Kapitel 9 Insidere og outsidere en udfordring for den danske model? Trine P. Larsen 1 9.1 Indledning Omdrejningspunktet for denne antologi har været lønmodtageres insider/outsider-status i forhold til den danske model (dvs. om den enkelte er fagligt organiseret og/eller overenskomstdækket eller ej). Centralt står spørgsmålene: 1) I hvilket omfang lønmodtagere er organiserede og overenskomstdækket, særligt når det gælder bestemte lønmodtagergrupper som bureauvikarer, deltidsansatte, tidsbegrænset ansatte, kunstnere, polakker samt ikke-vestlige indvandrere og efterkommere, og 2) i hvilken udstrækning fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning har betydning for den enkeltes ansættelsesforhold, herunder adgang til sociale goder, løn, arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelsesmuligheder. Antologiens empiriske resultater viser, at flere står uden for modellen end tidligere. Det er især grupper som unge, ufaglærte, bureauvikarer, polakker og ikke-vestlige efterkommere, som fagforeningen har svært ved at tiltrække. De nævnte grupper befinder sig også i større omfang end andre på det ikkeoverenskomstdækkede arbejdsmarked. Derimod har fagforeningen relativt godt fat i de ikke-vestlige indvandrere, tidsbegrænset ansatte, deltidsansatte, kunstnere og de lidt ældre lønmodtagere. Men mens mange tidsbegrænset ansatte, deltidsansatte og ældre lønmodtagere er beskæftigede inden for sektorer med høj overenskomstdækning, gælder det sjældent for ikke-vestlige indvandrere og kunstnere. Nogle lønmodtagere bliver således ufrivillige outsidere i forhold til modellen (dvs. at de trods fagforeningsmedlemskab ikke får del i overenskomstgoderne). Andre er frivillige outsidere. De har enten 1) fravalgt fagforeningen og befinder sig på det ikke-overenskomstdækkede 1 En stor tak til Jens Arnholtz, Christian Lyhne Ibsen, Mikkel Mailand og Steen E. Navrbjerg for gode kommentarer og input til tidligere udkast af kapitlet.
arbejdsmarked eller 2) søgt over mod de gule fagforeninger eller helt fravalgt fagforeningen, men er overenskomstdækkede og nyder derfor stadig godt af overenskomstgoderne de er såkaldte free-ridere. En tredje gruppe er insiderne, som er medlem af de overenskomstbærende fagforeninger og ansat på en overenskomstdækket arbejdsplads. Med hensyn til det andet hovedspørgsmål viser analyserne, at den danske model på den ene side sikrer lønmodtagere uanset deres ansættelsesforhold nogle minimumsrettigheder, som ofte ligger ud over, hvad lovgivningen foreskriver. Dermed er modellen med til at modvirke øget differentiering på arbejdsmarkedet. På den anden side er modellen også med til at skabe øget diversitet og dermed øget ulighed og segmentering. Modellen er nemlig i sit udgangspunkt en insider/outsider-model, hvor kun de grupper, insiderne, som er dækket af modellen, i princippet får del i overenskomstgoderne. I nogle tilfælde sikrer modellen dog bedre løn og arbejdsvilkår for nogle outsidere - selv de der har fravalgt modellen ved ikke at være medlem af en fagforening. I andre tilfælde ekskluderes den type outsidere. Antologiens bidrag vidner endvidere om, der er grupper, der for en umiddelbar bemærkning må betegnes som insidere (dvs. fagligt organiserede og overenskomstdækkede lønmodtagere), som alligevel oplever, at de i mindre udstrækning får del i de kollektive goder sammenlignet med deres kolleger. Det gælder især medarbejdere med et ansættelsesforhold, der ikke er en fast fuldtidsstilling.. Så vidt de overordnede resultater. I det følgende vil der blive dykket ned bag disse resultater. Resultaterne fra de forskellige bidrag sammenstilles, således at en samlet profil af insidere og outsidere på det danske arbejdsmarked kan tegnes. Med udgangspunkt i antologiens kapitler beskrives først, hvilke lønmodtagere, der i større udstrækning end andre er insidere eller outsidere i forhold til den danske model og på arbejdsmarkedet generelt. Dernæst analyseres dels overenskomstdækningen og den faglige organisering blandt bestemte lønmodtagergrupper, dels om det at være insider eller outsider i forhold til den danske model også har betydning for den enkeltes status i forhold til en række andre konkrete arbejdsmarkedskarakteristika som fx ansættelsesforhold, adgang til sociale goder, løn, arbejdsfunktioner og jobkvalitet. De empiriske resultater diskuteres herefter i forhold til de to teser, der blev udviklet i antologiens indledende kapitel, og som relaterer sig til den danske model; overenskomsternes regelfleksibilitet og dækningsgrad. Afslutningsvis diskuteres de udfordringer, som de senere års segmenteringstendenser kan skabe for den danske model på sigt. 9.2 Hvem er outsider, og hvem er insider? På tværs af de enkelte antologibidrag viser analyserne, at den danske model nok formår at organisere grupper som fx deltidsansatte, tidsbegrænset ansatte, kunstnere og ikke-vestlige indvandrere. Men det er langt fra altid en garanti for,
at de dels overenskomstdækkes, dels har adgang til de goder og den beskyttelse, som ligger i den danske model. Der eksisterer dermed en vis form for forskelsbehandling inden for modellen, hvor nogle lønmodtagergrupper i varierende grad bliver outsidere, når det kommer til deres løn og arbejdsvilkår, uanset om de en række parametre dækkes af modellen eller ej. På den anden side synes modellen dog også at sikre bedre løn og arbejdsvilkår for nogle grupper, selvom de har fravalgt modellen ved ikke at være fagforeningsmedlemmer. Modellen formår dermed i nogle tilfælde at gøre en positiv forskel, når løn og arbejdsvilkår sammenlignes på tværs af de fire insider/outsider-kriterier, som blev udviklet i antologiens indledende kapitel: 1) fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning 2) sociale goder og løn 3) ansættelsesformer 4) arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse Ser vi nærmere på de grupper, som typisk er outsidere i henhold til de fire kriterier, dvs. som ikke er fagligt organiseret, ikke er en del af det overenskomstdækkede arbejdsmarked og/eller oplever mindre gunstige løn- og arbejdsvilkår end deres kolleger, tegner der sig et billede, hvor det at være outsider i henhold til ét kriterium ofte betyder, at vedkommende også scorer relativt lavt på op til flere andre parametre som fx efteruddannelse, løn, sociale goder, ansættelsesforhold, arbejdsfunktion og muligheder for karriereudvikling. Det modsatte synes at være gældende, når der fokuseres på insidere. De er typisk insidere på flere og ofte alle parametre. Outsiderne er især indvandrere, efterkommere, unge, ufaglærte og lavtlønnede. De er i mindre udstrækning end deres ofte mere velstillede ældre og danske kolleger med en mellemlang eller en lang videregående uddannelse medlem af fagforeningen og a-kassen og dækket af en overenskomst. Derudover er indvandrere, efterkommere, unge og ufaglærte ofte at finde i lavtlønsjob uden de store karrieremuligheder, og de oplever en højere job- og beskæftigelsesusikkerhed qua deres ofte atypiske ansættelsesforhold. Deres kontraktmæssige forhold medvirker desuden til, at de sjældent omfattes af overenskomsternes forskellige goder selv hvis de arbejder på det organiserede arbejdsmarked. Også indvandreres, efterkommeres, unges og ufaglærtes fravalg af a-kassen betyder, at de står relativt svagt i forhold til fx adgang til betalt barselsorlov og dagpenge. De nuværende barselsregler kræver således a-kasse-medlemskab for betalt orlov (Lorentzen 2011). De nævnte grupper bliver dermed outsidere ikke kun i forhold til den danske model, men også i henhold til de øvrige tre insider/outsider-kriterier. Deres fravalg af fx a- kassen og deres kontraktmæssige forhold har således en selvforstærkende effekt i negativ retning, når det gælder muligheder for adgang til diverse lovog overenskomstregulerede sociale goder og efteruddannelse.
Mange deltidsansatte vælger selv af hensyn til familien at arbejde på deltid. Men den gruppe deltidsansatte er ofte en del af det overenskomstdækkede arbejdsmarked, medlem af en traditionel overenskomstbærende fagforening samt a-kassen og har typisk mellem 30 og 36 ugentlige arbejdstimer (kapitel 7; Due et al. 2010). De omfattes derfor i vid udstrækning af de kollektive goder og synes dermed at have gunstigere løn og arbejdsvilkår end deres kolleger i tidsbegrænsede stillinger, bureauvikariater og kunstnere. Men også for de deltidsansatte især dem med relativt få ugentlige arbejdstimer forekommer der en vis forskelsbehandling i forhold til adgang til efteruddannelse, løntillæg og sociale rettigheder som følge af deres kontraktmæssige forhold. Deres løn og pension reduceres fx typisk i henhold til deres ugentlige arbejdstimer. De kan dermed karakteriseres som insidere i forhold til den danske model, når det gælder overenskomstdækning og fagforeningsmedlemskab. Men de bliver i varierende grad outsidere i forhold til fx jobsikkerhed, løntillæg, sociale rettigheder og efteruddannelse på grund af deres ugentlige timetal. Der er således tale om segmenteringstendenser med selvforstærkende negativ effekt forstået på den måde, at deltidsansattes outsider-status i henhold til kriteriet ansættelsesform medvirker til, at de også i større udstrækning end lønmodtagere i faste fuldtidsstillinger bliver outsidere i forhold til kriteriet sociale goder og løn. Dels fordi tillidsrepræsentanter og arbejdsgivere ofte prioriterer den faste medarbejderstab, dels fordi de anciennitetsbestemmelser og særordninger, som ligger i den danske model, medvirker til, at deres indkomstsikkerhed i alderdommen i form af pension reduceres. Insiderne, dvs. de grupper, som scorer højt på de fleste af de fire opstillede insider/outsider-kriterier, kendetegnes ved, at de ofte er lidt oppe i årene, er af dansk herkomst og bestrider en fast fuldtidsstilling eller en deltidsstilling med mere end 30 ugentlige arbejdstimer på det overenskomstdækkede arbejdsmarked. De er desuden medlem af såvel fagforeningen som a-kassen. De begunstiges ofte af deres arbejdsgiver og tillidsrepræsentant, når det gælder tildeling af efteruddannelses- og lønmidler samt i afskedigelsessituationer (Lorentzen 2011). Derudover omfattes de i vid udstrækning af de goder og beskyttelser, der ligger i overenskomsterne, dels fordi de typisk er beskæftiget inden for sektorer med en høj overenskomstdækning, dels fordi de ofte formår at opfylde overenskomsternes forskellige anciennitetsbestemmelser. I den sammenhæng kan der ligeledes tales om en spiral med selvforstærkende effekt, men denne gang er effekten positiv. De fuldtidsansattes kontraktmæssige forhold og arbejdsfunktion medvirker til, at de i større udstrækning end outsiderne overenskomstdækkes og får adgang til de sociale ydelser og rettigheder samt diverse løntillæg. Desuden prioriteres insiderne ofte af såvel tillidsrepræsentanter som arbejdsgivere, da de udgør den permanente medarbejderstab. De empiriske resultater bekræfter dermed, hvad der i antologiens indledende kapitel blev antaget; nemlig, at der i et vist omfang er tale om en spiral med en selvforstærkende effekt i såvel en positiv som negativ retning.
Outsidergrupperne oplever således i forskellig grad at blive forskelsbehandlet. I mange tilfælde udmøntes denne forskelsbehandling i såvel en horisontal som en vertikal segmentering som vist ovenfor. Segmenteringstendenserne synes dermed at gøre sig gældende internt blandt såvel outsidergrupperne som på arbejdspladsniveau, inden for bestemte sektorer og på arbejdsmarkedet generelt, som antaget i antologiens indledende kapitel. Den ultimative outsider på arbejdsmarkedet er en udenlandsk au-pair efterfulgt af en polak ansat på et vikarbureau. De er i vid udstrækning hverken medlem af en fagforening eller a- kasse, de dækkes ikke af de gældende regelsæt og overenskomster, de er ansat i forskellige lavtlønsjob og er udsat for en relativ lav jobsikkerhed. Den ultimative insider synes at bekræfte den stereotyp, der er beskrevet i megen segmenteringslitteratur, og som også blev præsenteret i antologiens indledende kapitel: en faglært mand inden for den private sektor eller en faglært kvinde ansat i det offentlige, som bestrider en fast fuldtidsstilling og har flere års erfaring samt rig mulighed for videreuddannelse. Vedkommende har adgang til de forskellige overenskomstbestemte goder og sociale ydelser som fx pension og betalt barsel samt har en relativ høj løn og er medlem af en overenskomstbærende fagforening.. Selvom nogle lønmodtagere mere end andre kan betragtes som outsidere eller insidere i forhold til den danske model og arbejdsmarkedet generelt, viser antologiens bidrag også, at nogle grupper, som måske nok scorer lavt på nogle parametre, scorer relativt højt i henhold til andre kriterier. Disse nuanceforskelle fremstår endnu tydeligere, når grupperne, dvs. bureauvikarer, deltidsansatte, tidsbegrænset ansatte, kunstnere, polakker, ikke-vestlige indvandrere og efterkommere, sammenlignes indbyrdes i henhold til de enkelte insider/outsider-kriterier. 9.3 Fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning På tværs af antologiens kapitler fremgår det, at såvel organisationsprocenten som overenskomstdækningen varierer lønmodtagergrupperne imellem. I kapitel 2 fremgik det, at fagforeningerne samlet set har oplevet et medlemstab i de senere år. Ligeledes ses det i kapitel 3, at markant flere tillidsrepræsentanter end tidligere oplever, at deres kolleger helt fravælger fagforeningen eller søger over mod de gule fagforeninger (dvs. en ikke-overenskomstbærende fagforening, der forfægter de traditionelle strejkemidler og ikke tilslutter sig det traditionelle røde fagforeningsfællesskab) (kapitel 3). Hver tredje danske lønmodtager er således ikke medlem af en fagforening, og fraregnes også de gule fagforeninger som fx KRIFA, Det Faglige Hus mv. er ca. 40% af arbejdsstyrken uden tilhørsforhold til en traditionel overenskomstbærende fagforening. Det fremgår endvidere af kapitel 2, at overenskomstdækningen samlet set har været faldende siden 1997, om end den stadig er højere end i begyndelsen af 1990 erne. I 2007 var overenskomstdækningen for det samlede
arbejdsmarked 80% og antyder dermed, at hver femte danske lønmodtager er ansat på en ikke-overenskomstdækket arbejdsplads. Andre undersøgelser antyder, at det sandsynligvis gælder for endnu flere lønmodtagere anno 2010, idet 75% af danske arbejdspladser har tegnet overenskomst i 2010 et tal der er væsentligt lavere for den private sektor (65%) (Larsen et al. 2010). Sammenholdes overenskomstdækning og faglig organisering blandt de her analyserede lønmodtagergrupper, fremgår det, at nogle grupper mere end andre kan betragtes som frivillige eller ufrivillige outsidere i forhold til den danske model. Såvel organisationsprocenten som overenskomstdækningen skønnes at være særlig lav blandt polakkerne og de ikke-vestlige efterkommere. Faktisk er det kun 38% af polakkerne, som tilkendegiver, at de arbejder på en overenskomstdækket arbejdsplads (kapitel 4). Desuden arbejder andre migrantgrupper som fx udenlandske au-pairs og polakker i private rengøringsjob i vid udstrækning på det ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked (kapitel 5). De står dermed uden for modellen, og i den sammenhæng kan de ikke-overenskomstdækkede polakker, ikke-vestlige efterkommere i nogle tilfælde betragtes som ufrivillige outsidere, da de trods fagforeningsmedlemskab ikke bliver omfattet af modellen. Andre polakker og ikke-vestlige efterkommere bliver frivillige outsidere, da de har fravalgt fagforeningen (tabel 9.1). Tabel 9.1 Fagforeningsmedlemskab og dækningsgrader fordelt på etnicitet Medlemskab af en fagforening % OK-dækning under- /overrepræsentation ifht. gennemsnit for det samlede arbejdsmarked Etniske danskere 72 Over- Ikke-vestlige efterkommere 46 Under- Ikke-vestlige indvandrere 57 Under- Polakker 12 Under- Samlede arbejdsmarked (inkl. de gule ) Samlede arbejdsmarked (ekskl. de gule ) Kilde: Kapitel 4; 5. 67 75% 61 : Ikke-vestlige indvandrere vurderes ligeledes til at være overrepræsenterede inden for sektorer med lav overenskomstdækning. Men i modsætning til deres polske kolleger og de ikke-vestlige efterkommere er markant flere medlem af en fagforening (tabel 9.1). De ikke-vestlige indvandrere bliver dermed ofte ufrivillige outsidere. Flertallet bidrager til systemet gennem fagforeningskontingent, men får sjældent del i de kollektive goder, da de ofte er beskæftiget inden for sektorer med lav overenskomstdækning. Det er ikke kun polakker, ikke-vestlige indvandrere og deres efterkommere, som er underrepræsenterede i forhold til modellen. Det samme
gælder for mange lønmodtagere, hvis ansættelseskontrakt ikke er en fast fuldtidsstilling (tabel 9.2). Tabel 9. 2 Fagforeningsmedlemskab og dækningsgrader fordelt på lønmodtageres ansættelsesforhold Medlemskab af en fagforening % OK-dækning under- /overrepræsentation ifht. gennemsnit for det samlede arbejdsmarked Fuldtidsansatte 68 Tæt på det samme Deltidsansatte 58 Tæt på det samme Tidsbegrænset ansatte 59 Over- Freelancere (kunstnere) 100+* Under- Bureauvikarer : Under- Samlede arbejdsmarked 67 75% (inkl. de gule ) Samlede arbejdsmarked (ekskl. de gule ) 61 : Kilde: Kapitel 2; 7; 6; 8; Scheuer (2011). *Danske kunstnere er ofte medlem af flere fagforeninger, hvorfor deres organisationsprocent er over 100% Note: Tal for deltidsansatte, fuldtidsansatte og tidsbegrænset ansatte sondrer ikke mellem medlemmer af de gule fagforeninger og de traditionelle overenskomstbærende fagforeninger. En høj faglig organisering og høj overenskomstdækning karakteriserer især lønmodtagere i fuldtidsstillinger, mens deres kolleger med et andet ansættelsesforhold scorer knapt så højt på begge parametre. De omfattes derfor i mindre udstrækning af modellen, enten fordi de arbejder på det ikkeoverenskomstdækkede arbejdsmarked, eller fordi de ikke er medlem af en fagforening. Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte har en moderat organisationsgrad kombineret med en relativ høj overenskomstdækning. Flertallet kan derfor ligesom de fleste fuldtidsansatte betragtes som insidere i forhold til modellen. Selvom kunstnere har en høj faglig organisering, er flertallet ikke omfattet af de danske overenskomster. Det er dels fordi de fleste overenskomster ikke indeholder særskilte bestemmelser for den gruppe, som arbejder som freelancere, dels fordi mange kunstnere er ansat inden for sektorer med lav overenskomstdækning (kapitel 8). De bidrager dermed til den danske model gennem fagforeningskontingentet, men de oplever sjældent at blive del af overenskomsterne. De kan derfor betragtes som ufrivillige outsidere i forhold til modellen. Det modsatte synes i en vis udstrækning at gøre sig gældende for bureauvikarerne. Deres organisationsgrad skønnes at være væsentligt lavere end gennemsnittet. Det skyldes, at det især er unge, ufaglærte og kortuddannede, som er overrepræsenterede blandt bureauvikarerne og det er grupper, der af forskellige årsager ofte fravælger fagforeningen (kapitel 2; 6). Men mange bureauvikarer om end færre end blandt de fuldtidsansatte, tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte befinder sig på det
overenskomstdækkede arbejdsmarked (Scheuer 2011). En stor gruppe kan derfor betragtes som frivillige outsidere, der trods manglende fagforeningsmedlemskab stadig i princippet er omfattet af overenskomsternes kollektive goder. Der tegner sig således et billede af, at flertallet af lønmodtagere i fuldtids-, deltids- og tidsbegrænsede stillinger er insidere i forhold til modellen. Kunstnere og ikke-vestlige indvandrere bliver ofte ufrivillige outsidere, mens mange bureauvikarer, polakker og ikke-vestlige efterkommere kan betragtes som frivillige outsidere. Men tallene antyder også, at der er en stadig voksende gruppe lønmodtagere, som kan betragtes som såkaldte free-ridere. De har valgt ikke at bidrage til modellen gennem fagforeningsmedlemskab hos de overenskomstbærende fagforeninger enten ved at være medlem af de gule fagforeninger eller ved at fravælge fagforeningerne helt. De nyder dog stadig godt af overenskomstgoderne, idet de arbejder på en overenskomstdækket arbejdsplads. Denne gruppe findes inden for stort set alle de her analyserede lønmodtagergrupper. Hvorfor fravælges modellen? De frivillige outsideres begrundelser for ikke at være en del af fagforeningen og for dermed indirekte at fravælge modellen er mangfoldige. Kapitlerne 3, 4 og 5 giver et vist indblik i, hvorfor nogle lønmodtagere frivilligt bliver outsidere i forhold til modellen. Der er ofte tale om et bevidst valg fra outsidernes side. Således har flertallet tidligere været fagforeningsmedlemmer, og enkelte har endda bestredet poster som tillidsrepræsentant eller sikkerhedsrepræsentant, før de bevidst fravalgte fagforeningen (kapitel 3). Dermed må de formodes at være godt bekendt med fagforeninger og den danske model- og de ved derfor også, hvad de vælger fra. De tre hyppigste begrundelser for at fravælge fagforeningsmedlemskab er 1) at kontingentet er for dyrt, 2) at mange ikke ønsker at støtte et bestemt politisk synspunkt eller 3) at man oplever, at fagforeningen ikke giver den service, som den enkelte har brug for. Kun 16% begrunder deres fravalg med, at de alligevel får de samme rettigheder som medlemmerne af fagforeningen (kapitel 3). Det tyder således på, at der ikke i udbredt grad spekuleres i freeriding. Men når et flertal fravælger fagforeningen, fordi man finder kontingentet for dyrt, kan det også være et udtryk for, at man ikke synes at få nok for pengene. Det er måske ikke free-riding, men en cost-benefit analyse af, hvad man får for pengene - og hvor resultatet altså er, at man ikke oplever at få nok for pengene i de traditionelle overenskomstbærende fagforeninger. En sådan vurdering er særlig aktuel for de grupper, der i forvejen er relativt lavest lønnede. Det er ofte unge under 25 år, de lavtlønnede og de ufaglærte, som ikke er fagforeningsmedlemmer (kapitel 2). Her er der tale om grupper, hvis lønninger ofte ligger et godt stykke under det niveau, som fagbevægelsens kernemedlemmer opnår. Det er derfor muligt, at de kan have svært ved at få råd
til et fagforeningskontingent i et budget, der måske allerede er spændt relativt hårdt for. Tages der udgangspunkt i kapitel 4 og 5 synes det især for polakkernes vedkommende at være et manglende kendskab til overenskomstsystemet, der er medvirkende til deres lave organisationsgrad. Men der kan dog også hos polakkerne være et element af en cost-benefit vurdering, hvor spørgsmålet kan rejse sig, hvorfor være medlem og med til at løfte den danske fagbevægelse, når jeg kun er i landet i en begrænset periode? For de ikke-vestlige indvandrere og efterkommere synes der at være en tæt sammenhæng med den strukturelle udvikling af arbejdsmarkedet, hvor flere er beskæftiget i sektorer med lav overenskomstdækning. Også i kapitel 2 henvises der til den strukturelle udvikling på arbejdsmarkedet, når Ibsen, Due og Madsen skal forklare det markante medlemstab især blandt LO-forbundene. Deres argument er, at folk uddanner sig ud af LO-forbundene og dermed bevæger sig mod andre sektorer på arbejdsmarkedet, hvor forbund uden for LO-familien står som deres naturlige interessevaretagere. En helt tredje forklaring, som der henvises til i kapitel 5, er, at ikke-vestlige indvandrere ofte kommer fra lande, hvor man har et lidt ambivalent forhold til fagforeningen. Fagforeningen er typisk forbundet med nepotisme og korruption, og derfor er fagforeningen som koncept forbundet med en vis skepsis. Opsummerende viser analyserne, at det danske arbejdsmarked i et vist omfang bevæger sig i retning af en øget segmentering, i hvert fald når det handler om den danske models kerneparametre: En større gruppe af arbejdsgivere og lønmodtagere, især dem med atypiske ansættelsesforhold og anden etnicitet end dansk, er ikke omfattet af modellen med dens relative høje organisationsprocenter og kollektive overenskomster. De bliver dermed mere eller mindre outsidere i forhold til modellen. Nogle grupper kan dog betragtes som ufrivillige outsidere, nemlig dem der er medlem af de overenskomstbærende fagforeninger, men arbejder på en ikkeoverenskomstdækket arbejdsplads. Andre er frivillige outsidere, for så vidt at de har fravalgt fagforeningsmedlemskabet. Et centralt spørgsmål er, hvilken betydning den faglige organisering og overenskomstdækningen så har for den enkeltes løn og arbejdsvilkår i praksis. Her bevæger vi os over til antologiens andet hovedspørgsmål, nemlig om modellen har en positiv effekt for den enkeltes ansættelsesforhold, adgang til sociale rettigheder, løn, arbejdsfunktioner og jobkvalitet. Et afgørende spørgsmål er her, om modellen formår at sikre selv grupper med outsiderstatus løn og arbejdsvilkår på linje med insiderne, eller om de forbliver outsidere. 9.4 Løn og arbejdsvilkår den danske models betydning På tværs af antologiens forskellige bidrag tegner der sig en række fællestræk, når det kommer til bureauvikarers, deltidsansattes, tidsbegrænset ansattes,
kunstneres, indvandreres samt gule og uorganiseredes løn og arbejdsvilkår. De nævnte gruppers løn og arbejdsvilkår kan skematiseres i henhold til de tre insider/outsider-kriterier, som blev introduceret indledningsvis: 1) adgang til sociale goder og løn, 2) ansættelsesforhold, herunder høj eller lav job- og beskæftigelsessikkerhed og 3) arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse (tabel 9.3; 9.4). Tabel 9.3 Løn og arbejdsvilkår blandt forskellige lønmodtagergrupper fordelt på ansættelsesforhold Fuldtids ansatte Bureauvikarer Faglig organiserin g Høj Freelancere (kunstnere) Deltids- Moderat ansatte Deltids ansatte (færre end 15 Lav ugentlige arbejdstime r) Tidsbegræn set ansatte Kilde: Kapitel 6; 7; 8. OKdækning over- /underrepræsentati on Tæt på det samme Job- og beskæftigel sessikkerhe d Adgang til løntillæg og sociale goder Efteruddannelse Lavstatus job over-/under repræsentati on Høj Høj Høj Både/og Lav Under Lav Lav Lav Over Høj Under Lav Lav Lav Under Tæt på det samme Tæt på det samme Høj Moderat Moderat Både/og Lav Lav Lav Over Moderat Over Lav Moderat Lav Både/og Tabellerne antyder, at mange af de analyserede medarbejdergrupper ofte har mindre gunstige løn og arbejdsvilkår end deres kolleger i faste fuldtidsstillinger. Den forskel er endnu tydeligere, når grupperne samlet set analyseres i henhold til de enkelte kriterier.
Tabel 9.4 Løn og arbejdsvilkår blandt forskellige lønmodtagergrupper fordelt på etnicitet Faglig organiserin g OKdækning over- /underrepræsentati on Job og beskæftigel ses sikkerhed Adgang til løntillæg og sociale goder Efteruddannelse Lavstatus job over-/under repræsentati on Etniske danskere Høj Over Høj Høj Høj Både/og Ikke-vestlige indvandrere Moderat Under Lav Lav Lav Over Ikke-vestlige efterkommer Lav Under Lav Lav Lav Over e Polakker Lav Under Lav Lav Lav Over Kilde: Kapitel 4; 5. Ansættelsesforhold job og beskæftigelsessikkerhed En lav jobsikkerhed er en del af hverdagen for mange bureauvikarer, tidsbegrænset ansatte, kunstnere samt en mindre gruppe deltidsansatte, og det gælder især for grupper med relativt kortvarige kontrakter og få ugentlige arbejdstimer. Deres risiko for arbejdsløshed er også relativt højere sammenlignet med lønmodtagere i faste fuldtidsstillinger (kapitel 6; 7; 8). Det samme gælder for mange ikke-vestlige indvandrere og efterkommere, hvis beskæftigelsesfrekvens er markant lavere end deres danske kollegers (kapitel 5). Det må endvidere formodes, at de ikke-vestlige indvandrere og efterkommere oplever en lavere jobsikkerhed end danske lønmodtagere. De er i højere grad end danske lønmodtagere ansat i deltidsstillinger, tidsbegrænsede stillinger, bureauvikariater og arbejder som selvstændige uden ansatte. Det samme gælder for en større gruppe polakker (kapitel 4) Derudover fravælger især polakker og ikke-vestlige efterkommere i større udstrækning fagforeningen. De omfattes dermed ikke af de lokalaftaler, som parterne på nogle danske overenskomstdækkede arbejdspladser har indgået, og som tilgodeser medlemmerne af de overenskomstbærende fagforeninger i forbindelse med nedskæringer og fyringer eller som indbefatter, at der slet ikke ansættes uorganiseret arbejdskraft (kapitel 3). Modellen synes dermed at have en vis betydning for medarbejderes tryghed i ansættelsen. Fagforeningsmedlemmer er på nogle arbejdspladser bedre sikret mod afskedigelse sammenlignet med deres uorganiserede og gule kolleger. Nogle grupper selv blandt insiderne oplever dog en lavere job- og beskæftigelsessikkerhed, idet de bestrider en atypisk stilling og dermed har en større arbejdsløshedsrisiko end dem i en fast fuldtidsstilling og det selvom de er på en overenskomstdækket arbejdsplads.
Sociale goder og løn De fleste af outsiderne har begrænset adgang til overenskomsternes forskellige kollektive goder og diverse løntillæg, selv på arbejdspladser hvor de eksisterende regelsæt og overenskomster respekteres. Mange overenskomster kræver en vis anciennitet ofte mellem 9-12 måneders ansættelse før medarbejdere kan optjene ret til fx en arbejdsmarkedspension, fuld løn under barsel eller en sundhedsforsikring (kapitel 6; 7; 8). Det er endvidere især kunstnere, tidsbegrænset ansatte og bureauvikarer, der ofte starter forfra lønmæssigt i henhold til grundlønnen, når de skifter job, og de opnår desuden sjældent løntillæg eller stiger i løn under deres ansættelse (kapitel 6; 7; 8). Nogle bureauvikarer som fx sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter oplever dog, at deres lønindtægt stiger ved at skifte fra et fast fuldtidsjob til et vikarbureau. Men det gælder langt fra for alle. Især polakker, som er ansat i vikarbureauer, har ofte en timeløn, der er væsentligt lavere både i forhold til andre danske bureauvikarer og i forhold til deres danske og polske kolleger generelt (kapitel 4; 6). Mange bureauvikarer, tidsbegrænset ansatte, polakker, ikke-vestlige indvandrere og efterkommere fravælger endvidere a- kassemedlemskab måske fordi de har svært ved at opfylde betingelserne. Dette har dog konsekvenser ikke kun for adgang til dagpenge, men også til andre sociale goder som fx løn under barsel (kapitel 2; 4; 5; 6; 7). I praksis betyder det, at selvom de nævnte grupper i princippet dækkes af modellen qua overenskomstdækning og/eller fagforeningsmedlemskab, får de kun sjældent del i overenskomstgoderne. At være del af den danske model er derfor ikke altid en garanti for bedre løn og arbejdsvilkår på nogle parametre som fx pension, dagpenge osv., hvilket sætter spørgsmålstegn ved modellens evne til at tilgodese disse grupper. Modellen gør dog også en positiv forskel mht. lønninger og adgang til diverse sociale rettigheder og goder. Fx er det især polakker på arbejdspladser med en tillidsrepræsentant eller en overenskomst, der har adgang til løntillæg og minimumsløn (kapitel 4). Ligeledes ses det i kapitel 3, at en del frivillige outsidere, dvs. gule og uorganiserede, bliver en del af arbejdspladsens fællesskab. Næsten hver anden tillidsrepræsentant vælger at repræsentere disse gruppers interesser i forhandlinger med ledelsen. Men det fremgår dog også, at den gruppe i langt mindre grad end deres organiserede kolleger inddrages i lokalforhandlinger. Derudover har hver tiende tillidsrepræsentant ofte med støtte fra deres lokale fagforening indgået lokalaftaler med ledelsen, der ekskluderer de gule og uorganiserede, selvom de i princippet har ret til de kollektive goder. Det er altså ikke altid gratis at være frivillig outsider og free-rider - mulighederne kan være begrænsede. Arbejdsfunktion, jobkvalitet og udannelseskvalifikationer Tidsbegrænset ansatte, kunstnere og deltidsansatte rekrutteres ligesom mange fuldtidsansatte til såvel høj- som lavstatusjob og er dermed ikke i større udstrækning end andre lønmodtagere outsidere i henhold til arbejdsfunktion.
Det samme kan ikke siges om indvandrerne og til dels bureauvikarerne. Ikkevestlige indvandrere og efterkommere halter ofte uddannelsesmæssigt bagefter deres danske kolleger, og de befinder sig typisk i bunden af jobhierarkiet, hvor muligheder for karriereudvikling og efteruddannelse synes begrænsede (kapitel 5). Mange polakker er uddannelsesmæssigt overkvalificerede til den type job, de bestrider, og de har i højere grad end mange danskere atypiske arbejdstider. De fleste bureauvikarer dog med undtagelse af sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter er ligeledes overrepræsenterede i såkaldte lavstatusjob (kapitel 6). Et fællestræk for de nævnte grupper er dog, at de uanset deres arbejdsfunktion har begrænset adgang til efteruddannelse og dermed begrænset mulighed for at videreudvikle deres kompetencer (tabel 9.3; 9.4). Få overenskomster indeholder bestemmelser om efteruddannelse til fx bureauvikarer og kunstnere, som er freelancere. Selv når efteruddannelse til fx bureauvikarer, tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte formelt set er en del af overenskomsterne eller lokalaftalerne, ser hverdagen ofte noget anderledes ud pga. de restriktioner, der ligger i overenskomsterne (kapitel 6; 7). Mange overenskomster kræver nemlig en vis anciennitet 2-9 måneder før en medarbejder har ret til at blive sendt på efteruddannelseskurser. Mange indvandrere må formodes at løbe ind i de samme problemer qua deres ofte atypiske ansættelsesforhold (kapitel 4; 5). På nogle arbejdspladser begrænses de gules og uorganiseredes efteruddannelsesmuligheder, idet lokalaftalerne favoriserer fagforeningsmedlemmerne (kapitel 3). Den danske model kan derfor i nogle tilfælde klandres for at skabe insidere og outsidere i henhold til arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelse. Det understøttes yderligere af, at modellens net ikke er så finmasket i bunden af jobhierarkiet, og det gælder såvel med hensyn til overenskomstdækning som faglig organisering. Dækningsgraderne inden for sektorer som rengøring, handel, restauration og hotel der har en overrepræsentation af lavstatusjob ligger under gennemsnittet. Det er samtidig her, den faglige organisering er relativ lav (kapitel 2; 4; 5; 7; 8). Det er endvidere sektorer, hvor dels polakker, dels ikke-vestlige indvandrere og efterkommere typisk er beskæftiget om end en større gruppe også er inden for industrien og for polakkernes vedkommende bygge- og anlægssektoren, hvor overenskomstdækningen typisk er tæt på eller over gennemsnittet (Larsen et al. 2010: 258). Mange bureauvikarer er ligeledes inden for disse sektorer, mens tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte typisk er beskæftiget inden for sundhedssektoren, bygge- og anlægsbranchen og uddannelsessektoren igen brancher med en høj overenskomstdækning. Opsummerende viser ovenstående analyser, at den danske model såvel integrerer som bidrager til en øget segmentering mellem medarbejdergrupperne. I den forbindelse spiller overenskomsternes dækningsgrad, særordninger, regelfleksibilitet og fagforeningsmedlemskab ofte en central rolle, som det også bekræftes af nedenstående analyse.
9.5 Potentielle forklaringer: Overenskomsternes dækningsgrad og regelfleksibilitet Inden for segmenteringslitteraturen eksisterer et væld af forklaringsmekanismer, men vi har her i bogen valgt at fokusere på, i hvilken udstrækning overenskomsternes dækningsgrad, regelfleksibiliteten i overenskomsterne og til dels fagforeningsmedlemskab kan forklare de segmenteringstendenser, der i øjeblikket præger dels den danske model, dels arbejdsmarkedet mere generelt. Det skyldes, at omdrejningspunktet for antologien har været den danske models betydning for insider/outsiderproblematikken. Der sondres derfor her analytisk mellem fire grundlæggende mekanismer i forhold til den danske model, som direkte eller mere indirekte kan sætte modellen under pres. Det drejer sig således om, at: 1) overenskomsternes dækning inden for bestemte brancher medvirker til, at nogle har adgang til de kollektive goder, mens andre bliver outsidere, 2) overenskomsternes særordninger gør, at medarbejdergrupper som følge af deres ansættelsesforhold har ret til meget forskellige løn- og arbejdsvilkår, 3) regelfleksibiliteten i overenskomsterne åbner op for, at parterne kan forhandle lokalt og dermed indgå aftaler, der begunstiger nogle medarbejdergrupper mere end andre, og endelig 4) fagforeningsmedlemskab bruges i nogle tilfælde til at sortere og selektere folk, så medlemmer får bedre vilkår på arbejdspladserne. OK-dækningen og overenskomsternes særordninger Tesen vedrørende overenskomsternes dækningsgrad siger, at OK-dækningen og særordningerne i overenskomsterne, der sikrer såvel uorganiserede som lønmodtagere med atypiske ansættelsesforhold samme rettigheder som fastansatte, medvirker til at mindske forskelsbehandlingen på virksomhederne. Sættes de empiriske resultater op i forhold til denne tese, viser antologiens bidrag, at dækningsgrader og især særordninger i overenskomsterne, der differentierer mellem medarbejdere ud fra længden af deres ansættelse, medvirker til en vis forskelsbehandling lønmodtagergrupperne imellem. Den forskelsbehandling forekommer, selvom de fleste lønmodtagere uanset deres faglige organisering i princippet er underlagt de samme formelle regelsæt og procedurer. Her synes især lønmodtageres ansættelsesforhold og fagforeningsmedlemskab at være afgørende. Danske overenskomster sikrer ikke kun danske lønmodtagere minimumsrettigheder på linje med lovgivningen, men i mange tilfælde giver overenskomsterne også nogle mere vidtgående rettigheder. Parterne har således i de senere år sørget for, at fx vikarområdet, deltidsområdet og området med tidsbegrænset ansatte i stigende grad er blevet gennemreguleret og overenskomstdækket, således at der nu ofte tilbydes bedre forhold end dem, som lovgivningen foreskriver. Parterne har ligeledes i fællesskab udviklet forskellige løsninger på de mindre gunstige løn og arbejdsvilkår, som mange polakker møder i hverdagen (kapitel 4; 6; 7). Men de overenskomstbestemte
rettigheder varierer ofte fra et overenskomstområde til et andet og dermed implicit fra en jobfunktion til en anden. Nogle sektoroverenskomster som fx de offentlige har mere vidtgående regler vedrørende fuld løn under barsel end fx industriens område. De har også længere opsigelsesvarsler end fx industrien og bygge- og anlægssektoren, hvor nogle medarbejdere kan afskediges med en dags varsel. Andre overenskomster tilbyder privat sygeforsikring, sundhedsordninger og/eller godtgørelsesaftaler i forbindelse med afskedigelser, mens andre ikke gør (Lorentzen 2011). Disse forskelligheder medvirker tilsammen med det faktum, at overenskomsterne langt fra dækker hele arbejdsmarkedet, til, at nogle medarbejdergrupper mere end andre bliver outsidere. Det gælder ikke kun i forhold til overenskomstdækningen, men også når det gælder adgangen til kollektive goder. Overenskomsternes og lovgivningens anciennitetsbestemmelser sætter ligeledes en række begrænsninger for bestemte gruppers adgang til overenskomstgoder, dagpenge og efteruddannelse. Få bureauvikarer, tidsbegrænset ansatte, kunstnere og i en vis grad deltidsansatte især dem med relativt få ugentlige arbejdstimer formår at optjene ret til overenskomstgoderne og dagpenge, selvom de i princippet bidrager til det etablerede system gennem fagforeningskontingent, medlemskab af a-kassen og ved at være omfattet af en kollektiv overenskomst. Andre særordninger omfatter de forskellige opsigelsesvarsler, der gælder for bestemte medarbejdergrupper. De opsigelsesvarsler, der ligger i de forskellige overenskomster og funktionærloven, gælder fx ikke for lønmodtagere ansat i bureauvikariater, deltidsjob med under otte ugentlige arbejdstimer og tidsbegrænsede stillinger, som er baseret på, at en bestemt begivenhed indtræffer frem for en fast slutdato. Forskellige ansættelsesforhold giver således ret til meget forskellige løn, ansættelses- og arbejdsvilkår, selvom modellen i princippet dækker alle lige. Et mindre antal danske virksomheder begrænser endvidere gennem lokalaftaler indgået mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen medarbejderes adgang til bestemte kollektive goder som fx løntillæg, fleksibel arbejdstid og efteruddannelse, såfremt de ikke er medlem af en overenskomstbærende fagforening (kapitel 3). Der er i den sammenhæng tale om en lidt anden type særordninger end de ovenstående. Opdelingen i insidere og outsidere forekommer på baggrund af fagforeningsmedlemskab og ikke på baggrund af, hvorvidt OK-dækningen og modellens mere generelle særordninger i sig selv medvirker til segmentering. På den anden side fremgår det også af analyserne i denne antologi, at den danske model i større omfang end andre europæiske modeller formår at gøre outsidergrupperne til en del af modellen især de atypiske ansatte og i mindre udstrækning indvandrerne og efterkommerne. Således viser European Social Survey, at markant flere danske tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte er medlem af en fagforening sammenlignet med vores nordiske naboer og andre europæiske lande, hvor organisationsprocenten er markant lavere (EES 2008).
Når det kommer til andre outsidergrupper som fx polakkerne, har forskellige undersøgelser vist, at Danmark i mindre udstrækning end fx Norge og Storbritannien har formået at organisere dem (Eldring et al. forthcoming). Selvom organisationsgraden for indvandrere generelt estimeres til at være relativt højere i Danmark end andre europæiske lande som fx Belgien, Storbritannien og Italien, er den dog markant lavere end Sverige, hvor organisationsgraden for migranter er næsten lige så høj som for etniske svenskere (Carley 2005). Med hensyn til overenskomstdækning foreligger der ikke specifikke komparative undersøgelser om, hvorvidt de her undersøgte medarbejdergrupper i større udstrækning end i det øvrige Europa er overenskomstdækket. Det er ikke kun i forhold til organisationsgraden, at det danske arbejdsmarked adskiller sig fra det øvrige Europa. Atypiske ansættelsesformer er fx langt mere udbredt i de øvrige nordiske lande og i de fleste andre EUmedlemslande og der er i den sammenhæng tale om en markant stigning siden midten af 1990 erne (Eurostat 2011a; 2011b). Mere end hver tredje lønmodtager i Spanien og næsten hver femte lønmodtager i Sverige og Finland er ansat i tidsbegrænsede stillinger mod 10% i Danmark (Eurostat 2011b). Også bureauvikarer er langt mere brugt uden for Danmarks grænser, mens andelen af danske lønmodtagere i deltidsstillinger ligger over EUgennemsnittet kun overgået af Holland, Sverige og Norge (Eurostat 2011a; Ciett 2010). En række komparative undersøgelser om lønmodtageres adgang til forskellige sociale ydelser viser ligeledes, at langt flere danske lønmodtagere inklusive de grupper med et atypisk ansættelsesforhold er omfattet af sådanne ordninger sammenlignet med deres europæiske kolleger (Leschke 2007; Buschoff og Protsch 2008). Danske arbejdsgivere ansætter således i mindre omfang end andre europæiske arbejdsgivere nye medarbejdere i atypiske stillinger. Det kan diskuteres, om det skyldes de danske overenskomsters dækningsgrad og særordninger, herunder især de relativt fleksible ansættelses- og afskedigelsesregler, der kan betragtes som en form for generelle særordninger, som gør sig gældende for de fleste danske lønmodtagere, men som altså adskiller sig fra mange andre landes mere rigide ordninger. En række studier har således vist en tæt sammenhæng mellem fleksibiliteten i nationale ansættelses- og afskedigelsesregler og arbejdsgiveres ansættelsespraksis. Andelen af atypiske ansættelseskontrakter på de europæiske arbejdsmarkeder er markant højere i lande med mere rigide hyre/fyre-regler som fx Spanien og Portugal (OECD 2004). I kapitel 6 henvises der ligeledes til de relativt fleksible danske ansættelses- og afskedigelsesregler samt det faktum, at vikarområdet i stigende grad er blevet gennemreguleret og overenskomstdækket, når Andersen og Karkov søger at forklare, hvorfor danske arbejdsgivere i mindre udstrækning end andre europæiske arbejdsgivere bruger vikararbejde. I forbindelse med ikke-vestlige indvandreres og andre randgruppers chance for beskæftigelse fremhæver Mailand i kapitel 5 også de danske ansættelses- og
afskedigelsesregler. Arbejdsgivere kan være mere villige til at ansætte disse grupper vel vidende, at de kan afskediges med relativt kort varsel. Men Mailand rejser dog også spørgsmålet, om det mere er andre forhold som fx sprogkundskaber, uddannelsesniveau og diskrimination frem for overenskomsternes dækningsgrad, som er drivkræfterne bag den manglende integration af ikke-vestlige indvandrere på arbejdsmarkedet. Det fremgår endvidere i kapitel 6 og 7, at bureauvikariater, deltidsstillinger og tidsbegrænsede stillinger er mere udbredt i den offentlige end den private sektor, og i det offentlige er ansættelses- og afskedigelsesreglerne noget mere rigide. Netop sådanne empiriske resultater understøtter tesen om overenskomsternes dækningsgrad og særordninger, hvor de liberale ansættelses- og afskedigelsesregler tilsammen med det relativt gennemregulerede arbejdsmarked selv for outsidergrupperne synes at mindske arbejdsgivernes incitament til at ansætte den type arbejdskraft, idet der kun er få besparelser at hente. De lempelige afskedigelsesregler kan derfor som antaget i det indledende kapitel være en vigtig faktor for, at insider/outsiderproblematikken er mindre udbredt på det danske arbejdsmarked end i andre europæiske lande. Som allerede nævnt i bogens indledende kapitel har studier vist, at arbejdsgivere typisk anvender mere fleksible ansættelsesformer, idet lønmodtagere i sådanne ansættelsesforhold ikke i samme omfang er berettigede til forskellige kollektive goder og dermed kan betragtes som billig arbejdskraft (Mcinnity et al. 2005: 362; Rosenberg 1989: 384; Polavieja 2006: 68). Overordnet bekræfter de empiriske resultater tesen om, at overenskomstdækningen og overenskomsternes særordninger, der giver såvel uorganiserede som lønmodtagere med atypiske ansættelsesforhold samme rettigheder som organiserede og fastansatte, medvirker til at mindske forskelsbehandling på danske arbejdspladser. Det bekræftes fx af, at især dækningsgraderne, lokalaftaler og anciennitetsbestemmelser, der differentierer mellem medarbejdere ud fra længden af deres ansættelse eller faglige tilhørsforhold, betyder, at nogle grupper på grund af deres kontraktmæssige forhold eller fravalg af de overenskomstbærende fagforeninger bliver særligt udsatte. Der er således i den danske model nogle strukturelle mekanismer, som er med til at skabe en vis forskelsbehandling blandt faste fuldtidsansatte vis-avis lønmodtagere med et andet ansættelsesforhold, uanset om de er overenskomstdækkede og/eller fagforeningsmedlemmer eller ej. De mest fleksible medarbejdergrupper på det danske arbejdsmarked kompenseres således sjældent med en høj grad af sikkerhed, som er et af varemærkerne for den ellers så berømte danske flexicurity-model. Modellen er måske ikke så meget anderledes end de øvrige europæiske arbejdsmarkedssystemer, der præges af mere rigide regelsæt, og som prioriterer faste fuldtidsansatte, når det kommer til fleksibilitet og sikkerhed. De empiriske resultater stiller i hvert fald spørgsmålstegn ved, om den danske flexicurity-model i højere grad end andre europæiske arbejdsmarkedsmodeller formår at sikre høj sikkerhed for alle, når modellen primært dækker bestemte lønmodtagergrupper dem som er fuldt
integrerede i modellen, dvs. lønmodtagere der er fagligt organiserede, overenskomstdækkede, og som bestrider en fast fuldtidsstilling. På den anden side viser antologiens bidrag også, at den danske model formår at indsluse forskellige medarbejdergrupper ved at sikre dem en fast fuldtidsstilling. Danske arbejdsgivere bruger i mindre udstrækning mere fleksible ansættelsesformer sammenlignet med andre europæiske arbejdsgivere. Modellen synes dermed kun i et vist omfang at være blevet tilpasset de udfordringer, som følger i kølvandet på, at diversiteten i ansættelsesformerne er blevet større og det selvom fagbevægelsen og arbejdsgiverne i de senere år gennem de kollektive overenskomster har søgt at give bl.a. bureauvikarer, tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte nye rettigheder og dermed implicit forbedret deres løn og arbejdsvilkår. Det sætter spørgsmålstegn ved, hvorvidt den danske model, som argumenteret i det indledende kapitel, kan beskrives som en model, der er inkluderende, selvom den i princippet er baseret på overenskomstbestemte rettigheder, dvs. rettigheder, der er udviklet gennem kollektive forhandlinger, og som primært tildeles medarbejdere og arbejdsgivere, der er organiserede, overenskomstdækkede samt fast tilknyttet arbejdsmarkedet. Den danske model består dermed kun i et vist omfang den ultimative lakmusprøve om, hvorvidt såvel insidere som outsidere også de facto får adgang til de forskellige lov- og aftaleregulerede goder. Regelfleksibiliteten i overenskomsterne graden af decentralisering Tesen vedrørende regelfleksibiliteten i overenskomsterne antager, at en øget decentralisering og dermed større frihed til fortolkning og håndtering af overenskomstbestemte regler på danske arbejdspladser åbner op for en øget diversitet og dermed indirekte for øget ulighed og segmentering. Eftersom nogle områder på arbejdsmarkedet ikke er overenskomstdækkede, og nogle arbejdsgivere og lønmodtagere står uden for modellen, antog vi i det indledende kapitel, at reguleringen af løn og ansættelsesforhold på lokalt plan i Danmark varierer på tværs af et kontinuum fra organiseret decentralisering til disorganiseret decentralisering. Organiseret decentralisering betyder, dels at parterne fra centralt hold har en vis kontrol med de lokale instanser og sætter visse begrænsninger for arbejdspladsernes råderum til forhandling, dels at arbejdspladserne udvikler lokale forhandlingssystemer, der matcher de centrale. Disorganiseret decentralisering betyder, at arbejdsmarkedet ikke er overenskomstdækket, overenskomstforhandlingerne foregår på de enkelte arbejdspladser uden koordinering fra centralt plan, og arbejdsgiverne er ikke medlem af en arbejdsgiverforening. Antologiens bidrag viser samlet set, at der eksisterer en tæt sammenhæng mellem på den ene side regelfleksibiliteten og decentraliseringen i overenskomstsystemet og på den anden side segmenteringstendenserne på arbejdsmarkedet. Generelt set er der i de senere år sket en udvikling, hvor kollektive forhandlinger i stigende grad flyttes ud på danske arbejdspladser frem for at blive fastsat i centrale sektoroverenskomster (Due og Madsen