Institut for Ledelse & Organisation Bachelorafhandling Anslag: 109.745 Forfatter Emma Sophie Fuglsang Andsager Vejleder Helle Neergaard Kvindelige ledere Aarhus Universitet Department of Business Administration August 2015
Abstract The purpose of this thesis is to examine discourses regarding Danish female business leaders produced in the Danish media. The thesis finds, that several discursive practices contribute to the imbalance in power between women and men in the Danish media and to the construction of the female leaders position as subordinate. It is a fact that the percentage of female leaders in both the private and the public sector in Denmark is low compared to other European countries. On the contrary, Denmark ranks as the 5th country world wide with the narrowest gender gap only exceeded by the Nordic countries. In addition, the number of women taking a higher education comprising especially university degrees increases in Denmark, and the number of highly-educated women increases as well. The outlined social conditions for women in Denmark assume, that the Danish women are ambitious and welleducated, which makes them well-qualified for management positions. In addition, it is relevant to explore within the field of business and social science what barriers may exist for women who want to obtain a management position. The examination of these barriers ought to be in the interest of both Danish women, the Danish business community and the Danish society in general. Using a Foucauldian framework this thesis conducted a discourse analysis of 10 journal interviews with women in management to identify in which way the articles construct the female leader of today s business life in Denmark. The articles were published in the period 2010-2015 in the Danish business newspaper, Børsen and the women s magazine, ALT for Damerne. A similar analysis of 10 interviews from Børsen and the men s lifestyle magazine Euroman was conducted for the male leaders to provide a standard of comparison with the female leaders. The choice of methodology framework and epistemological position imply, that the results of this thesis cannot be generalized, as the results are found in a specific context of the articles. The discourse analysis demonstrates discursive sources of how different assumptions about women are taken for granted in the discourse of female leaders. The analysis reproduces sex as something that is given rather than something, that is socially constructed as this thesis claims. Additionally, the analysis finds, that discourses retain women as the primary caretaker of the family, which creates structural barriers for women on the labour market. Furthermore, management is basically
constructed as something masculine, with the result that women leaders are projected as unfeminine and special women. These conditions help to maintain women's position of power as subordinate to men. Moreover these discursive practices construct women as either "superwomen" or "business men " which do not contribute in presenting current female leaders as role models. The analysis also shows that there is an absence of female leader role models. In discussing the implications of the discourse practices, the thesis propose different suggestions for media, employers, the men, the women and the female leaders in order to change the perception of female leaders and to reduce the structural barriers to female management careers. This thesis contributes to a critical approach to the way female leaders are discursively constructed in the Danish media. The thesis identifies the discursive sources to the continued construction of female leaders that positions them as secondary to male leaders. In this way the thesis highlights the need for an increase in society s awareness of how power relations between women and men are created by the way we speak about them. An increased awareness will hopefully over time in combination with feminist theoretical currents change the way gender - also in business life - is articulated in the Danish media and in the Danish society in general.
Indholdsfortegnelse Kvindelige ledere ABSTRACT 2 1 INTRODUKTION 6 1.1 INDLEDNING 6 1.2 UNDERSØGELSESSPØRGSMÅL 7 1.3 STRUKTUR 7 2 TEORETISK REFERENCERAMME 8 2.1 FEMINISTISK TEORI 8 2.2 KØN 8 2.2.1 DET BIOLOGISKE KØN 8 2.2.2 KØNSSTEREOTYPER 9 2.2.3 BEM S SEX ROLE INVENTORY 10 2.2.4 THINK-MANAGER-THINK-MALE 13 2.3 WORK-LIFE-BALANCE 14 2.4 LEDELSESTEORIER 14 2.4.1 FEMININ LEDELSESSTIL 15 2.4.2 ANDROGYNE LEDERE 16 2.4.3 DEMASKULINISERING AF LEDELSE 17 2.4.4 MAGT 18 2.5 GLASLOFTET 18 2.6 ROLLEMODELLER 19 3 METODE 20 3.1 VIDENSKABELIG METODE 20 3.1.1 ONTOLOGI 21 3.1.2 EPISTEMOLOGI 21 3.1.3 FILOSOFISK POSITION 22 3.2 KVALITATIV METODE 22 3.3 DISKURSANALYSE 23 3.4 EMPIRIEN 25 3.4.1 DATAINDSAMLING 25 3.4.2 DATABEHANDLING 27 3.4.3 RELIABILITET OG VALIDITET 27 3.5 REFLEKSION 28 4 ANALYSE 28 4.1 LEDERNES PERSONKARAKTERISTIKA 29 4.2 LEDERNES FAMILIERELATIONER 35 4.3 BARRIERER VS. FACILITATORER FOR KVINDELIGE LEDERE 41 5 DISKUSSION 45 6 KONKLUSION 50 7 LITTERATURLISTE 51 Side 4 af 143
8 APPENDIKS 54 8.1 OVERSIGT OVER ARTIKLERNE 54 8.2 BEM S MASKULINE SKALA MATCHET MED LEDERKARAKTERISTIKA 55 8.3 TABEL 4.3 BEM S FEMININE SKALA MATCHET MED LEDERKARAKTERISTIKA 56 8.4 OVERSIGT OVER FORDELINGEN AF MASKULINE PERSONKARAKTERISTIKA I DE UDVALGTE ARTIKLER 57 8.5 OVERSIGT OVER FORDELINGEN AF FEMININE PERSONKARAKTERISTIKA I DE UDVALGTE ARTIKLER 58 8.6 FORDELING AF KØNSBESTEMT VS. KØNSNEUTRAL KARAKTERISTIKA 59 8.7 FORDELING AF KØNSBESTEMTE KARAKTERISTIKA 60 8.8 FORDELING AF DE MANDLIGE LEDERES KARAKTERISTIKA PÅ BEM S KØNSBESTEMTE SKALAER 61 8.9 FORDELING OVER DE KVINDELIGE LEDERES KARAKTERISTIKA PÅ BEM S KØNSBESTEMTE SKALAER 62 8.10 FORDELING AF ANSLAG (EKSKL. MELLEMRUM) I ARTIKLERNE, SOM ITALESÆTTER FAMILIERELATIONER 63 8.11 ARTIKLER 64 Side 5 af 143
1 Introduktion Kvindelige ledere 1.1 Indledning Køn og ledelse to ord, der i forlængelse af hinanden har dannet grundlag for en bred offentlig debat om den lave andel af kvindelige ledere i det danske erhvervsliv. Selvom debatten har rullet i flere årtier, og den videnskabelige litteratur har bidraget med flere teorier om kvinder i ledelse, forbliver spørgsmålet om, hvorfor der er så få kvindelige ledere, stadig ubesvaret (Billing, 2005). Debatten om ligestilling på arbejdsmarkedet bygger på antagelsen om, at kvinder på baggrund af deres køn ikke har de samme muligheder for at få en lederstilling som mænd (Billing, 2005; Alvesson et al, 2009). Ifølge The Global Gap Index lever den danske kvinde i et samfund, som rangeres på en 5. plads på verdensplan over de nationer, hvor de kønsmæssige forskelle mellem mænd og kvinder er mindst, baseret på økonomiske, politiske, uddannelsesmæssige samt sundhedsmæssige forhold (World Economic Forum, 2015). Det viser sig dog, at trods danske kvinders relative høje andel af den samlede danske arbejdsstyrke på lidt over 45% i 2010 besad de kun lidt over 20% af ledelsesposterne på mellemlederniveau og i topledelse 1, hvilket er mere end 10 procentpoint lavere end gennemsnittet for alle OECD-landene (OECD, 2014). Hvis man udelukkende ser på danske kvinders adgang til arbejdsmarked, så synes lige vilkår og muligheder for at gøre karriere på ledelsesgangene ganske gode, men modsat taler statistikkerne også deres tydelige sprog, da kun en lav andel af kvinderne benytter sig af deres muligheder for at gøre karriere på ledelsesniveau. Relevansen af debatten om kvinder i ledelse kan for eksempel begrundes med, at mange kvinder besidder de kompetencer og den uddannelse, som skal til for at varetage posten som leder. En bred spørgeskemaundersøgelse blandt 5.600 ansatte fra 2013 viste, at kvinder er statistisk signifikant bedre til at lede deres medarbejdere end mænd. Lederne blev blandt andet bedømt på deres lederegenskaber i forhold til resultatopfyldelse, succesfuld udvikling af afdelingen samt deres relationsskabende kompetencer (Sand, 2013, Business.dk). Debatten begrundes derudover også med den stigende andel af kvinder på landets universiteter, som anses for efter endt uddannelse at være kvalificerede til at varetage lederjobs. De højtuddannede kvinder bliver set som uudnyttede ressourcer for den danske samfundsøkonomi og spild af talent (Dørge, 2015). Den offentlige debat i Danmark producerer forskellige diskurser om kvindelige ledere. Alle diskurser italesætter objekter eller subjekter forskelligt, og i deres forsøg på at fremstille 1 Dækkesafkategori1iTheInternationalStandardClassificationogOccupation. Side 6 af 143
virkeligheden vil de påvirke konstruktionen af virkeligheden (Ahl, 2002). Diskurser har derfor en betydningsfuld magtposition i et samfund i forhold til at skabe og opretholde bestemte former for adfærd og forståelser af virkeligheden (Burr, 1995). Hvilket implicerer, at den offentlige diskurs kan påvirke danske kvinders lyst til at blive ledere. Sproget i de danske medier skal derfor ses som en væsentlig medskaber i konstruktionen af virkeligheden, og her kan diskursanalyse benyttes til at forstå den sociale konstruktion af virkeligheden (Achtenhagen et al, 2007). Analyser af diskurser i medierne kan ifølge Fairclough (1995) fremvise konstruktionen af måden kvindelige ledere italesættes på, og dermed hvordan kvindelige ledere opfattes i den brede befolkning samt have indflydelse på politiske beslutninger (Burr, 1995). Denne opgave ønsker med en kritisk tilgang at undersøge, hvad der kan være årsag til den lave andel af kvindelige ledere i det danske erhvervsliv. Undersøgelsen vil igennem en diskursanalyse af artikler fra fremtrædende danske tidskrifter afdække den offentlige diskurs om kvindelige ledere for herigennem at identificere, hvordan kvindelige ledere konstrueres og positioneres i de danske medierne. Forskningsspørgsmålet og teorispørgsmålene er dermed udformet således: 1.2 Undersøgelsesspørgsmål Hvilke diskurser om kvindelige ledere konstrueres i de danske medier? Hvordan italesættes lederens karaktertræk og ledelsesstil? Hvordan italesættes lederens familierelationer i artiklerne, og italesættes de overhovedet? Bliver italesættelsen af kvinder betragtet som en barriere eller en facilitator? 1.3 Struktur Undersøgelsesspørgsmålet vil blive besvaret med udgangspunkt i teorispørgsmålene. Der er udvalgt en relevant teoretisk referenceramme samt en kvalitativ metodisk tilgang, som vil søge at besvare teorispørgsmålene og undersøgelsesspørgsmålet. Opgaven vil indledningsvist præsentere den teoretisk referenceramme, hvorefter det videnskabelige standpunkt samt valg af metode for opgaven vil blive fremlagt. Efterfølgende vil analysen blive udarbejdet, og analysens resultater og implikationer vil blive diskuteret. Afslutningsvis vil opgavens samlede bidrag til debatten om kvindelige ledere samt forslag til videre studier sammenfattes. Side 7 af 143
2 Teoretisk referenceramme 2.1 Feministisk teori Siden 1970 erne har det lave antal af kvinder i ledelse været til debat og det maskuline stereotypebillede af en succesfuld leder har været kritiseret i feministisk teori (Eriksson et al, 2008). Kønsforskning i organisationsteori er forbundet med begrebet feminisme, som historisk set udspringer af ønsket om kvinders uafhængighed set ud fra et økonomiske, politisk og socialt synspunkt (Billing, 2005). Feministisk teori anerkender og forholder sig overordnet kritisk til kvinders undertrykkelse. Denne opgave vil beskæftige sig med social konstruktivistisk feministisk teori, som ifølge Ahl (2007) betragter konstruktionen af køn, som noget der bliver udført af det enkelte menneske i overensstemmelse med de gældende samfundsnormer, hvilket kan have betydning for magtforholdet mellem kvinder og mænd. Kønsforskning har ligesom feministisk teori også interesseret sig for betydningen af køn i en given sammenhæng. Kønsforskning arbejder dog ud fra en neutral tilgang, herunder om kønnet reelt set har en betydning i den givne sammenhæng (Billing, 2005). Den teoretiske ramme i denne opgave vil være baseret på både feministisk teori og kønsforskning. Den teoretisk referenceramme vil introducere teorier og undersøgelser indenfor følgende områder om kvinder og ledelse: Konstruktionen af køn og kønsstereotypier Work-life-balance Ledelsesteorier Strukturelle barrierer Rollemodeller 2.2 KØN 2.2.1 Det biologiske køn Det er vigtigt at holde sig for øje, når man beskæftiger sig med teorier indenfor ledelse og køn, hvordan begrebet køn defineres rent teoretisk. Indenfor teoriens verden skelnes der mellem det biologiske køn og det socialt konstruerede køn. I den engelsksprogende akademiske litteratur tydeliggøres dette skel mellem det biologiske køn og det socialt konstruerede køn, da begrebet sex henviser til det biologiske køn, og begrebet gender henviser til det socialt konstruerede køn (Billing, 2005). Det biologiske køn inddeles efter kvinde eller mand. Det biologiske køn refererer til det, som rent biologisk definerer enten en kvinde eller mand. Når man vurderer et individ ud fra Side 8 af 143
individets biologiske køn, bliver individets egenskaber, kompetencer og formåen vurderet på baggrund af de anatomiske, hormonelle eller fysiske forskelle. (Alvesson et al, 2009, s. 22). Ifølge Claes (1999) sammenkobles den biologiske opdeling af køn med bestemte roller, hvor kønsroller beskrives som de funktioner et individ per definition forventes at påtage sig på baggrund af sit biologiske køn. Dette er medvirkende til, at den biologiske opdeling af køn tages forgivet, og at det biologiske køn kobles med socialt konstruerede kønsroller, som kan udvikles til stereotype forestillinger om det biologiske køn. I diskursiv sammenhæng tales der om skabelsen af regulariteter indenfor diskursen. Regulariteter som producerer og opretholder bestemte måder at italesætte ting på, som med tiden bliver taget for givet. Denne analysen vil iagttage om det kvindelige køn tages for givet i diskursen om kvindelige ledere. Det socialt konstruerede køn skal ifølge Acker (1992 refereret i Ahl, 2006:596) forstås som den sociale praksis og fremstillingen, som associeres med det feminine og det maskuline. Det feminine og det maskuline bliver dermed set som konstrueret ud fra samfundsmæssige og historiske omstændigheder, hermed forstået som et resultat af menneskelige sociale processer, handlinger, diskurser, tanker og praksis, hvorigennem mennesker fortolker, skaber og genskaber den sociale verden (Alvesson et al, 1997). Da faktorerne i den sociale konstruktion vil ændres over tid, vil fremstillingen og forståelsen af begreberne feminin eller maskulin også være foranderlig med tiden (Billing, 2005, s. 36 ; Gatrell et al, 2012, s. 4). West et al (1987) introducerede begrebet doing gender, hvor konstruktionen af forskelle mellem kvinder og mænd, er i fokus. Det at gøre køn samler sig om de forskelle, som ikke er naturlige, essentielle eller biologiske, men som måske med tiden vil blive set på som essentielle. West et al (1987) mener, at køn er menneskeskab, fordi mennesker har et behov for at kategorisere og definere alting. Processen eller konstruktionen om man vil af disse kønsmæssige forskelle sker både på makro-niveau (samfundsniveau), mesoniveau (på organisationsplan) og på mikro-niveau (individniveau). Analysen vil senere i opgaven identificere diskursen om kvindelige ledere, som samtidig med medskaber i produktionen af det kvindelige køn på makro-niveau. 2.2.2 Kønsstereotyper Noget af det allerførste, børn stifter bekendtskab med og lærer at skelne imellem, er deres eget og andre menneskers køn (Billing 1999). Jævnfør Billing (2005) oplever de hurtigt, hvordan forventninger til menneskets adfærd og egenskaber bliver koblet til kønnet (Billing, 2005). Dette kan give sig udslag i kønsstereotyper, som begrænser det enkelte menneskes adfærd. En stereotype Side 9 af 143
skal ses som et individs forestilling om og forventning til hvilke karaktertræk og egenskaber, der er karakteristiske for medlemmer, som tilhører en bestemt gruppe. Typiske stereotype karakteristika kan være køn, alder, race, religiøs overbevisning, seksuel orientering, beskæftigelse. Individets forudindtagede forestilling og forventning er udelukkende baseret på medlemmernes tilhørsforhold til den bestemte gruppe. Generelt benyttes stereotype karakteristika til at adskille en bestemt gruppe af mennesker fra andre grupper (Buelens et al, 2011, kap. 9). Kønsmæssige stereotyper betragter typisk kvinder som mere ekspressive, mindre selvstændige, mere følelsesmæssige, mindre logisk tænkende, mindre kvantitativt funderede og mere socialt deltagende end mænd (Buelens et al, 2011, kap. 9). Den såkaldte Rip-Rap-Rup-effekt beskriver det fænomen, at mandlige beslutningstagere har en tilbøjelighed til at ansætte personer, som ligner dem selv, i ledende stillinger. Forklaringen på fænomenet skal findes i, at de mandlige beslutningstagere i højere grad kan identificere sig med mænd sammenlignet med kvinder, da de har en stereotypisk forventning til, at andre mænd besidder samme egenskaber og kompetencer som dem selv (Lederen i Væksthus for Ledelse, 2008). Denne effekt kan endvidere medvirke til, at kvinder er nødsaget til at adaptere maskuline karakteristika herunder en maskulin retorik for i højere grad at blive accepteret i ledelseshierarkiet (Christensen et al, 2012). Det første teorispørgsmål i analysen vil undersøge, om dette gør sig gældende i de kvindelige lederes fremstilling af deres personkarakteristika og ledelsesstil. 2.2.3 Bem s Sex Role Inventory Sandra L. Bem s Sex Role Inventory (BSRI) var med til at udvikle forståelsen af de klassiske kønsrollekarakteristika. Tidligere psykologisk teori og den generelle samfundsopfattelse havde i samspil dannet en forståelse for, at feminine og maskuline karaktertræk skulle ses som to modsatsrettede poler (Bem, 1981; Spencer, 1975). Et individ kunne altså kun karakteriseres som enten feminin eller maskulin. BSRI videreudviklede denne forståelse til, at individer både kan besidde feminine og maskuline karaktertræk, og at individet kan karakteriseres som overvejende feminin, maskulin eller androgyn (Bem, 1974, s. 155). Et individ defineres ud fra psykologien som androgyn, hvis vedkommende besidder både feminine og maskuline karaktertræk. Psykologisk androgyni angiver dermed, at det er muligt for et individ at indeholde både maskuline og feminine karaktertræk. I den oprindelige litteratur om psykologisk androgyni blev individer kategoriseret som maskulin, androgyn eller feminin på baggrund af forskellene mellem individernes score af maskuline og feminine træk. Dette gjorde BSRI op med (Bem et al, 1976). Side 10 af 143
2 Tabel: Karaktertræk Kvindelige ledere Bem sfeminine,maskulineogneutraleskala Masculine items Feminine items Neutral items Acts as a leader Affectionate Adaptable Aggressive Cheerful Conceited Ambitious Childlike Conscientious Analytical Compassionate Conventional Assertive Does not use harsh language Friendly Athletic Eager to soothe hurt feelings Happy Competitive Feminine Helpful Defends own beliefs Flatterable Inefficient Dominant Gentle Jealous Forceful Gullible Likable Has leadership abilities Loves children Moody Independent Loyal Reliable Individualistic Sensitive to the needs of others Secretive Makes decisions easily Shy Sincere Masculine Soft spoken Solemn Self-reliant Sympathetic Tactful Self-sufficient Tender Theatrical Strong personality Understanding Truthful Willing to take a stand Warm Unpredictable Willing to take risks Yielding Unsystematic Kopieret fra Bem (1974) BSRI indeholder en opgørelse over 20 personkarakteristika, som karakteriserer henholdsvis femininitet og maskulinitet. Derudover indeholder opgørelsen yderligere 20 neutrale personkarakteristika, som alle er socialt accepterede og ønskede i samfundet, men som ikke kobles til hverken det feminine eller det maskuline. Bem (1974) inkluderer de yderligere 20 personkarakteristika i forsøget på undgå bias hos respondenterne, når de besvarede undersøgelsen. Hun traf denne beslutning på baggrund af antagelsen om, at datidens menneske var født ind i et samfund, som allerede var funderet på klassiske kønsroller, og at de dermed var bevidste om samfundets ønskede adfærd til mænd og kvinder (Bem, 1981). Bem ønskede ikke, at respondenternes bevidsthed omkring kønsroller og samfundets ønskede adfærd til mænd og kvinder skulle påvirke besvarelserne (Bem, 1974). BSRI er kort sagt et spørgeskema, hvor respondenterne på en Likert-skala skal bedømme graden af deres egne personkaraktertræk. Respondenter, som udelukkende scorer højt på feminine karakteristika, vil blive karakteriseret som feminine. Side 11 af 143
Respondenter, som udelukkende scorer højt på maskuline karakteristika, vil blive karakteriseret som maskuline. Og respondenter, som scorer højt på både feminine og maskuline karakteristika, vil blive karakteriseret som androgyne. I tabel 2 ses de 60 personkarakteristika som benyttes i BSRI inddelt efter feminine, maskuline samt neutrale karakteristika. Rækkefølgen af karaktertrækkene er tilfældig og er ikke relevante i denne sammenhæng. Bem et al (1976) foretog to studier af individers instrumentelle evner og evnen til at udtrykke sig på baggrund af deres placering i BSRI. Det ene studie undersøgte individernes evne til at udvise feminin omsorg, herunder kæle med kattekillinger, lege med babyer samt udvise empati for et andet menneske i sorg. Det andet studie undersøgte individernes evne til at udvise maskulin selvstændighed, når de befandt sig i pressede situationen, hvor de skulle præstere. Den væsentligste konklusion på undersøgelserne var, at individer, som selv karakteriserede sig med en høj score på både feminine og maskuline karaktertræk på BSRI, og dermed blev karakteriseret som androgyne, også udviste en høj grad af maskulin selvstændighed og feminin omsorg i de omtalte undersøgelser. Samtidig udviste individer med en lav score på både feminine og maskuline karaktertræk på BSRI en lav selvtillid samt adfærdsmæssige hæmninger i de to studier. Resultaterne i ovenstående to studier bekræftede dermed resultaterne i Spencer et al s (1975) studie, som definerer individer med en høj-høj score på BSRI som værende androgyne. Modsat defineres individer med en lav-lav score på BSRI som værende udifferentierede (Bem et al, 1976). Figur 2 viser den kønsrolle et individ vil få tildelt ud fra graden af feminine og maskuline karaktertræk, som individet vil rangere sig selv til i BSRI. 2 Figur: Kønsplacering Kønsrolleplacering på baggrund af de feminine og maskuline karaktertræk ifølge BSRI Side 12 af 143
Bem s studie af BSRI fandt derudover også, at en høj score på enten de feminine eller de maskuline karaktertræk ikke afspejlede en bestemt opførsel i en social kontekst i overensstemmelse med den generelle forståelse af de kønsrollemæssige karakteristika. En høj score var i stedet et udtryk for, hvordan respondenterne i studiet ønskede at blive vurderet i deres opførsel ud fra en kønskarakteristisk adfærd (Bem, 1974; Bem et al, 1976). Det første teorispørgsmål vil tage udgangspunkt i BSRI i et forsøg på at kategorisere de karakteristika, som lederne beskriver sig selv med i artiklerne for at identificere, om diskursen er kønsbestemt og i så fald italesat ud fra feminine eller maskuline karakteristika. 2.2.4 Think-Manager-Think-Male I 1973 og 1975 publicerede Schein to banebrydende studier, som undersøgte forholdet mellem kønsrollestereotyper og de påkrævede karakteristika for en succesfuld leder. I undersøgelserne skulle henholdsvis kvinder og mænd i stillinger på mellemlederniveau vurdere kendetegnene for kvinder og mænd i al almindelighed samt for succesfulde ledere ud fra 92 forskellige beskrivende udtryk. Begge studier bekræftede, at de karakteristika, den attitude og det temperament, som de adspurgte forbandt med succesfulde mellemledere i højere grad bliver associeret med maskulinitet fremfor femininitet (Schein, 1973; 1975). De karakteristika, som både de kvindelige og mandlige adspurgte i studiet associerede en succesfuld leder og en mand med, var blandt andet: Ambitiøs, selvsikker, lederskabsevner, konkurrenceminded, slagkraftig, objektiv, aggressiv og ønske om ansvar. De karakteristika, som begge grupper af de adspurgte var enige om karakteriserede succesfulde ledere og kvinder, var: Intuitiv, hjælpsom, menneskelige værdier samt bevidsthed om andre menneskers følelser (Schein, 1973; 1975). Disse superlativer understøtter de klassiske stereotype forventninger til det feminine og det maskuline, som vil blive behandlet senere i opgaven. Derudover skal det også bemærkes, at der blandt både de kvindelige og de mandlige mellemledere var enighed om, at langt flere karakteristika for en succesfuld leder også karakteriserede mænd end kvinder. Schein (1973; 1975) udledte af sin undersøgelserne, at disse stereotype forestillinger om mænd og kvinder i relation til de karakteristika, som kendetegner en succesfuld leder, fremmer opfattelsen af, at kvinder er dårligere ledere end mænd. Scheins resultater understøtter det kendte fænomen; think-managerthink-male. Side 13 af 143
2.3 Work-life-balance Kvinder har igennem historien varetaget de arbejdsopgaver, som lå i hjemmet, såsom børnepasning, tøjvask, rengøring og madlavning. Selvom kvinderne, udgør en stor andel af den danske arbejdsstyrke i dag, påtager mange kvinder sig stadig det største ansvar i hjemmet (Billing, 2005). Det har blandt andet indflydelse på, hvordan kønsstereotypier om kvinder, som værende mindre ambitiøse og arbejdsomme, opstår (Billing, 2005). Derudover står de fleste kvinder i forbindelse med graviditet og fødsel også udenfor arbejdsmarkedet for en kortere eller længere periode, hvilket også bidrager yderligere til kønsstereotypificeringen af kvinder (Billing, 2005). Da kvinder i mange henseender bliver set som den primære omsorgsperson i hjemmet, skaber dette en ubalance mellem kvindelige og mandlige ledere. Da kvinder oftest må påtage sig i overensstemmelse med de gældende samfundsnormer et langt større ansvar på hjemmefronten. Dette bevirker, at en lederpost og et familieliv vil være uforeneligt for nogle kvinder, som samtidig ønsker at leve op til samfundets forventninger om den gode mor med hjemmebagte, økologiske speltboller kontra ravnemoren med au pair-løsning og fastfood (Christensen et al, 2012). Prioriteringen af værdier er ifølge Christensen et al (2012) også forskellig afhængig af køn. Mænd (+50 år) og mænd (25-50 år) prioriterer familielivet på en henholdsvis 4. og 3. plads i deres værdisæt, hvor blandt andet succes på jobbet indtager en højere placering end familielivet. Familielivet prioriteres derimod på en 1. plads for kvinder uanset deres alder, hvilket tyder på, at kvinder fungerer bedst i deres karriere, hvis der er harmoni på hjemmefronten (Christensen et al, 2012). Lispey et al (1990 i Claes, 1999) beskriver, hvordan kønsrollesocialisering er en vigtig faktor i forhold til den lave andel af kvinder i ledelse. Denne kønsrolle socialisering har betydet, at kvinder såvel som mænd igennem den herskende samfundskultur er socialiseret til at acceptere det syn, at kvinder bør være den primære person til at tage sig af børn og familien som helhed. Det andet teorispørgsmål vil identificere i hvor grad familierelationer italesættes af både de kvindelige og mandlige ledere, for derved at kunne sammenligne eventuelle forskelle i diskursen for de to køn. 2.4 Ledelsesteorier Ledelse skal forstås, som en interaktion mellem en leder, en gruppe af individer, som vælger at følge lederen og en aktuel situation (Buelens et al, 2011). Organisatorisk lederskab defineres ifølge GLOBE (House, 2004, s. 15) som: (..) the ability of an individual to influence, motivate and enable others to contribute toward the effectiveness and success of organizations of which they are members. Side 14 af 143
GLOBEs definition definerer i bred forstand, hvordan organisatorisk lederskab kan forstås, men i realiteten er opfattelsen af succesfuld lederskab afhængig af mange underliggende parametre. Lederskab er blandt andet kulturelt og historisk betinget, hvilket har medført, at ledelse, magt og autoritet bliver associeret med maskuline karakteristika, da ledelsesposter i organisationer fortrinsvis har været besat af mænd op igennem historien (Buelens et al, 2011, kap. 15). 2.4.1 Feminin ledelsesstil I 1980 erne begyndte nye værdier indenfor organisatorisk ledelsesteori at spire som en modpol til den konkurrerende og autoritære tilgang til ledelse, som har været præget af den store andel af mænd i ledelse, og som oftest forbindes med en traditionel maskulin ledelsesstil. Disse nye værdier opstod i takt med, at andelen af kvindelige ledere steg, og værdierne bliver i dag relateret til feminine værdier, da de fokuserer på relationer, kommunikation, inspiration, ledelse og forhandling (Claes, 1999). Denne forandring medførte, at forskningen indenfor organisatorisk ledelsesteori herunder ledelsesstile blev kønsinddelt. De nyere ledelsesstile blev i højere grad associeret med feminine karakteristika samtidigt med, at en ren feminin ledelsesstil, som kun kunne udføres af kvinder, blev udforsket. I forsøget på at finde en sammenhængen mellem en leders ledelsesstil og performance i en organisation, skelnede man mellem relationsbaseret ledelse og opgaveorienteret ledelse. Relationsbaseret ledelse har som navnet antyder fokus på relationer mellem lederen og medarbejderne, og en leder med denne ledelsesstil karakteriseres som støttende, kommunikativ, hensynsfuld og venlig. Der er tale om karakteristika som alle i overvejende grad forbindes med feminine karaktertræk. Opgaveorienteret ledelse har sit fokus på løsningen af arbejdsopgaver og det efterfølgende resultat, og en leder med denne ledelsesstil karakteriseres ud fra at kunne klarlægge og diktere medarbejderes arbejdsopgaver, presse medarbejdere til at opnå bedre resultater, fordi denne ledelsesstil netop har fokus på resultatopfyldelse. Karakteristikaene for den opgaveorienterede ledelsesstil forbindes i overvejende grad med maskuline karakteristika (Park, 1997). Disse to ledelsestyper bliver oftest sat i forbindelse med kønsrolleidentiteter, da de karakteristika som beskriver ledelsesstilene, også beskriver typiske karakteristika for den feminine og den maskuline kønsrolle. Da ledelsesdiskursen tidligere har været præget meget af maskuline karakteristika, har det haft betydning for, at mænd i højere grad end kvinder er blevet set som mere succesfulde ledere (Park, 1997). Side 15 af 143
2.4.2 Androgyne ledere Nyere teori viser, at der ikke er signifikant forskel på måden, hvorpå kvinder og mænd leder, hvilket vil sige, at der ikke eksisterer en karakteristisk feminin ledelsesstil. Teorien kan dog ikke udelukke, at der vil være forskelle som for eksempel, at kvinder kan være mere personlige og demokratiske i deres ledelsesadfærd, hvilket bevirker at nogle ledelsesstile bliver associeret med feminine karakteristika. Denne nye teori implicerer, at ledelsesstile, uanset om de associeres med feminine eller maskuline karakteristika, kan påtages af både kvinder og mænd (Park, 1997). I afsnittet om feminin ledelsesstil blev det beskrevet, hvordan feminin ledelsesstil stereotypt er blevet anskuet som udelukkende relationsbaseret ledelse. Her over for bliver den maskuline ledelsesstil anset for at være opgaveorienteret ledelse og forbundet med mere effektiv ledelse. Park (1997) undersøgte, hvordan ledere uafhængigt af deres biologiske køn kan opnå en bedre performance i en organisation, hvis de både besidder feminine og maskuline karakteristika og udviser den såkaldte ledelsesstil androgyne ledelsesstil (Park, 1997). Ordet androgyn er sammensat af det græske ord for mand (andro) og kvinde (gyn), og beskriver et dobbeltkøn med både kvindelige og mandlige karaktertræk (Gyldendal - Den store ordbog, 2009-2014). Androgyn ledelsesstil kombinerer de stereotypiske kønsrolleidentiteter, som tidligere var forbeholdt enten en kvinde eller mand. Park (1997) beskriver, hvordan androgyne ledere på tre præmisser vil være mere effektive ledere. Den første præmis omhandler androgyne lederes bedre evne til at reagere mere hensigtsmæssigt i en given situation, da de besidder flere reaktionsmønstre. Den anden præmis omhandler i forlængelse af den første præmis, at androgyne ledere i højere grad vil kunne give det mest hensigtsmæssige svar i en given situation. Den tredje præmis foreslår, at androgyne ledere vil have større succes i mødet med omverdenen, afhængig af omverdenens vilje til at acceptere androgyne ledere. Disse tre præmisser bygger på antagelsen om, at en leder uanset biologisk køn kan besidde både feminine og maskuline karaktertræk, som det også blev beskrevet i afsnittet om BSRI. Blanchard et al (1984) underbygger præmisserne for effektiv ledelse beskrevet af Park (1997), da de definerer fremtidens effektive leder som en leder, der forstår at påvirke og forme sine medarbejderes adfærd på en måde, så der både tages højde for medarbejderne samt organisationens bundlinje. Her vil en leder med en androgyn ledelsesstil kunne benytte sine feminine karaktertræk til at drage omsorg for medarbejderne og sine maskuline karaktertræk til at opnå et ønsket resultat i organisationen. Side 16 af 143
2.4.3 Demaskulinisering af ledelse Organisationer er foranderlige, hvilket med tiden stiller krav til den enkelte leder om omstillingsparathed også i ledelsesstilen. Ledelsesdiskursen i dag omhandler begrebet som kommunikation, team-work, samarbejde og empati; begreber, som i langt højere grad end tidligere associeres med den feminine ledelsesstil. Der tales i den forbindelse blandt andet om emotionel intelligens (EQ), som handler om evnen til at anerkende, forstå og håndtere andres følelser, hvilket er afgørende for, hvordan medarbejdere fungerer i en organisation (Billing, 2005). EQ er også afgørende i den androgyne ledelsesstil, hvor lederen udover fokus på resultatopfyldelse også skal have fokus på sine medarbejderes trivsel, som nævnt i forrige afsnit. Fletcher (2004) udfordrer den traditionelle heroiske ledelsesstil, som er karakteriseret ved maskuline egenskaber, med en ny ledelsesstil, hvis karakteristika kan relateres til den feminine ledelsesstil. Denne ledelsesstil betegnes som den postheroiske ledelsesstil og inkorporerer nøglebegreber, som karakteriserer ledelsesdiskursen i dag. Ledere med en postheroisk ledelsesstil kan blandt andet karakteriseres ved egenskaber såsom EQ og skrøbelighed samt kommunikative og samarbejdsmæssige evner. Selvom egenskaberne er associerede med feminine karakteristika kan både kvinder og mænd udvise denne ledelsesstil. Fletcher (2004) argumenterer for, at på grund af stereotype forestillinger om kvinder og mænd, vil det for mandlige ledere i højere grad ses som om, at de gør noget nyt, hvis de skifter til denne ledelsesstil, hvor det for kvindelige lederes vedkommende blot vil blive opfattet som om, at de gør det, de altid har gjort (Fletcher, 2004). I takt med demaskuliniseringen af ledelsesbegrebet samt indførelsen af ledelsesstile, som er funderet på flere feminine karakteristika, kan vejen banes for flere kvinder på ledelsesposterne i dansk erhvervsliv, da det må formodes, at kvinder vil udvise en bestemt ledelsesstil, som lægger sig op ad de nye idéer om ledelse (Billing, 2005). Fremtidens vigtigste ledelseskompetence blev i forbindelse med VL-døgn, som er et arrangement for topledere i Danmark, i 2011 identificeret som en leders evne til at skabe innovation gennem medarbejdere og netværk, da innovation medvirker til en organisations højere produktivitet (Christensen et al, 2012, s. 23). En undersøgelser fra Forskningsog innovationsstyrelsen i 2011 påviste, at virksomheders evne til at skabe innovation korrelerer med mangfoldighed i ledelsen. Undersøgelsen fastslog endvidere, at kønsdiversitet i ledelse er den mest markante faktor i forhold til at skabe innovation (Christensen et al, 2012). Side 17 af 143
2.4.4 Magt Kvindelige ledere Magt kan ifølge Burr (1995) tildeles et individ igennem repræsentationen af uligheder mellem individer. Magt kan for eksempel tildeles et individ ud fra uddannelsesniveau, adgang til penge eller indflydelse i højtstående beslutningsorganer. En magtfuld position er dermed ikke noget, som er givet på forhånd eller statisk, men i stedet en position, som vil ændres kontinuerlig med repræsentationen af individet. Magtbegrebet ifølge denne definition forudsætter derfor, at nogle individer i et samfund har mere magt end andre (Burr, 1995). At påtage sig en stilling som leder vil sige at indtage en position i en organisation, hvor man typisk vil have flere beføjelser og mere ansvar end en medarbejder uden ledelsesmæssig indflydelse. Det medfører, at repræsentationen af en lederposition er forbundet med magt. Dette afstedkommer, at der stilles krav til, at lederen både kan håndtere magtpositionen samt har retoriske evner i forhold til at kunne iscenesætte sig selv som en magtfuld person (Christensen et al, 2012). Generelt udtrykker kvinder sig retorisk anderledes end mænd, og det kan give udfordringer for kvinder i lederstillinger. Kvindelige ledere udtrykker sig generelt retorisk i mere sympatiske, respektfulde og nuancerede vendinger, som ikke forbindes med den traditionelle ledelsesretorik (Christensen et al, 2012). Det er derfor sværere for kvinder at positionere sig som ledere med magt, som der ellers er en traditionel stereotyp forventning til, at man som leder bør gøre. Udover kvinders retoriske evner er deres selvkritik overfor egne præstationer og egenskaber i forhold til mænds også med til at opretholde bestemte former for selvrepræsentationer. Disse selvrepræsentationer kan medvirke til skabelsen og/eller opretholdelsen af bestemte former for opfattelser og adfærd blandt kvinder. Kvinders selvrepræsentation kan blandt andet opretholde opfattelsen af, at kvinder ikke er kompetente nok til at påtage sig lederstillinger, eller at kvinder ikke formår at varetage magtfulde positioner (Christensen et al, 2012). Ifølge Burr (1995) forbindes diskurser med magtrelationer. Analysen vil gennem en dekonstruktion af diskursen synliggøre, hvordan kvindelige ledere positioneres i forhold til mandlige ledere, og dermed hvordan magtforholdet mellem kvindelige og mandlige ledere konstrueres i medierne. Magt er som nævnt essentiel for kvinder i forhold til at positionere sig som leder. 2.5 Glasloftet Metaforen glasloft blev første gang beskrevet af The Wall Street Journal tilbage i 1986. Glasloftet bliver defineret af the Federal Glass Ceiling Commission (1995) som de usynlige(/glas) barrierer(/loft), som forhindrer kvinder og minoriteter i at avancere i organisationer uafhængigt af deres faglige forudsætninger og tidligere resultater. Definitionen afspejler en situation på Side 18 af 143
arbejdsmarkedet, hvor nogle individer er stillet ulige i forhold til andre uafhængigt af deres kompetencer og arbejdsmæssige erfaring. Der er altså i denne situation tale om diskrimination, og som forstærkes desto højere et individ bevæger sig op i det organisatoriske hierarki. Glasloftseffekten har siden begrebets opståen været kommenteret og kritiseret. Cotter et al (2001) har formuleret en række kriterier, som skal være opfyldt, hvis der er tale om glasloftseffekten. Den pågældende situation må naturligt nok ikke kunne forklares ud fra den ansattes job-relevante karakteristika, eksempelvis er der ikke tale om glasloftseffekten, hvis kvinden er mindre kvalificeret til jobbet end hendes modkandidater. Derudover skal graden af diskrimination være stigende i takt med ledelsesniveau. Der skal tages forbehold for akkumulation i forfremmelsesraten desto højere ledelsesniveau, man bevæger sig på. Det vil sige, at det skal være sværere for kvinder på mellemlederniveau at blive forfremmet, end kvinder på lavere niveauer i ledelseshierarkiet. Hvis dette ikke er tilfældet, vil der være tale om almindelig kønsdiskrimination ikke glasloftseffekten. Derudover skal graden af diskrimination være stigende med graden af medarbejderens arbejdserfaring. De faktorer, som er medvirkende til at bidrage til glasloftseffekten, kan være forfremmelsesstruktur, personalepolitik, manglende håndhævelse af lovgivningen om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet og diskrimination (Cotter et al, 2001). 2.6 Rollemodeller Christensen et al (2012) mener, at der i Danmark er et fravær af rollemodeller og forbilleder for kvinder, som potentielt kunne gøre det interessant for danske kvinder at blive leder. Rollemodeller er betydningsfulde som facilitatorer for potentielle kvindelige ledere, men rollemodeller indtager også en væsentlig position, når nyansatte ledere skal tilpasse sig en ny professionel identitet. Ibarra (1999) har i sit studie om tilpasning på arbejdspladsen iagttaget hvilke forhold, som har betydning for en medarbejder i overgangen til en mere ledende funktion. Der blev i studiet iagttaget tre grundlæggende opgaver: 1) Observere rollemodeller for at identificere mulige ledelsesidentiteter 2) Eksperimentere med det foreløbige jeg samt de iagttagede ledelsesidentiteter 3) Evaluere eksperimentet i forhold til egne standarder samt eksterne tilbagemeldinger Den første opgave bliver inddelt i to processer. I den første proces lærte respondenterne at efterligne deres rollemodeller. Respondenterne lærte ved observation af deres rollemodeller uudtalte regler for, hvordan man agerer og måder, hvormed man signalerer faglige egenskaber. Den anden proces Side 19 af 143
behandlede identitetsmatching, hvor respondenterne vurderede, om de selv kunne imitere rollemodellens adfærd. I den forbindelse reflekterede en del af respondenterne over, om rollemodellens succesfulde adfærd ville fungere for dem givet forskellige karaktertræk såsom køn og alder (Ibarra, 1999). Ibarras (1999) studie fremhæver betydningen af rollemodeller i forhold til tilpasningen i et lederjob. Rollemodeller er derudover også vigtige som facilitatorer for at fremme kvinder i ledelse. Christensen et al (2012) kommenterer på fremstillingen af kvindelige ledere i de danske medier som værende meget kategorisk. Christensen el al beskriver, hvordan kvindelige ledere enten bliver fremstiller som superwomen, som uden problemer kan håndtere rollen som mor, hustru og karrierekvinden eller modsat bliver nogle kvindelige ledere fremstillet som minimænd eller isdronninger, når de kvindelige ledere i et ihærdigt forsøg prøver at tilegne sig den traditionelle forestilling om en leder karakteriseret ved maskuline træk og så af omgivelserne tildeles prædikatet: ravnemor,hvis de har børn. Disse to modpoler repræsenterer stereotypiske fremstillinger af kvindelige ledere, som på den ene side fremstiller kvinder som komiske eksistenser, der prøver at være noget, som de ikke er. På den anden side ophøjes de kvindelige ledere til en utopisk forestilling om, at det er muligt og er rimeligt, at kvinder skal præstere i en grad på arbejds- og hjemmefronten, hvor almindelige kvinder på ingen måde kan følge med (Christensen et al, 2012). Både medierne og de nuværende kvindelige ledere har et ansvar i forhold til eksponeringen af kvindelige ledere. Der vil i besvarelsen af det sidste teorispørgsmål blive lagt vægt på fremstillingen af de kvindelige ledere som enten en barriere eller en facilitator for potentielle kvindelige ledere. 3 Metode Dette afsnit vil beskrive de overvejelser, der er gjort i forbindelse med valget af metode. Metodeafsnittet vil indledes af en overordnet beskrivelse af det filosofiske standpunkt for denne undersøgelse, og hernæst vil valg af metode blive fremlagt. Det er ifølge Eriksson et al (2008) relevant for at give en overordnet forståelse for, hvordan den valgte metode er forbundet med det videnskabsfilosofiske verdenssyn, og måden hvormed ny viden frembringes. 3.1 Videnskabelig metode At frembringe viden på videnskabelig vis vil sige at frembringe viden indenfor en bestemt referenceramme, hvor ontologi, epistemologi og metodologi tilsammen danner den videnskabelige Side 20 af 143
ramme eller strategi for et forskningsprojekt. Disse tre nøglebegreber indenfor videnskabsmetode betegner også det, man i videnskabelig forstand kalder et paradigme (Eriksson et al, 2008). Videnskabsfilosoffen Thomas Kuhn (Bryman et al, 2011) præsenterede begrebet paradigme for befolkningen i forbindelse med hans analyse af videnskabelige revolutioner. Ifølge Kuhn er et paradigme en konstellation af overbevisninger, betragtninger og praktikker, som foreskriver og påvirker, hvilke emner der forskes i, og hvordan forskning bør foretages (Bryman et al, 2011). 3.1.1 Ontologi Ontologi betyder læren om det eksisterende (Gyldendal, 2009-2014) og beskriver eksistensen af forholdet mellem individer, samfund og verden generelt. Ontologiske antagelser indbefatter alle teoretiske og metodiske positioner. I denne undersøgelse er den ontologiske antagelse baseret på en subjektiv forståelse af virkeligheden. I forsøget på forklare den subjektive forståelse bruges konstruktivisme ofte. Det konstruktivistiske syn på ontologi antager i modsætning til objektivisme, at individer producerer den sociale virkelighed igennem interaktion, hvilket medfører at opfattelsen af virkeligheden kan ændres over tid igennem social interaktion. Dermed eksisterer sandheden om virkeligheden i det enkelte individ og kan ikke eksistere udenfor individet (Eriksson et al, 2008). Det vil derfor, som den teoretiske ramme tidligere også behandlede, være nødvendigt at overveje, om individer agerer på baggrund af biologiske, kognitiv funderet eller socialt konstruerede identiteter (Eriksson et al, 2008). 3.1.2 Epistemologi Epistemologi betyder læren om erkendelse, men er også kendt som erkendelsesteori (Gyldendal, 2009-2014). Epistemologi beskriver, hvordan viden bliver frembragt og definerer kriterierne for, hvornår noget er viden samt erkender grænserne for, hvad videnskaben kan forklare. Det epistemologiske udgangspunkt vil i denne undersøgelse tage afsæt i den interpretivistiske tilgang, som søger at forklare og forstå menneskelig adfærd ud fra en fortolkende tilgang. Interpretivismen anskuer virkeligheden som socialt konstrueret, hvilket betyder, at viden kun opnås gennem individer (Eriksson et al, 2008). Undersøgelsen her vil dermed ikke finde frem til sandheden, da resultaterne af analysen vil være baseret på undersøgerens fortolkning af individers fortolkende adfærd. Det vil for eksempel umiddelbart være svært at måle de kvindelige lederes magtposition i Side 21 af 143
de danske medier. Dette vil dog blive målt indirekte via en fortolkning af den sociale adfærd i medierne herunder en analyse af diskursen om de kvindelige ledere. 3.1.3 Filosofisk position Den overordnede filosofiske position for denne undersøgelse vil være den social konstruktivistiske tilgang, som tager afsæt i interpretivisme og konstruktivisme. Social konstruktivisme søger at forstå, hvordan virkeligheden bliver konstrueret i en social kontekst ud fra individers meninger og interaktion mellem andre individer herunder diskurser. Social konstruktivismen fokuserer derfor ikke udelukkende på indholdet i de empiriske data, men også på selve produktionen af dataene. Det har til formål at indfange kompleksiteten i dataene og ikke ud fra prædefinererede koder at analysere dataene (Eriksson et al, 2008). Denne undersøgelse vil derfor analysere årsager til den lave andel af kvindelige ledere i Danmark herunder den eksisterende diskurs om kvindelige ledere. Ydermere vil undersøgelsen også analysere, hvordan diskursen skabes og bibeholdes fremadrettet i forhold til, at finde løsningsforslag til at kunne ændre den nuværende tilstand. 3.2 Kvalitativ metode Metodologi betyder læren om metode (Gyldendal, 2009-2014) og beskriver, hvordan viden om verden kan opnås i mere praktisk forstand. Metodologi redegør for, hvordan man ved hjælp af fastlagte procedurer kan studere et givet emne eller problem i forsøget på at få en bedre forståelse for verden. Metodologi kan overordnet inddeles i metoder til dataindsamling og dataanalyse, og der skelnes groft imellem kvalitativ og kvantitativ metode (Eriksson et al, 2008). Kvalitativ metode er en fællesbetegnelse for en række videnskabelige metoder, som har til formål at analysere kvalitative data i daglig tale også kaldet bløde data (Bryman et al, 2011). Kvalitativ metode tages oftest i anvendelse, når forskningsfeltet som ønskes undersøgt omhandler forhold, som er vanskelige at iagttage og måle. Denne undersøgelse ønsker at afdække den offentlige diskurs af kvindelige ledere for herigennem at identificere, hvilken forestilling om kvindelige ledere, der er fremherskende i det danske samfund. Ved at benytte den kvalitative tilgang, vil det være muligt at generere forklaringer ud fra den bestemte kontekst/tidsperiode, hvilket medfører, at resultaterne fra en sådan undersøgelse ikke er direkte generaliserbare, da de er kontekstafhængige (Bryman et al, 2011). Det betyder for eksempel, at man ikke kan generalisere fra en diskursanalyse af danske medier til en diskursanalyse af tyske medier. Side 22 af 143
Den social konstruktivistiske tilgang til produktion af viden er central i forhold til kvalitativ metode, da social konstruktivismen understreger betydningen af det nære forhold mellem undersøgeren og undersøgelsesfeltet, interaktion og meninger. Dette forhold gør sig gældende, da undersøgerens refleksion tager andel i produktionen af viden (Eriksson et al, 2008). Denne undersøgelse benytter en induktiv tilgang, som vil kategorisere denne opgave som en empirisk opgave, da den forsøger ud fra specifikke observationer/empiri at analysere den herskende diskurs om kvindelige ledere i Danmark (Bryman et al, 2007, kap. 1). 3.3 Diskursanalyse Samtale er en af de mest benyttede udtryksformer, som individer kan kommunikere deres virkelighedsforståelse ud på, og det kan blandt andet ske igennem den offentlige samtale, også kaldet den offentlige diskurs (Ahl, 2002). Diskurs defineres af Foucault (Ahl, 2002) som en praksis, der systematisk former et objekt, idet objektet italesættes. Helt praktisk mener Foucault (Jørgensen et al, 2013), at diskurs skal forstås som en kæde af udsagn, som udgår fra den samme diskursive formation, som udsagnene må følge. Den diskursive formation skal ses som rammen for de regler og retningslinjer, som diskursen kan dannes indenfor. Igennem diskursanalyse forsøger undersøgeren at identificere og analysere diskurser i for eksempel den offentlige samtale. Diskursanalyse er et vidt begreb, som mange forskellige teoretikere har beskæftiget sig med, og derfor dækker begrebet diskursanalyse i dag også flere metodiske tilgange (Jørgensen et al, 2013). Diskursanalyse udspringer oprindeligt af den lingvistiske disciplin, som forklarer, hvordan der bag alle former for sprogligudtryk findes afgrænsede systemer, hvis struktur skaber udtryk samt en underliggende viden. Denne viden søges udledt via sprogvidenskabeliganalyse og har sit fokus på teksten (Larsen et al, 2002). Den lingvistiske disciplin bygger på strukturalisme og forsøger at forklare, hvordan individer via sproget skaber repræsentationer af virkeligheden. Virkeligheden eksisterer altså på baggrund af de begivenheder, som fysisk finder sted, men virkeligheden tilskrives først mening, når virkeligheden beskrives igennem sproget. Denne antagelse står i kontrast til den diskursanalytiske tilgang, som ser virkeligheden udelukkende som socialt konstrueret (Jørgensen et al, 2013). Diskursanalyse af medietekster kan ifølge Fairclough (Achtenhagen et al, 2007) øge forståelse for sociale og kulturelle ændringer i ledelsesmæssig kontekst, da denne type af analyse gør det muligt for undersøgeren at undersøge det, som almindeligvis tages for givet. Det kunne for eksempel være, at man indenfor området kvindelige ledere taler om, hvordan stereotypier bliver grundlagt og skaber Side 23 af 143