U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere. På baggrund af visioner, strategier og mål, planlægger vi og løser vores konkrete opgaver; enkeltvis og i fællesskab. Forudsætningen for at det kan lade sig gøre er, at der bliver bygget bro mellem de krav, som SOF og ledelsen i CSB stiller til medarbejderne og de ønsker og krav, som medarbejderne har til ledelsen og arbejdspladsen. U- konceptet er et værktøj, der kan hjælpe med at bygge bro. Pædagogens rolle i dag er mangfoldig og er under en stadig løbende udvikling, i denne udvikling er tilegnelsen af kompetencer en nødvendighed. CSB ser det som deres ansvar at læring og kompetence udvikling er tilgængeligt. Et af de første skridt i en faglig og personlig udviklingsproces, starter med at vide hvad du forventer og hvad der forventes af dig i dit team og organisation. Det finder du bl.a. i Profil for de pædagogiske medarbejdere som er retningsgivende og som giver et fælles grundlag for, hvad der ønskes og forventes i det pædagogiske og administrative arbejde. U- konceptets formål er at være med til at gøre din arbejdsplads attraktiv. I forhold til kompetenceudvikling betyder det at arbejdspladsen er et sted: Hvor du som medarbejder har mulighed for løbende at udvikle dig fagligt og personligt. Hvor du har indflydelse på forhold vedrørende din egen kompetenceudvikling - hvad enten det drejer sig om kurser eller udvikling på jobbet i forbindelse med løsning af arbejdsopgaver. Hvor du har mulighed for at indfri opgavemæssige og organisatoriske mål. Hvor du er med til at sikre en effektiv og kompetent opgavevaretagelse. Hvor du ved hvad der forventes og hvad er det vigtigt at kunne fremover. 1
U- konceptet medvirker til at få fokus på kompetenceudvikling af ledere og medarbejdere i hele CSB. En forudsætning for, at den enkelte organisation kan levere sit bidrag til helheden er, at medarbejdernes kompetencer og ressourcer bruges og udvikles optimalt. Det kan vi bl.a. sikre ved at have en ramme om dialogen imellem medarbejderne og deres ledere om indsats, opgaveløsning, trivsel og mål. Det er ligeledes U- konceptets formål at sikre en sammenhæng mellem SOF, CSB s og organisationernes strategiske mål og anvendelse af medarbejdernes potentiale og ressourcer, på den mest hensigtsmæssige og meningsgivende måde. Formålet ved at kæde strategiske satsningsområder og nye tiltag i CSB og i de enkelte teams sammen med medarbejdernes kompetenceudvikling, kan være med til at sikre, at SOF, CSB s fælles mål og strategier kendes i hele organisationen og at den enkelte medarbejder og teamet kan se sig selv og sine mål i forhold hertil. U- konceptet består af : U- Mødet U- Samtalen U- Opsamling og kompetenceplan U- Evaluering 2
Forløb i U- konceptet: 7. U- evaluering evaluering af samlet indsats for kompetence udvikling og af læringsform 1. hvad er vores mål? SOF, CSB, organisa?ons, teams overordnede mål 2. CSB jobprofil Hvilke kompetencer har vi brug for/ vil vi udvikle? 6. Fastlæggelse af individuel handleplan og i gangsækelse af denne 3. U- møde aholdes i organisa?onen 5. U- opsamling og kompetenceplan ailaring af kompetencer og udviklings behov samt læringsform bestemmes 4. De individuelle U- samtaler aboldes 3
3. U- mødet Tydelige strategiske mål er en forudsætning for at arbejde strategisk med kompetenceudvikling, at vi kender og har drøftet arbejdspladsens udfordringer og mål. I U- mødet deltager organisationens medarbejdere og ledelse. Ledelsen opgave er at gøre SOF, CSB og egen organisations overordnede mål konkrete og relevante for medarbejderne. Desuden gennemgås organisationens /teamenes egne mål, planer og opgaver samt CSB jobprofil. Hvilke nye krav og udfordringer fra omverdenen skal vi forholde os til? Hvilke interne udfordringer og mål skal vi forholde os til? 4. U- samtalen U- samtalen afholdes imellem medarbejderen og leder. Her drøftes den enkeltes kompetence, udviklingsbehov, ønsker samt trivsel. Der gives også feedback på såvel medarbejderens som lederens indsats. Udviklingsplanen udfærdiges som en foreløbig aftale, indtil U- opsamling og den endelige planlægning er foretaget. U- samtalen har fokus på tre perspektiver: Et bagudrettet perspektiv, hvor formålet er at evaluerer din udviklingsplan fra foregående samtale. Et aktuelt perspektiv med fokus på trivsel, samarbejde, kompetencer og opgaver Et fremadrettet perspektiv som beskæftiger sig med hvilke personlige og faglige kompetencer der ønskes udviklet, hvilke kompetencer der er fyldestgørende og eget ambitionsniveau, således at du har indflydelse og medansvar for eget arbejdsliv. Formålet med U- samtalen er at du og lederen: I en dialog identificerer og får et fælles overblik over dine personlige og faglige kompetencer: o Hvilke kompetencer har du o Hvilke kompetencer ønskes udviklet o Hvilke læringsfora vil være de mest hensigtsmæssige. I en dialog afstemmer du og lederen: o Hvad du er rigtig god til o Hvad du kan lide at lave o Hvad du ikke er så god til og ikke synes særligt om o Hvad der motiverer dig til at præstere et godt stykke arbejde og opgave. I en dialog synliggør i de gensidige forventninger i har til hinanden. Anbefaling for afvikling af U- samtalen: 4
Første gang man udfylder kompetence afdækningsskemaet er erfaringen at der bruges mellem 1 til 2 timer på forberedelse. Både ledere og medarbejdere anbefales at overveje/prioritere hvad de særligt kunne tænke sig at drøfte med hinanden, medhenblik på tidsstyring. Denne overvejelse præsenteres for hinanden ved mødes start. Tidsstyring: Erfaringen viser at der bruges ca. 3 timer (når en samtale afvikles 1.gang) Anbefalingen om fordeling af tid er følgende: o 1 time til drøftelse og fælles scoring af kompetence afdækningsskemaet o 1 time til del 2 med de øvrige samarbejdsområder o ½ timer til første planlægning af kompetenceplanen Alle afholdte U- samtaler og kompetenceplaner ses i en større sammenhæng ved at have fokus på personlige og faglige kompetenceudvikling og sætte dem i bevægelse, således at CSB, organisationen, temaet og den enkelte medarbejder har fælles kurs. Kompetence afdækningsskemaet Formålet med at score er at spore sig ind på at få et fælles sprog/et fælles udgangspunkt, således at dialogen bliver systematisk og giver mulighed for at sætte status og retning. Som et udgangspunkt kan: et tal kan ikke stå alene defineringen af et tal kan ikke stå alene Det er den bagvedliggende begrundelse for at man netop har valgt det tal eller definering der er interessant, da man på denne måde kan opnå et fælles sprog og forståelse. Det kan i flere sammenhænge være fint at have en score på 2, hvis det ikke er relevant at have en højere. Tanken er, at inden U- samtalen, reflekterer du over eget arbejde ud fra CSB jobprofil og de konkrete opgaveløsninger i teamet/ organisationen. Dernæst begrunder du og scorer du dig selv på kompetence og udviklings skemaet. Lederen reflekterer og begrunder ligeledes sin scoring ift. dit arbejde med samme udgangspunkt. De påførte scores er et oplæg til dialogen ved U- samtalen. Eksempel: En nyansat medarbejder mener at han/hun ikke har nogen kompetencer for at udfærdige en pædagogisk plan, da vedkommende ikke har prøvet det før og score sig selv på 1. Til U- samtalen tages dette op og det drøftes hvilken læringsform der er mest hensigtsmæssig og dette skrives på udkastet til udviklingsplanen. Eksempel ift. økonomi håndtering: I et team scorer alle medarbejdere 2 da de ikke har nogle beboere der bliver økonomisk administreret af medarbejderne. Medarbejderne har således kendskab til forvaltningens retningslinjer for økonomihåndtering og CSB økonomihåndterings koncept, men har ikke rutiner i at lave opgaven. Her er det ikke relevant at have en yderligere kompetence udvikling på dette område så længe medarbejderne ikke skal løse opgaven konkret. I dette tilfælde vil medarbejderen og lederen begge score 2c og ikke sætte en kompetence plan i værk, da det ikke er relevant. 5
Eksempel: en organisation kan have udvikling af IT kompetencer som mål. I forbindelse med U- samtalen kan medarbejdere have individuelle kompetence behov. For nogle medarbejdere handler det om at få IT sidemandsoplæring og for andre kan det handle om at undervise andre medarbejdere i IT. Definering af tallene til scoringen: 1. Ingen kompetence - har ikke viden om området/opgaven kender ikke til opgavens eksistens 2. Kompetence på et teoretisk niveau - har brug for støtte til udførsel af opgaven 2.a Kan håndterer området/opgaven men skal mindes om området/opgaven 2.b Kender de overordnede retningslinjer, men opgaven er ikke relevant at udføre 3. Kompetence beherskes og opgaven løses til dels af medarbejderen Har dog brug for en smule støtte til udførsel af opgaven 4. Udfører opgaven/ området selvstændigt. 4.a Behersker området/opgaven selvstændigt - motiverer og giver konstruktiv feedback til andre 5. Kompetence på et højt niveau, mestrer området/opgaven og kan hæve sig over det og bidrage med eller udvikle området / opgaven med nye vinkler. 5.a Kan instruere/ undervise andre 5. U- opsamling og kompetenceplan For at sikre gennemførelsen af de forskellige indsats/ udviklings områder udformes kompetenceplanen. Kompetenceplanen er et redskab til at give overblik, lave planlægning og opsamling af behov og kompetencer på flere niveauer - individuelt, team, organisation og i CSB. Når alle U- samtaler i organisationen er afholdte, samler leder og medarbejdere op og planlægger den endelige kompetenceplan. Derefter fastlægges den endelige individuelle plan for alle i teamet/ organisationen/ CSB. Det strategiske formål er at se hvilke kompetencer der er til stede og hvilke kompetencer der skal udvikles, ligesom det sikres at alle kompetencer er tilstede og kommer i spil, i teamet/organisationen/ CSB. Således at en given opgave kan løses mest hensigtsmæssigt. 6
Teamets behov / fælles mål Organisa?onens behov / fælles mål Den individuelle udviklingsplan Medarbejderens behov/ ønsker/ mål CSB behov/ fælles mål Læringsmetoder? Kompetenceudvikling handler om at tilegne sig ny viden, nye færdigheder og/eller nye holdninger og at bruge det lærte i praksis. Det er altid godt at vide noget men viden er ikke nok. Viden skal give mening i arbejdslivet og kunne omsættes til praksis. Når kompetenceplanen er fastlagt bliver det ligeledes muligt at planlægge om det er intern eller ekstern læring der er brug for og i hvilket omfang det er brug for dette. Dette gøres på organisations niveau og omsættes i U- Dress. Ved at kende de individuelle kompetencer understøtter U- konceptet aktiviteterne i U- Dress. Dermed understøtter U- konceptet - CSB og organisationernes målsætninger. Intern læring: sidemandsoplæring, feedback,mentor, følordninger, rota?on, nye opgaver m.m. U- Dress interne kurser med interne/ eksterne undervisere Ekstern læring: kurser, uddannelser, E- learning m.m. 7