Motivation med aktieløn

Motivation med aktieløn En undersøgelse af medarbejderaktier i Amagerbanken This is their new big carrot and stick method. Udarbejdet af: Thomas Crone Thomas Kilde Krath Johan Kristensen Marie Louise Møller Vejleder: Marianne Antonsen Bachelorprojekt Maj 2007 HA Almen erhvervsøkonomi Roskilde Universitetscenter

Side 2 af 102

Titelside Titel på projekt: Project title: Motivation med aktieløn en undersøgelse af medarbejderaktier i Amagerbanken Motivation with Share-Based Pay a Study of the Employee Share Scheme in Amagerbanken Udarbejdet af: Thomas Crone Thomas Kilde Krath Johan Kristensen Marie Louise Møller Vejleder: Marianne Antonsen Afleveringsdato: 21. maj 2007 Eksamen: Bacheloreksamen Uddannelse: HA almen erhvervsøkonomi Uddannelsessted: Roskilde Universitetscenter Rapportomfang: 72 ns. (2.275 anslag pr. ns.) Copyright på forsidetegningen haves af David Farley (http://ibiblio.org/dave/drfun.html) Side 3 af 102

Side 4 af 102

Resumé I dette projekt undersøges, om aktiebaseret aflønning kan motivere medarbejderne uden for ledelsen. Der ses på Amagerbankens tildeling af medarbejderaktier til alle sine medarbejdere, og på baggrund af en analyse af kontraktforholdet og en websurvey konkluderer vi, at medarbejderaktier ikke motiverer medarbejderne. Vi sporer en generel uvidenhed om programmet og i øvrigt konstaterer vi, at belønningen for en merindsats er for lav. Medarbejderaktierne medvirker alene til at undgå en utilfredshed med lønniveauet. De begrænser freeriderproblemet, men da det ikke er klart, hvad medarbejderne skal gøre for at få en belønning, virker medarbejderaktierne isoleret set ikke motiverende. Vi anbefaler Amagerbanken at lade aktieløn indgå i en tredelt lønkontrakt bestående af en grundløn, en individuel performancebaseret løn og en løn baseret på hele virksomhedens performance i form af aktieoptioner. Herved modvirkes incitamentet til at freeride, mens medarbejderen samtidig kan se, hvad vedkommende skal gøre for at få sin belønning. Det er dog vigtigt at vurdere aktieløn i forhold til den helhed, som et ansættelsesforhold udgør. Abstract In this project, we look at whether share-based pay is capable of motivating employees outside top management. Our research is focused on the employee shares scheme in the Danish regional bank Amagerbanken, and based on an analysis of the terms of the contract and a web-based survey, we conclude that employee shares do not motivate employees. We find a general lack of knowledge of the scheme and note that the financial reward of an extra effort is too small. The employee shares only contribute to avoiding a discontent with the pay level. They limit the free-rider problem but it is unclear for the individual employee what he is supposed to do in order to obtain the reward and thus, the employee shares do not motivate. We recommend Amagerbanken to let share-based pay be part of the pay contract consisting of a basic pay, an individual performancebased pay and a pay based on the general performance consisting of stock options. By doing this, the incentive to free-ride is reduced while the employee will be able to comprehend what he has to do in order to receive a payoff. It is, however, important to see share-based pay in the entirety that is the employment relationship. Side 5 af 102

Side 6 af 102

Indholdsfortegnelse KAPITEL 1 INDLEDNING... 11 1.1 PROBLEMFELT... 12 1.2 PROBLEMFORMULERING... 15 1.3 OPERATIONALISERING... 15 1.4 BEGREBSAFKLARING... 16 1.4.1 Aktiebaseret aflønning... 16 1.4.2 Medarbejdere uden for ledelsen... 16 1.4.3 Interessesammenfald mellem medarbejdere og aktionærer... 16 1.4.4 Motivation... 17 1.4.5 Incitament... 17 1.5 AFGRÆNSNING... 18 1.5.1 Topledelsen... 18 1.5.2 Andre former for incitamentsaflønning... 18 1.5.3 Lovgivning... 19 1.6 PROJEKTETS OPBYGNING... 19 KAPITEL 2 METODE... 21 2.1 METODISK FREMGANGSMÅDE... 21 2.2 VALG AF TEORI... 22 2.2.1 Teoretiske afgrænsninger... 23 2.3 PROCESMETODISKE OVERVEJELSER SAMT VALG AF EMPIRI... 24 2.4 WEBSURVEY AF AMAGERBANKENS MEDARBEJDERE... 26 2.4.1 Gennemgang af websurvey... 27 2.4.2 Gennemførsel og resultater... 28 2.4.3 Bortfald og repræsentativitet... 29 2.5 INTERVIEW MED PRAKTIKER... 30 2.5.1 Bias og validitet... 31 2.6 SAMMENFATNING AF DE METODISKE VALG... 32 KAPITEL 3 INTRODUKTION TIL AKTIELØN OG AMAGERBANKEN... 35 3.1 AKTIEBASEREDE AFLØNNINGSFORMER... 35 3.1.1 Almindelige aktier generelle og individuelle ordninger... 36 3.1.1.1 Generelle aktieordninger... 36 3.1.1.2 Individuelle aktieordninger...36 3.1.1.3 Risiko og incitament... 37 3.1.2 Optioner og warrants... 37 3.1.2.1 Optioners værdi... 38 3.1.3 Problemer ved aktieløn... 38 3.2 AKTIELØNS UDBREDELSE I DANMARK... 39 3.2.1 Valg af aktielønsform... 40 3.2.1.1 Aktieløns effekter... 40 3.3 AMAGERBANKEN A/S... 41 3.3.1 Medarbejderaktier i Amagerbanken... 41 KAPITEL 4 TEORETISKE TILGANGE TIL MOTIVATION... 43 4.1 OVERORDNET INTRODUKTION TIL MOTIVATION... 43 4.1.1 Overblik over motivationsteori... 45 4.2 FORHOLDET MELLEM PRINCIPAL OG AGENT... 48 4.2.1 Teorigennemgang... 48 4.2.2 Minimering af moral hazard... 49 4.2.3 Redskaber til at sammensætte en incitamentskontrakt... 50 4.2.3.1 Informationsprincippet... 51 4.2.3.2 Princippet om incitamentsintensitet... 51 Side 7 af 102

4.2.3.3 Overvågningsprincippet...52 4.2.3.4 Skævvridningsprincippet...52 4.2.4 Sammenfatning af incitamentsprincipperne... 53 4.2.5 Kritik af principal-agent-teorien... 53 4.3 HERZBERGS TOFAKTORTEORI... 54 4.3.1 Kritik af Herzberg...57 4.4 LAWLERS TEORI OM FORVENTNING... 58 4.4.1 Lawler om motivation med løn... 60 4.4.2 Kritik af Lawler... 61 4.5 ANALYSEAPPARAT (OPSUMMERING)... 61 KAPITEL 5 ANALYSE... 65 5.1 ANALYSESTRATEGI... 65 5.2 DEL 1: ANALYSE AF AKTIEPROGRAM I AMAGERBANKEN... 65 5.2.1 Analyse af aktieprogrammet i Amagerbanken... 66 5.3 DEL 2: ANALYSE AF WEBSURVEY I AMAGERBANKEN... 68 5.3.1 Uklarhed om Amagerbankens aktieaflønning... 68 5.3.2 Belønningen er ikke stor nok... 69 5.3.3 Aktieløn som en hygiejnefaktor... 70 5.3.4 Tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere... 72 5.3.5 Udbetaling kontant eller i aktier?... 74 5.4 OPSUMMERING... 78 KAPITEL 6 ANBEFALING TIL AMAGERBANKEN... 81 6.1 MOTIVATION MED AKTIELØN... 81 6.2 AKTIEOPTIONER GIVER STØRRE BELØNNING OG GYLDNE HÅNDJERN... 82 6.3 AKTIEOPTIONER SKAL KUN VÆRE DEL AF AFLØNNINGEN... 83 6.4 AKTIEOPTIONERS ANVENDELIGHED VED FORSKELLIGE ORGANISATIONSSTØRRELSER... 85 6.5 AT KOMME UKLARHEDEN OM AKTIELØN TIL LIVS... 87 6.6 OPSUMMERING... 88 KAPITEL 7 KONKLUSION... 91 7.1 PERSPEKTIVERING... 95 7.1.1 I dybden med Amagerbanken som case... 95 7.1.2 Flere cases med udgangspunkt i Flyvbjerg... 96 7.1.3 Nye vinkler på motivation med aktieløn... 97 KAPITEL 8 LITTERATURLISTE... 99 8.1 ARTIKLER OG RAPPORTER... 101 8.2 INTERNETKILDER... 101 8.3 LOVHENVISNINGER... 101 8.4 ØVRIGE... 102 Side 8 af 102

Figurer Figur 4-1: Oversigt over motivationsteorier... 45 Figur 4-2: Herzberg i forhold til Maslows behovspyramide... 55 Figur 5-1: Spørgsmål 19 faktorer til tiltrækning af medarbejdere... 72 Figur 5-2: Spørgsmål 20 faktorer til fastholdelse i jobbet... 74 Figur 5-3: Spørgsmål 21 hvor stor andel aktiebaseret løn må udgøre af samlet løn... 75 Figur 5-4: Spørgsmål 22 Foretrukken udbetaling af bonus... 77 Figur 7-1: Styrker og svagheder ved medarbejderaktier... 93 Figur 7-2: Anbefalinger til Amagerbanken... 95 Tabeller Tabel 3-1: Aktieløns effekter... 40 Tabel 4-1: Herzbergs opdeling i hygiejnefaktorer og motivationsfaktorer, og hvad disse to kategorier rummer... 57 Side 9 af 102

Side 10 af 102

Kapitel 1 Indledning Konkurrencen om at tiltrække, motivere, og fastholde de bedste medarbejdere er meget stor blandt danske børsnoterede virksomheder. Det er efterhånden en generel opfattelse på det private arbejdsmarked, at hvis børsnoterede virksomheder skal kunne konkurrere effektivt på markedet, gælder det om at have de bedste hjerner i virksomheden. Dette hænger godt sammen med, at der indenfor de sidste 10 år er blevet observeret en markant stigning i antallet af virksomheder, der arbejder strategisk med at indføre incitamentsordninger, som har til formål både at tiltrække nye medarbejdere til virksomheden samt at motivere og dermed også fastholde de nuværende medarbejdere i virksomheden (Kilde: Deloitte-seminar om aktieaflønning). Virksomhederne er således blevet mere opmærksomme på de omkostninger, der er forbundet med det at skulle ansætte nye medarbejdere. Før man har fundet den rigtige medarbejder og vedkommende er faldet til i sit job og begyndt at yde på et tilfredsstillende niveau, har det nemt kostet virksomheden en årsløn (ibid.). Når en medarbejder forlader sit job og vedkommende skal erstattes, er det altså en dyr fornøjelse. Disse eftertragtede arbejdstagere stiller høje krav. Det er derfor vigtigt for en virksomhed at have en klar HR-strategi, som både sikrer en god løn og et godt arbejdsmiljø, der blandt andet giver mulighed for ansvar, anerkendelse og karriereudvikling. Flere og flere virksomheder er på denne baggrund begyndt at udforme ansættelseskontrakter til deres medarbejdere, hvor der i lønpakken er inkluderet aktier eller aktieoptioner i virksomheden. Ifølge den økonomisk funderede principal-agent-teori vil en kontrakt, der giver medarbejderne aktier i virksomheden, have den effekt, at alle i virksomheden fokuserer målrettet på det samme mål som aktionærernes: At skabe størst markedsværdi af selskabets aktiviteter med det deraf følgende formål at få aktiekursen til at stige. Især administrerende direktører har høstet store gevinster, når de er blevet omfattet af aktieløn. For den nu afgåede administrerende direktør i Roskilde Bank blev det til en belønning på 115 mio. kr., da hans aktieoptioner blev indfriet i 2007 (Børsen 02.04.07). Side 11 af 102

Også direktørerne i Ringkjøbing Landbobank kan glæde sig: I december 2007 står de til at kunne indfri deres aktieoptioner og tjene 104 mio. kr. (Berlingske Tidende 19.02.07). De store belønninger oven i den almindelige løn har vakt en ivrig debat om, hvorvidt det virkelig er direktørens fortjeneste, at det er gået så godt for aktiekursen. Tiden er inde til en generel politisk drøftelse af et forbud mod optioner til direktører i børsnoterede selskaber... Der er tale om uigennemskuelige aflønninger præget af tilfældigheder. Anders Dam, adm. dir. Jyske Bank (Jyllands-Posten 05.07.06) Aktieløn er dog ikke kun noget, virksomheders administrerende direktører tildeles. En undersøgelse om aktieløns udbredelse fra 2002 har påvist, at hver 14. dansker på det private arbejdsmarked har fået tildelt en eller anden form for aktieløn (PLS Rambøll 2002). Undersøgelsen bekræfter også, at det særligt er de store virksomheder, som tilbyder deres medarbejdere aktieløn 14 % af arbejdstagerne ansat i en virksomhed med mere end 100 ansatte var aktielønnet i 2002. Aktieløn er altså blevet en central faktor i forholdet mellem arbejdsgivere og arbejdstagere på det private danske arbejdsmarked. Der er blevet lavet talrige undersøgelser af diverse danske børsnoterede virksomheder, for at finde ud af om aktieløn motiverer ledelsen i til at få overensstemmende interesser med aktionærerne i virksomhederne 2. Der er dog på nuværende tidspunkt efter vores erfaring mangelfuld viden om, hvorvidt det samme gør sig gældende for de resterende ansatte i virksomheden. Motivationen for nærværende opgave bunder således i at ville undersøge en dansk børsnoteret virksomhed for at finde ud af, hvorvidt aktieløn motiverer medarbejderne uden for ledelsen til at yde en ekstra indsats. 1.1 Problemfelt Alt efter hvilken faglig indgangsvinkel man benytter til at anskue aktieløn med, vil anskuelsen, af hvad der motiverer medarbejdere, være forskellig. 2 Kort fortalt går denne problemstilling ud på, at virksomhedens ansatte, som ud fra principal-agentteorien anses for at bestå af rationelt tænkende individer, vil forsøge at maksimere deres egennytte, hvilket kan resultere i modstridende interesser mellem virksomhedens ansatte og aktionærerne. Denne problematik uddybes i Kapitel 4 omhandlende principal-agent-teorien. Side 12 af 102

Set ud fra et økonomisk synspunkt er baggrunden for at indføre aktieaflønning i virksomheden at sammenstille medarbejdernes interesser med aktionærernes interesser. Når ejerskab og ledelse er adskilt, vurderer principal-agent-teorien, at det er nødvendigt at skabe interessesammenfald mellem medarbejdere og aktionærer for at sikre, at medarbejderens mål stemmer overens med aktionærernes mål. Økonomer antager, at arbejdstagere som udgangspunkt vil træffe beslutninger ud fra deres egeninteresse, der ikke nødvendigvis tilgodeser aktionærernes interesser. I et principal-agent-teoretisk perspektiv er det altså agentens ønske om egennyttemaksimering, der motiverer. Argumentet for at indføre aktieløn er, at agenten ved at søge egennytte samtidig handler i tråd med principalens mål. Hvis man derimod anskuer aktieløn ud fra et mere organisationspsykologisk perspektiv, bliver der her argumenteret for, at det er individuelt, hvad der motiverer medarbejderen. Der ligger langt mere komplekse forhold til grund for motivation end blot økonomi, fordi mennesker indgår i grupper og sammenhænge, som påvirker dem til at handle på bestemte måder. Organisationspsykologen Herzberg har på baggrund af en undersøgelse af motivation fra 1950 erne fremført, at vedvarende motivation kun kan skabes ved at påvirke arbejdsindholdet, hvilket ifølge ham består af motivationsfaktorerne: Plads til at præstere, anerkendelse, selve arbejdet, ansvar og forfremmelsesmuligheder 3. Dette er således en væsentligt mere nuanceret tilgang til motivation, end at man blot skal give medarbejderen et stort nok økonomisk incitament for at få vedkommende til at yde sit bedste. Herzberg mener desuden, at løn bør anses som værende en hygiejnefaktor, der ikke kan motivere medarbejderne, men udelukkende kan benyttes som et redskab til at minimere graden af utilfredshed blandt medarbejderne. Ud fra Herzberg kan man udlede, at aktiebaseret aflønning ikke motiverer medarbejderne, men kun kan minimere graden af utilfredshed blandt disse. Heroverfor stiller organisationspsykologen Lawler sig med sin expectancy theory 4. Han mener, at løn godt kan motivere, men kun under de rette forudsætninger 5. Samtidig mener Lawler, at Herzberg faktisk selv finder frem til, at løn kan motivere; det lader Herzberg bare ikke være centralt. For at løn kan motivere, skal medarbejderen tro på, at ved- 3 Herzbergs teori præsenteres i kapitel 4.3 på side 54. 4 Herefter bruger vi det danske ord forventningsteori, når vi henviser til expectancy theory. 5 Lawlers teori præsenteres i kapitel 4.4 på side 58. Side 13 af 102

kommende kan levere den ønskede præstation, at præstationen fører til en belønning, og så skal belønningen være af betydning. Ikke desto mindre er der et paradoks mellem den økonomiske og organisationspsykologiske teori, som har vakt vores nysgerrighed for at ville belyse dette område mere dybdegående med en fokusering på aktiebaseret aflønning. Denne aflønning er dermed omdrejningspunktet for vores motivationsanalyse, som vil munde ud i en større forståelse af, om aktiebaseret aflønning virker motiverende for medarbejderne. I forlængelse af ovenstående problemstilling har vi valgt at belyse denne problematik ved at foretage en empirisk undersøgelse af Amagerbankens aktieprogram 6. Her har direktionen valgt at tildele medarbejderne aktier i banken af to omgange første gang i 2006 og anden gang i april 2007. Alle fastansatte medarbejdere har fået tilbud om at få tildelt gratis medarbejderaktier i selskabet for et vist beløb. Begrundelsen for indførslen i 2007 var fra ledelsens side at belønne medarbejderne for, hvad ledelsen selv i årsrapporten for 2006 benævnte som en ekstraordinær god indsats. Når formålet er at skabe et interessesammenfald mellem medarbejdere og aktionærer, er medarbejderaktier umiddelbart en fin idé set ud fra et principal-agent-teoretisk perspektiv, idet medarbejderne bliver aktionærer. Men er det heraf følgende interessesammenfald stærkt nok til at eliminere den skjulte handling, som eksisterer i forholdet mellem principal og agent, når agentens handlinger ikke kan monitoreres fuldt ud? Et andet forhold, som kan få indflydelse på vurderingen af, om aktieløn vil fremme medarbejdernes motivation, er, at brugen af aktieløn ofte har et langsigtet perspektiv og dermed ikke kan tilfredsstille medarbejdernes umiddelbare behov for belønning. De ansatte kan tidligst sælge deres aktier syv år efter tildelingstidspunktet. Belønningen ligger altså et væsentligt stykke ude i fremtiden. På den anden side har medarbejderne mulighed for at freeride og dermed få del i belønningen uden at have bidraget til kursstigningen. I Amagerbankens tilfælde behøver medarbejderen sågar ikke at være ansat i Amagerbanken, efter tildelingen af aktierne har fundet sted, for at kunne hente et afkast hjem på aktierne. Vi mener derfor på baggrund af ovenstående problemstillinger, at der eksisterer flere interessante forhold at undersøge for at få en mere nuanceret forståelse af, om aktiebaseret aflønning motiverer 6 Vi giver en dybere præsentation af Amagerbanken A/S i kapitel 3.3 på side 41. Side 14 af 102

medarbejderne i Amagerbankens investerings- og udlandsområde 7, og hvordan brugen af aktieløn kan motivere den enkelte medarbejder. Dette leder os til følgende problemformulering: 1.2 Problemformulering Hvilke styrker og svagheder ud fra principal-agent-teorien, Herzbergs tofaktorteori, og Lawlers forventningsteori eksisterer ved brug af aktieløn, og hvordan kan disse bidrage til at forstå og forbedre den motiverende effekt for aktiebaseret aflønning i Amagerbanken? 1.3 Operationalisering Vores problemformulering er bygget op af tre dele: 1. Styrker og svagheder ved aktieløn ud fra principal-agent-teori, Herzberg og Lawler 2. Forståelse af motivation med aktiebaseret aflønning i Amagerbanken 3. Forslag til forbedret motivation med aktiebaseret aflønning i Amagerbanken Den første del er teoretisk, og besvarelsen af denne del vil blive gjort gennem vores teorikapitel for til sidst at blive opsummeret i en forståelsesramme for aktieløn i vores analyseapparat til i kapitel 4.5 på side 61. I den næste del af problemformuleringen omkring motivation i Amagerbanken vil vi analysere på, om Amagerbankens aktiebaserede aflønning motiverer ud fra vores analyseapparat. Vi vil tage udgangspunkt i den udarbejdede kontrakt for aktieløn og analysere på denne først ud fra et principal-agent-teoretisk perspektiv, og dernæst vil vi inkludere Herzberg og Lawler i besvarelsen for derved at give en mere nuanceret analyse. Den sidste del af problemformuleringen er en mulighed for på baggrund af den viden, vi har fået fra de første to dele af problemformuleringen, at perspektivere videre på, hvad 7 Når vi således herefter henviser til Amagerbanken uden specifikt at nævne, at der er tale om hele banken, mener vi kun investerings- og udlandsområdet. Side 15 af 102

der i Amagerbankens tilfælde kunne være en bedre måde at motivere med den forsatte præmis, at det skal bestå af en eller anden form for aktiebaseret aflønning. I vores metodekapitel vil vi gå mere i dybden med de overvejelser, der ligger bag denne fremgangsmåde for projektet. 1.4 Begrebsafklaring Dette afsnit er lavet med henblik på at skabe en klar forståelse af de centrale begreber i projektet mellem læseren og forfatterne. Da projektet er bygget op omkring nedenstående begreber, og der konkluderes på baggrund af disses interaktion, er det nødvendigt med den klare forståelse af begreberne. Dertil kan nogle af begreberne være tvetydige, og den klare forståelse kan dermed afklare betydningen af begrebet, sådan som vi mener, det skal forstås i projektet. 1.4.1 Aktiebaseret aflønning Med aktieløn henviser vi til enhver form for aktiebaseret aflønning fra arbejdsgiver til arbejdstager. Aktieløn kan både bestå af egentlige aktier, der gives til arbejdstager, samt af købsrettigheder, optioner med videre, som præsenteret i kapitel 3.1 på side 35. 1.4.2 Medarbejdere uden for ledelsen Med medarbejdere uden for ledelsen menes alle medarbejdere, som ikke udgør det øverste niveau i virksomheden, hvilket vil sige direktionen med direktøren og afdelingslederne under denne. Medarbejderne udenfor ledelsen skal derfor forstås som alle de resterende medarbejdere i virksomheden. 1.4.3 Interessesammenfald mellem medarbejdere og aktionærer Vi antager, at aktionærerne vil profitmaksimere, hvilket i dette tilfælde betyder, at de er interesserede i at få det størst mulige afkast på deres investering. Vi fraskriver os herved tanken om etiske investeringer, som gerne må være tabsgivende. Ligeledes antager vi, at bestyrelsen som aktionærernes repræsentanter arbejder for at hente det størst mulige afkast hjem til aktionærerne. Side 16 af 102

På den anden side har vi medarbejderne, som vi ligesom med aktionærerne antager, handler i deres egen interesse. Men da medarbejderne har investeret en anden form for kapital i virksomheden, nemlig deres arbejdskraft i modsætning til aktionærernes penge, har de har nogle andre interesser. Således antager vi i tråd med principal-agent-teorien, at medarbejderen søger at få størst mulig egennytte af mindst mulig indsats. Et interessesammenfald er dermed en situation, hvor aktionærernes interesser er overensstemmende med medarbejdernes interesser. 1.4.4 Motivation Teorier om motivation forsøger at besvare spørgsmålet om, hvorfor mennesker gør noget snarere end intet og gør dette snarere end noget andet, samt hvilke mentale og fysiologiske processer, der finder sted herunder (Den Store Danske Encyklopædi, cd-rom, 2004). Motivation er dermed bevæggrunden for, hvorfor vi handler, som vi gør. I denne rapport handler motivation om at motivere medarbejderne til at yde en ekstra indsats på deres arbejdsplads. Vi har valgt at benytte nedenstående citat til definition af begrebet motivation i projektets genstandsfelt 8 : By motivation, we mean the degree to which a person is moved or aroused to expand effort to achieve some purpose. Work motivation refers to how much a person tries to work hard and well to the arousal, direction, and persistence of effort in work settings (Rainey, 1993: 20 som citeret i Højland, 2007: 5) 1.4.5 Incitament I relation til motivation findes incitamentsteori, som kan bruges til at overkomme motivationsproblemet, dvs. til at motivere agenterne til at opføre sig på bestemte måder (Den Store Danske Encyklopædi, cd-rom, 2004). Et incitament er dermed tilskyndelsen til at handle på en bestemt måde. I vores tilfælde udmønter incitamenterne sig i, at en virksomhed anvender nogle særlige tiltag for at motivere medarbejderne til at yde en ekstra arbejdsindsats. En løsning kun- 8 Som præsenteret og diskuteret i indledningen af vores teorikapitel, Kapitel 4, side 43. Side 17 af 102

ne være at gøre medarbejderne til medejere af virksomheden. Disse incitamenter kan også samles i et decideret incitamentsprogram i virksomheden, hvor opfyldelsen af fastsatte mål medfører en belønning til medarbejderne enten i form af en kontant bonus eller ved tildeling af aktiebaserede instrumenter, såsom dem der bliver nævnt i kapitel 3.1 om Aktiebaserede aflønningsformer. 1.5 Afgrænsning Dette afsnits formål er at tydeliggøre, hvilke fravalg vi har gjort os i forbindelse med vores besvarelse af projektets problemformulering. For at lette overskueligheden over hvilke fravalg og indenfor hvilke områder disse er foretaget har vi valgt at opdele dette afsnit i følgende underafsnit: Topledelsen, Andre former for incitamentsaflønning og Lovgivning. 1.5.1 Topledelsen For det første har vi valgt at afgrænse os fra at belyse topledelsens aspekt, og dermed har vi valgt ikke at kigge på de meget omdiskuterede aktieaflønninger, som diverse topledere har fået igennem de seneste år. Vi har valgt at foretage denne afgrænsning, da en belysning af denne problematik kan skabe et fortrolighedsproblem, fordi vores interviewpersoner ville have en ledelsesmæssig forpligtelse til at være loyale over for deres virksomhed. Der ville således være tale om en bias i de oplysninger, vi måtte få, som ville gøre dem mindre anvendelige eller direkte uanvendelige. Derudover ville det være svært at få oplysninger om emnet, da løn og bonusordninger er et meget delikat emne at udtale sig om for direktører set i lyset af den kritiske dækning af samme i medierne. Vi afgrænser os således fra at belyse principal-agent-relationen mellem direktionen og aktionærerne i dette projekt. 1.5.2 Andre former for incitamentsaflønning Hensigten med denne undersøgelse er at behandle det teoretiske felt mellem motivation og aktieaflønning, og det er derfor vigtigt at pointere, at andre former for løn eller incitamentsformer ikke vil blive belyst i denne rapport, selvom disse naturligvis findes, anvendes og må ventes at øve indflydelse på medarbejderens handling. Side 18 af 102

1.5.3 Lovgivning Af omfangsmæssige årsager har vi valgt at afgrænse os fra at belyse de juridiske aspekter, dvs. de regnskabsmæssige, skatte- og selskabsretlige områder, og derfor vil disse betragtninger ikke blive behandlet. For en virksomhed, der skal udforme og implementere et incitamentsprogram, er disse problemstillinger selvfølgelig påtvunget relevante. I vores analyse af medarbejdermotivation, som i højere grad ser på aktieaflønning fra medarbejdernes side, begrænser vi os dog i videst muligt omfang væk fra disse spørgsmål. Dette udelukker os dog ikke fra at berøre skatteforholdet i forhold til medarbejderaktier, hvor dette har relevans i forhold til tildeling og udnyttelse 9. 1.6 Projektets opbygning I nærværende kapitel 1 har vi præsenteret vores motivation for at skrive dette projekt, projektets problemfelt, samt problemstillingen med problemformuleringen og de dertil hørende arbejdsspørgsmål. Vi har således forklaret, hvilken undren der ligger til grund for projektets problemstilling og hvorfor lige netop dette emne har fanget vores interesse. Yderligere har vi forklaret de forskellige begreber, vi bruger i projektet samt hvilke fravalg, vi har foretaget i forhold til vores problemformulering. Kapitel 1 afsluttes med denne redegørelse for projektets opbygning og en kapiteloversigt. Kapitel 2 omhandler den metodiske tilgang til projektets problemstilling. I kapitlet redegøres for valg af teori og dette valgs betydning for projektet. Herefter beskriver vi vores proces og den empiri, processen har givet os mulighed for at indsamle. Vores websurvey gennemgås derefter med hensyn til gennemførsel og resultater samt bortfald og dettes betydning for repræsentativiteten. Dernæst følger en redegørelse for vores kvalitative praktikerinterview, hvor vi gennemgår validitet og bias. Kapitel 3 har til formål at præsentere vores empiriske felt. Der gives først en beskrivelse af de aktiebaserede aflønningsformer, som er relevante for vores problemstilling. Der vil således blive redegjort for medarbejderaktier samt optioner og warrants. Derudover vil der blive redegjort for diverse problemer ved aktieløn, samt i hvor høj grad aktieløn 9 Som omtalt i afsnit 3.1 om Aktiebaserede aflønningsformer på side 35. Side 19 af 102

er udbredt i Danmark. Dernæst præsenteres Amagerbanken som virksomhed, hvorefter det forklares, hvordan aktieprogrammet i Amagerbanken er sammensat. I kapitel 4 indføres læseren i det rent teoretiske materiale. Der redegøres først for principal-agent-teorien, samt hvilken kritik man kan rette mod denne. Dernæst redegøres der for de anvendte organisationspsykologiske teorier i form af Herzbergs tofaktorteori og Lawlers forventningsteori. Afsluttende i dette kapitel opstilles vores analyseapparat, som er en opsummering af de for problemstillingen relevante aspekter ved teorien. Kapitel 5 udgør projektets analyse. Her benyttes vores indsamlede empiri til at forstå, hvordan medarbejderaktier motiverer medarbejderne i Amagerbanken. I den første del benyttes vores analyseapparat til at analysere på kontrakten. Derefter gås i dybden med resultaterne fra websurveyen i den anden del af analysen. I kapitel 6 diskuteres anbefalinger til forbedringer af Amagerbankens aktieprogram ud fra de to foregående analysedele. Her vil vi endvidere inddrage nogle af de generelle erfaringer, vi har fået fra vores praktikerinterview. Kapitel 7 udgør projektets konklusion. Her drages de konklusioner, som arbejdet med projektets problemstilling har gjort mulige. Konklusionen bliver derved en besvarelse af vores problemformulering. Kapitlet rummer også vores perspektivering, hvori vi ser på, hvad vi ville have gjort, hvis vi kunne have fremskaffet et bedre empirisk grundlag. I figuren på næste side er projektrapportens struktur illustreret med vægt på de sammenhænge, der er mellem de enkelte kapitler. Denne projektoversigt vil gå igen ved hvert kapitel for på den måde at tydeliggøre kapitlets plads i det samlede projekt. Side 20 af 102

Kapitel 1 Indledning Introduktion til problemstilling Begrebsafklaring Problemfelt og problemformulering Kapitel 5 Analyse Afgrænsning Kapitel 2 Metode Kapitel 4 Teoretiske tilgange til motivation Principal-agentteori Valg af teori Valg af empiri Herzbergs tofaktorteori Procesmetodiske overvejelser Del 1 Analyse af aktieprogrammet i Amagerbanken Lawlers forventningsteori Del 2 Analyse af websurvey i Amagerbanken Websurvey Kapitel 3 Introduktion til aktieløn og Amagerbanken Fordele og ulemper ved kontraktforholdet i Amagerbankens aktieprogram Analyse af styrker og svagheder ved Amagerbankens aktieprogram baseret på medarbejdernes besvarelser Selskabsbeskrivelse Kvalitativt interview Kapitel 6 Diskussion og anbefaling Aktieløns udbredelse Aktiebaserede aflønningsformer Problemer ved aktieløn Aktieoptioner Diskussion af hvorvidt Amagerbanken kan øge motivationen med aktiebaseret aflønning samt en deraf afledt anbefaling til Amagerbanken Medarbejderaktier Kapitel 7 Konklusion Perspektivering

Kapitel 2 Metode I dette kapitel redegøres der for, hvordan vi griber vores problemstilling an og hvilke elementer, vi vil benytte os af med det formål at kunne besvare problemformuleringen. Som det første redegør vi for vores valg af teori, og dette valgs betydning for projektet. Derefter gennemgår vi de procesmetodiske overvejelser, vi har haft i projektforløbet, og fører disse over i vores valg af empiri. Vi gennemgår herefter vores websurvey og redegør for gennemførslen og resultaternes anvendelighed. Til sidst præsenterer vi vores semistrukturerede kvalitative interview og diskuterer i den forbindelse validiteten og bias. 2.1 Metodisk fremgangsmåde Den valgte metodiske tilgang igennem opgaven var abduktiv, hvor de successive skift mellem et teoretisk og et empirisk felt indebar dels deduktive og dels induktive processer. Skiftet fra litteraturlæsningen til den indledende empiriindsamling var af deduktiv karakter. Således læste vi først en række teorier om motivation, hvorefter vi med vores indledende Deloitte-spørgeskema fik nye perspektiver på emnet. Den efterfølgende revurdering af vores daværende teoretiske referenceramme var induktivt udført på baggrund af denne inspiration. Denne nye teoretiske viden brugte vi til det næste skridt i vores empiriindsamling i form af vores websurvey og det kvalitative interview, som muliggør en konklusion på både det teoretiske og det empiriske niveau. Derved bidrager den abduktive tilgang til, at vi løbende har fået tilpasset vores fokus til teori og empiri 10. 10 Vi går mere i dybden med vores proces i afsnit 2.3. Side 21 af 102