Dansk Byggeri. Udlicitering og virksomhedsoverdragelse. Zapera Internetbaseret fokusgruppe Januar 2006. Side 1

Dansk Byggeri Udlicitering og virksomhedsoverdragelse Zapera Internetbaseret fokusgruppe Januar 2006 Side 1

Baggrund og formål med undersøgelsen Følgende afdækkes i undersøgelsen: Medarbejdernes generelle indstilling til udlicitering/virksomhedsoverdragelse Medarbejdernes oplevelse af hvordan den gamle arbejdsplads håndterede forløbet fra annoncering af udlicitering indtil skift fra offentlig til privat virksomhed Medarbejdernes oplevelse af hvordan den nye arbejdsplads håndterede medarbejdernes skift fra offentlig til privat virksomhed Medarbejdernes generelle oplevelse af deres nuværende arbejdssituation og arbejdsforhold og en sammenligning mellem deres tidligere offentlige og nuværende private arbejdsplads Side 2

Metode Undersøgelsen gennemføres som en kvalitativ online analyse i form af en bulletin board (BB) diskussion Konkret fungerer en BB fokusgruppe diskussion ved, at respondenterne logger sig på mindst ½ time hver dag over flere dage og deltager i fokusgruppesamtalen, hvor moderator løbende stiller spørgsmål Derudover har moderator mulighed for løbende via e-mail at opfordre respondenterne til deltagelse og besvarelse af spørgsmål Fordelene ved en BB fokusgruppe diskussion er b.l.a.: Respondenter fra hele Danmark er repræsenteret i én gruppe Tryg/anonym interviewsituation Respondenternes svar påvirkes ikke af andres sociale status, udseende og lignende Mere ærlige svar/mindre tabu Ingen tidspres Alle respondenter kommer til orde Side 3

Om undersøgelsen Respondenterne Respondenter skal have oplevet selv at skifte fra en offentlig til en privat arbejdsplads som led i en udlicitering indenfor de seneste 2 år Generel spredning på respondenternes erhverv og indtjening Generel spredning på alder Generel spredning mellem mænd og kvinder 16 respondenter rekrutteret 8 har deltaget aktivt i undersøgelsesperioden Gennemførelse Respondenterne rekrutteres online via Zaperas Danmarkspanel* Respondenter motiveres efterfølgende til deltagelse gennem telefon, sms eller mailkontakt før gruppens gennemførelse Fokusgruppen er gennemført online fra den 10 jan. 2006 t.o.m. den 13 jan. 2006 Respondenter, der gennemfører fokusgruppen, modtager en incitamentsgave til en værdi af kr. 300,- Den kvalitative undersøgelse er planlagt, gennemført og afrapporteret af Research Consultant, Cand. comm. Torben Midtgaard og Senior Research Consultant, Cand. Merc., MBA, Dorte Murmann fra Zapera * Der er over 80.000 medlemmer af Zaperas paneler i de nordiske lande, heraf lidt over 40.000 det danske panel. Zapera s paneler er rekrutteret ved hjælp af mange forskellige metoder. Blandt de rekrutteringsmetoder der anvendes kan nævnes: Annoncer i dagblade og magasiner, direkte telefonisk rekruttering, spots i lokalradioer, rekruttering fra eksisterende databaser, bannerannoncer på internettet, rekruttering gennem anbefaling fra eksisterende medlemmer. Ved at vælge mange forskellige kilder og metoder, reducerer vi den potentielle risiko for skævvridning af panelernes sammensætning og forøger sandsynligheden for, at panelernes medlemmer udgøres af mange forskellige slags danskere med Internetadgang. Side 4

Deltagerliste Køn Alder i år Husstandsindtægt Hvilken jobtype havde du i din offentlige ansættelse på tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen / udliciteringen? I hvilken type offentlig instans var du ansat på tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen / udliciteringen? M 19 150.000 til 199.999 kr. Hjemmehjælper i Københavns Kommune En mobil hjemmeplejeenhed K 30 450.000 til 499.999 kr. Hjemmehjælper Hjemmehjælper K 30 600.000 eller derover Kantine Selvejende institution M 35 500.000 til 549.999 kr. Assistent El-forsyning M 36 300.000 til 349.999 kr. Rengøring Børnehave K 49 400.000 til 449.999 kr. Værkstedsassistent Amt M 50 500.000 til 549.999 kr. IT Inst. M 50 600.000 eller derover Chef for rengøringsafdelingen Intern afd Side 5

Respondenternes opfattelse af offentlig vs. privat virksomhed Hvad kendetegner den private virksomhed ifølge respondenterne Positivt Stor virksomhed - stordrift Økonomisk effektivitet Generel effektivitet Kvalitet Professionalisme Dialog Indflydelse på eget arbejde Effektiv brug af medarbejdernes ressourcer God løn og gode personalegoder Godt sammenhold blandt medarbejderne Valgfrihed for borgerne Negativt Mange regler Megen kontrol Travlhed Manglende tillid til medarbejderne Ringe strategisk medindflydelse Fyringer af medarbejdere Ringere borgerservice Hvad kendetegner den offentlige virksomhed ifølge respondenterne Positivt Mindre virksomhed Ikke nødvendigt at generere et overskud Empati Social Human Tryghed Dialog Dyberegående indsigt i medarbejderne Frie rammer Negativt Ineffektive medarbejdere Fordomme om offentlige ansatte Side 6

Fordomme og forestillinger Det er nemmest at generalisere, når man skal forstå en sammenhæng Respondenterne præsenterer som forventet forestillinger om, hvordan der i det offentlige er medarbejdere, der er dovne og skjuler sig i mængden Min mening er, at der til tider er for mange om det samme job i det offentlige, hvor man i det private er ved at have udluset de medarbejdere der sidder og "gemmer" sig i deres små kontorer. Jeg har oplevet det flere gange, og der er ikke noget at hente hos en, sådan så hurra for det private (Kvinde, 49, Midtjylland) Mere atypisk er der respondenter, der påpeger, at det samme forekommer i det private og, at man derfor i højere grad må forholde sig til den enkelte arbejdsplads Hm... jeg tænker at det er en skrøne efterhånden - min oplevelse af at arbejde i det offentlige er bestemt ikke, at folk får lov at sidde og gemme sig i deres små kontorer. Muligvis er det sådan nogle steder, men jeg har også oplevet uhensigtsmæssigheder i private virksomheder. Jeg har aldrig arbejdet så meget som jeg gjorde i mit job i det offentlige. Nu er jeg ansat i en privat virksomhed, hvor der er mere plads til at slappe af og gemme sig i hjørnerne (Kvinde, 30, København) Side 7

Overordnet holdning til udlicitering/virksomhedsoverdragelse Udlicitering/virksomhedsoverdragelse skal ske med forsigtighed Udlicitering/virksomhedsoverdragelse er noget, der skal ske med forsigtighed og ikke for eksempel på grund af ideologiske årsager eller for at afprøve effekten Udlicitering/virksomhedsoverdragelser dækker over anden politisk strategi Enkelte oplever, at udlicitering/virksomhedsoverdragelser kan være udtryk for et strategisk politisk spil, der involverer medarbejderne i forandringer primært for at forbedre leverandøraftaler m.v Udlicitering er ikke godt, det er en politisk beslutning der undertrykker alle aftaler som de selv har forhandlet på plads, men det er alt for dyrt at opsige dem, så derfor opfandt man udlicitering så man kunne slippe for deres aftaler uden at betale (Mand 50, Nordsjælland) Udlicitering/virksomhedsoverdragelse forringer kvaliteten for borgerne Enkelte oplever, at der er opgaver, der ikke bør udliciteres, da det indebærer forringelser i kvaliteten af den service, der leveres En række offentlige, b.l.a. sociale og sundhedsmæssige opgaver bør ikke udliciteres, da det kan medvirke til at service og indhold bliver ændret i negativ retning. B.l.a. har vi oplevet i Aalborg, hvor rengøring på offentlige institutioner blev udlagt til ISS, at kvaliteten faldt betragteligt. Opgaven er i dag tilbage i kommunen (Mand 50, Nordjylland) Side 8

Overordnet holdning til udlicitering/virksomhedsoverdragelse Udlicitering/virksomhedsoverdragelse forringer medarbejdernes arbejdsbetingelserne Der er flere respondenter, der generelt oplever, at udlicitering/virksomhedsoverdragelse fører til forringede arbejdsbetingelse og mindre medindflydelse, når nye regler indføres Ulemperne er dog, at medarbejderne ofte ikke bliver behandlet særlig godt og tit bliver glemt - derfor en kæmpe ulempe, fordi man ved ikke hvad der venter en det andet sted: ny chef, nye politikker og regler etc. (Kvinde, 30, København) Udlicitering/virksomhedsoverdragelse forbedrer økonomien og professionaliserer virksomheden Enkelte respondenter anser det for positivt med stordriftsfordele gennem udlicitering/virksomhedsoverdragelse, hvis en større virksomhed overtager opgaverne, hvilket ifølge respondenterne også medfører mere professionalisme Min generelle holdning til udlicitering har været positiv. Der kan for mig at se primært være økonomiske stordriftsfordele at hente ved at udlicitere og få tingene til at køre mere "professionelt" i et firma, der ikke laver andet end f.eks. kantinedrift (Kvinde, 30, København) Side 9

Overordnet holdning til udlicitering/virksomhedsoverdragelse Udlicitering/virksomhedsoverdragelse giver valgfrihed til borgerne/brugerne Større valgmuligheder og valgfrihed følger med, når tilbud fra private leverandører føjes til de allerede eksisterende offentlige tilbud Jeg synes nu udlicitering kan være godt på nogen område, især i hjemmeplejen hvor folk selv kan bestemme om de vil have fra kommunen eller en privat. Så jeg har sådan set ikke noget imod udliciteringen (Kvinde, 30, Vestjylland) Udlicitering/virksomhedsoverdragelse sikrer medarbejdernes kompetenceniveau Udlicitering/virksomhedsoverdragelse er et redskab til at fjerne eller rokere de fejlplacerede eller mindre kompetente medarbejdere Min mening er, at der til tider er for mange om det samme job i det offentlige, hvor man i det private er ved at have fjernet de medarbejdere der sidder og "gemmer" sig i deres små kontorer (Kvinde, 49, Midtjylland) Respondenternes udtalelser omhandler altså både overordnet fordele og ulemper vedrørende virksomhedens økonomi og professionalisme, kompetenceniveauet blandt medarbejderne samt kvaliteten af den service, der leveres til borgeren i sidste ende Side 10

Udlicitering/virksomhedsoverdragelse hvad sker der nu? Medarbejderne forbinder udlicitering/virksomhedsoverdragelse med effektivisering og fyring Umiddelbart efter at udliciteringen/virksomhedsoverdragelsen blev annonceret, oplevede flere bekymring over, om de ville miste deres job, da de forventede, at der ville ske fyringer som del af en effektivisering Den første tanke jeg følte var, at jeg følte mig truet og temmelig usikker på om det arbejde vi havde lavet hidtil havde været godt nok (Kvinde, 30, København) Det var som at hænge i et tov 270 meter oppe og nogle havde smurt olie der hvor jeg skulle holde fast (Mand, 50, Nordsjælland) Udlicitering/virksomhedsoverdragelse som fremskridt Udlicitering/virksomhedsoverdragelsen betragtes også som en positiv forandring, der er med til at løse problemer fra da virksomheden var i offentligt regi I starten er det usikkerheden for hvad det ville betyde for virksomheden, kontra min stilling og arbejdsområder. Samtidig var det også glædeligt, da virksomheden ikke fungerede godt i et kommunalt system (Mand, 35, Midtjylland) Side 11

Udlicitering/virksomhedsoverdragelse hvad sker der nu? At forberede sig på det værste og håbe det bedste De fleste forventede det værste, og forberedte sig på at miste deres arbejde. Flere håndterede deres usikkerhed ved, at minde sig selv og deres kolleger om de muligheder og positive ændringer, der kunne følge med skiftet fra en offentlig til en privat virksomhed Samtidig tænkte jeg, at det ville være en chance for at få lidt flere kolleger og måske nogle tiltrængte ændringer og inspiration hist og pist - og måske nogle flere ting ville kunne lade sig gøre mht. indkøb af varer etc. Samtidig dukkede der mange spørgsmål på, som ledelsen ikke kunne besvare (Kvinde, 30, København) At leve med uvisheden Det har været sværere for respondenterne, at håndtere usikkerheden og uvisheden i forbindelse med ændringerne end at håndtere de egentlige ændringer Jeg oplevede ikke rygter i mit forløb, da ledelsen var hurtige til at melde klart ud. Alligevel var der frygt for fremtiden. Det var jo nyt og usikkert (Mand, 20 Storkøbenhavn) Vi var bange for at være "tilovers" eller være genstand for en økonomisk besparelse i stedet for at blive set som gode medarbejdere. Bange for at blive vejet og fundet for let, bange for at det med den nye arbejdsgiver så ville ende med fyringer og kede af ikke at modtage nogen belønning for alt det hårde arbejde de havde givet til den gamle arbejdsplads (Kvinde, 30, København) Side 12

Kommunikationen til medarbejderne da udlicitering/overdragelse blev annonceret God indledende information Udliciteringen/virksomhedsoverdragelsen er blevet præsenteret på en god måde - oftest gennem personalemøder og breve og i visse tilfælde gennem personaleblade og mails osv. I mit forløb var selve beslutningen om at sende os brev og holde møder selvfølgelig positivt, fordi det hjalp på uvisheden. Til mødet var opstillet tidslinie for overdragelsen og vi blev hurtigt introduceret for den nye ledelse. Det gjorde også at vi hurtigt fik begreb om, hvem det var vi skulle arbejde for (Mand, 20 Storkøbenhavn) Medarbejderne står tilbage med spørgsmål Udover god information om ændringerne foretrækker flere en løbende dialog op til ændringen sker, da man som medarbejder ellers oplever for megen usikkerhed om, hvad der mon sker? Der var jævnlige møder i løbet af perioden, men tit var der perioder hvor der ikke var noget nyt og hvor vi var i venteposition. Det giver tid til at tænke og til usikkerhed om hvorvidt det nu bliver en god eller dårlig ny arbejdsgiver (Kvinde, 30, København) Side 13

Kommunikationen til medarbejderne da udlicitering/overdragelse blev annonceret Løbende dialog er godt Flere giver udtryk for, at det løser op på den anspændte situation, når der er løbende dialog på arbejdspladsen Vi blev informeret af ledelsen på et medarbejdermøde lige efter mødet i samarbejdsudvalget, så vi hørte det nogenlunde samtidig. Det var godt at høre det på et møde med de andre medarbejdere i afdelingen - vi hørte budskabet direkte fra kilden, havde mulighed for at stille spørgsmål og tale om det i afdelingen. Det var godt at vi alle havde hørt det samme, så vi på den måde kunne hjælpe hinanden og at der ikke kom fejltolkninger (Kvinde, 30, København) Medarbejderne har behov for indsigt Det er vigtigt at føle, at man bliver informeret om, hvad der sker på arbejdspladsen gennem de officielle kanaler. Modtager man f.eks. de nyeste eller andre oplysninger fra medierne, øger det usikkerheden blandt medarbejderne Det dårligste ved forløbet var, når pressen skrev om ting i forløbet inden de ansatte var informeret (Mand, 35, Midtjylland) Side 14

Dialog og medindflydelse? Samtale fremmer forståelsen For medarbejderne hvor den nye ledelse er indgået i en løbende dialog med medarbejderne, har overgangen været lettere at håndtere Det private firma gjorde overgangen relativt nem, ved at ledelsen mødte os til et møde om fremtiden, hvor de snakkede i et sprog som "almindelige mennesker" forstod, sammen med at de gjorde klart, at de ikke ønskede rationaliseringer, men ønskede at køre enhederne videre med tilnærmelsesvis samme opgaver (Mand, 20 Storkøbenhavn) Ja det gjorde de, døren var altid åben for os vi kunne bare komme og hvis der var tvivlsspørgsmål så fandt de ud af det med både fagforening, og den nye arbejdsgiver (Kvinde, 49, Midtjylland) Overblik er tryghed Det skaber mere ro og tryghed på arbejdspladsen, når man så tidligt i forløbet som muligt får alle oplysninger om, hvad der kommer til at ske Jeg synes måske de oplysninger kom hen af vejen hvor jeg gerne ville have dem fra starten af (Kvinde, 30, Vestjylland) Jeg tror, at de med fordel kunne have kommunikeret endnu mere, gentaget deres budskaber og prøvet at forsikre om at det måske ikke ville være så slemt, og prøve at motivere ved at få medarbejderne til at se de positive ting i udliciteringen: muligheden for at man faktisk får forbedret nogle uhensigtsmæssige ting og bare prøver noget nyt (Kvinde, 30, København) Side 15

Dialog og medindflydelse? Usikkerhed skaber eftertanke? Det kan vise sig, at være en fordel for nogen, at der er ting der er uafklaret. Det giver medarbejderne tid til eftertanke og stillingtagen. Det er da også tilfældet, at flere af respondenterne efterfølgende har skiftet job primært for udviklingens og forandringens skyld Måske er det meget sundt,at der opstår perioder med usikkerhed - giver tid til refleksion over det man går og laver (Kvinde, 30, København) Manglende indflydelse Næsten alle giver udtryk for, at de mangler reel medindflydelse. Uden medindflydelse virker interessen og dialogen med den nye ledelse mindre troværdig De lyttede, men mente at det nok skulle gå og at fanden ikke skulle males på væggen. Nogle af tingene fik vi ret i - så som mere kontrol og mindre plads til kreativitet og selvstændighed. Reelt var de ikke villige til andet end at lytte (Kvinde, 30, København) Nu skulle vi melde, hvornår vi kom og gik, det er svært for f.eks. sådan en som jeg, som har fuldtidsarbejde ved siden af med skiftende arbejdstider.det snakkede jeg med kommunen om, men de kunne ikke se, at det var et problem (Mand, 20, Midtjylland) Side 16

Dialog og medindflydelse? Reel indflydelse I nogen tilfælde har respondenter oplevet, at de ved at indgå i velargumenteret dialog har kunnet påvirke deres egen arbejdssituation i den nye virksomhed Vi oplevede også, at vi kunne påvirke beslutninger eller ændre på uhensigtsmæssigheder i strukturerne hvis vi havde gode argumenter (Kvinde, 30, København) Vigtigt med de små praktiske oplysninger Selv mindre og praktiske informationer kan virke overvældende, og give en oplevelse af at tingene foregår hen over hovederne på medarbejderne. Det forstærker oplevelsen af, at andre jonglerer med ens skæbne uden, at man selv har mulighed for at påvirke situationen Oplysninger om at vi lige pludselig skulle have uniform på og andre småting som bliver meget vigtige for en, fik vi meget sent og som en henslængt bemærkning. Der er altid nogle ting som man ikke tænker over kan være vigtige at fortælle, men når alt andet er omgivet af usikkerhed og alt er nyt, bliver små ting meget vigtige (Kvinde, 30, København) Side 17

Påvirkes medarbejdernes arbejdsbetingelser? Udlicitering/virksomhedsoverdragelse betyder kontrol De fleste respondenter oplever, at der er langt mere kontrol på den private arbejdsplads, end de har været vant til tidligere. Det opleves af nogen som manglende tillid og delvist manglende engagement fra ledelsen Jeg føler at der blev dårligere, mindre fleksible arbejdstider, vi bliver "checket" hver dag. Det virker irriterende, da jeg aldrig har fået en klage (Mand, 20, Midtjylland) Det er nok en forringelse, det er ligesom at man bliver holdt øje med (Kvinde, 30, Vestjylland) Kontrol i sig selv er udtryk for manglende tillid - og ikke at blive stolet på at man gør sit arbejde godt nok er ikke særlig sjovt (Kvinde, 30, København) Side 18

Påvirkes medarbejdernes arbejdsbetingelser? Engagement fra nærmeste leder Generelt har der været gode og dårlige oplevelser med lederne på både den gamle og den nye arbejdsplads. Lederens evne til at inddrage medarbejderne afhænger af den enkelte leder og arbejdssituation, og ikke af om det er i offentligt eller privat regi Chefen på den gamle arbejdsplads var mere nærværende. Vi så ikke meget til den nye efter den første indkøringsperiode, så så vi ham mest når der var lavet fejl eller der ikke var levet op til standarderne. Den ny leder var venlig, men ville ændre alting fra dag 1 - vi gik modstræbende med til det meste og noget af det fik vi ham talt til rette med (Kvinde, 30, København) Det var stadig samme arbejdsplads, og den nye leder var modtagelig for vores ideer og tanker. Det var den gamle leder nemlig ikke... jeg synes jo det var dejligt at hun tænkte lidt på vores ideer og tanker. Så vi også fik noget at sige, det var ligesom os der er ude hos beboerne, og kender lidt til arbejdsgang osv. (Kvinde, 30, Vestjylland) Jeg har fået mere positiv opmærksomhed fra min nye chef, men det er ikke på grund af overførslen men pga. en personlig samtale om arbejdsvilkår (Mand, 20, Storkøbenhavn) Side 19

Påvirkes medarbejdernes arbejdsbetingelser? Bedre løn og personalegoder men det er ikke afgørende Når respondenterne har oplevet ændringer i løn og personalegoder, har de fået bedre vilkår end tidligere. De påpeger dog, at de i højere grad lægger vægt på, at deres arbejde værdsættes og, at de har det godt, hvor de er Jeg fik bedre løn under den nye arbejdsplads. Det afhænger jo meget af den nærmeste chef, og om han ser de gode ting man gør i arbejdet. For mig er lønnen et redskab til større arbejdsglæde hos medarbejderen, men det er slet ikke det vigtigste for mig. Det er arbejdsglæden og det at føle at du er værdsat (Mand, 20, Storkøbenhavn) Bedre sammenhold og stemning på den ny arbejdsplads Sammenholdet og stemningen på arbejdspladsen opleves som bedre og mere positiv efter skiftet på grund af medarbejdernes fælles oplevelser igennem skiftet af arbejdsplads, og fordi utilfredse eller fejlplacerede medarbejdere har skiftet arbejde I vores team fik vi bedre sammenhold ud af oplevelsen. Vi har ikke meget med resten af organisationen at gøre - og vi har jo stadig kontakten til vores kunder (Kvinde, 30, København) Stemningen er ligesom blevet bedre synes jeg, og det var også fordi der trængte til udskiftning alligevel (Kvinde, 30, Vestjylland) Afgjort bedst på den gamle arbejdsplads, hvor der var kolleger. Nu er det alenearbejde. Ingen kolleger i dagligdagen - og det er kedeligt, der mangler det sociale med- og modspil, det kollegiale fis og ballade (Mand, 50, Nordjylland) Side 20

Medfører det højere eller ringere kvalitet? Optimal udnyttelse af ressourcerne i den private virksomhed De fleste oplever, at medarbejdernes ressourcer udnyttes meget bedre på deres nye private arbejdsplads Kvalifikationerne er tilstrækkelige til at udføre opgaverne - på den nye arbejdsplads er der bare mere fokus på de kvalifikationer man som medarbejder har. Dermed kan de også udnyttes bedre (Mand, 35, Midtjylland) Ressourceoptimering og effektivisering går ud over kvaliteten Enkelte oplever, at udnyttelsen af ressourcerne fører til en effektivisering, der går ud over kvaliteten af det arbejde, der udføres Der er mere fokus på det rationelle end før, og det betyder en ringere kontakt til den enkelte (Mand, 20, Storkøbenhavn) Nye og gamle rutiner de bedste overlever Skiftet fra offentlig til privat arbejdsplads har medført en evaluering af arbejdsrutinerne, og mange rutiner har været ændret. Når ændringerne ikke har virket, er man skiftet tilbage til de rutiner, der har været tidligere, og kører i dag efter de nye og gamle arbejdsrutiner, man efter evalueringen ved virker Vi prøvede forskellige arbejdsrutiner og opdelinger men gik faktisk tilbage til det gamle, noget af det nye er vi ikke gået fra (Kvinde, 30, Vestjylland) Nogle af de nye rutiner var dårlige - og en afspejling af at den nye arbejdsgiver ikke kendte helt til hvordan kantinen fungerede over for brugerne og hvad vi syntes der var hensigtsmæssigt (Kvinde, 30, København) Side 21

Ledelsens tilstedeværelse Overvejende tilfredshed med den nye ledelse Generel tilfredshed med den nye ledelse der er tilstede og til at komme i kontakt med. En vis utilfredshed med at medarbejderne ikke altid har været inddraget i ændringerne Han var der på arbejdspladsen det første stykke tid, så vi kunne lære ham at kende (Kvinde, 30, København) Jeg vil sige vores nye arbejdsgiver var der hele tiden et godt stykke tid og viste sig "frem" også så de ældre kunne se den nye giraf (Kvinde, 30, Vestjylland) Hun er her altid om morgenen når vi starter og er altid klar til en snak så vi har hurtig lært hende at kende (Kvinde, 49, Midtjylland) Kvalifikationer vs. præferencer hos medarbejderne Den nye ledelse har været velorienterede og haft godt kendskab til deres nye medarbejdere og deres grundlæggende kvalifikationer og kompetencer, dog har der manglet lidt indsigt i medarbejdernes personlige præferencer og interesser I store træk havde de viden om vores faglige kvalifikationer - men han vidste jo ikke noget om, hvad det var i dagligdagen vi godt kunne lide at lave, hvordan vi godt kunne lide at arbejde sammen osv. Det overraskede ham - han havde lavet et forslag til en opgavefordeling ud fra de faglige kvalifikationer, men vi trivedes bedst med en anden arbejdsdeling (Kvinde, 30, København) Side 22

Foretrækker medarbejderne en offentlig eller en privat arbejdsplads? Flest foretrækker at arbejde i det offentlige De fleste af respondenterne ville foretrække, at være på en offentlig arbejdsplads, hvis de i dag selv kunne vælge. Nogle har dog også en klar holdning om, at de under ingen omstændigheder vil tilbage til det offentlige Respondenterne indtager overordnet en enten-eller holdning til spørgsmål, uanset om de foretrækker at arbejde ved det offentlige eller ved det private erhvervsliv. Denne polaritet kan være udtryk for, at de i nogen grad vælger på baggrund af deres overordnede forestillinger om det offentlige vs. det private og kun i nogen grad på baggrund af oplevelser forbundet med deres skift af arbejdsplads De der foretrækker det offentlige lader til at blive motiveret af behovet for den tryghed og empatiske stemning, de oplever er mere fremherskende på en offentlig arbejdsplads Jeg føler mig mere tryg i det offentlige. Det er, for mig, nok noget med at føle at folk viser empati for en uden at kende en, på grund af det man står for, som medarbejder i det offentlige. Generelt kan man vel sige, at der selvfølgelig er negative fordomme, men også utrolig dejlige fordomme, når du kommer ud blandt borgerne i vores samfund som offentlig medarbejder. En privat virksomhed har slet ikke den folkelighed og naturlige opbakning som den offentlige forvaltning (Mand, 20, København) De oplever, at der er mindre pres på effektivitet og rentabilitet men dog også, at kvaliteten heller ikke er på samme niveau i det offentlige, som den kvalitet de har oplevet i det private Fordi den gamle arbejdsplads var mindre, mere human/social hvis der var nogen, der havde problemer og vi havde frie rammer til vores udfoldelse - selvfølgelig inden for et fastlagt budget - men hvis vi fik det til at løbe rundt var det fint. Nu skal vi med næsten samme midler generere et overskud, hvilket selvfølgelig er godt, men kvaliteten er ikke den samme (Kvinde, 30, København) Side 23