1. Overordnet Personalepolitik Personalepolitik Forord Helsingør Kommune består af 6 forvaltninger med mange institutioner og afdelinger, der er geografisk spredt over et stort område. Alle har hver deres egen kultur med specielle arbejdsvilkår, ønsker og behov. Fælles værdier og spilleregler for hele organisationen på det personalepolitiske område er derfor en forudsætning for at samme spørgsmål eller situationer behandles efter samme principper, uanset hvor de måtte opstå i kommunen. Dette sker under hensyntagen til, at vi som medarbejdere er forskellige og som en naturlig følge heraf stiller forskellige krav til de rammer, som vi skal fungere inden for. Helsingør Kommune er en værdibaseret organisation, og vores værdigrundlag er det kompas som kommunen og dens medarbejdere skal navigere efter i hverdagen. Derfor indledes denne personalepolitik med Helsingør Kommunes mission, vision og værdier. Personalepolitikken formulerer, med udgangspunkt i kommunens værdier, en række mere konkrete målsætninger og handlingsanvisninger på det personalepolitiske område, som skal medvirke til opfyldelsen af mål- og resultatkrav. Vi har alle har et ansvar for, at værdierne og personalepolitikken anvendes aktivt og konstruktivt i dagligdagen. Personalepolitikken er ikke endegyldig. Den vil som tidligere personalepolitikker blive udviklet og revideret i takt med at omverdenen og dermed kommunen forandres. Personalepolitikken og de hertil knyttede vejledninger uddybes i Personalehåndbogen, som beskriver kommunens personalepolitiske forretningsgange og procedurer. Det fremgår af Personalepolitikken, hvor de enkelte afsnit er uddybet i Personalehåndbogen. Personalepolitikken er blevet til gennem et samarbejde mellem Personaleafdelingen, medarbejdere og ledere på tværs i kommunen. Flemming Jensen Kommunaldirektør Senest ændret 03-08-2010 af (RÅ) Sonny Pierre Agerbo Version: 12.0 1
Helsingør Kommunes vision og værdier Helsingør Kommunes vision Helsingør Kommune er kendt som kommunen, hvor fællesskabet fremmer l Livskvaliteten. Helsingør kommune er kendt som kommunen, som unge familier vælger at bo og Arbejde i, og som tilbyder de bedste rammer i Øresundsregionen for innovation særligt inden for kreative, æstetiske og videnstunge erhverv. Helsingør Kommune er kendt for kvalitet og har sin egen identitet i kraft at sin rige historie og natur samtidig med nærheden til København og Sverige. Helsingør Kommunes værdier Autenticitet Helsingørs styrke ligger i den lokale forankring, rødderne, de lokale historier som kan opleves på en håndgribelig måde. Oplevelsen af Helsingør skal gennemsyres af kvalitet, ærlighed og ægthed. Det er AUTENTICITET, hvis: der ikke er nogen tvivl om oprindelsen det er unikt det har affektionsværdi Ro Helsingør byder op den (adstadighed) refleksion og kreativitet, som gør det muligt at fordybe sig, lade op, og få plads til at udleve sine drømme. Det er RO, hvis: du kan fordybe dig i nuet uden at have brug for at komme andre steder hen du har tid til at lægge mærke til detaljerne det får dig til at glemme tiden Nærhed Helsingør har en umiddelbar varme, et netværk og fællesskab, som imødekommer vores grundlæggende ønske om tryghed og samvær. Helsingør inviterer én til at komme tættere på hinanden, på historien og på detaljerne. Det er NÆRHED, hvis alle føler sig velkomne man kan relatere sig personligt til det og se sig selv i det det er uformelt og uden særlige restriktioner Gådefuldhed Helsingør skal opdages. Der er noget pirrende i de skjulte lag, der kalder på nysgerrighed: myterne, de hemmelige historier, gamle gyder, usynlige gårdhaver, magisk natur. Det er GÅDEFULDHED, hvis man bliver nysgerrig, og folk taler om det i krogene det er overraskende og fortæller noget, du ikke vidste du gerne vil kende slutningen, men ikke vil have det til at ende 2
Helsingør Kommunes værdigrundlag Vi har fokus på borgere og brugere Vi yder god service til borgere/samarbejdspartnere som interne brugere. Vi er opsøgende i forhold til at afdække borgeres og brugeres behov og forventninger. Vi møder borgere og brugere med åbenhed og lytter oprigtigt. Vi opleves som en troværdig samarbejdspartner for borgere og brugere. Vi forbedrer løbende kvaliteten Vi lægger vægt på høj faglighed og korrekt sagsbehandling. Vi søger hele tiden at forbedre kvaliteten af vores arbejde og vores produkter. Derfor afdækker vi borger- og medarbejdertilfredsheden. I medarbejdertilfredshedsundersøgelser er der bl.a. fokus på arbejdsmiljøet. Vi skaber resultater Vi skaber resultater og løser opgaverne til tiden. Vi fastlægger realistiske mål og resultatkrav og arbejder efter disse. Vi ved, hvad vi forventer af hinanden. Vi har fælles, overordnede mål, der giver sammenhæng. Vores fælles mål nedbrydes i decentrale mål. Resultatorientering sikrer samtidig en effektivisering af arbejdsgange. Vi er udviklingsorienterede Vi er forberedt på, at omgivelserne hele tiden er i forandring. Vi er imødekommende over for nye ideer, udfordringer og videreudvikling af vores arbejde. Derfor tillægger vi løbende kompetenceudvikling stor vægt. Vi taler åbent og ærligt om tingene. Vi skaber en god arbejdsplads Vi opfatter hinanden som ressourcer og samarbejdspartnere. Vi samarbejder internt, men også tværorganisatorisk. Vi støtter og inspirerer hinanden på en måde, der motiverer den enkelte og yder mulighed for at udvikle handlekraft og selvtillid. Vi har et velfungerende medindflydelses- og medbestemmelsessystem, der gennem en dialogbaseret organisation lægger vægt på medbestemmelse, positiv samarbejdsvilje, gensidig respekt og åbenhed. En organisation, hvor vi møder hinanden med åbenhed og lytter oprigtigt. At arbejde med værdier I Helsingør Kommune lægger vi vægt på at arbejde med værdier både strategisk og i det daglige arbejde. For at værdier giver mening, skal de omsættes i dagligdagen, så alle medarbejdere og ledere kan se sig selv og deres arbejde i værdierne. Én ting er at formulere værdierne - noget andet er at handle efter dem. Kommunens fælles retning er givet via det overordnede værdigrundlag, mens den lokale betydning vil udspringe af dialogen på de enkelte arbejdspladser og tværgående grupper. Dialogen skal indeholde en aktiv og reflekterende stillingtagen til, hvilke handlinger der vil være mest hensigtsmæssige i den konkrete situation. Sammenhængen mellem værdier og personalepolitik 3
Denne personalepolitik tager afsæt i Helsingør Kommunens værdier. Nogle steder fremgår det tydeligt i politikken, mens relationen mellem værdier og politik andre steder er mere indirekte. Personalepolitikken er et af de redskaber, som sikrer, at vi efterlever vores værdigrundlag i det daglige. Når vi skaber en god arbejdsplads med gode ansættelsesforhold, medindflydelse, åbenhed, kompetenceudvikling og fokus på sundhed og trivsel bliver det meget lettere at leve op til værdierne i hverdagen. Kort sagt er personalepolitikken med til at skabe glade medarbejdere og glade medarbejdere er mere udviklingsorienterede, de forbedrer kvaliteten og skaber resultater, og de har ikke mindst fokus på Helsingør Kommunes borgere og brugere. Ansættelse i Helsingør Kommune Rekruttering I Helsingør Kommune arbejder vi målrettet mod at skabe en god arbejdsplads. Det er derfor Helsingør Kommunes målsætning at rekruttere medarbejdere, som er både fagligt og personligt kvalificerede til at klare de nuværende og fremtidige arbejdsopgaver. I Helsingør Kommune er der lige muligheder for lige kvalificerede ansøgere ved besættelse af stillinger1, og der skal udvises stor omhyggelighed igennem hele ansættelsesprocessen. Helsingør Kommune er en rummelig arbejdsplads med fokus på det sociale ansvar, som bl.a. giver mulighed for at rekruttere og fastholde personer med nedsat arbejdsevne på særlige vilkår. Udvælgelse af nye medarbejdere sker med afsæt i kommunens værdigrundlag og med inddragelse af medarbejderrepræsentanter i ansættelsesudvalget. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Rekruttering og Sundhedspolitik Introduktion af nye medarbejdere Alle nye medarbejdere i Helsingør Kommune skal føle sig ventede og velkomne på arbejdspladsen. Ledere såvel som kolleger har ansvar for, at nye medarbejdere hurtigt danner sig et solidt kendskab til deres arbejdsopgaver, afdelingen/institutionen og Helsingør Kommunes overordnede struktur, værdier, politikker, holdninger og mål. Dette sker bl.a. ved, at der udarbejdes et introduktionsprogram, og at alle nye medarbejdere bliver tilmeldt Helsingør Kommunes introduktionskursus. Derudover skal nye medarbejdere have en udførlig stillingsbeskrivelse. Læs afsnittet i personalehåndbogen vedr. Rekruttering Ligestilling og mangfoldighed Helsingør Kommune ønsker ligestilling, og vi betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering, race, religion og etnisk oprindelse. Det betyder, at alle medarbejdere i Helsingør Kommune skal sikres lige vilkår, rettigheder og muligheder. Helsingør Kommune ønsker at give plads til forskellighed, for derved at tilføre arbejdspladsen inspiration, variation og kulturel mangfoldighed. Det tilstræbes derfor, at personalesammensætningen i Helsingør Kommune afspejler befolkningssammensætningen i det samfund, kommunen og dens medarbejdere er en del af, og som kommunen har til opgave at betjene. 1 Jf. dog bestemmelserne i afsn. Stillingsannoncer side 4 4
Familierelationer Familierelationer på arbejdspladsen bryder grænsen mellem vores arbejdsliv og privatliv, og det kan give gnidninger. Det tilstræbes derfor, at medarbejdere som er i familie eller samboende ikke arbejder i samme afdeling. Konkret er det et ledelsesmæssigt spørgsmål, om man vil tillade familie/samboende at arbejde sammen ud fra bl.a. samarbejdsmæssige forhold, habilitetsforhold, fortrolighedsspørgsmål, tavshedspligt osv. Løn Lønniveauet i Helsingør Kommune skal gøre det muligt at rekruttere, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere. Lønfastsættelsen skal desuden motivere til at skabe udvikling, kvalitet, effektivitet og mobilitet i kommunens opgaveløsning og derigennem understøtte gennemførelsen af de politisk vedtagne mål- og resultatkrav. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Lønpolitik Ansættelsesforholdets ophør I Helsingør Kommune skal afskedigelser i videst muligt omfang undgås. Hvis afskedigelse er uundgåelig, skal denne udføres respektfuldt, så de berørte medarbejdere kommer ud af arbejdsforholdet på en værdig måde. Lederen skal ved alle fratrædelser ansøgte som uansøgte opfordre til en samtale om arbejdsforholdets ophør og den afgåendes syn på organisationen, arbejdsopgaver og samarbejdsforhold. Denne samtale er frivillig for medarbejderen. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Ansættelsesforholdets ophør MED-indflydelse og MED-bestemmelse Helsingør Kommune har et velfungerende medindflydelses- og medbestemmelsessystem, der gennem en dialogbaseret organisation lægger vægt på positiv samarbejdsvilje, gensidig respekt og åbenhed. Helsingør Kommunes lokalaftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse omfatter alle ansatte i Helsingør Kommune og sikrer, at de positive samarbejdsrelationer ledere og medarbejdere imellem udbygges og udvikles. Vi taler åbent og ærligt om tingene, og vi ved, hvad vi forventer af hinanden. Derfor kan vi løbende samarbejde om at forbedre kvaliteten af vores arbejde, skabe resultater og løse opgaverne til tiden. Muligheden for MED-indflydelse og MED-bestemmelse er stor i Helsingør Kommune, og det forventes, at medarbejderne udviser medansvar og loyalitet overfor de beslutninger, der træffes. På den måde kan vi behandle personalerelaterede elementer fra idé og strategi til mål. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. MED Åbenhed og dialog 5
Information og kommunikation Det er en målsætning i Helsingør Kommune, at alle medarbejdere er orienteret om de væsentlige beslutninger, der bliver truffet både administrativt og politisk. Alle medarbejdere skal således være godt informeret om målsætninger og status på deres eget arbejdsområde. Det vil altid være ledelsen, som har ansvaret for kommunikationen med såvel medarbejdere som borgere. Skal dialogen lykkes, er det vigtigt, at alle ledere holder sig deres kommunikationsansvar klart og holder de nødvendige kanaler åbne for en dialog mellem medarbejdere og ledelse. IT I Helsingør Kommune anvender vi teknologi til støtte af samtlige forretningsområder. Vi søger hele tiden at forbedre kvaliteten af vores arbejde og vores målsætning er, at nye IT-løsninger skal understøtte videnspredning og vidensdeling blandt de ansatte. I kommunen ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedst mulige betingelser for at anvende informationsteknologien til effektivisering af såvel sagsbehandling som informationsformidling. Indførelsen af IT-løsninger sker derfor altid efter en helhedsorienteret og målrettet undervisning af de ledere og medarbejdere, som skal anvende de nye løsninger. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Internettet Kompetenceudvikling Medarbejderudvikling I Helsingør Kommune opfatter vi hinanden som ressourcer og samarbejdspartnere, og vi lægger vægt på, at medarbejderne er kompetente såvel som motiverede og fleksible gennem hele deres arbejdsliv. Alle medarbejdere har således pligt til og krav på udvikling gennem hele ansættelsesperioden også i medarbejdernes sidste arbejdsår. Helsingør Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads, der er udviklende for medarbejderen til gavn for både medarbejder og organisation. Den enkeltes udvikling ses derfor også i et helhedsperspektiv i lyset af bl.a. arbejdspladsens målog resultatkrav. At vi er udviklingsorienterede betyder, at vi er forberedte på, at omgivelserne hele tiden er i forandring. Vi er imødekommende over for nye ideer, udfordringer og videreudvikling af vores arbejde. Derfor tillægger vi løbende kompetenceudvikling stor vægt. Den viden og de færdigheder og holdninger vi har i dag skal løbende udvikles og udnyttes. Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune er, når medarbejderen udvikler og udnytter sine kvalifikationer, viden, erfaringer, holdninger og opfattelser i bestemte situationer. Et vigtigt element i den individuelle kompetenceudvikling er den årlige medarbejderudviklingssamtale, hvor kompetenceudvikling drøftes i tæt sammenhæng med værdier, målsætninger, opgaver, samarbejdsrelationer, arbejdsmiljø mv. Der er endvidere mulighed for at gennemføre teamudviklingssamtaler, hvor opmærksomheden rettes mod teamets funktion og udvikling. Teamudviklingssamtalerne er et supplement til den individuelle samtale og skal også ses i sammenhæng med den årlige drøftelse af kompetenceudvikling på arbejdspladsen, hvor vi retter blikket mod det organisatoriske aspekt af kompetenceudvikling. Lederudvikling og krav til ledere I Helsingør Kommune ønsker vi at udvikle en stærk lederprofil med udgangspunkt i den enkelte person og det daglige arbejde. Udviklingen af en stærk lederprofil er tæt forbundet med den enkelte leders kompetenceudvikling. Derfor tilbyder 6
kommunen forskellige lederudviklingsforløb, der skal medvirke til at styrke lederes personlige, sociale og faglige kompetencer. Det forventes, at lederne i Helsingør Kommune er udviklingsorienterede og deltager aktivt i kommunens tilbud om lederudvikling. Det forventes desuden, at ledere i Helsingør Kommune bidrager til at skabe en god ånd og tone som organisationens normbærere. Ledere skal skabe grundlag for et godt fagligt og menneskeligt arbejdsmiljø ved at være tillidsfulde, åbne, ærlige, uhøjtidelige og fordomsfri. Endelig skal ledere i kommunen være inspirerende, motiverende og handlekraftige og inddrage medarbejderne i beslutningsprocesserne gennem åbenhed. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Kompetenceudvikling Sundhed og trivsel I Helsingør Kommune passer vi godt på vores medarbejdere, og vi arbejder hele tiden på at forbedre både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. Vi lægger vægt på en sund og familievenlig arbejdsplads, hvor der er plads til det hele menneske - Og vi tager ansvar for os selv og for andre ved at sætte fokus på sundhed og trivsel. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Sundhedspolitik Arbejdsmiljø Helsingør Kommune ønsker så gode arbejdsmiljøforhold, at der skabes attraktive og udviklende arbejdspladser, som kan fastholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere. Det er derfor Helsingør Kommunes politik gennem et systematisk, forebyggende arbejdsmiljøarbejde at sikre, at ingen ansatte i kommunen udsættes for større risici for arbejdsbetingede skader og nedslidning, end den bedste indsigt, viden og indsats berettiger til. Helsingør Kommunes Arbejdsmiljøpolitik Sundhed Sundhedsfremmende aktiviteter er en central del af Helsingør Kommunes sundhedspolitik og kan i sagens natur være alt, som har en sundhedsfremmende effekt på medarbejderne, eks. foredrag om kost og motion, sportsarrangementer eller kurser i stresshåndtering. Hvert arbejdssted må med udgangspunkt i egne normer og traditioner tage stilling til, hvilke og i hvilket omfang de vil gøre brug af de enkelte aktiviteter. I Helsingør Kommune søger vi også at skabe et sundt arbejdsmiljø ved at have en åben dialog om alkohol og øvrige rusmidler for derigennem at forebygge misbrug. Såfremt et misbrug konstateres har vi et netværk af kontaktpersoner som i samarbejde med ledelsen kan yde den pågældende hjælp. Helsingør Kommune er en røgfri arbejdsplads. Formålet med den røgfri arbejdsplads er at sikre, at alle ansatte i Helsingør kommune kan færdes i et røgfrit arbejdsmiljø uden de umiddelbare gener og den egentlige sundhedsfare, der er ved passiv rygning. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Alkohol- og rusmiddelpolitik, Rygepolitik, og Sundhedsfremmende aktiviteter 7
Sygdom I Helsingør Kommune skal der være en åben, tryg og tillidsfuld kommunikation og dialog blandt medarbejdere, ledere og tillidsfolk om sygefravær og årsagerne hertil. Sygdom kan få konsekvenser for den sygemeldte, arbejdsstedet, kollegerne og for familien. Ved løbende at fokusere på sygefraværet gennem dialog og fastsættelse af måltal vil vi opnå, at sygdomsramte medarbejdere hurtigt vender tilbage på arbejdspladsen, evt. gennem etableringen af jobs på særlige vilkår. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Sygdomspolitik Job på særlige vilkår Helsingør Kommune ønsker at være en arbejdsplads, som rummer mulighed for at fastholde medarbejdere, som har fået reduceret arbejdsevnen, på særlige ansættelsesvilkår. Yderligere kan arbejdsstederne ansætte udefra kommende personer med nedsat erhvervsevne, for at disse kan opnå en arbejdspladstilknytning med henblik på at undgå en udstødelse fra arbejdsmarkedet. Dette kan ske gennem ansættelse på særlige vilkår. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Fleksjob Sociale arrangementer Helsingør Kommune har et centralt Velfærdsudvalg, som har til opgave at arrangere aktivitetstilbud og oplevelser til alle kommunens ansatte. Derudover sørger motionsklubben MK 70 for at etablere motionsprægede idrætsarrangementer, på tværs af kommunens forvaltninger og institutioner, der kan fremme den enkeltes sundhed, samt styrke det sociale sammenhold. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Velfærd og Motion Livsfaser og livssituationer Seniorer I Helsingør Kommune har vi fokus på medarbejdernes forskellige behov i forskellige livsfaser og livssituationer. Eksempelvis er det legitimt for både kvinder og mænd i kortere eller længere perioder af arbejdslivet at gå på barselsorlov eller vælge deltidsansættelse, uden at fremtidige muligheder for uddannelse og karriereudvikling forringes. Det skal også være muligt at tage orlov og stifte bekendtskab med en anden arbejdsplads eller et andet arbejdsområde, at få suppleret sin uddannelse eller på anden måde udvikle sig fagligt eller personligt til gavn for både medarbejder og arbejdsplads. For at sikre balancen mellem arbejdsliv og familieliv, har vi desuden på mange arbejdspladser skabt mulighed for fleksibilitet i hverdagen gennem brug af flekstid eller individuelle ordninger om nedsat arbejdstid. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. Graviditet, barsel, adoption og omsorgsdage, Ekstraordinær Tjenestefrihed, og Flextidsordning for administrativt personale 8
Formålet med Helsingør Kommunes seniorpolitik er at kunne tilbyde de ældre medarbejdere arbejdsforhold, der kan medvirke til at fastholde dem længst muligt på arbejdspladsen. For at fastholde den erfaring og viden, som seniormedarbejdere er i besiddelse af, skal der etableres forhold på arbejdspladsen, der kan få medarbejdere til at forblive i arbejde ud over det tidspunkt, hvor de ellers ville ønske at overgå til efterløn eller pension. Læs afsnittet i Personalehåndbogen vedr. seniorpolitik 9