Odense Kommune. Lundgaard Konsulenterne rekrutterer. Skolechef til Odense Kommune. Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit:

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Skolechef til Odense Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Odense Kommune 4. Skolechefens område Forventningerne 5. Ansvar generelt 6. Opgaver på kortere sigt 7. Baggrund og bagage Ansættelsen 8. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 10. Tidsplan for ansættelsen 11. Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Den danske velfærdsstat hviler på en række solide søjler. En af de vigtigste af de søjler er uddannelsen af børn og unge. Formår vi ikke at løse denne opgave godt, vil den lim, der binder os sammen, blive hård og virkningsløs. Vi er i denne opgave alle sammen en del af det at gøre en forskel men der er altså nogen, der får lov til at sætte et tydeligere direkte aftryk end andre. Skolechefen i Odense en af landets helt store kommuner er én af disse børn i alderen 6-16 år er direkte berørt af de tanker, det engagement og den forståelse af fremtidens behov som skolechefen besidder. Mulighederne for at gøre en forskel er i den grad til stede. Og banen er kridtet op. Et nysgerrigt og engageret politisk udvalg har formet den overordnede vision for Fremtidens Skole i et godt samspil med forvaltningen. Ord ja, men med tanke for fremtiden, og med klar forventning om handling. 36 skoler, hvor en række af landets mest spændende faglige udviklinger finder sted f.eks. har arbejdet med udvikling af inkluderende læringsmiljøer, integration og dokumentation været på dagsordenen i en årrække i Odense. Mange tager på besøg og mange har kigget til Odense, når de har skullet finde inspiration til deres skolers fremtid. Udvikling er en tradition. Men hviler man på laurbærrene for længe bliver man doven og ligegyldig. Fremtidens skole er ikke nutidens skole, og det stiller krav til skoleafdelingen i Odense. Visionen om fremtidens skoler skal udfoldes og der skal bl.a. arbejdes med børn- og ungemiljøer, hvor der er fokus på børn og unges liv i bred forstand. Det at drive skole, daginstitution og fritidstilbud er ikke alene-stående mål. Det stiller krav til samarbejder og processer på tværs af de etablerede strukturer. Det betyder, at den kommende skolechefs evner til at skabe tillidsfulde relationer og til at bidrage til at se mellemrummet imellem boldene det udviklingsrum, der endnu ikke er indtaget er endog særdeles vigtigt. Ideelt set båret af et drive og et engagement i den faglige udvikling - og et analytisk niveau og en evne til at skabe sig overblik. Vi ved godt, at du ikke er den perfekte chef for det er der ingen, der er. Men fortæl os om det, du er god til, rigtig god til og mindre god til. Og lad os så for de rigtige kandidater sammen vurdere, om vi kan gøre hinanden stærkere. side 2

3 2. Ansættelsesvilkårene Ansættelse vil ske i henhold til aftalen om aflønning af chefer med et forventet samlet lønniveau på kroner. Dertil kommer resultatløn (op til kr.) og pension. 3. Børn- og Ungeforvaltningen Kommunen har indbyggere og Odense by er Danmarks 3. største. Kommunen har mellemformstyre med delt administrativ ledelse. Det betyder bl.a., at hver forvaltning har en rådmand. I Børn- og Ungeforvaltningen er det Stina Willumsen (SF). Den administrative organisation består af 5 forvaltninger, henholdsvis Borgmesterforvaltningen, Børn- og Ungeforvaltningen, By- og Kulturforvaltningen, Ældre- og Handicapforvaltningen samt Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen. Børn- og Ungeforvaltningen har 4 afdelinger. Det er henholdsvis Skoleafdelingen, Fritidsafdelingen, Institutionsafdelingen samt Børn- og familieafdelingen. Derudover kommer 2 stabsfunktioner, nemlig ledelsessekretariatet og den centrale økonomifunktion. Stabs- og fagcheferne indgår sammen med den administrerende direktør i forvaltningens chefgruppe. Forvaltningen servicerer Børn- og Ungeudvalget. Såvel forvaltningens administrerende direktør som fagcheferne sidder med under møderne i det politiske udvalg. Børn- og Ungeudvalget Rådmanden Adm. direktør Ledelsessekretariatet Økonomifunktionen Institutionsafdelingen Skoleafdelingen Fritidsafdelingen Børn- og familieafd. side 3

4 Stillingen som administrerende direktør er ligeledes vakant og forventes opslået kort efter sommerferien og besat pr Fritidschefen er konstitueret som adm. direktør i den mellemliggende periode. Forvaltningens chefgruppe i øvrigt består af chefer, der har været tilknyttet kommunen i en årrække. Der er således en god kontinuitet i den samlede forvaltningsledelse på trods af de to opståede vakancer. Forvaltningens samlede centrale administration sidder placeret på samme adresse på Ørbækvej Skoleafdelingen Den tidligere skolechef har efter 12 år har valgt at gå på pension og der er frem til ansættelsen af en ny skolechef konstitueret en chef i stillingen, som ikke er ansøger til stillingen. Det samlede budget i skoleafdelingen er på cirka 1.5 mia. kr., hvilket er ca. 40 pct. af forvaltningsområdets samlede budget. På hele skoleområdet er ansat i alt cirka 3300 medarbejdere. Heraf sidder 27 medarbejdere centralt placeret på Ørbækvej. På skoleområdet er der fra skoleåret 2011/12 36 skoler ledet af i alt 33 skoleledere, da der er etableret fælles ledelse af flere skoler 2 steder i kommunen. De 33 skoleledere og 3 chefer i Skoleafdelingen refererer direkte ind til skolechefen. Derudover har skolechefen ansvaret for CSV (Center for Specialundervisning for Voksne), UUO (Ungdommens Uddannelsesvejledning Odense og omegn), Naturskolen Vigelsø, Færdselsskolen samt Pædagogisk Mediecenter (PMC). Udover at være i løbende dialog med Forretningsudvalget bestående af 6 skoleledere, er der formaliserede strategiske drøftelser mellem skolechefen og de 33 skoleledere i et strategisk forum. I Skoleafdelingen referer 3 chefer til skolechefen. Det drejer sig om udviklingschefen, den pædagogiske chef samt administrationschefen. Afdelingens organisationsdiagram ser således ud: side 4

5 Skolechef 33 skoleledere og lederne af CSV og UUO Pædagogisk chef Udviklingschef Administrationschef Administrationschefen går på pension til sommer, og det er således nødvendigt umiddelbart at vurdere på Skoleafdelingens organisation med henblik på at få løst opgaverne på en god måde. Skoleafdelingen er præget af nogle fagligt robuste miljøer med en pæn specialiseringsgrad. Medarbejdergruppen er bredt sammensat af lærere, pædagoger, AC ere og kontoruddannet personale. På skolerne er der naturligt en klar overvægt af lærere og pædagoger. Et særligt fokusområde er, hvordan forskellige uddannelseskompetencer på den enkelte skole bedst spiller sammen i forhold til at skabe optimale læringsmiljøer for eleverne. Der er generelt en god tone i Skoleafdelingen, hvor man gerne griner også af sig selv. Citat fra én af cheferne; Jeg håber, at den nye skolechef vil mobbe mig 2 gange om dagen. Der er arbejdet med eksplicit beskrevne værdier de seneste 4 år. Forholdet til skolerne er præget af en udpræget decentralisering, hvor man for en stor kommune oplever en usædvanlig stor frihed og dermed også forskel i den måde, man driver den enkelte skole på. Mantraet er, at man styrer på rammerne og støtter på indholdet. Når det er sagt, er der en erkendelse af, at man har brug for i højere grad at gøre nogle ting fælles og at man skal blive bedre til at rulle gode initiativer fra én skole ud i den samlede gruppe af skoler. Og skolelederne bakker denne styringstankegang op med det forbehold, at de ikke vil have deres frihed stækket så meget, at de ikke får mulighed for at realisere deres egne udviklingstiltag. Den bedste beskrivelse af den ønskede glidning er, at der i nogle tilfælde kan være behov for at hæve underliggeren, men at der stadigvæk skal være frihed til at hæve overliggeren. I denne proces forventes det, at skolechefen indtager bordenden i det strategiske forum og har evnen til at skabe inddragelse og dialog, så tidligt det lader sig gøre, men også har evnen til at trække af, når det er nødvendigt. side 5

6 I 2010 gennemførtes en intensiv politisk proces om dels en Vision for Fremtidens Skole, dels en ny skolestruktur. Visionen er vedtaget og der er indgået et bredt politisk forlig omkring ændringerne i skolestrukturen ultimo Det politiske forlig har skabt en klar retning, men der er naturligt nok fortsat dønninger i kølvandet efter en turbulent periode. Du kan læse mere om visionen her Overskrifterne er: Klar til mere uddannelse efter folkeskolen En del af et fællesskab Motiveret hele vejen De voksne går forrest Visionen om Fremtidens Skole fylder meget i det politiske rum og der er en klar forventning om, at visionen vil præge skoleafdelingens arbejde i de kommende år. En vigtig del af visionen og en tænkning, der vil præge afdelingen og forvaltningen, er tankegangen om børne- og ungemiljøer. Målet er at skabe spændende læringsmiljøer målrettet henholdsvis børn og unge. Læringsmiljøer skal komme alle børn og unge i møde, så børnene og de unge på bedst mulig vis udvikler deres egne faglige, sociale og personlige styrker. Børne- og ungemiljøerne skal være åbne for omverdenen. Der er fokus på at tænke helheder og sammenhænge omkring børn og unges liv på tværs af traditionelle skel som daginstitution, skole, fritid, specialtilbud m.m. Det er en udfordring i en så stor organisation som Odense, men det er en tænkning, der skal lykkes, da den har afsæt i en dyb respekt for børnene og de unge. Der er som skolechef nogle yderst vigtige samarbejder med de faglige repræsentanter og deres organisationer. Det vil være af stor betydning, at man evner at medskabe et rum, hvor det er muligt at være enige såvel som uenige, uden at det går ud over den gensidige respekt for hinandens roller. Afdelingen er præget af store udfordringer med at skabe balance i den kommunale økonomi som helhed. Som én af de helt store kommunale afdelinger vil rationaliseringer i en tid, der tilmed byder på faldene børnetal (800 inden for 5 år), være et tema, der fylder en hel del i de kommende år. side 6

7 Forventningerne 5. Skolechefens ansvar generelt Skolechefen varetager ledelsen af det samlede afdelingsområde samt indgår i chefgruppens arbejde på forvaltningsniveau. Det forventes, at skolechefen påtager sig et medansvar for de tværgående dagsordener og projekter i forvaltning - og kommune uanset hvor projekterne organisatorisk er forankret. Skolechefen skal derudover: Være rådgiver og sparringspartner for rådmanden og den administrerende direktør. Være en aktiv medspiller i forvaltningens chefgruppe. Udvikle, kommunikere, inddrage og påvirke skolerne og deres ledelser - på området. Udvikle og sparre med afdelingens chefer i fællesskab såvel som en-til-en. Være aktivt engageret i at skabe en god trivsel på arbejdspladserne. Det forventes, at skolechefen balancerer skoleledere og chefers behov for ledelsesrum med en ægte og levende nysgerrighed for deres områder. Intet-nyt-er-godt-nyt er ikke en tilstrækkelig engageret ledelsesmetode i den sammenhæng. 6. Skolechefens opgaver på kort sigt Skolechefen skal på kort sigt (indenfor det første år) vie sin opmærksomhed til: Fokus på at få virkeliggjort visionen om Fremtidens Skole. Der skal inden for en overskuelig tidshorisont handlinger bag ordene. Dette sker i et tæt samarbejde med forvaltningens chefgruppe og med respekt for det politiske udvalg At initiere og deltage i tværgående initiativer under blandt andet paraplyen af børne- ungemiljøer. Fortsat implementering af den nye skolestruktur, som blev vedtaget ultimo Fokusere på Skoleafdelingens økonomi, hvor der skal arbejdes på nedbringelse af den aktuelle ubalance. Herudover forventes forestående budgetaftaler at medføre yderligere reduktioner på skoleområdet. Skabe en bæredygtig organisation i afdelingen foranlediget af dels den vakance, der opstår efter administrationschefens fratræden til pension, men også af de krav og forventninger interessenterne stiller til Skoleafdelingen, uanset om det er fra den øverste politiske og administrative ledelse eller fra det decentrale udførende niveau. side 7

8 7. Skolechefens baggrund og bagage Baggrund/ledererfaring Den kommende skolechef vil have stor gavn og glæde af at kende til skoler og/eller uddannelsesmiljøet og den faglighed der præger det. Det er ikke det samme, som at der er krav til, at du har en uddannelsesbaggrund som lærer. Det er et udtryk for, at der vil være - fra såvel politisk som decentralt hold - en forventning om en chef, der evner at påtage sig et fagligt medansvar for de prioriteringer, der foretages herunder at skabe sig det fornødne faglige overblik. Under alle omstændigheder forventes der en solid uddannelsesbaggrund med relevant uddannelse/efteruddannelse på mindst Masterniveau. Du skal have ledelseserfaring med resultater såvel som referencer, der fortæller, at du har et talent for ledelse. Det er en fordel, hvis en del af denne erfaring indebærer ledelse af ledere og/eller ledelse af decentralt placerede ledere men det sidste er ikke en nødvendig betingelse. Det er en fordel, hvis du har prøvet forhandlinger med især faglige organisationer, men om disse erfaringer stammer fra den ene eller den anden side af bordet er mindre vigtigt. Endelig er det næsten ikke til at komme uden om en god erfaring med arbejdet i det politiske maskinrum. Odense Kommune er en professionaliseret politisk organisation med dygtige politikere, der kender deres opgave. Det stiller krav til de administrative ledere, der skal agere i - og i periferien af dette. Det er ikke et udtryk for, at skolechefen behøver at være overdreven forsigtig i omgangen med det politiske udvalg der er faktisk en efterspørgsel efter faglige vurderinger, uanset om de er politisk opportune eller ej. Men du vil skulle evne den fine grænse imellem at være deltager i den politiske proces og at trække sig tilbage, når den netop er rendyrket politisk. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: Ordentlighed de menneskelige egenskaber skal være i orden Engagement i børns uddannelse. Det er vigtigt, at du ikke alene opfatter ledelsesopgaven som en del af sin karriere der skal være et drive foranlediget af den meningsfuldhed, netop denne ledelsesopgave indebærer side 8

9 Forståelse og interesse for økonomistyring og budgetlægning ikke mindst når det kommer til at skabe sammenhæng imellem ressourcer og opgaver i en fremtid, hvor der med stor sandsynlighed bliver tættere imellem besparelsesrunderne Stærke kommunikative kompetencer. Det gælder især mundtligt, hvor det at brænde igennem overfor en stor gruppe skoleledere kræver, at du evner at have ordet i din magt Analytisk kapacitet Gode evner til at skabe stærke processer i den store organisation men med resultatet klart for øje Kreativitet en lyst til at redefinere og omtænke opgaveudførelsen Troværdighed sammenhæng imellem det der siges og det der gøres Humor gerne koblet med en god portion selvironi Naturlig autoritet den, der er båret af personlighed og ikke magtdistance Robusthed Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Partner Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne Tlf eller eller Konstitueret skolechef Heinz Lorenzen på Tlf eller Under de 2 samtalerunder der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, har mulighed for at aftale et møde med den administrerende direktør for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. side 9

10 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af rådmand, konstitueret direktør, konstitueret skolechef, udviklingschefen, en skoleleder samt to medarbejderrepræsentanter. Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en af Lundgaard konsulenternes andre konsulenter. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde) Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes elektronisk til post@lundgaard-konsulenterne.dk. Den skal være fremme senest den 25. maj 2011 inden midnat, men send den gerne hurtigst muligt. Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. side 10

11 Den 1. juni træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 6. juni kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde foregår den 17. juni. Testen tager ca. 2 timer. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 23. juni kl Ansættelsesudvalget indstiller herefter en kandidat til ansættelse med tiltrædelse den 1. august efter forhandling med den faglige organisation i dagene umiddelbart efter den 23. juni. 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale inden tiltrædelsen i den nye stilling. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye skolechef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye skolechefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtale med skolechefen for at evaluere, hvordan starten har været. Maj 2011 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 11