Lundgaard Konsulenterne bistår ved rekruttering af Afdelingsleder for virksomhedsområdet i Holbæk Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Indhold Vilkårene... 2 1. Indledning og baggrund for stillingen... 2 2. Ansættelsesvilkår... 3 3. Holbæk Kommune rammerne for stillingen... 3 4. Koncernområdet: Vækst og Bæredygtighed:... 5 5. Området: Virksomhed... 6 Forventningerne... 8 6. Chefens ansvar og opgaver på kortere sigt:... 8 7. Chefens baggrund og bagage... 9 Ansættelsen... 10 8. Ansøgers vurdering af arbejdspladsen... 10 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne... 11 10.Tidsplan for ansættelsen... 11 11. Efter ansættelsen... 12 www.lundgaard-konsulenterne.dk
Vilkårene 1. Indledning og baggrund for stillingen Den 1. januar 2015 sætter Byrådet i Holbæk Kommune en fuldstændig ny ramme om den administrative organisation. P.t. den mest gennemgribende kommunale organisationsomlægning i Danmark. Under overskriften; Holbæk i Fællesskab, indrettes organisationen - konsekvent efter kerneopgaven og de processer der skaber mest værdi for borgere og virksomheder. I denne spændende udvikling prioriteres ledelsesressourcerne benhårdt netop derhen. Det er derfor helt naturligt, at en af de lederstillinger der skal medvirke til at udvikle fremtidens kommune, bliver en leder for virksomhedsområdet. En leder hvis fornemste opgave bliver, at være den olie, der får kommunens dygtige faglige kræfter til at arbejde bedst muligt sammen med de virksomheder der, om nogen, skal være motoren for den fremtidige vækst i Holbæk Kommune. En af de vigtigste måder det skal ske på er ved, at der dedikeres medarbejderressourcer til at screene de henvendelser der kommer ind fra borgere og virksomheder, så der tages hånd om koordination og service fra det øjeblik behovet opstår. Håndteringen af det tværgående er simpelthen en grundsten i organisationens nye opbygning. Det er vigtigt at understrege, at udgangspunktet for det samarbejde imellem kommune og Erhvervsliv man bliver en del af er rigtigt glimrende. Holbæk blander sig helt oppe sammen med de jyske frontkommuner, når vi snakker undersøgelserne fra DI, Dansk Byggeri m.fl. Det er således på ingen måde en brændende platform. Det bliver en lederstilling, hvor man får mulighed for at trække på hele kompetence-palletten. Evnen til at kommunikere med høj som lav, overblikket over kommunens kommunens faglige ressourcer, fornemmelsen for virksomhedernes behov, god politisk situationsfornemmelse. Men ikke mindst bliver det gedigen og opmærksom ledelse. Når man skal arbejde med så markante organisationsomlægninger som der er tale om her, skal man nemlig ærligt have lysten til at gå i maskinrummet sammen med de ledere og medarbejdere man får ansvaret for. For den rigtige kandidat kan dette blive muligheden for at arbejde i spidsen af jetjageren der hvor den radikale innovation sker i stedet for kun at læse om den i Danske Kommuner. Vi ved til gengæld godt, at ingen kan det hele og forventer ikke en mirakelmager. Det kunne være, at vi skulle mødes? Du bør mindst være lidt nysgerrig! side 2
2. Ansættelsesvilkår Ansættelse sker på overenskomstvilkår og den samlede løn forventes at ligge omkring 600.000 kr. + pension. 3. Holbæk Kommune rammerne for stillingen Holbæk Kommune er med 69.000 indbyggere en af Sjællands store kommuner, naturskønt beliggende i bunden af Isefjorden. Som nævnt indledningsvist har kommunen i de seneste år fået placeret sig flot i de undersøgelser der er pejlemærker for samepillet imellem kommune og det lokale erhvervsliv. Kommunen var således årets højdespringer i DI-undersøgelsen og gik fra en 53.plads i 2013 til en 13. plads i 2014. I Dansk Byggeris undersøgelse af Erhvervs- og Byggevenlighed gik det endnu bedre, idet kommunen i 2014 endte på en flot 3.plads. Den politiske organisation Den politiske organisation består af Byrådet, Økonomiudvalget samt udvalgene for: Børn Arbejdsmarkedet Klima og Miljø Kultur og Fritid Voksne Derudover er det nedsat projektudvalgene( 74); Vækst samt Demokratieksperimentariet. Administrativ organisation: Som nævnt indledningsvist overgår kommunen 1. januar til en radikalt anderledes måde at organisere sig på i den administrative organisation. Fra en relativt klassisk model med direktør- og fagområder, til en model med en smal direktion på 3 mand og 8 slagkraftige områder med afsæt i kernopgaverne, samt de processer der er de vigtige i mødet med borgere og virksomheder. Målsætningerne er: Vi sætter kerneopgaven i centrum og stiller skarpt på den værdi, vi skal skabe for og med borgere og virksomheder Medarbejderne er afgørende for, at vi løser den rigtige kerneopgave, og god ledelse er vigtigt for at medarbejderne kan lykkes. Vi styrker handlerummet hos de ledere, der er tættest på borgerne Vi skaber en enkel organisation og styrker fællesskab, netværk og kommunikation for at forbedre den måde, vi løser kerneopgaven på side 3
Et klassisk organisationsdiagram evner ikke at rumme essensen af den nye måde at tænke organisation på, og målsætningerne er derfor omsat således, når opgavefordelingen skal beskrives: Direktionen samt de 8 koncernchefer udgør koncernledelsen. Næste ledelseslag, hvori stillingen som afdelingsleder for virksomhed indgår, bliver en del af en ledergruppe på tværs af organisationen, hvor der etableres en række aktiviteter omkring. side 4
4. Koncernområdet: Vækst og Bæredygtighed: Stillingen som afdelingsleder for virksomhed hører ind under koncernområdet Vækst og Bæredygtighed med ca. 350 medarbejdere. Området dækker samtlige faglige felter på teknik og miljøområderne. Med afsæt i kerneopgaver og nøgleprocesser er der overordnet etableret 4 Indgange til området. Det er Kommunal Drift, Virksomhed, Borger samt Kommunalt Anlæg. Derudover er der etableret et tværgående sekretariat. Der er internt udpeget ledere på alle hovedområder undtagen på Virksomhed. Man kan visualisere organisationen således: Under ledelse af Koncernchef Kristian Nabe-Nielsen er der etableret en chefgruppe bestående af de 5 afdelingsledere for Kommunal Drift, Virksomhed, Borger, Kommunalt Anlæg samt for sekretariatet. Noget af det helt centrale i den nye organisation er samlingen af processtærke medarbejdere fra de faglige felter. Rent praktisk er der udtaget medarbejdere der på tværs af arbejdsområderne får til ansvar at screene henvendelsener fra borgere og virksomheder og at påtage sig tovholderfunktioner på de sager der er mere end monofaglige. Der vil være en væsentlig opgave i, at sikre arbejdsdelingen og koblingen imellem procesmedarbejderne og medarbejderne i de to enheder. Man er på uopdyrket land. Vi kan kun det her, hvis vi tør prøve det (citat fra kollega til den nye leder for virksomhed). side 5
Processen omkring udviklingen af de nye organisatoriske rammer har været relativt lukket. Det er sket af hensyn til de mange ledere og medarbejdere der er blevet påvirket af resultatet af en proces der også har haft som konsekvens at ledelseslagene er blevet smallere på alle niveauer. Ledelseskabalen er faldet på plads primo december måned 2014, men der er et naturligt efterslæb når det kommer til at skabe både opmærksomhed og ro omkring den nye organisation. Medarbejderne sidder med lige dele nysgerrighed og spænding, men også forsigtig tilbageholdenhed. Grundtankegangen køber mange ind på, men hvad nu når det rulles ud? Hvad bliver konsekvensen for mig? Det skal man som leder adressere og kommunikere stærkt omkring. Dette sker selvsagt i tæt samarbejde med de øvrige ledere på koncernområdet. Det gælder generelt, at man skal ville og prioritere det at være en del af et nyt sammenhængende koncernområde, hvor alle er nødt til at påtage sig et tværgående ledelsesansvar, hvis det samlede koncernområde skal få succes med den nye måde at organisere sig på. Visionen; Holbæk i Fælleskab forpligter også her. 5. Området: Virksomhed Lederen for Virksomhed får ansvaret for dels Plan og Strategisk Forsyning samt Landbrug og Miljø. Hensigten er at samle de fagområder der mest direkte er ansvarlige for sagsbehandling og udviklingsprocesser rettet imod virksomhedsområdet. Plan- og Strategisk Forsyning har 13 medarbejdere herunder en leder. Det er en samling af det klassiske planområde, med overordnet erhvervsudvikling og energi/bæredygtighedsplanlægning. Landbrug og Miljø har 10 medarbejdere inklusive en leder (p.t. konstitueret). Der er iværksat en proces, hvorefter der ansættes en permanent leder for Landbrug og Miljø. Ideelt set på en måde, hvor lederen for virksomhedsområdet kan være med til at udpege den endelige kandidat. side 6
Derudover er der i udgangspunktet 5 medarbejdere i procesgruppen der referer direkte til den nye leder for Virksomhed. De er hentet ind fra fagområderne Plan samt Landbrug/Miljø, hvor målet har været at samle de mere processtærke medarbejdere i screnningsenheden men samtidigt sikre, at der er stærke faglige kompetencer i de mere monofaglige miljøer. Der er således 28 medarbejdere på virksomhedsområdet i alt. Procesfolkene forventes fysisk placeret sammen på tværs af enhederne Virksomhed, Borger, Kommunal Anlæg samt Kommunal Drift. Det er helt oplagt at en af de store ledelsesmæssige opgaver vil være at sikre at den nye organisation implementeres i bund. Lige så spændende og rigtige tankerne om at organisere sig med afsæt i kerneopgaver- og processer er, ligeså meget dedikeret arbejde kræver det at udvikle en organisation der kan netop det. Det er noget med at tage fat i de arbejdsprocesser der skal tilrettes i den nye organisation, men ikke mindst er det spørgsmålet om fortløbende at være en del af den kulturforandring der skal til. Man har i tidligere organisation haft mulighed for at øve sig på det tværgående i form af en nedsat virksomhedsgruppe, der har håndteret på de mere komplekse henvendelser fra virksomhederne. Herfra er der selvsagt erfaringer man bør inddrage i implementeringsarbejdet. En af måderne man kan arbejde med og adressere - det nye kunne være at arbejde målrettet med strategisk kompetenceudvikling for ledere og medarbejder. Hvordan kan man understøtte fagligt dygtige medarbejderes udviklingsproces, så de endnu bedre bliver i stand til at udfylde deres vigtige roller i den nye organisation? Det er forventningen at afdelingslederen for Virksomhed også påtager sig en udadvendt proaktiv rolle i forhold til virksomhederne i Holbæk Kommune i godt samspil med Holbæk Erhvervsråd. side 7
Forventningerne 6. Afdelingslederens ansvar og opgaver på kortere sigt: Ansvar: Afdelingslederen for Virksomhed varetager den daglige ledelse af lederne for Plan og Strategisk Forsyning, for Landbrug og Miljø samt de udpegede procesmedarbejdere på området. Hun/han refererer i det daglige til Koncernchef Kristian Nabe-Nielsen og deltager desuden aktivt i det tværgående arbejde i chefgruppen og på koncernområdet. Der er en forventning om, at man aktivt leder opad og bruger koncernchefen og chefgruppen som sparringspartnere i det daglige. I samarbejdet med lederne for Plan og Strategisk Forsyning samt Landbrug og Miljø forventes det, at man finder den gode balance imellem råderum til deres arbejde og nysgerrighed om deres ledelsesrum og udvikling. Det er ledere der er i begyndelsen af deres lederkarrierer (0 2 år) og det understreger behovet for, at dette er en opgave der skal vægtes tungt. Større opgaver på kortere sigt i øvrigt: Implementering af den nye organisation bliver hovedopgaven i 2015. I et godt og stærkt samspil med ledere og medarbejdere skal de processer der skal skabe den optimale udfoldelse af organisationen gennemarbejdes. En del af denne opgave retter sig særskilt om arbejdsdelingen imellem procesmedarbejderne og de øvrige medarbejdere. Medtænke strategiske kompetenceudviklingsprocesser. Det kan være på eget område men også i chefgruppesammenhæng. Hvilke aktiviteter kan bedst understøtte medarbejdernes roller i den nye organisation? Skabe et tillidsfuldt samarbejde med de 2 ledere der referer til én. Der skal være en ærligt ment interesse i at skabe gode arbejdsvilkår og rammer omkring lederne. Fokus på fastholdelse og udvikling af Holbæks førende position som erhvervsvenlig kommune, hvilket fordrer løbende udvikling af myndighedsområdets service overfor virksomhederne og tæt samspil med erhvervslivets interessenter, Holbæk Erhvervsråd m.fl. Jeg ser for mig, at den nye leder og jeg sammen tager ud og besøger virksomheder (citat: Direktøren for Holbæk Erhvervsråd). side 8
7. Afdelingslederens baggrund og bagage Længden på ens ledelses-cv vil ikke være det afgørende i vurderingen af ansøgerne men det er de udviste resultater og vurderingen af ledelsespotentialet, der vil være det centrale. Man er ikke helt grøn, men hviler så nogenlunde i den leder man har fundet ud af at man er. Med de styrker og svagheder det indebærer. Det vil her være vigtigt at man formår at ramme balancen imellem at være proaktiv i samarbejdet af organisationen Hvor faglig skal man være? Prøv os endelig af på denne, men vi tror det er en fordel at have et vist kendskab til de mekanismer, der driver et plan/teknisk/fagligt arbejdsområde og/eller myndighedsbehandlingen. Uanset hvor meget man kommer med på denne parameter, skal der - mindst være en ærlig interesse for det faglige område. Der er nemlig rigtigt stærke faglige kræfter blandt ledere og medarbejdere så der er masser af viden - men det skal være muligt for den nye leder, at kunne sætte sig så meget ind i materien i de større enkeltsager, at hun/han kan være en troværdig oversætter mellem faglighed og politik. Det betyder også at det er en fordel at have en god fornemmelse for samarbejdet imellem politik og administration men talentet er vigtigere end den konkrete erfaring. Det er dog en åbenlys fordel at have bevæget sig i eller tæt - på en kommunal organisation ligesom ønskekandidaten også har erfaring fra arbejdet i - eller med private virksomheder. Vi er også åbne overfor ansøgere, der er på vej imod noget større og biddrager gerne til den karriereudvikling. Det er helt oplagt, at denne stilling vil give nogle uvurderlige erfaringer på CV et, der p.t. ikke kan fås andre steder i Danmark end i Holbæk Kommune. Det kan også være en del af ens vurdering af stillingens potentiale. Når det er sagt, bør man have et tidsmæssigt sigte der går ud over 3 år. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: Evnen til at skabe følgeskab blandt medarbejdere, der først er ved at lære den nye organisation at kende. Det at være nysgerrigt opsøgende overfor ny viden og erfaringer, der kan biddrage til koncernområdets positive udvikling. Det at være en nærværende leder. Man kan ikke svæve over vandende men skal fysisk som mentalt opleves at være en del af medarbejderens hverdag. Stærke kommunikative kompetencer. side 9
Evnen til at skabe relationer i organisationen og ud af organisationen, herunder gode samarbejder med erhvervslivets interessenter. Analytisk format og evnen til at danne sig helikopterblik. En teamplayer, der af hjertet tager medansvar for kommunens og koncernområdets samlede virke. En der er personlig robust, der ikke lader sig slå ud af vanskeligheder og kritik. En der er god til at håndtere konflikter og kan træde i karakter. Tør tage ansvar. Autoritet uden at have behov for magtdistance. Gerne suppleret med en god selvironisk distance. Ansættelsen 8. Ansøgers vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne tlf. 4033 2414 og/eller Chef for Vækst og Bæredygtighed Kristian Nabe-Nielsen, Holbæk Kommune tlf. 7236 4668 Under de 2 samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der kun i begrænset omfang være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med Kristian Nabe-Nielsen, for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På www.holbaek.dk kan findes yderligere relevante oplysninger om kommunen. side 10
9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har ansættelseskompetencen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden af Lundgaard Konsulenterne. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde). Et skriftligt resumé af ca. 3-4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren). Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og Lundgaard Konsulenternes etik i ansættelsessager på www.lundgaard-konsulenterne.dk 10. Tidsplan for ansættelsen I Lundgaard Konsulenternes sekretariat er det Mette Andersen, der er tovholder på ansættelsen. Mette Andersen kan træffes på tlf. 7542 4233 eller mail: mka@signatur.dk. Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest 5. februar 2015 klokken 8.00. Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, der angives i forbindelse med ansøgningen. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 6. februar træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. side 11
1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 23. februar i tidsrummet klokken 08.00 16.00 på Hotel Strandparken, Kalundborgvej 58 i Holbæk. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles den 24. februar i Ringsted. Testen tager ca. 2½ timer. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 26. februar klokken 13.00 18.00 ligeledes på Hotel Strandparken i Holbæk. 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye afdelingsleder for Virksomhedsområdet kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye afdelingsleders tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med Chef for Vækst og Bæredygtighed Kristian Nabe- Nielsen og den nye afdelingsleder for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Januar 2014 Jakob Lundgaard, Konsulent på ansættelsessagen side 12