November 2012 SMV ers rekruttering af højtuddannet arbejdskraft i yderområderne - udfordringer og muligheder I efteråret 2010 blev AC af Beskæftigelsesministeriet bedt om at afprøve Akademikerkampagnens koncept i 2011 i 17 af landets mest yderliggende kommuner. Kampagnens normale koncept med at lave en efterspørgselsrettet indsats, hvor vi kommer i kontakt med virksomhederne, enten via phonerkampagner, via medierne eller via vores netværk, skulle fortsættes. I samarbejde med Arbejdsmarkedsstyrelsen besluttede vi dog, at det også var vigtigt at rette blikket mod udbudssiden i denne kampagne. Der var ingen pointe i at skabe efterspørgsel på akademisk arbejdskraft i yderområderne, hvis ikke kandidaterne ønskede at tage de skabte job. Udover at forsøge at skabe interesse for akademisk arbejdskraft i de 17 kommuner, påtog Akademikerkampagnen sig også den opgave at forsøge at afhjælpe eksisterende rekrutteringsudfordringer, hvis vi stødte på dem. Resultatet blev en succes i den forstand, at vi fik kontakt til mange virksomheder, der blev skabt job og vi fik skabt en del positiv omtale af områder, der ellers normalt underlægges en mere negativ behandling, særligt i landsdækkende medier. Vi stødte dog samtidig ind i en række udfordringer, nogle forventede og andre mere overraskende. Mest af alt blev kampagnen en kilde til viden om, hvilke udfordringer og hvilke muligheder, der er til stede, når det drejer sig om rekruttering af kandidater til områdets virksomheder, særligt de små og mellemstore. Det er den viden, der bliver samlet op på i denne rapport. Vi har indhentet viden gennem samtaler med virksomhedsejere, kandidater, virksomhedskonsulenter o.a., der arbejder konkret med udfordringen til daglig. Rapporten er en sammenkædning af baggrundsviden og citater. 1.0 Udfordringerne Der mangler ikke udfordringer, når vi taler ansættelse af akademisk arbejdskraft i virksomheder, der ikke normalt anvender akademikere. Det gælder både i yderområderne og omkring universitetsbyerne. Mange af de udfordringer som Akademikerkampagnen har indsamlet, gør sig så vidt også gældende andre steder i landet de er bare forstærkede i yderområderne. Derudover er der så nogle helt stedtypiske udfordringer vi vil afdække begge udfordringer i de følgende afsnit. Derefter vil vi se nærmere på mulighederne.
1.1. Generelle udfordringer 1.1.1. Manglende kendskab til akademiske kompetencer Hvis man ikke er vant til at benytte sig af akademisk arbejdskraft, kan det være vanskeligt at vide, hvad man skal være på udkig efter. Det gælder ikke mindst virksomheder i yderområderne der skal inspireres til, hvad man kan bruge akademikere til: "Det var inspirerende at få udvidet sit syn på, hvad højtuddannede kan i praksis. Spændende med indlægget om den kvindelige cand.mag. i musikvidenskab, der udnytter og udvikler sine kompetencer hos en elinstallatør. (Indehaver af Vestjysk Revision Richard Hansen) Hvis virksomhederne i yderområderne kun rekrutterer akademikertyper som de er helt sikre på (fx ingeniører), hvis de altså overhovedet rekrutterer akademikere, så gør de det for det første svært for dem selv fordi der er mange arbejdsgivere om buddet, og for det andet afskærer de også virksomheden fra at få værditilførsel gennem utraditionelle kompetencer. Som mindre virksomhed i et yderområde bliver man nødt til at tænke mere skævt og innovativt end sine velkendte, større konkurrenter i universitetsbyerne. 1.1.2. Manglende synlighed overfor kandidaterne Det manglende kendskab til akademikerne giver sig også udslag i manglende synlighed overfor kandidaterne: De fleste akademikere har et forholdsvist begrænset kendskab til mindre virksomheder i det hele taget. Hvis man så oven i købet er en virksomhed uden for de større byer, så aner kandidaterne ikke, at de eksisterer: Jeg var ret overrasket over, at der fandtes sådan en spændende konsulentvirksomhed i Thyborøn og har haft kontakt til dem flere gange siden. Lige nu er de i gang med en ombygningsproces, men jeg blev opfordret til at søge om et par måneder igen. Det har jeg tænkt mig at gøre, hvis jeg stadig er ledig til den tid (Antropolog Peder Lindhardtsen fra Århus) Hvis kandidaterne ikke kender til én, får man meget svært ved at rekruttere gennem uopfordrede ansøgninger, en rekrutteringsform som er meget anvendt i de større mere velkendte virksomheder. Det er også et problem, at virksomheder i yderområderne ofte kun opslår stillinger lokalt og ikke i samme omfang som i andre områder, benytter landsdækkende rekrutteringsportaler. Det gør det ekstra vanskeligt for kandidater bosiddende omkring universitetsbyerne at få kendskab til ledige stillinger, også selvom de forsøger at være opsøgende. 1.1.3. Manglende netværk En udfordring, der er nært beslægtet med manglende kendskab til akademikere, er manglende netværk af akademikere. Det er et kendt fænomen, at mennesker typisk indgår i både sociale og faglige netværk med andre, der har samme uddannelsesmæssige baggrund. Hvis man som virksomhed ikke har akademikere ansat i forvejen, har man derfor heller ikke det netværk, en akademisk medarbejder normalt ville have til sin rådighed. Når man som virksomhed tilmed geografisk hører til i områder, hvor antallet af højtuddannede er relativt lavt (set i forhold til andre områder i Danmark), så vil ens sociale netværk uden for virksomheden indeholde forholdsmæssigt færre akademikere. Det stiller virksomhederne i yderområderne i en mindre favorabel situation i forhold til at rekruttere højtuddannede gennem netværk, en meget anvendt metode i de større virksomheder.
1.1.4. Manglende brug af studentermedhjælpere En anden barriere som små og mellemstore virksomheder typisk har, men som bliver forstærket af placeringen i yderområderne, er den manglende brug af akademiske studerende som studentermedhjælpere. Brugen af studenter er en god katalysator for den fremtidige ansættelse af færdige kandidater, fordi man som virksomhed får et indblik i, hvilke typer opgaver akademikeren typisk kan løse, uden det er en så omkostningstung en post som at fuldtidsansætte en færdig kandidat. Men SMV erne er typisk ikke særligt gode til at slå studenterstillinger op, og samtidig kan det være vanskeligt især for virksomheder i udkantsområder - at rekruttere, hvis de studerende ikke har mulighed for at pendle mellem jobbet og studierne. 1.2 Specifikke udfordringer De foregående fire udfordringer er udfordringer, som de mindre virksomheder i yderområderne deler med virksomhederne i og omkring universitetsbyerne, dog med forstærket kraft. De følgende to udfordringer er specifikke for virksomheder i yderområderne: 1.2.1. Manglende brug af studentermedhjælpere Den geografiske placering af virksomhederne er en barriere for rekrutteringen af højtuddannet arbejdskraft. Der er naturligvis gradsforskelle mellem udkantsområderne (Svendborg ligger geografisk ikke nær så vanskeligt i forhold til universitetsbyen Odense, som fx Lemvig gør i forhold til Aarhus eller Aalborg). Men i overvejende grad ligger virksomhederne i disse områder placeret, så bosættelse er mere relevant end pendling. Hvor stor ens tolerance for pendling er, er et personligt spørgsmål, men de fleste danskere vil nok mene, at 1½-2 timer hver vej er et maksimum, hvis de skal have hverdagen til at fungere. Dertil kommer, at selvom kandidaten er mere end villig til at pendle, er der flere arbejdsgivere, der tøver med at ansætte, hvis kandidaten ikke flytter til området. De er bekymrede for at miste deres nye medarbejdere for hurtigt og ser en tilflytning som en tilkendegivelse af, at man virkelig ønske at fortsætte i virksomheden, mens pendling ses som en midlertidig løsning. Vælger man derfor at tage et job i en virksomhed i yderområderne, må man derfor ofte påregne at skulle flytte efter jobbet. Og der er faktisk mange kandidater, som er parate til at rykke teltpælene op for at få et job: "Jeg har ingen familie, og er derfor ret mobil. Min største interesse er erhvervsfremme og udviklingsarbejde, men jeg er i det hele taget meget tiltrukket af grænselandets historie og nærheden med det tyske." (cand.mag. Morten Holm, bosiddende i Odense) Men selvom det ikke er en barriere for mange, er det dog de færreste, der har det med i deres overvejelser, om de kan flytte sig selv og/eller familien væk. Mange vælger at starte deres jobsøgning i nærheden af deres bopæl, og så lige så stille udvide mulighederne: "Jeg har noteret mig Kystdirektoratet som et sted, jeg måske vil kontakte senere. Men i første omgang vil jeg søge job tættere på Århus. Det er en stor beslutning at flytte til en anden del af landet, når man som jeg er over de 50," (Trine Schmidt Nielsen, studerende på Århus Universitet)
1.2.2. Yderområdernes ry For at få dem til at forholde sig til jobbeskrivelsen, søger vi altid anonymt. Først, når de ringer, fortæller vi, hvor vi bor. De fleste får kolde fødder, når der bliver sagt Mors, og det, synes jeg, er ærgerligt. (Peter Jessen Hansen, Administrerende direktør for Morsø Jernstøberi A/S) Det er desværre et faktum, at yderområderne i Danmark lever med et mærkat, der ofte lyder på kedeligt, bondsk, indspist o.l. Det er symptomatisk, at kommunerne stadig bliver refereret til som den rådne banan. Det er et image, som yderkommunerne godt ved, de har måske så meget, at de selv er blevet låste i, at andre har en negativ opfattelse af dem. Akademikerkampagnen oplevede, da vi afholdt et virksomhedsseminar i Tønder om akademisk arbejdskraft, at blive irettesat af én af tilhørerne, fordi vi sagde nede i Tønder. Det var alene ment ud fra en betragtning om, at sydpå i Danmark er nede (ligesom nordpå ville være oppe ), men tilhøreren opfattede det nedsættende. Hun ville hellere se sig selv som midt i, og argumenterede for, at det gjaldt, hvis man kiggede på Danmark i forhold til resten af Europa. Ofte bliver fordommene om det kedelige Udkantsdanmark tilbagevist, når kandidaterne rent faktisk flytter til området: Alle vores bange anelser om økuller og skeptiske naboer blev faktisk gjort til skamme. Folk her på Mors er da nysgerrige, men vi har aldrig oplevet at blive set skævt til. Derimod er morsingboerne generelt meget ansvarlige, aktive og engagerede. Det kan jeg godt lide. Hvis vuggestuens legeplads trænger til en overhaling, kan vi hurtigt få trommet en flok forældre sammen og ordnet det,. (Lone Attermann, cand. merc., Morsø Jernstøberi) Men det kræver en stor indsats af både virksomheder og beboere i området at få sat ord på de ting, der gør områderne attraktive. Der er brug for en mere effektiv branding-kampagne, om man vil. Ikke for at prøve at ligne storbyerne, men for at vise andre, at der er masser af muligheder og kvaliteter i områderne: Jeg synes udkanten skal rette ryggen, kalde en spade for en spade og udtrykke mere selvtillid. Kreative omskrivninger som "Vandkantsdanmark og krampagtige forklaringer på, hvorfor det bestemt er lige så godt at bo "herude", nedbryder ingen fordomme. Tværtimod. Men jeg søger nu job i Udkantsdanmark alligevel, (Thomas Holmskov, cand.scient.pol.) De to sidstnævnte udfordringer er dog nogle, som områderne er meget bevidste om, at de har. Og deres forsøg på at udbedre dem skaber også sammen med andre elementer mange muligheder i områderne, som akademikerne kan nyde godt af. Hvis bare de griber chancen. 2.0 Muligheder Flere af kommunerne i yderområderne har anerkendt behovet for en forstærket indsats i forhold til deres udfordringer på det geografiske- og imagemæssige område. Geografien kan man i sagens natur ikke gøre noget ved, men man kan gøre meget for at gøre bosættelse mere attraktivt. Derudover har flere af kommunerne sat initiativer i gang for at brande sig mere effektivt, om end det godt kunne være et område, der havde større fokus. 2.1 Hjælp til bosættelse Flere af kommunerne i yderområderne har valgt at ansætte bosætningskoordinatorer, der kan hjælpe tilflyttere og ikke mindst deres ægtefæller med at finde job, bolig og institutions-
pladser, hvor det er nødvendigt. Det er helt afgørende for langt størstedelen af tilflytterne, at deres kærester/ægtefæller også kan finde sig til rette i området: Jeg er ret åben; jeg vil generelt gerne have et rigtigt job snart og vi er parate til at flytte efter det. Min mand er heldigvis med på, at der skal ske noget nyt, så lad os se, hvad Tønder har at tilbyde ham." (Dorte Damsbo, cand.linc.merc. fra CBS) De lokale bosætningskoordinatorer bruger deres netværk til at forsøge at hjælpe ægtefæller. Akademikerkampagnen har haft gode erfaringer med at trække på dem også når det handler om at få virksomhederne til at interessere sig for ny arbejdskraft. Jo mindre kommunen er, jo større chance er der for, at kommunen har et tæt forhold til virksomhederne og kan trække på netværket, når der skal laves arrangementer o.l. Disse bosætningskoordinatorer giver potentielle tilflyttere en stærk ressource at trække på, når man overvejer at rykke teltpælene op. 2.2 Stærke netværk mellem virksomhedsejerne Én fordel, som kommunerne i yderområderne har, og som de sjældent har i og omkring de større byer, er et meget tæt sammenhold og netværk mellem virksomhederne i kommunen. Netop den relative isolering gør, at virksomhederne er mere bevidste om at danne netværk på tværs. Det gør samtidig, at hvis én virksomhed bliver flyttet mentalt i retning af at blive mere positivt stemt overfor at ansætte akademikere, så vil man hurtigere kunne nå ud til flere virksomheder alene ved, at de taler mere sammen. Derudover har man muligheder som akademiker, hvis man først har fået foden indenfor ét sted, for at gøre brug af virksomhedens netværk til at komme videre til sin næste ansættelse (hvis der for eksempel er tale om en tidsbegrænset stilling). En mulig udfordring ved de tætte netværk er naturligvis også, at hvis én virksomhed har haft dårlige erfaringer med rekrutting af akademikere, vil det budskab også sprede sig som ringe i vandet; derfor er det særlig vigtigt at have fokus på at hjælpe alle virksomheder med stor omhu, så man undgår, at de negative historier får lov til at sprede sig. 2.3 Stærke lokale netværk blandt beboere Du kan hurtigt finde ligesindede gennem foreninger som Round Table og Ladies Circle, der er stærke i mange udkantsområder. Her mødes højtuddannede og selvstændige til lokale arrangementer. (Lone Attermann, cand. merc., Morsø Jernstøberi) Flere akademikere afholder sig fra at søge job i yderområderne fordi de frygter, at de ikke blot vil miste deres netværk, men at de også vil have ualmindeligt svært ved at genopbygge et nyt i området. Men det er heldigvis en myte, at man som akademiker ikke kan møde ligesindede i området. Mange af beboerne i kommunen er tæt vævet sammen gennem både faglige og sociale netværk, og det giver masser af muligheder for at få en tilknytning til området hurtigere. Derfor kan man argumentere for, at netop yderområderne kan være lettere socialt at flytte til end fx en større by i en anden landsdel. Det kan altså være en fordel rent socialt at flytte fra Århus til Ringkøbing-Skjern i stedet for til København, fordi der er stort fokus på at skabe og bevare sociale relationer i landets udkant.
2.4 Stedbundne ressourcer Yderområderne byder på yderligere en mulighed, der ligesom de øvrige er et udtryk for, at omstændighederne tvinger beboere og virksomheder til at tænke anderledes: Nemlig alternativ jobskabelse med fokus på de stedbunde ressourcer. Det handler om at holde fokus på mulighederne i området og udnytte begrænsningerne til egen fordel. Akademikerkampagnen har lavet en case med Cold Hawaii Starfish, en sammenslutning af iværksættere, der netop er et eksempel på denne tankegang: Hvis du bor et sted, som vi bor [Klitmøller], så er du simpelthen nødt til at tænke i andre baner. Og det gør faktisk, at vi i en række tilfælde oplever, at vi er langt længere fremme i skoene i forhold til at organisere os i Skyen, end alle mulige andre er. (Rasmus Johnson, Iværksætter, Cold Hawaii Starfish. Starfish er, netop grundet deres geografiske placering, tvunget til at tænke i alternativ kommunikation. Dét sammenkoblet med en stor iværksætteriver har gjort dem til frontløbere i at benytte Internettet som kommunikationshub i deres kontakt med kunder og netværk. Her er filosofien, at ægte innovation opstår i krydsfeltet mellem lyst og nød. Den måde at tænke på åbner yderområderne i en helt ny retning, hvor den geografiske afstand ikke længere spiller en rolle. 3.0 Perspektiver Akademikerkampagnens erfaringer med busture fra universitetsbyerne til yderområderne har vist, at en stor del af barriererne for jobskabelse og rekruttering i yderområderne er mentale barrierer. Det har en positiv effekt, når virksomhederne får lejlighed til at møde akademikere og starte en dialog om, hvilke kompetencer de har brug for og hvad akademikerne kan byde ind med. Samtidig har det en positiv effekt, når kandidaterne får øje på virksomhederne i området og kan få vished om, at man sagtens kan få et både godt karriereliv og et godt socialt liv i landets yderliggende kommuner. Derfor er der god grund til at fortsætte den form for initiativer, hvor arbejdsgiver og kandidat mødes, suppleret med information om områdets muligheder. For at det skal have en reel værdi, er det dog vigtigt, at kommunerne holder fast i, at der skal være jobmuligheder det er ikke nok alene at præsentere områdets lyksaligheder, for der er ikke mange akademikere, der ville overveje at flytte til et yderområde som ledig og så påbegynde sin jobsøgning derfra. Til det er volumen af potentielle arbejdssteder simpelthen for lille. Det er endvidere meget positivt, når man flere steder kan konstatere, at et områdes såkaldte begrænsninger har været katalysator for én eller fleres store virkelyst at man har arbejdet med forholdene i stedet for imod dem og dermed har kunnet skabe en ny og innovativ forretningsmodel. Her kunne kommunerne med fordel gøre endnu mere for at støtte op om lokale iværksættere og i højere grad end nu gøre brug af og udforske deres egne stedbundne res-
sourcer. På den måde behøver de ikke at skulle konkurrere med de større byer, men derimod profilere sig netop på deres unikke karakteristika. Omvendt må vi også erkende, at det ikke flyder med akademikerjob i yderområderne. Jobbene skal graves frem (på samme måde som i SMV er andre steder i landet) og der vil være en mindre procentdel af akademikere, der vil være for fasttømrede pga. familieliv til at flytte. Det er heldigvis mindretallet, men det kræver en håndholdt indsats at få virksomhedernes øjne op for, hvad akademikerne kan, og få akademikerne til at indse, at de nogle gange bliver nødt til at tage en chance for enten at starte eller genoptage et godt karriereforløb.