Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft
Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Når vi matcher virksomheder og kandidater, møder vi mange potentielle medarbejdere og hører, hvad der motiverer et bredt udsnit af ledere og specialister. Mange fremhæver blandt andet virksomheders evne til at have en klar vision, ledere som har mod til at vise vejen som rollemodeller, klare karriereveje med klare forventninger og autentiske ledere, hvor lederen tør vise sig som person i det daglige. Alle faktorer der kræver særlige ledelseskompetencer. Vi må derfor rette vores fokus mod virksomhedernes ledelseskraft. Hvor stærke vi som ledere er til at binde virksomhedens vision sammen med forventninger til god ledelse. Og om vi kan definere forventninger og en fælles forståelse for, hvad vores virksomhed skal stå for, når spørgsmålet falder på, hvilke signaler der sendes ud i kandidatmarkedet. Vi ser nemlig, at god ledelse og image smelter sammen, og at det nu mere end nogensinde har indflydelse på tiltrækning og fastholdelse af de dygtigste medarbejdere. Vi har derfor foretaget denne undersøgelse, som tager temperaturen på centrale temaer, der alle vedrører virksomheders ledelseskraft. Via undersøgelsen giver vi nogle bud på, hvor virksomheder bør sætte ind i en tid, hvor man ikke kan komme uden om ledelseskraften som konkurrencefordel for virksomheder i konkurrenceprægede markeder og ikke mindst i kampen for at fastholde og udvikle de dygtigste medarbejdere. Hvor klar er vi egentlig, når vi taler om ledelseskraft? Om undersøgelsen Undersøgelsen er foretaget af Moment Professionals og udsendt som et online spørgeskema. I alt har 277danske ledere fra store og mellemstore virksomheder deltaget anonymt i undersøgelsen.
Styr på visionen Undersøgelsen viser, at hele 9 af de adspurgte ledere arbejder mod en vision i deres virksomhed. En næsten ligeså stor procentdel kender også de strategiske prioriteter, der skal til for at nå visionen. Det meget målrettede arbejde med visionen er et positivt tegn, som viser, at danske virksomheder har retning og ved, på hvilke centrale punkter de skal sætte ind for at opnå 92% succes. Dertil kommer, at 82% af undersøgelsens deltagere også ved, hvilke ledelseskompetencer de skal besidde for at nå visionen og dermed, hvor de skal sætte ind i forhold til deres udvikling for at arbejde mod den. Det viser, t der er en sammenhæng mellem de eksterne faktorer og trækket mod visionen og de interne faktorer som forventninger til ledelseskompetencer. Kender du din virksomheds vigtigste strategiske prioriteter for at kunne 92% arbejde mod visionen? % 92% 20 40 60 80 92% 00 % 82% Har du overblik over, hvilke ledelseskompetencer du skal besidde, for at I når virksomhedens vision? 82% 0 38% 59% 0 38% 59% 22%
Manglende opfølgning på ledervurderinger Kun 5 af undersøgelsens deltagere får foretaget ledervurderinger. Det betyder, at man i de resterende 4 af virksomhederne ikke har defineret en fælles forståelse for, hvad det vil sige at være en god leder. Af de ledere, der får foretaget ledervurderinger, oplever, at de bliver brugt aktivt til at definere indsatser for god ledelse. De sidste 30% får foretaget ledervurderinger uden opfølgning eller uden inddragelse af den pågældende leder, hvormed ledervurderingen ikke har nogen funktion i forhold til lederens udvikling. Gennemfører I ledervurderinger i din virksomhed? 5 2% 4% 76% 5% Definerer din virksomhed indsatser for god ledelse ud fra jeres ledervurderinger? 9% 9% % 68%
0 0 92% % 92% Udvikling af ledertalenter Undersøgelsen viser, at man i 38% af de adspurgte lederes virksomheder har defineret karrieretrin med klare forventninger til medarbejderudvikling. Hos af disse bruges karrieretrinnene som % udgangspunkt for udvikling af potentielle ledertalenter. Hos den resterende del, hvor man derimod enten slet 82% ikke arbejder med karrieretrin, eller hvor man ikke bruger dem til at understøtte udviklingen af virksomhedens potentielle kommende ledere, kan konsekvensen være, at virksomheden går glip af deres ledertalenter, som i stedet vil søge væk til virksomheder med tydelige karriereveje. 82% Har I defineret nogle 20 karrieretrin 40 med klare 60 forventninger 80 til medarbejderudvikling 00 i din virksomhed? 38% 59% 38% 59% Danner karrieretrinnene 22% udgangspunkt for udviklingen af potentielle ledertalenter i din virksomhed? % 22% %
% 9% Leder som rollemodel Til spørgsmålet om, hvorvidt der er defineret mål for den pågældende leders ledelsesstil, svarer 5%, at de ikke har fået fastlagt mål, og at det dermed ikke er klargjort, hvilke forventninger der er til dem i deres rolle som leder. Dertil kommer, at kun 52% ser deres overordnede leder som et godt forbillede. Den resterende del har derimod ikke et godt ledelsesforbillede, 68% hvilket især har konsekvenser for de unge ledere, som har brug for at kunne spejle deres adfærd. Har din overordnede leder defineret mål for dig på din ledelsesstil? 4% 2% 6% 5% 4 2 3 60% 2 Er din overordnede leder et godt forbillede for dig som leder? 6% 52% 2 2% 5 4 5 3 Resultatorienteret
5 Indflydelse på image i kandidatmarkedet Undersøgelsen viser, at danske ledere generelt er klar over, hvilken indflydelse de har på både tiltrækning og fastholdelse af kandidater i markedet. På en 0-skala svarer 65%, at de ligger mellem 7 og 0 i forhold til, hvor stor en rolle de som ledere spiller i forbindelse med tiltrækning af kandidater til virksomheden. I forhold til fastholdelse er tallet helt oppe på 8. Resultatet er yderst positivt, da det signalerer en klar bevidsthed om, at ledelseskraften i en virksomhed har stor betydning for en virksomheds image i kandidatmarkedet. Hvor stor en rolle spiller du som leder i forhold til at tiltrække kandidater i markedet? (Vurder på en skala fra -0, hvor er ingen rolle.) 6 8% 6% % 5% 2 0% 2 3 4 5 6 7 8 9 0 Hvor stor en rolle spiller du som leder i forhold til at fastholde dine medarbejdere? (Vurder på en skala fra -0, hvor er ingen rolle.) 5% 2% 2% 30% 2 3 4 5 6 7 8 9 0
4 Den fremtidige leder skal være 52% troværdig og motiverende Til spørgsmålet om hvilke kompetencer, der vurderes som vigtigst hos en fremtidig leder, bliver særligt kvaliteter som motiverende 2 og troværdig vurderet højt. Resultatet viser, at de adspurgte ledere er meget bevidste om den udvikling i ledelsesbehovet, der har været gennem de seneste år. I krisetiden har der været stort 2% fokus på kompetencer som gennemslagskraft og resultater, hvorimod man i dag ser et større behov for, at ledere også bruger deres menneskelige side og formår Ved at vise ikke den autenticitet, som især den yngre generation efterspørger. Hvilke tre kompetencer vurderer du som de vigtigste for en fremtidig leder? 5 8 3 4 6% Resultatorienteret Nytænkende Involverende Motiverende Troværdig Gennemslagskraftig
Åbne for træning og udvikling Ifølge undersøgelsen har hele 76% af de adspurgte ledere ledelseskompetencer, de ønsker at få trænet og udviklet. Resultatet er yderst positivt, da det viser, at ledere selv er klar over, at de har behov for udvikling, og at der hermed er mulighed for at rykke en virksomhed ved at have fokus på udvikling af ledelseslaget. 5 68% af lederne i undersøgelsen svarer, at der er lederudfordringer, de har svært ved at løse, men det er kun 60% af disse, der føler, at der 4% bliver lyttet til dem og handlet på udfordringerne fra deres overordnede leder. Ved at være så bevidste om deres egen udviklingsvej giver lederne virksomheden en unik mulighed 2% for at få en stærk ledelseskraft. Men denne mulighed forsvinder, når den overordnede 9% leder vælger at forholde sig passivt til efterspørgslen på udvikling. Konsekvensen kan blive, Ved ikke at flere ledere søger væk fra den pågældende virksomhed. % Er der lederkompetencer, du gerne vil have trænet og udviklet? 76% 5% 9% 68% 9% % Er der udfordringer, du som leder har svært ved at løse? Ved ikke Ved ikke 2% 6% 68% 4% 5% Ved ikke 2 Bliver der lyttet til/handlet på de udfordringer fra din overordnede leder? 4% 5% 60% 6% 2 2% 6% 2 3 60% 2
Undersøgelsens pointer Undersøgelsen viser nogle positive tendenser. Danske virksomheder har en klar vision, kender de strategiske prioriteter og ved, hvilke ledelseskompetencer det kræver. Det viser, at der er en sammenhæng mellem markedets krav og de interne faktorer i form af ledelseskraften. Dog viser det sig også, at der generelt mangler en fælles forståelse og et fælles udgangspunkt for god ledelse. Der mangler en sammenhæng mellem forventninger til lederen og de indsatser, den enkelte leder skal leve op til. Konsekvensen bliver, at der ikke er nogen klare mål, som understøtter en virksomheds fælles ledelseskraft. Dertil kommer, at den yngre generation af ledere, der netop nu er på vej ind på ledelsesgangene, hverken har ledere som rollemodeller at spejle sig i eller synlige karrieretrin at arbejde sig hen mod. Begge dele er afgørende motivationsfaktorer i forhold til at skabe et image, der tiltrækker de dygtigste ledertalenter, og til at fastholde dem der allerede er i virksomheden. Risikoen ved det manglende fokus bliver, at virksomheder mister en potentiel del af deres fremtidige ledelseskraft. Endelig viser undersøgelsen meget positivt en stor motivation og åbenhed omkring ledertræning. Det skaber en unik mulighed for virksomhederne, der blot skal turde at melde klare forventninger og konsekvente principper for god ledelse ud. De skal udvikle deres ledere og vægte det i strategien, således at ledelseskraften bliver prioriteret som en essentiel faktor for en virksomheds resultater. Moment Professionals Vores målsætning er entydig. I 8 år har vi arbejdet målrettet med rekruttering af de dygtigste kandidater og rådgivet virksomheder omkring onboarding og udvikling af ledere og teams. Det lyder enkelt. Det er det ikke. Kun gennem samarbejdet med vores ambitiøse kunder er det muligt at udfordre markedet for at nå vores vision om at være markedets stærkeste brand. Rekruttering af ledere og specialister moment.dk 70 20 8 35 pro@moment.dk Moment A/S Vester Farimagsgade 5 606 København V Toldboden Møllegade 32, sal 8000 Aarhus C