INSPIRATION TIL AT FÅ FLERE SENIORER PÅ JERES VIRKSOMHED Hold fast i dine seniormedarbejdere
Hold fast i seniorerne Inden for de næste 10 år risikerer virksomhederne i Viborg amt at mangle op mod 11.000 faglærte medarbejdere. Årsagen er velkendt: Den store efterkrigsgeneration nærmer sig hastigt den alder, hvor de ønsker at forlade arbejdsmarkedet. Det falder sammen med, at ungdomsårgangene på vej ind på arbejdsmarkedet er meget små. Med de udsigter skal virksomhederne blive bedre til at holde længere på deres seniormedarbejdere. Dialog er vejen frem Selvom fastholdelse måske er enkel, kan vejen dertil føles besværlig. F.eks. oplever nogle ledere, at seniorerne allerede midt i 50 erne har planlagt at gå på efterløn. Og det kan være svært drøfte arbejdslivet med seniorer på ti års sigt, for hvem ved, hvordan ordresituationen ser ud i morgen. Endelig er det svært for både ledere og medarbejdere at tale om de sidste år på arbejdspladsen. Men der er ingen vej uden om. Der skal være dialog, og dialogen skal handle om, hvordan arbejdsliv og fritidsliv kan harmonere, så seniorerne vælger arbejdslivet. Og det er faktisk muligt. Senest har en undersøgelse fra Personalechefer i Danmark vist, at halvdelen af seniormedarbejderne vil vælge at blive længere, hvis de får lov til at arbejde mindre. Brug senior-kompetencen Med støtte fra det Regionale Arbejdsmarkedsråd i Viborg amt og Arbejdsmarkedsstyrelsen har en kreds af industrivirksomheder i samarbejde med AF Viborg amt og konsulentvirksomheden Raabo Kommunikation arbejdet med at fastholde deres seniormedarbejdere via projektet Brug seniorkompetencen. I arbejdet har de fået sparring fra virksomheder, der allerede har gode erfaringer med at fastholde seniorer. Erfaringerne er samlet på de næste sider. Bagest har vi samlet en række gode råd og anbefalinger. Gratis rådgivning Er du inspireret til at arbejde videre med at fastholde eller rekruttere seniorer på din arbejdsplads, kan du få fem timers gratis rådgivning fra udvalgte konsulentvirksomheder under den Seniorpolitiske Konsulentordning finansieret af AMS. Når du har læst folderen kan du lægge den ind i frokoststuen og bruge den som afsæt til at tage emnet op i SU. Regionschef Leif Rasmussen AF Viborg amt Koncerndirektør Poul Arne Jensen, Dantherm Holding A/S side 2+3
Hvorfor seniorpolitik? En seniorpolitik kan fastholde og tiltrække nye seniorer samt sikre virksomhedens kompetencer. Læs om fordelene ved at have en seniorpolitik side 4-5 Rekrutter nye seniorer Også seniorer er attraktiv arbejdskraft. De er dygtige, omhyggelige og møder hver dag til tiden. Læs hvordan IdealCombi rekrutterer medarbejdere over 50 år side 10-11 Skab forventninger og find muligheder En interviewrunde kan åbne øjnene for, at opgaverne kan gøres på en anden måde. Dermed er virksomheden allerede i gang med at forandre sig. Læs mere om erfaringerne med interviews på Steens Furniture side 6-7 Få seniorerne til at overveje seniorlivet Bodilsen har vendt seniorproblemstillingen på hovedet. Man starter med at tilbyde alle seniorer et seminar om de private seniorproblemstillinger. Læs om erfaringerne med seniorseminar hos Bodilsen side 12-13 Overfør seniorernes kompetencer Seniorerne har stor faglig viden og erfaring og mange har haft årelange relationer til kunder og leverandører. Læs om erfaringerne med at overføre kompetencer på Fraster side 8-9 Brug efterlønnen til gradvis tilbagetrækning Efterløn kan betale for en gradvis tilbagetrækning fra arbejdspladsen. Få et overblik over efterløn og gode råd fra Ryan Poulsen, 3F i Viborg. side 14-15 og læs Eftermiddagen fri på Skals Maskinfabrik side 15 Seniorpolitik step by step Kogebogen for seniorpolitik giver opskrifter til, hvordan man udvikler og bruger seniorpolitik. Få inspiration og konkrete værktøjer til at arbejde med seniorpolitik side 16-19
Seniorpolitik er det nu også nødv De fleste ledere vil gerne beholde deres medarbejdere, så længe medarbejderne selv vil. Lederne tror, at medarbejderne kender deres holdning, og så er der ikke mere at sige om det! Jo, det er der faktisk, for det er langt fra sikkert, at alle seniormedarbejdere ved, at de er velkomne, og de ved sjældent, om der er mulighed for at løse andre opgaver. Derfor laver de deres egne private pensionsplaner uden at meddele arbejdspladsen om planerne, for hvem vil fortælle, at de regner med at sige op, før opsigelsen kommer. Hvad kræver det at have en seniorpolitik? Seniorpolitik kræver god vilje. Vilje til at være i åben dialog med seniormedarbejderne om, hvad de gerne vil lave de sidste år på arbejdspladsen, og så vise fleksibilitet for at imødekomme ønskerne. Men ingen kender fremtiden, så derfor drejer det sig om at sætte fælles mål ud fra kendte forudsætninger og så tilpasse målene i takt med, at forudsætningerne ændrer sig. Det får arbejdspladser med en seniorpolitik Seniormedarbejdere bliver længere, og dermed begrænses rekrutteringsbehovet med de omkostninger og besvær, det medfører Viden om, hvornår seniormedarbejderne påtænker at fratræde. Det giver rig mulighed for at overføre kompetencerne til nye medarbejdere Fastholder seniormedarbejdernes engagement helt frem til, de stopper Hvad er de centrale redskaber i seniorpolitik? Det centrale redskab er seniorsamtaler typisk årlige samtaler startende ved 55 år som munder ud i en seniorplan. Seniorplanen er en hensigtserklæring kombineret med nogle konkrete aftaler. Ofte bliver seniorplanen mere og mere konkret og detaljeret i takt med, at tidspunktet for fratrædelse nærmer sig. Hvad skal en seniorpolitik gøre? Seniorpolitikken er rammerne om den gode vilje. Den giver inspiration til ledere og seniormedarbejdere til, hvordan arbejdspladsen kan være fleksibel ved tilrettelæggelse af arbejdet, og hvordan seniorernes kompetencer overføres til nye medarbejdere, inden de stopper. side 4+5
endigt! Hvad skal en seniorpolitik indeholde? Formål, f.eks. at fastholde medarbejdere så længe de gerne vil, at give mulighed for en fleksibel overgang til efterløn/pension, at sikre at medarbejderne får et godt liv efter arbejdslivet, at rekruttere flere seniorer etc. Særlige tilbud til seniorerne, f.eks. at fritage dem for overarbejde, at tilbyde dem flekstid, nedsat arbejdstid, friholdelse fra særlige opgaver etc. Tilbudene kan være knyttet til særlige afdelinger og med forbehold for, at produktionen kan forløbe rationelt Økonomi, f.eks. funktionsløn dvs. at nedsat arbejdstid følges af tilsvarende nedsat løn, at omplacering til andre opgaver aflønnes med den gældende løn for denne funktion etc. Organisation og procedurer. Hvordan og hvornår taler leder og medarbejder om ønsker og behov seniorsamtale hvordan skal en senioraftale se ud, og endelig af hvem og hvordan orienteres kollegaerne om den aftale, der er lavet mellem senior og arbejdsplads Formen på en seniorpolitik skal ligne virksomhedens øvrige personalepolitik. Hvis virksomheden ikke har en nedskrevet personalepolitik, er der heller ingen grund til at nedskrive seniorpolitikken, bare man laver en fast praksis, som er kendt og accepteret af ledere og medarbejdere. Men det gør det naturligvis langt lettere at kommunikere politikken, hvis den er nedskrevet. Hvordan får man så en god seniorpolitik? Da seniorpolitik handler om god vilje fra både ledelse og medarbejderside, er det uhyre vigtigt at involvere alle medarbejdergrupper i at skabe seniorpolitikken. Alle skal føle, at det er deres seniorpolitik.
SENIORPOLITIK PÅ STEENS FURNITURE Vi vil så gerne ha, at de bliver lidt længere Med Steens Furnitures nye seniorpolitik er målet i første omgang at fastholde de 12 medarbejdere over 55 år. Men perspektivet er langt større, for i løbet at de næste ti år vil yderligere 34 runde 55 år. Lykkedes det at få dem til at fortsætte et par år mere, sparer virksomheden oplæring af 10-15 nye medarbejdere og sikrer kontinuitet i produktionen De 280 timelønnede medarbejdere på Steens Furniture i Kjellerup og Rødkærsbro producerer hvert år saml-selv-møbler for 300 mio. kr. Seniormedarbejderne arbejder stabilt med få sygedage, laver få fejl, og de bidrager til, at der er et godt arbejdsklima. Så det er sund fornuft at fastholde seniorerne, siger personalechef Leif Balle, Steens Furniture og fortsætter: Jo flere vi fastholder, des færre skal vi nyansætte. Da oplæring af en ny medarbejder koster 50.000 kr., så er der også penge at spare. Alt nyt møder modstand Det er Leif Balles erfaring, at der skal argumenteres for enhver ny politik også for seniorpolitik. Ledelsen synes, at det er noget bøvl og unødvendig snak, værkførerne synes, at de netop nu har for travlt til at bruge tid på det, og seniorerne tænker ikke på alder som et problem, forklarer Leif Balle og fortsætter: Derfor valgte vi at gennemføre en interviewundersøgelse blandt yngre og ældre medarbejdere samt med værkførerne. Det gav os viden om, hvad seniorpolitikken skulle indeholde og måske vigtigst af alt, PERSONALECHEF LEIF BALLE satte det seniorpolitik på dagsordenen i hele virksomheden. Få øjnene op for det mulige Seniorerne skal vænnes til at tænke langsigtet, vurderer Leif Balle, for de er ikke opmærksomme på, at de kan gøre tingene anderledes eller få andre udfordringer de sidste år på arbejdspladsen. Så længe de Vi er enige om, at seniorpolitik er en fordel for alle, siger Leif Balle, der her ses mellem Erling Juel Pedersen og Mona Orup har et godt helbred, fortsætter de på fuld tid med at lave det samme, som de altid har gjort. Liniefører i pakkeriet, Mona Orup, på 56 år var en af de første, der var til seniorsamtale. Hun siger: Jeg havde hørt om seniorpolitik, men jeg føler mig ikke gammel, og tilmed havde jeg besluttet at arbejde på fuld tid, til jeg bliver 60, for min mand er allerede på efterløn. Det var det, jeg fortalte ved seniorsamtalen. Efter samtalen har jeg tænkt lidt over, om det nu også er klogt bare at stoppe, for jeg trives i den grad med at arbejde. Jeg har lige været sygemeldt en måned efter et fald, og her savnede jeg i den grad at komme tilbage igen. Derfor har jeg leget med tanken om at gå lidt ned i tid nogle år eller måske holde helt fri i forårsmånederne, hvor vi traditionelt har lavsæson. Det passer perfekt sammen med, at vi gerne vil campere. Kollegaerne accepterer særlige vilkår til ældre Fællestillidsmand Erling Juel Pedersen støtter ideen om seniorpolitik: Tydelig information til kollegaerne er afgørende, når en medarbejder får særlige vilkår uanset om det er alder, helbred eller personlige forhold, der spiller ind. Netop informationsdelen bliver meget lettere med seniorpolitikken, for her står det klart, hvem der er omfattet, hvilke goder de kan opnå, og hvorfor de kan få dem. Som fællestillidsmand ser jeg også positivt på målet om at fastholde ældre kollegaer længere og give dem en god overgang til seniorlivet. side 6+7
Interviewundersøgelse på Steens Furniture For at undersøge interessen for seniorpolitik gennemførte Steens Furniture i sommeren 2004 en interviewundersøgelse blandt 17 medarbejdere. De vigtigste resultatet er: Ring til Leif Balle, hvis du vil høre mere om at inddrage medarbejderne i at skabe en seniorpolitik på tlf. 89707100 Ældre kollegaer er gode kollegaer De yngre medarbejdere og værkførerne mener, at seniorer er gode kollegaer, fordi de bevarer ro og overblik, når det brænder på, og er meget samvittighedsfulde i deres arbejde. Derfor er det OK at tilbyde ældre medarbejdere særlige fordele f.eks. nedsat tid, fleksible arbejdstider, fritagelse for overarbejde eller fuld pensionsindbetaling trods færre arbejdstimer så de kan fortsætte med at arbejde. Arbejdsglæde er afgørende for ældre medarbejdere Medarbejdere over 55 år oplever selv, at arbejdsglæde og samvær med kollegaerne er den vigtigste grund til at fortsætte sammen med lønnen naturligvis. Når man stopper på jobbet, skyldes det oftest helbredet eller et ønske om at gå på pension sammen med ægtefællen. Derfor er et godt arbejdsliv, som tager hensyn til helbredet, afgørende for at fortsætte længere i job. Ældre medarbejderes ønsker til en seniorpolitik Seniormedarbejdere er parate til at drøfte emner som privatøkonomi, helbred og personlige forhold ved seniorsamtalen fordi de hænger sammen med jobglæden. Hvis man i seniorsamtalen aftaler f.eks. ændringer i medarbejderens arbejdsopgaver, arbejdstid eller andet, ønsker seniorerne, at kollegaerne bliver orienteret. GODE RÅD OM AT INDSAMLE VIDEN FRA MEDARBEJDERE OG LEDERE Individuelle fortrolige interviews giver mulighed for, at de interviewede siger, hvad de har på hjerte. Gruppeinterviews kan bruges, hvis der er en åben og fortrolig ånd på virksomheden For at få alle synspunkter repræsenteret bør der være deltagere fra alle afdelinger, alle skift, alle aldersgrupper og alle faggrupper. Ofte vil 15-25 interviews være passende. Det er ikke væsentligt, at interviewene er repræsentative Eksterne interviewere kan i nogle tilfælde lettere få de interviewede til at fortælle frit fra leveren, fordi de hverken er en del af virksomheden og ikke kender dem, der skal interviewes. Samtidig er eksterne interviewere ekstra arbejdskraft, som sikrer fremdrift i processen. Vil I selv interviewe, skal det være én, der ikke har daglig omgang med de interviewede Det er en fordel at hænge et opslag op på centrale steder inden interviewrunden, som fortæller om formålet med interviewene Resultatet af interviewene kan samles i en lille folder med synspunkterne i anonymiseret form. Folderen kan uddeles til alle medarbejdere, så de ser resultatet af interviewene. Sammen med folderen kan der laves en plan for, hvornår seniorpolitikken forventes igangsat, og hvem der deltager i arbejdet. For at sikre opbakning til at igangsætte interviewene er det vigtigt, at såvel medarbejderrepræsentanter som ledelsesrepræsentanter er enige om ideen. Et forum som SU er derfor et naturligt sted at forankre processen
Fraster fastholder kom Fagets finurligheder overføres ved sidemandsoplæring. Fra venstre ses Helge Trudslev, Ole Bach og Anders Ebbensgaard Seniormedarbejderne på Fraster har mange års erfaring i branchen og er samtidig bærere af virksomhedens kultur. Derfor er det vigtigt, at de bliver så længe som muligt og får oplært nye, inden de forlader virksomheden Fraster er en mindre virksomhed med 17 medarbejdere i Ry. Virksomheden har to nicher, dels udskæring og kantning af tæpper til boliger og erhverv og dels totalrenovering af campingvogne. Det kræver enorm viden om tekstiler at rådgive kunderne og efterfølgende stor håndværksmæssig ekspertise at udføre opgaverne. Vores medarbejderes ekspertise er primært opnået gennem mange års arbejde i faget, og derfor er det naturligvis de lidt ældre medarbejdere, som har den største ekspertise. Da vi samtidig er en lille virksomhed, er hver enkelt medarbejder en nøglemedarbejder. Derfor er det helt afgørende, at vi i god tid, inden en senior påtænker at stoppe, får oplært en ny til at overtage opgaverne, siger direktør Peter Kruse, Fraster og fortsætter: Vi skal også sikre, at fratrædelsen sker på en god måde gerne gradvist over nogle år. Seniorerne bærer samtidig den uformelle viden og vores normer kompetencer, som det også er vigtigt at overføre til nye medarbejdere. I praksis er der kun sidemandsoplæring til at overføre faglige kompetencer. Man kan ikke læse sig til, hvilke tekstiler der kan tåle at blive klippet på bestemte måder, ligesom man kun gennem erfaring får viden om, hvordan de skal sys, så de ikke buler. Seniorerne er parate til at lære fra sig Fraster har i januar 2005 indført seniorpolitik. Politikken blev udarbejdet på baggrund af en interviewundersøgelse blandt ledere samt yngre og ældre medarbejdere. Interviewene viste, at seniorerne var interesserede i at fortsætte, men måske med lidt færre arbejdstimer. Alle ved, at seniorerne ikke kan undværes, men seniorerne er parate til at oplære nye i deres jobfunktioner, således at opgaverne kan løses, hvis de går ned i tid, og når de på et tidspunkt stopper helt. Vi tilrettelægger selv vores arbejde på tværs af afdelingerne, så der ikke opstår propper i proside 8+9
petencerne duktionen. Da vi arbejder i én stor produktionshal, kan vi se hinanden. Det giver god føling med flowet og mulighed for hurtigt at hjælpe hinanden, siger den 62-årige tilskærer Helge Trudslev. Hans 60-årige kollega Ole Bach fortsætter: Vi er begge meget indstillede på at lære fra os. Ingen af os har lyst til at stoppe fra den ene dag til den anden. Vi er også parate til at hjælpe til ved særlige opgaver, eller når der er travlt. Seniorpolitikken skaber rammerne for kompetenceoverførsel Frasters seniorpolitik er bygget op om årlige samtaler og et seniorseminar inden første samtale. Seniorseminaret er et dagsarrangement, som tilbydes alle medarbejder over 55 år og deres eventuelle samlevere. Målet er at give en klar idé om, hvad de vil i seniorlivet og dermed blive klar på, hvordan deres ønsker og behov kan kombineres med at arbejde på Fraster. Seniorpolitikken er helt ny hos os, så vi mangler endnu erfaringer med at bruge den. Men det er vores klare forventning, at vi gennem de årlige seniorsamtaler får talt om, hvad seniorerne tænker om deres seniorliv, så vi kan tilrettelægge en god kompetenceoverførsel. Samtidig kan vi give seniorerne den bedst mulige overgang fra et aktivt arbejdsliv hos os til et rigt arbejdsfrit seniorliv, afslutter Peter Kruse. F A K T A : Uddrag af seniorpolitikken i Fraster Seniorerne tilbydes at gå ned i tid ugentlig arbejdstid, enkeltdage eller sammenhængende perioder alt efter deres ønsker I takt med at seniorerne ønsker færre timer, oplæres nye medarbejdere til at varetage deres opgaver under seniorernes supervision Ring til direktør Peter Kruse, hvis du vil høre mere om erfaringerne med seniorpolitik på Fraster tlf: 8788 2244 GODE RÅD OM OVERFØRSEL AF KOMPETENCER Gnidningsfri overførsel af kompetencer forudsætter, at den der skal lære fra sig, er positivt indstillet. Faktisk vil de fleste seniorer opleve det som en stor påskyndelse, at virksomheden er interesseret i deres viden, for dermed sker der en anerkendelse af, at medarbejderen er vigtig. Planlæg i god tid, hvordan arbejdsopgaverne skal fordeles, når en senior trækker sig tilbage Find de medarbejdere, som skal overtage opgaverne og lav en plan for, hvordan de kan introduceres til seniorens kontaktnet, faglige indsigt og generelle erfaringer Lad eventuelt den sidste del af seniorens arbejdsopgave være oplæring af nye medarbejdere og få gerne en aftale med senioren om, at man fortsat kan trække på vedkommendes erfaringer, f.eks. via gradvis fratrædelse eller mulighed for at trække vedkommende ind i spidsbelastnings- eller ferieperioder
Vi ansætter seniorer Knud Norre Christensen yderst til venstre og Henning Steen Villadsen yderst til højre er blandt de værdsatte seniormedarbejdere på IdealCombi. I midten ses Ebbe Nordskov og Henning Fogh På vinduesfabrikken IdealCombi i Hurup ansætter man mange nye medarbejdere i 50 erne og nogle i 60 erne, fordi de er dygtige, møder til tiden hver dag og bliver til de går på pension IdealCombi har ca. 450 medarbejdere og antallet øges kraftigt år for år. I første halvår af 2005 blev der ansat 58 medarbejdere, hvoraf de 28 var over 50 år. Når den seneste udvidelse på 8.000 kvm. bliver færdig senere i år, forventes medarbejderstaben at vokse yderligere. Det er klart på plussiden, hvis jobsøgere hos os er over 50 år, for det er vores erfaring, at de bliver, til de går på efterløn eller pension. Derimod ved vi aldrig, hvor længe vi beholder nye medarbejdere i 20erne, siger driftsassistent Henning Fogh, IdealCombi, som står for rekruttering af alle produktionsmedarbejdere på virksomheden. Når IdealCombi rekrutterer nye medarbejdere via jobannoncer, står der intet om aldersprofil kun ønskede faglige og personlige kvalifikationer. Så selvom vi ikke annoncerer efter seniorer, har rygtet spredt sig, at vi gerne ansætter dem, så derfor får vi mange ansøgninger fra personer i 50 erne og 60 erne, fremhæver Henning Fogh. Ældre medarbejdere er en forudsætning for vækst Oplæring af nye medarbejdere sker hovedsageligt som sidemandsoplæring. Her ser vi, at de ældre ofte har den største faglige viden og den nødvendige tålmodighed til at oplære de nye. Så en fast base af ældre medarbejdere er en forudsætning for vækst, understreger Henning Fogh. Det er utroligt vigtigt for virksomheden at fastholde medarbejdere i 50 erne lidt længere, fordi de udgør 25 procent af medarbejderstaben og andelen er stigende. IdealCombi vil også gerne fastholde de nuværende medarbejdere over 60 år, men rent antalsmæssigt er de så få, at det ikke vil kunne mærkes i rekrutteringsbehovet, hvis de f.eks. vælger at blive et år længere end ellers. Derfor er fokus i seniorpolitikken rettet mod medarbejderne i 50 erne. Seniorsamtale holder på medarbejderne i 50erne IdealCombi har 1. april 2005 indført en seniorpolitik. Blandt målene med politikken er at fastholde seniormedarbejderne længere. Vi har gennemført de første seniorsamtaler. Mange medarbejdere var inden samtalen fast besluttet på at gå på efterløn, når de fylder 60, men efter samtalen har flere rykket tidspunktet til 62 år eller seside 10+11
nere, siger projektleder Ebbe Nordskov og fortsætter: Ved samtalen får medarbejderne dels øje på de store økonomiske fordele ved at fortsætte, og dels får vi dialog om, at vi sagtens kan finde andre opgaver til dem eller nedsætte deres arbejdstid, hvis og når de ønsker det. Disse to forhold får seniorerne til at ændre planer. Alle medarbejdere over 55 år får tilbudt årlige seniorsamtaler. Invitationen til første samtale sendes til medarbejderens hjemmeadresse sammen med et eksemplar af virksomhedens seniorpolitik. Ved at sende et brev hjem til medarbejderen viser vi, at vi tager seniorsamtalen meget alvorlig. Samtidig øger det sandsynligheden for, at medarbejder og eventuel ægtefælle får talt om, hvad de gerne vil i seniorlivet, og dermed bliver de bedre forberedte til samtalen, understreger Ebbe Nordskov. Ring til Ebbe Nordskov eller Henning Fogh, hvis du vil høre mere om rekruttering af seniorer på tlf: 96882500 GODE RÅD OM REKRUTTERING AF SENIORER Selvfølgelig er der flere seniorer, der har nedslidningsskader, og nogle seniorer skal bruge lidt længere tid på at lære nyt. Derfor bør man som med alle andre nyansatte vurdere, om de har de fornødne faglige og menneskelige kvalifikationer, men alder er ingen hindring snarere tværtimod Ved annoncering efter arbejdskraft skal man lægge vægt på de ønskede faglige og personlige kvalifikationer Jobannoncer kan afsluttes med, at man også gerne ser ansøgere i 50 erne eller 60 erne det er faktisk tilladt at opfordre ældre til at søge et bestemt job Ved introduktion af seniorer til jobbet kan man med fordel lade en anden senior foretage oplæringen. Det giver jævnbyrdighed i oplæringen
LISBETH BOESEN Seniorseminar sætter liv i seniorpolitikken Bodilsens seniormedarbejdere får viden om og inspiration til livet efter arbejdslivet på virksomhedens seniorseminar. Dermed bliver medarbejderne parate til i god tid at lave realistiske aftaler med virksomheden om en god fratrædelse Møbelvirksomheden Bodilsen med 820 medarbejdere i Salling og på Mors er i gang med at revidere den ti år gamle seniorpolitik. Vi har vendt problemstillingen på hovedet. Nu sætter vi fokus på livet efter arbejdslivet, for at give seniormedarbejderne forudsætninger for at træffe de rigtige valg de sidste år i arbejdslivet, og hertil er seniorseminaret det væsentligste redskab, siger personalechef Heidi Jørgensen, Bodilsen og fortsætter: Det er vigtigt at få oplært nye medarbejdere i takt med, at seniorerne fratræder. Forudsætningen for, at vi kan planlægge, er, at seniormedarbejderne kan planlægge, og det håber vi, at de bliver bedre til efter seniorseminarerne. I dag er der 220 medarbejdere over 50 år heraf ca. 40 over 60 år, så virksomheden kan alene ud fra medarbejderstabens alderssammensætning se et betydeligt rekrutteringsbehov de kommende år. Inspiration til et godt seniorliv Seminaret gav overblik over vores økonomi og inspiration til, hvordan vi kan planlægge opsparing og udbetaling. Det giver sikkerhed for at vores økonomi hænger sammen, siger Lisbeth Boesen på 58, som arbejder i pakkeriet på sekstende år. Hun fortsætter: Men det, der for alvor rykkede os, var eftermiddagens show med en psykolog. Han karikerede vores holdninger og handlinger over for vores børn, ægtefælle og venner, så det blev helt tydeligt, hvordan vi ligger under for andres forventningspres, glemmer at drømme og ikke mindst glemmer at handle. Der var flere af karikaturerne, som ramte plet hos mig, og da det blev gjort med humor, fortalte jeg om det til min mand derhjemme. Det gav en god snak også om de svære spørgsmål, f.eks. hvad vi skal gøre, når den ene af os bliver alene. Så ud over en god oplevelse har seminaret styrket vores muligheder for at vælge rigtigt i vores seniorliv og dermed for at vælge rigtigt i vores arbejdsliv. Alle medarbejdere fik de mange regneeksempler om økonomien med hjem, samt et eksemplar af Rynkeloven, der handler om, hvordan man lever et godt seniorliv, så der er et grundlag for at fortsætte dialogen derhjemme med venner, børn og ægtefælle. Ta ægtefællen med Det er min vurdering, at de kollegaer, som tog deres ægtefælle med, har fået nogle bedre snakke om seniorlivet og dermed fået side 12+13
Ring til personalechef Heidi Jørgensen, hvis du vil høre mere om seniorseminar på tlf: 9676 4100 LISBETH BOESEN (TV) OG HEIDI JØRGENSEN bedre mulighed for tidligt at lave en holdbar plan for, hvordan og hvornår de vil fratræde, siger Heidi Jørgensen og slutter: Seniorerne får også øjnene op for, at der findes en masse varianter mellem dét at gå på arbejde og dét at holde op med at arbejde, f.eks. at gå ned i tid, løse andre opgaver, arbejde på andre tidspunkter eller andet. Seniorpolitik og seniorseminar på Bodilsen Seniorpolitik Alle medarbejdere kan uanset alder og årsag midlertidig eller permanent få nedsat arbejdstid, blive fritaget for bestemte opgaver eller omplaceret til andre opgaver. Eneste modhensyn er, at produktionen skal kunne gennemføres rationelt Ved MU-samtalerne for medarbejdere over 55 år drøftes endvidere de tanker, senioren har gjort sig om de sidste år på arbejdspladsen, herunder hvordan og hvornår fratrædelse kan forventes. Ud fra samtalen laver leder og medarbejder en seniorplan, som revideres hvert år ved MU-samtalen Alle seniormedarbejdere får ved MU-samtalen som 55 årig tilbud om deltagelse i et seniorseminar Program den 9. marts 2005 08.30 Velkomst og introduktion v/ Bodilsen Introduktion til seminaret Formål og program Seniorpolitik i Bodilsen 08.50 Debat i grupper Ønsker til jobsituationen Muligheder og indflydelse Motivation Personlig udvikling 9.30 Opsamling på debat 10.00 Kaffepause 10.15 Økonomisk planlægning v/ Willis Valg af pensioneringstidspunkt Muligheder og konsekvenser ved forskellige pensionsaldre Omlægning, udbetaling og beskatning af pensionsopsparing Efterlønsordning 12.00 Frokost 13.00 Arv og testamente v/willis 13.45 Ideer, tanker og overvejelser v/ Aut.psych. Poul Hougaard, De erfarne Årgange ApS Stud.senior et studie normeret til 20-30 år Livets mange konti 14.45 Debatgrupper (inkl. pause og forfriskninger) Hvilke tanker gør du dig om den 3. alder? Fælles og egne interesser? Hvem ejer netværket? Hvornår/hvorfor går man i stå? 15.45 Opsamling på synspunkter 16.15 Pause 16.30 Udviklingstendenser hos mænd og kvinder i 50-60 års alderen v/ Aut.psych. Poul Hougaard, De erfarne Årgange ApS De stille lidelser i senlivet hvad sker der med mig/os Udviklingstendenser i samfundet betydning for dig Det følelsesmæssige testamente 17.45 Afslutning og evaluering GODE RÅD OM SENIORSEMINAR Et seniorseminar skal give seniormedarbejderne viden om og inspiration til, hvordan de vil leve i deres tredje alder. Det øger chancen for, at seniormedarbejder og arbejdsplads kan lave en realistisk plan for de sidste år på arbejdspladsen. Seniorseminaret kan ligge 3-6 måneder inden første seniorsamtale, så seniorerne får god tid til at søge svar på de spørgsmål, der bliver rejst på seminaret og få drøftet ønsker og muligheder med en eventuel ægtefælle Samlever/ægtefælle kan med fordel inviteres med til seniorseminaret, da valg af tidspunkt for fratrædelse, aktiviteter i seniorlivet etc. afhænger af ægtefællens ønsker og familiens samlede muligheder Mange pensionsmæglere- og selskaber har et gennemprøvet koncept for seniorseminarer, som gør det let at arrangere. Alternativt kan man trække på lokale eksperter, f.eks. en lokal advokat, bankmand, a-kasse-repræsentant, læge, seniorrepræsentanter eller andre Temaerne på et seminar kan med fordel inddrage privatøkonomi om efterløn, pensionsordninger mv.; jura om arvelov, testamenter mv.; helbred om aldringsprocesser, muligheder for at holde sig sund og rask mv.; livsindhold om, hvordan man skaber og realiserer sine drømme, forholder sig til venner og familie mv.
Efterløn kan fastholde seniormedarbejdere Efterlønnen er skræddersyet til seniorer, der vil fortsætte med at arbejde til de er 65 år på fuld- eller deltid. Desværre bliver den sjældent brugt på den måde, siger Ryan Poulsen, leder af 3Fs a-kasse i Viborg Få seniorer overvejer en gradvis nedtrapning af arbejdstiden frem til pension eller fuld efterløn. Mange ledere tænker kun i medarbejdere på fuld tid ikke af ond vilje, men alene fordi at det altid har været sådan. Kender ikke efterlønnen De færreste ved, at man kan få efterløn for de timer, man vælger at reducere sin arbejdstid med. Dermed er den økonomiske barriere for gradvis nedtrapning overvundet. Og netop nedsat arbejdstid er i mange tilfælde en forudsætning for, at en medarbejder fortsætter nogle ekstra år, siger Ryan Poulsen og fortsætter: Det forudsætter naturligvis, at arbejdspladserne tilbyder seniorerne at arbejde mindre, mere fleksibelt eller andre opgaver og ikke mindst at arbejdspladserne meget tydeligt fortæller seniorerne, at de gerne vil beholde dem. Regler for fleksibel efterløn Efterløn starter med efterlønsbeviset, som man skal søge om, når man fylder 60. Fortsætter man med at arbejde, sker der modregning i efterlønnen time for time. Man kan altså arbejde præcis så meget, man ønsker, og når man ønsker det. Der er intet i vejen for, at man holder helt fri i perioder eller reducerer den ugentlige arbejdstid, og man kan til enhver tid lave om på sine ønsker. Der er dog ét forhold man skal være særlig opmærksom på, nemlig om To-årsreglen er opfyldt eller ej. Begynder man på efterløn før To-årsreglen er opfyldt, får man dels den lave efterlønssats på 91 procent af dagpengene, og dels sker der en reduktion i efterlønnen i forhold til pensionsordningerne, uanset om de bliver udbetalt eller ej, siger Ryan Poulsen. Venter man derimod til efter Toårsreglen er opfyldt, får man både den høje sats og undgår reduktion af satsen som følge af pensionsordninger, hvis man lader være med at få dem udbetalt. Og som en ekstra gevinst opsparer man en bonus for hver time, man arbejder efter To-årsreglen er opfyldt. Arbejder man fuld tid, bliver bonusen 120.000 kr. skattefrit. Administrationen af delvis efterløn er meget enkel, man udfylder et timeregnskab, og herefter får man udbetalt efterløn for de timer, man ikke arbejder. Tag a-kassen med på råd Selvom principperne i efterlønnen er enkle, så er der komplicerede modregningsregler. Derfor bør man altid lade a- kassen gennemse den aftale for fratrædelse, man har lavet med sin arbejdsplads, inden man iværksætter planen, råder Ryan Poulsen. side 14+15
FAKTA OM EFTERLØN Eftermiddagen fri Krav og rettigheder med efterlønsbevis Man skal være fyldt 60, stå til rådighed for arbejdsmarkedet og have indbetalt til ordningen efter gældende regler for at få beviset Med bevis kan man overgå til efterløn på et vilkårligt tidspunkt helt eller delvist også selvom man er syg Med bevis skal man ikke betale til efterlønsordningen kun a. kassekontingent To-årsreglen De første to år med efterlønsbevis og frem til man har arbejdet 3.120 arbejdstimer er efterlønsordningen mindre gunstig, i daglig tale To-årsreglen Under To-årsreglen er efterlønssatsen 91 procent af dagpengesatsen Under To-årsreglen sker der en reduktion af efterlønnen, hvis man har pensionsopsparing: 5 procent af værdien af depoter på rate- og kapital pensioner. 80 procent af årlige livsvarige ydelser (livsforsikringer, ATP, LD mv.), hvis der ikke sker udbetaling. Bundfradrag: 11.700 kr. (2005). Sker der udbetaling reduceres udbetalingen med 50 procent uden fradrag De sidste år med efterlønsbevis efter to-årsreglen Efterlønssatsen er 100 procent af dagpengesatsen Der sker kun fradrag i efterlønnen fra pensioner, som bliver udbetalt Hver gang man har arbejdet 481 timer, får man en skattefri bonus på 10.000 kr. højst 120.000 kr. Med den nye, fleksible efterløn kan arbejds- og privatlivet kombineres på en hvilken som helst måde. Gert Mindorf har valgt halvt af hver Den 60-årige smed havde egentlig planlagt at fortsætte med at arbejde til han blev 62. Men her i foråret blev der brug for, at Gert var mere hjemme. Til vores sølvbryllup drillede min kone mig med, at jeg ikke havde været hjemme længe nok til at holde sølvbryllup. Det kan jeg forhåbentlig kompensere for nu, hvor jeg har færre timer, fortæller Gert Mindorf og fortsætter: Da vi fandt ud af, at min kone var syg, troede jeg, at jeg var nødt til helt at stoppe med at arbejde. Men så fandt jeg ud af at, efterlønnen i dag giver mulighed for at arbejde så meget eller lidt, man vil eller kan, uden at overholde særlige regler. Har holdt 40 års jubilæum Gert Mindorf har været ansat på Skals Maskinfabrik siden 1965 og har indgående kendskab til alle arbejdsopgaver. Derfor var virksomheden meget interesseret i at holde på Gerts viden og erfaring. Gert arbejder hver dag fra syv til tolv, men hvis der er travlt, kan jeg altid regne med, at han tager en ekstra tørn. Så holder han bare lidt mere fri, når der er knap så travlt, siger værkfører Jens Vorre. GERT MINDORF Skals Maskinfabrik har i alt 20 ansatte. At de er parate til at strække sig langt for at holde på erfaringen viser sig også ved, at maskinfabrikken har fastholdt 65-årige Svend Åge Henriksen. Han arbejder modsat Gert Mindorf hele dagen men til gengæld kun tirsdag, onsdag og torsdag. God måde at trappe ned på Overgangen mellem et fuldt arbejdsliv og et liv som efterlønner eller pensionist kan føles meget brat. For Gert Mindorf har reduktionen i tid gjort overgangen glidende. Til at starte på synes jeg, at det var underligt at gå til middag, men nu har jeg vænnet mig til det, så mon ikke også jeg klarer det, når jeg engang forlader maskinfabrikken for sidste gang hvornår det så bliver, slutter Gert Mindorf.
Seniorpolitik er nytænkning Indholdet i seniorpolitik drejer sig om at få seniorer og ledere til at tænke nye måder at udføre opgaverne på. Mange virksomheder har tradition for at tilrettelægge produktionen ud fra faste skift og veldefinerede arbejdsbeskrivelser. Derfor tænker hverken ledere eller seniorer over, at der måske er helt andre måder at arbejde på. Viden om alternative måder at arbejde på skal findes ude hos hver enkelt leder og medarbejder, og derfor er det vigtigt, at de bliver spurgt, om der netop på deres område er mulighed for at gøre noget på en anden måde. Ved at spørge får virksomheden viden om, hvor fleksibiliteten er, og alle får øjnene op for, at indholdet i seniorpolitik er nytænkning, uden at det koster på effektiviteten. Involver medarbejderne Det er en god idé at involvere medarbejderne yngre som ældre og lederne i at skabe seniorpolitikken. Den mest oplagte metode er at interviewe et udsnit af hver gruppe eller på mindre virksomheder at samle repræsentanterne til en rundbordssamtale. Resultatet af interviews/rundbordssamtale meldes tilbage til alle medarbejdere inden man laver seniorpolitiken. Det giver viden og engagement på virksomheden. Hvis man samtidig forankrer hele tilblivelsesprocessen i en bredt funderet gruppe ofte SU øges chancerne for, at alle vil opfatte seniorpolitik som deres politik. Selvom seniorpolitikken på papiret ligner hinanden mange steder, så kan virkningen være meget afhængig af den proces, hvori den er skabt. To veje til at skabe seniorpolitik På side 18-19 er der skitseret to veje til at skabe en seniorpolitik. Begge veje kan bruges af alle virksomheder i alle brancher og i såvel store som mindre virksomheder. For mindre virksomheder op til ca. 50 medarbejdere kan rundbordsmetoden være en tilstrækkelig metode, mens større virksomheder vil have størst gavn af interviewmetoden. Ideer til interviewtemaer, samtaleskemaer og ideer til seniorpolitik kan hentes på www.seniorpraksis.dk side 16+17
INTERVIEWMETODEN TIL AT SKABE SENIORPOLITIK Forberedelse Virksomheden beslutter at arbejde med seniorpolitik, definerer mål og udpeger en tovholder gerne støttet af en projektgruppe med både ledelses- og medarbejderrepræsentanter. Projektgruppen laver en køreplan, følger processen og godkender resultatet. Typisk vil tovholderen være personalechefen og projektgruppen vil være forankret i SU. Interviews med yngre- og ældre medarbejdere samt ledere Undersøgelse Tovholderen vælger personer til interview. Alle skift, alle afdelinger, alle faggrupper skal være repræsenteret. Ledere og underordnede, yngre og seniorer skal være repræsenteret. Ledere interviewes om behov og muligheder for at fastholde seniorer, og seniorer interviewes om deres planer, og hvad der kan få dem til at forsætte længere. Yngre interviewes om styrker og svagheder ved seniorer, og hvad de finder rimeligt at tilbyde dem. Interviewresultaterne samles i anonymiseret form i en folder om seniorer på arbejdspladsen. Resultater samles i en folder, som kan udleveres til alle medarbejdere Tovholder formulerer seniorpolitik i dialog med projektgruppe Politikformulering Ud fra de fastsatte mål og resultaterne af interviewene formulerer projektgruppen et udkast til seniorpolitik inkl. procedurer og redskaber. Udkastet godkendes af ledelse og medarbejdere og politikken tjekkes i forhold til overenskomster og lokalaftaler. Seniorpolitikken godkendes af ledelse og SU Start af seniorpolitik Politikken formidles til medarbejdere og ledere, f.eks. i en folder, på en poster til opslagstavlen, i en særudgave af personalebladet, på et fyraftensmøde eller andet. Politikken integreres i personalepolitikken, og de personer, som har ansvaret for at bruge seniorpolitikken, får en introduktion til politikken og mulighed for støtte i startsfasen. Politikken kan evalueres efter f.eks. et år. Det giver anledning til at tilrette politik og procedurer og afsæt til fornyet fokus på seniorpolitikken. side 18+19
RUNDBORDSMETODEN TIL AT SKABE SENIORPOLITIK Forberedelse Virksomheden definerer mål, laver et forslag til køreplan for processen, udpeger en tovholder og udpeger de medarbejdere, som skal inddrages i rundbordsgruppen. Gruppen har max. 10-12 medlemmer. Alle afdelinger og faggrupper; yngre og seniorer skal være repræsenteret. Drøftelse af seniorernes behov og muligheder i rundbordsgruppen Behov og muligheder Tovholderen udarbejder et opslag om formålet med at arbejde med seniorpolitik, om køreplanen, en navneliste over deltagere i rundbordsgruppen og et tidspunkt for rundbordsmødet. Det giver mulighed for debat på arbejds-pladsen inden mødet, og at deltagerne i rundbordsgruppen kan få input fra kollegaer. Debat og vedtagelse af seniorpolitik i rundbordsgruppen Politik Ud fra virksomhedens mål og synspunkter fra rundbordsmødet, formulerer tovholderen et udkast til seniorpolitik. Udkastet offentliggøres sammen med notatet fra mødet tidspunktet for næste møde i rundbordsgruppen. Det giver medarbejderne mulighed for at debattere og formidle sine synspunkter til den kollega, de er tættest på i rundbordsgruppen. Efter godkendelse i rundbordsgruppen tjekkes seniorpolitikken i forhold til overenskomster og lokalaftaler. Start af seniorpolitik Politikken formidles til medarbejdere og ledere, f.eks. ved at udlevere politikken til alle ved et fyraftensmøde. Politikken integreres i personalepolitikken og de personer, som har ansvaret for at bruge seniorpolitikken, får en introduktion til og mulighed for støtte i startsfasen. Politikken evalueres efter f.eks. et år, hvor ledelsen fremlægger resultaterne på et møde i rundbordsgruppen. Det giver anledning til at tilrette politik og procedurer og afsæt til fornyet fokus på seniorpolitikken.
Hold fast i dine seniormedarbejdere er udgive t af Raab o Kommunikation i samarb ejde med AF Vib org og en kreds af virk somheder i Vib org amt, s tøt te t af Arb ejdsmarkedss t yrelsen. Århus 2005 Ansvarhavende redak tør: Jesper Raab o Redak tion : Jens Kris tian Sommer og Jesper Hjor tshøj L ayout: Hyldgaard Design Oplag : 1500 Tr yk: Viby Tr yk