udløse resultatløn, uanset at virksomheden ikke har overskud. Tilsvarende vil et dårligere resultat i en overskudsgivende virksomhed godt kunne medføre en periode, hvor resultatløn ikke giver noget. 26 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Kapiteloverskrift 27

Løntermometer Optimalt værktøj til at holde styr på dit lønsystem Formålet med løntermometeret er at vedligeholde virksomhedens lønsystem, så det hele tiden fungerer optimalt. Det er vigtigt at undgå, at lønsystemet strander på grund af fejl og misforståelser, som kunne have været taget i opløbet. Derfor kan det godt betale sig en gang årligt at foretage en måling af, hvordan lønsystemet fungerer. Målingen sætter fokus på de forhold, der har størst betydning for lønsystemets påvirkning af medarbejdernes tilfredshed og motivation. Det drejer sig om: Information om vigtige beslutninger i den daglige drift. Medarbejdernes muligheder for at udvikle sig. Planlægning af den daglige drift. Samarbejde mellem de daglige ledere og medarbejderne. Accept af lønspredning. Tillid til de daglige lederes vurdering af medarbejderne ved kvalifikationsløn. Egen og leders opbakning til skabelsen af resultater ved resultatløn. Tillid til lønsystemudvalget. 28 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Løntermometer 29

Hvis virksomheden oplever problemer på et eller flere af disse områder, vil der med stor sandsynlighed være mulighed for at optimere virksomhedens lønsystem. Virksomheder i DI og tillidsrepræsentanter, der følger overenskomsten med CO-industri, kan på www.løntermometer.dk oprette sig som brugere af lønsystemet. Adgang kræver navn og e-mail på en leder og en medarbejder. Lønsystemer, der befinder sig i rød zone, er i farezonen. Befinder de sig i gul zone, er der ikke alvorlige problemer, men lønsystemet kan optimeres. De lønsystemer, der befinder sig i grøn zone, fungerer optimalt. Vurdering med Løntermometer Det er vigtigt, at virksomheden er klar til at tage konsekvensen. Når virksomheden spørger til medarbejdernes mening, forventer medarbejderne også, at virksomheden gør noget ved de problemer, der evt. måtte vise sig at være. Medarbejderne og lederne i virksomheden, udfylder hver et spørgeskema enten på papir eller elektronisk. Se demo på www.løntermometer.dk. Når alle har svaret, kan lønsystemudvalget se analyser og sammentællinger direkte i løntermometeret. Løntermometeret giver mulighed for at gennemføre den samme måling flere år i træk og følge udviklingen over tid. På den måde kan virksomheden nøje dokumentere effekterne af at arbejde med lønsystemer. Har medarbejderne et positivt syn på lønsystemet, og er der samtidig den ønskede effekt på produktivitet og fastholdelse af medarbejdere, så har lønsystemet det godt. Hvis løntermometeret viser noget andet, kan årsagerne måske findes i svarene på spørgsmålene om information, planlægning, samarbejde mv. vær opmærksom på at resultatet kan variere med stemningen i virksomheden. Hvis der er en god stemning, vil det typisk også give sig til kende i form af en positiv vurdering af virksomhedens lønsystem. Medarbejdernes samlede vurdering af lønsystemet GUL RØD GRØN GUL Ledernes vurdering af effekten af lønsystemet 30 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Kapiteloverskrift 31

Hvordan kommer vi videre herfra? DI og CO-industri yder gerne rådgivning ude på virksomheden. Kontakt DI eller CO-industri for at høre nærmere om mulighederne eller for at aftale et møde. DI tlf. 3377 3377 CO-industri tlf. 3363 8000 Organisationerne har detaljerede metodevejledninger til PlusLøn for henholdsvis timelønnede og funktionærer. Desuden er der trykt en række eksempler på, hvordan lønsystemer kan se ud i praksis. Materialerne kan bestilles ved henvendelse til DI eller CO-industri. 32 PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer

CO-industri Vester Søgade 12, 1790 København V Tlf. 3363 8000 co-industri.dk DI 1787 København V Tlf. 3377 3377 di.dk