Lundgaard Konsulenterne rekrutterer i Odense Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Indholdsfortegnelse 1. Stillingen... 2 2. Ansættelsesvilkårene... 3 3. Odense Kommune... 3 4. Park og Natur... 6 Forventningerne... 7 5. Kontorchefens ansvar generelt... 7 6. Kontorchefens opgaver på kort sigt... 8 7. Kontorchefens baggrund og bagage... 9 Ansættelsen...10 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen...10 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne...10 10. Tidsplan for ansættelsen...11 11. Efter ansættelsen...12 www.lundgaard-konsulenterne.dk
Vilkårene 1. Stillingen Hvor grøn skal man være for at være kontorchef for det grønne Odense? Når man taler med organisationen omkring Park og Natur i Odense Kommune, er det et spørgsmål, mange tænker over og har en holdning til. For det med det grønne Odense betyder altså noget for mange. Det være sig politikere, ledere, medarbejdere og jo ikke mindst dem, vi er der for borgerne. Man arbejder tæt på hjertekulen hos mange og det ansvar skal man have lyst til at påtage sig. Det grønne Odense er nemlig en vigtig del af ikke blot det nuværende men også det fremtidige - Odense, hvor en storby er under transformation til en bæredygtig storby. Alle er enige om, at der skal være én eller anden helt grundlæggende nysgerrighed og lyst til at arbejde med netop det grønne der omgiver os. En del af det drive, du har, er derfor formodentligt baseret på netop det, at du får lov til at arbejde på dette område. Når det er sagt kan de erfaringer, du har gjort dig om det grønne, stamme fra vidt forskellige sammenhænge. Der behøver ikke være en snorlige kobling fra de opgaver, der ligger i Park og Natur og de erfaringer, du har gjort dig hidtil, men vi vil gerne kunne se, at du er en type, der kan være med til at bringe nye metoder og nye tænkninger om den måde, vi udvikler vores grønne områder på. Odense Kommunes overordnede tænkning om måden, kommunen i fremtiden vil udvikle de kommunale ydelser på er rammet ind i visionen; Ny virkelighed Ny velfærd der er lagt som et bilag til denne jobprofil. https://intranet.odense.dk/~asset/cache.ashx?id=9986&type=14&format=we b. Med respekten for det grønne, men med en vilje til at tænke nyt, skal det grønne iscenesættes og sættes i endnu tættere relation til blandt andet civilsamfund og brugere, men også med et fokus på de effekter der skabes af indsatsen. Det er også vigtigt, at man besidder evnen til at sætte sin opgave i perspektiv i forhold til de andre bundlinjer, man bliver nødt til at arbejde efter. Det er noget med en stram kommunal økonomi og et hensyn til de behov, der ligger ud over det grønne, det være sig erhvervslivet eller boligejernes krav til en moderne og dialogbaseret kommunal forvaltning, eller borgernes behov for en natur, man får lov til at bruge. Det er en løbende afbalancering, man kommer til at skulle foretage som kontorchef hver dag. side 2
Hvor grøn kan man så være, når vi snakker ledelseserfaring? Vi tror, at det er en fordel at have været leder før man går ind i denne stilling. 20 dygtige medarbejdere med tårnhøj faglighed og mange års samlede erfaringer kræver, at man har redskaberne til at gå ind i en sådan ledelsesopgave. Men om redskaberne er erhvervet igennem mange års udøvet ledelsesgerning eller i form af andre typer af ledelseserfaring, må du gerne udfordre os på. Det er i sidste ende talentet og formatet, vi er interesseret i. Hvor grøn kan man være, når vi snakker offentlig erfaring og politisk forståelse? Her er vi ikke så kategoriske. Man kan sagtens forestille sig, at du kommer fra det private område, men det er vigtigt for os, at du har tænkt over, hvilke forskelle der vil være i den ledelsesgerning, du har bestridt hidtil contra den stilling, du her søger, hvis du ikke har erfaringer fra den politisk styrede organisation. 2. Ansættelsesvilkårene Stillingen besættes i henhold til overenskomst efter forhandling med den relevante faglige organisation med et samlet lønniveau på 570.000 kr. + pension. 3. Odense Kommune Kommunen har 190.000 indbyggere og Odense by er Danmarks 3. største. Kommunen har mellemformstyre med delt administrativ ledelse. Det betyder bl.a., at hver forvaltning har en rådmand. I By- og Kulturforvaltningen er det Steen Møller (C). Den administrative organisation består af 5 forvaltninger, henholdsvis Borgmesterforvaltningen, Byog Kulturforvaltningen, Ældre- og Handicapforvaltningen, Børn- og Ungeforvaltningen samt Social- og Arbejdsmarkedsforvaltningen. By- og Kulturforvaltningen By- og Kulturforvaltningen varetager bl.a. følgende opgaver i Odense Kommune: By-, miljø-, energi- og affaldsplanlægning Byfornyelse og boligforbedring Miljølovs- og bygningsmyndighed Varmeforsyningslov Støttet byggeri Bygnings- og boligregistrering Jordforsyning samt køb og salg af fast ejendom Udlejning, drift og vedligeholdelse af kommunale ejendomme Anlæg og drift af veje, pladser, kirkegårde og grønne områder, kollektiv trafik Administration af biblioteker, museer og anden kulturel aktivitet side 3
Sekretariatsopgaver for Huslejenævnet, Beboerklagenævnet, Hegnssynet og taxibevillinger. Der er ca. 1000 ansatte i forvaltningen fordelt på 3 afdelinger. De er henholdsvis Plan og Byg, Kultur samt Natur, Miljø og Trafik. De 3 afdelingschefer indgår i et velfungerende samarbejde med den administrerende direktør i forvaltningens chefgruppe. Forvaltningen servicerer By- og Kulturudvalget. Afdelingen Natur, Miljø og Trafik Afdelingen har i alt 150 medarbejdere og servicerer derudover Tarup Davinde (naturområde) med yderligere 10 medarbejdere. Natur, Miljø og Trafik har til huse på Odense Slot i hjertet af byen. Der er 5 kontorer med hver deres kontorchef samt en administrationsenhed med en sekretariatsleder. side 4
Kontorchefgruppen er en god blanding af garvede ledere og yngre kolleger, og hele afdelingen er karakteriseret ved stærke faglige miljøer og et solidt uddannelsesmæssigt fundament. Kontorcheferne skal regne med, at man er en del af den politiske servicering. Det vil have form af en del sagsforberedende arbejde, men også som håndtering af de løbende henvendelser der kommer fra det politiske niveau, og som ofte er højt prioriteret i en ellers travl hverdag. Der har i løbet af det seneste års tid været gennemført en proces i afdelingen med afsæt i at gøre Ny Virkelighed og Ny Velfærd til en integreret del af den måde, man udvikler og tænker på. De væsentligste indsatser i de kommende år er identificeret, og kontorcheferne får en vigtig rolle i at eksekvere disse strategier. Det betyder, at der forventes tydelige kompetencer i at arbejde strategisk og udviklingsorienteret, men med afsæt i den daglige drift. Derudover er ledergruppen med afsæt i en High Performance tilgang i færd med at betræde nye ledelsesmæssige stier i fællesskab. For den kandidat der værdsætter udviklingen af lederskabet, er det en rigtig spændende boldbane at komme ind på. side 5
Man kan helt generelt sige, at tendensen i afdelingen er, at man arbejder hen imod mere fælles struktur og mindre kontorsiloer. Det stiller krav til den kommende kontorchef om at engagere sig i kollegernes udfordringer og indgå kompromisser, når de fælles løsninger skal sættes i søen. 4. Park og Natur Park og Natur med 20 medarbejdere og en omsætning på ca. 70 millioner kr. har en ganske bred opgaveportefølje. Kontoret Forvalter kommunens egne grønne parker, skove, natur, vandløb, legepladser i det grønne, idrætsanlæg og kirkegårde. Forvalter og udvikler tilbud til friluftslivet. Er ansvarlig jvf. Naturbeskyttelsesloven og Vandløbsloven for myndighedsbehandling, behandling af ansøgninger, meddelelser, tilladelser og dispensationer, udfører tilsyn, varetager vejledningsopgaver og udfører konkrete naturforvaltningsopgaver, evt. i samarbejde med private lodsejere. Er ansvarlig for drift af krematorium og kapel tilknyttet Assistenskirkegården. Er en del af Grøn byudviklingen gennem planlægning, byggemodninger samt udviklingsprojekter. Udøver projektledelse for konkrete større projekter, f.eks. inden for områderne Elmelund Skovrejsning, Stige Ø, Fiskepassage ved Munke Mose, Havørred Fyn og Kongens Have. Disse projekter er selvsagt alene eksempler, og fokus skifter til nye indsatsområder efterhånden som projekterne overgår til almindelig drift. Tilbyder naturvejledning og naturformidling. Bidrager til events og happenings. Park og Natur er en moderne driftsherreorganisation med udlicitering og offentlig-privatsamspil (OPS) på dagsordenen. Al drift af grønne områder er udliciteret til private entreprenører. Det betyder, at opgaven i højere grad er udvikling og håndtering af kontraktgrundlag, som det er håndtering af daglig driftslogistik. En ny kontorchef skal fortsætte denne udvikling, og forventes at tage initiativer til øget innovation og udvikling af moderne samarbejdsformer med de private leverandører. Kontoret er organiseret i 5 teams men uden faglige koordinatorer dvs. de er selvstyrende. Det vil være et opmærksomhedspunkt for den ny kontorchef, om denne struktur i tilstrækkelig grad sikrer fremdrift og koordination. Dette skal også ses i sammenhæng med en ganske udpræget specialisering, der på den ene side er en medvirkende årsag til, at man kan præstere på et fagligt højt niveau - på den anden side kan gøre det sværere side 6
at skabe de - ind imellem nødvendige faglige kompromisser. Det vil aldrig være let at finde denne balance, men det er en løbende drøftelse/afvejning, som en kommende kontorchef vil skulle indgå i, og som teamene også i det daglige skal have evnen til at håndtere. Helt generelt vil kontoret have glæde af at få en ny chef der er god til og finder glæde i at gå ind i de daglige arbejds- og forretningsgange. En del af denne dagsorden er også en fokus på de IT-redskaber, der i langt højere grad end for nærværende kunne understøtte kontorets medarbejdere i deres daglige arbejde. Ikke mindst koblingen til Geodata er yderst interessant her. Det har ikke været dyrket i stor udstrækning, og der er klart basis for nytænkning til glæde for mange her. Der er et godt socialt klima i kontoret, hvor humoren fylder meget i det daglige. Medarbejderne er generelt glade for deres arbejde nyder, at de kan arbejde i et kvalificeret fagligt miljø og er parat til at give den en skalle, når der er pres på. Kontoret bor samlet på 1. sal i den del af Odense Slot-komplekset, der ligger i de gamle stalde. Eneste undtagelse herfra er kirkegårdsteamet (3 medarbejdere), der sidder i en bygning på Assistenskirkegården. Det er en afdeling, der arbejder i virkeligheden, der hvor borgerne mærker det direkte. Det betyder, at man skal trives og opsøge dialogen med borgerne og de foreninger, de er organiseret i. Denne boldgade har kontoret masser af erfaring med at arbejde i men fokus skal i højere grad end dialog vendes imod mere direkte borgerinvolvering i arbejdet. Hvor kan vi med fordel indarbejde civilsamfundets ressourcer i opgavevaretagelsen? Forventningerne 5. Kontorchefens ansvar generelt Kontorchefen varetager ledelsen af kontoret samt indgår i ledergruppens arbejde på afdelingsniveau. Det forventes, at man påtager sig et medansvar for de tværgående dagsordener og projekter i afdelingen, forvaltningen og kommunen uanset hvor projekterne organisatorisk er forankret. Kontorchefen skal derudover: Være rådgiver og sparringspartner for afdelingschefen. side 7
Medsikre afdelingens økonomistyring. Det tager konkret form i kontorets egen budgetoverholdelse. Være en aktiv medspiller i forvaltningens ledergruppe såvel på som imellem møder. Udvikle og sparre med medarbejderne. Være aktivt engageret i at skabe en god trivsel på arbejdspladsen. 6. Kontorchefens opgaver på kort sigt Kontorchefen skal på kort sigt (indenfor det første år) vie sin opmærksomhed til At gå ind i den konkrete udmøntning af vandmiljø-handleplanerne, der er i færd med at blive implementeret. Der er allerede varmet op til spændende og skarpe dialoger med ikke mindst landbrugets organisationer om dette tema, og det skal man forberede sig på at være en del af. At gå foran i udviklingen af de grønne områder ikke mindst i de projekter, der er i færd med at ændre Odense Bys karakter fra stor by til bæredygtig storby. Eksempler på dette er planerne omkring Thomas B. Thriges Gade, den nye letbane og det nye Odense Universitetshospital. Der skal her være fokus på at kende til effekten af det der leveres (nye styringsmodeller med afsæt i omverdenen, og resultaterne samt læring og undren skal afprøves og udvikles mm). Derudover skal borgerne og brugerne tænkes mere ind i opgaveløsningen. At få sat struktur og aftaler på kontorets arbejdsgange og arbejdsfordelinger. Det skal ikke tolkes derhen, at man skal tøjle nogle medarbejdere der ikke vil styres, men derimod derhen, at medarbejderne efterspørger en leder, der går ind i maskinrummet og udvikler sammen med medarbejderne. Man skal ikke kun finde energi i det udadvendte. En konkret del af ovenstående indsats vil rette sig imod teamstrukturen, hvor der skal snakkes roller og ansvar i de enkelte teams og fælles spilleregler for teamenes funktion. Dette sker i tæt dialog med lederkolleger og afdelingschef, da det er tale om et stykke hen ad vejen fælles udfordringer i kontorerne på tværs i afdelingen. Fokus på IT-understøttelsen af medarbejdernes arbejde. Det kræver et distinkt ledelsesmæssigt fokus og en prioritering af denne dagsorden. At skabe forudsætningerne for kreativitet og nytænkning blandt medarbejderne. Hvordan skaber man nye løsninger og tænkninger på et område, der er så kontraktligt bundet op? Hvor er Park og Naturs indspil i dagsordenen Ny Virkelighed Ny Velfærd? side 8
7. Kontorchefens baggrund og bagage Baggrund/ledererfaring Den kommende kontorchef kunne have en uddannelsesmæssig baggrund, baseret på det grønne og formodentligt på akademisk niveau. Det kunne være skov- og landskabsingeniør, landskabsarkitekt, forstkandidat, biolog eller lignende. Men uddannelsesbaggrunden kan være helt anderledes end de eksempler der nævnes her vigtigere er de erhvervede erfaringer fra områder, der har ligget i - eller på kanten af Park og Naturs opgavefelter. Man har ideelt set skabt resultater i udøvet ledelse og har ikke svært ved at konkretisere, hvad disse resultater består i. Det er en fordel men ingen betingelse at man har prøvet at arbejde i en politisk styret organisation - ligesom det er en fordel, hvis man har erfaringer med at arbejde med kontrakter, det være sig som udbyder eller som leverandør. Det vil være en styrke, hvis man har et IT-niveau, hvor man kan forholde sig til ideer til nye måder at IT-understøtte arbejdet i kontoret på. Det er ikke på IT-troldmandsniveau, men på god habil, interesseret brugerniveau, det tænkes. Person-/lederprofil Ingen ansøgere kan det hele men ansættelsesudvalget vil derudover kigge efter: Analytisk kapacitet. Tydelighed man må gerne være klar i mælet og også turde være fast og bestemt, når det er nødvendigt. Helhedstænkende - skabe resultater og løsninger der rummer og udvikler mange emner og områder. Troværdighed sammenhæng imellem det man siger og det man gør. Ordentlighed man skal have de menneskelige kvaliteter i orden. Humor gerne koblet med en god portion selvironi. En god evne til at lytte, uden at miste evnen til at træffe beslutninger og omsætte disse i handlinger. Forståelse og interesse for økonomistyring og budgetlægning ikke mindst, når det kommer til at skabe sammenhæng imellem ressourcer og opgaver i en fremtid, hvor der med stor sandsynlighed bliver tættere imellem besparelsesrunderne, og side 9
længere imellem tillægsbevillingerne i de danske kommuner generelt og herunder også Odense. Kreativitet. Man skal have lysten til at nytænke opgaveudførelsen. Ikke nødvendigvis fordi man kommer med en faglig viden, men fordi man evner at være med til at identificere de rigtige spørgsmål. Gode kommunikationsevner det gælder i organisationen, men ikke mindst ud af organisationen til borgere og samarbejdspartnere. Autoritet uden at have brug for at være autoritær. Personlig robusthed det kræver noget at arbejde i en politisk styret organisation, og man skal kunne tåle at få en over næsen en gang imellem, uden at det får én til at gå ned med flaget. Loyalitet opadtil som nedadtil. Det er ikke det samme som at man automatisk skal klappe hælene sammen opadtil eller stryge folk med hårene nedadtil, men den form for loyalitet, hvor man siger til og fra ærligt og tydeligt. Det ukritiske medløberskab er ikke særligt interessant for organisationen. Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Direktør Jakob Lundgaard, Lundgaard Konsulenterne telefon nr. 4033 2414 eller Afdelingschef i Natur, Miljø og Trafik, Thomas Lindberg Ramsay på telefon nr. 6551 2700/5177 7374. Under de 2 samtalerunder, der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med afdelingschefen for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af afdelingschef Thomas Lindberg Ramsay, side 10
kontorcheferne Søren Ravn-Nielsen og Knud Søndergaard, landsinspektør Jan Hald Kjeldsen, landskabsarkitekt Bo Hune, forstkandidat Birgit Bjerre Laursen (TR-repr.) samt afdelingsleder Henrik Lumholdt. Ansættelsesudvalget vil naturligvis sikre fortrolighed i ansættelsesprocessen. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde, og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste 2-3 ansøgere: Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en af Lundgaard Konsulenternes andre konsulenter. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde). Et skriftligt resumé af 3-4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren. Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde. Du kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på www.lundgaard-konsulenterne.dk 10. Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er kontorleder Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på telefon nr. 7542 4233. Ansøgning sendes via elektronisk ansøgningsportal på www.lundgaard-konsulenterne.dk (under beskrivelsen af stillingen). Den skal være fremme senest den 30. oktober 2012 kl. 08.00. side 11
Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 6. november træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 9. november kl. 08.00 16.00. Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde afholdes af chefkonsulent Jens Kaptain, Lundgaard Konsulenterne den 12. november 2012. Testen tager ca. 2 timer. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 29. november kl. 8.00 13.00. Ansættelsesudvalget indstiller herefter en kandidat til ansættelse med tiltrædelse den 1. januar 2013 efter forhandling med den faglige organisation. 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale inden tiltrædelsen i den nye stilling. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye kontorchef kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye kontorchefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med afdelingschefen og kontorchefen for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. Oktober 2012 Jakob Lundgaard Konsulent på ansættelsessagen side 12