KOMPETENCEUDVIKLING PÅ SDP-

KOMPETENCEUDVIKLING PÅ SDP- OMRÅDET Jobcenter Fredericia Tilbud 29/04/2014 AARHUS COPENHAGEN MALMÖ OSLO SAIGON STAVANGER VIENNA

INDHOLD JOBCENTER FREDERICIA 1. INDLEDNING 3 1.1 1.2 1.3 Formål og målgruppe 3 Udbytte 3 Læsevejledning 4 2. UNDERSØGELSESDESIGN 4 3. FASE 1: OPSTARTSMØDE 4 3.1 Ydelser fra Epinion 5 4. FASE 2: UNDERVISNING 5 4.1 Ydelser fra Epinion 7 5. FASE 3: SPARRING 7 5.1 Ydelser fra Epinion 8 6. TIDS- OG AKTIVITETSPLAN 8 7. KORT OM EPINION 9 7.1 Projektteam 9 8. BUDGET 11 Kontaktperson vedrørende dette tilbud er: PIET JUUL BIRCH Udviklingschef, offentlig rådgivning M: +45 4188 7323 E: PJB@EPINION.DK 2 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

1. INDLEDNING På baggrund af møde den 23. april 2014 fremsender Epinion hermed oplæg til samarbejde med Jobcenter Fredericia omkring en styrkelse af samtalerne med sygedagpengemodtagere. Med ny sygedagpengelovgivning bliver behovet for en mere jobrettet og dermed også mere effektiv sagsbehandling af helt afgørende betydning for jobcentrets overordnede økonomi. Alene på sygedagpengeområdet bliver det nu en realitet, at den proces, der tidligere var berammet til maksimalt 12 måneder nu bliver reduceret til fem måneder. Hastighed i sagsbehandlingen, hurtigst mulig raskmelding og udplacering/fastholdelse i job bliver således af endnu større vigtighed for både borger og samfund - både set ud fra et økonomisk og menneskeligt hensyn. Én af de processuelle udfordringer som brugerundersøgelsen på sygedagpengeområdet belyste, er i den sammenhæng, at borgerne savner indsigt i egne kompetencer og muligheder på arbejdsmarkedet som følge af nedsat eller ændret arbejdsevne. I tillæg hertil peger brugertilfredshedsundersøgelsen på sygedagpengeområdet på et forbedringspotentiale ift.: Borgerinddragelse Forventningsafstemning med borger Mødestruktur og mødeledelse Prioritering af tid Viden om næste skridt i sagsbehandlingen Information om ret & pligt Arbejdsmarkedsperspektivet 1.1 FORMÅL OG MÅLGRUPPE Det er på denne baggrund, at Jobcenter Fredericia ønsker et oplæg til samarbejde omkring undervisning i den jobrettede samtale, samtaleredskaber, der kan understøtte medarbejdernes dialog med borgerne og styrke progressionen i sagsbehandlingen samt konkret sparring på samtalen. Målet med kompetenceudviklingsforløbet er således at styrke den jobrettede dialog mellem borger og professionel. Målgruppen for kompetenceudviklingsforløbet er de samlet set 14 ansatte på sygedagpengeområdet. 1.2 UDBYTTE Jobcenter Fredericia får følgende udbytte af samarbejdet med Epinion: Konkrete samtaleredskaber, der understøtter den jobrettede dialog med borgeren Udvikling af ny praksis på sygedagpengeområdet, der sikrer et hurtigere flow i indsatsen (højere effekt) 3 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

Erfaren samarbejdspartner, der har omfattende erfaring med at gennemføre kompetenceudviklingsprojekter, der kan omsættes i praksis på beskæftigelsesområdet 1.3 LÆSEVEJLEDNING Afsnit 2 skitserer det samlede undersøgelsesdesign. De enkelte faser i undersøgelsen beskrives detaljeret i afsnit 3-5 i forhold til deres respektive indhold og formål. For hver af de tre faser (opstart, undervisning og implementering) beskrives kort de konkrete ydelser fra Epinion. Afsnit 6 indeholder en detaljeret tids- og opgaveplan, mens afsnit 7 indeholder en kort beskrivelse af Epinion og teamet på opgaven. Afslutningsvis præsenteres i afsnit 8 et detaljeret budget for opgaveløsningen. 2. UNDERSØGELSESDESIGN Undersøgelsesdesignets tre faser er illustreret i figur 1. De enkelte elementer i figuren beskrives nærmere i de efterfølgende afsnit. FIGUR 1: SAMARBEJDETS ELEMENTER UNDERVISNING IMPLEMENTERING [SPARRING & FÆLLES WS] OPSTARTSMØDE Forventningsafstemning Godkendelse af tids- og opgaveplan Kravspecifikation Målrettet kompetenceudviklingsforløb for medarbejdere i sygedagpengeteamet Fokus på den jobrettede samtale Vekselvirkning mellem teori, praksisviden, oplæg, redskaber, øvelser og refleksion Individuel sparring på implementering af redskaber og metoder Revision af redskaber Opsamling og fælles vidensdeling på afsluttende workshop LØBENDE DIALOG MED JOBCENTER FREDERICIA 3. Fase 1: Opstartsmøde For at sikre en fælles forventningsafstemning i forhold til indhold og udbytte af forløbet gennemføres et indledende opstartsmøde med ledelsen i Jobcenter Fredericia. På mødet gennemgår Epinion de enkelte elementer i det foreslåede undersøgelsesdesign (se afsnit 2). 4 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

Herefter drøftes indledningsvise ideer og forventninger til redskaber/produkter, der skal kunne understøtte den gode dialog mellem borger og professionel. Afslutningsvis gennemgås og godkendes tids- og opgaveplanen (kravspecifikation). Af planen fremgår ligeledes det forventede ressourcetræk på Jobcenter Fredericia herunder roller og ansvar i projektet. På mødet udpeges endvidere en intern tovholder på projektet, der vil fungere som Epinions kontaktperson under hele forløbet. 3.1 YDELSER FRA EPINION Forberedelse og gennemførelse af opstartsmøde med ledelsen i Jobcenter Fredericia Udarbejdelse af kravspecifikation og uddannelsesplan for forløbet 4. Fase 2: Undervisning Det er vores erfaring, at udviklingsprojekter kræver medarbejder- og ledelsesinvolvering for en succesfuld implementering. Her er det vigtigt for samarbejdets succes, at medarbejderne oplever engagement fra ledelsens side. Ledelsen er kulturbærere, der udstikker mål og retning for processen. Det er ikke medarbejdernes ansvar at implementere nye metoder på samme vis som det heller ikke er medarbejdernes ansvar at udstikke mål og retning for projektet. Det er opgaver, der ligger hos de forskellige ledelseslag. Afdelingslederen har dermed en afgørende betydning for forankringen af nye metoder, da det er afdelingslederen, der skal anspore medarbejderne til at tage den nye måde at arbejde på til sig. Og det kræver opfølgning i det daglige, således gamle rutiner og vaner kan vendes til nye. I udgangspunktet er det Epinions erfaring, at det største udbytte af uddannelsesrettede aktiviteter sikres i kraft af: Udarbejdelse af kravspecifikation, der beskriver deltagernes forudsætninger, antal og forventninger til udbyttet af forløbet. Det skal kort sagt defineres, hvad deltagerne skal stå tilbage med af kompetencer ved forløbets afslutning Praksisnær undervisning, der baserer sig på en vekselvirkning mellem teori, praksisviden, oplæg, introduktion til redskaber og gruppebaserede øvelser, hvor redskaberne testes i praksis (jf. figur 2 nedenfor). Det sikrer, at deltagerne ikke efterfølgende skal oversætte uddannelsesaktiviteter til dagligdag Opdeling i uddannelsesdage og opfølgningsdage (fx gennem sparring) understøtter implementeringen 5 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

FIGUR 2: ARBEJDSFORM PÅ UNDERVISNINGSDAGENE Refleksion Teori Øvelser Kompetenceløft Praksisviden Redskaber Oplæg Som illustreret i ovenstående figur er arbejdsformen en kobling mellem en cirkulær proces og samspil mellem de enkelte elementer i læringsprocessen. De særskilte elementer vil således løbende blive inddraget i forløbet. Inddragelsen af eventuel teori vil til enhver tid tage afsæt i modtagerens forudsætninger. Det afgørende for Epinion er, at formidlingen sker i øjenhøjde og altid er koblet til noget praktisk/konkret (fx case eller hverdagssituation). Der vil i forløbet blive lagt stor vægt på at udfordre deltagerne med egne holdninger og praksis. Det er således Epinions erfaring, at et vellykket procesforløb altid vil rumme elementer af forstyrrelse og udfordringer for at deltagerne udvikler sig og tilegner sig ny viden, holdninger og praksis. Forud for undervisningen udarbejdes en samlet uddannelsesplan og kravspecifikation (jf. afsnit 3), således begge parter er tydelige og enige om det samlede indhold og udbytte af forløbet i implementeringsfasen. I forlængelse af samarbejdets overordnede formål kan undervisningen med fordel fokusere på samtalen og relationsdannelse, hvor formålet er: Bedre ressourcespotting hos borgerne Processer og samtaler målrettes arbejdsmarkedet Systematisk og effektiv opdeling af samtalens faser (struktur og mødefacilitering) Mere præcise samtaler, hvor både borger og professionel oplever værdi At deltagerne bliver i stand til at håndtere rollen som både proceskonsulent og myndighedsperson overfor borgeren (ret & pligt) Et af de redskaber, der kan understøtte processen, kommunikationen og dialogen i forbindelse med et sygedagpengeforløb er en samtaleguide, der eksempelvis knytter sig til temaerne: Undersøg, forstå, udforsk og bevæg. Denne tilgang er med til at understøtte sagsbehandlernes fokus på borgerens ressourcer og muligheder. Det er vores erfaring, at medarbejderne ofte bliver løsningsorienterede for hurtigt i processen, hvorved man afskærer sig muligheden for at få indsigt i borgerens ressourcer og muligheder. Fra borgerens synsvinkel bliver dette typisk opfattet som et udtryk for manglende forståelse for deres situation, hvilket igen risikerer at blokere for en progression i forløbet, fordi 6 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

tilgangen og metodikken i samtalen begrænser ens evne til at spotte borgerens ressourcer. Nedenfor følger et eksempel på ressourcespotting i samtalen med en ledig (se figur 3). FIGUR 3: RESSOURCESPOTTING Borger: Borger: Borger: Borger: Borger: Hvad er de seneste gode erfaringer, du har haft med arbejdsmarkedet? Det er, at jeg har været ansat i den samme virksomhed i 10 år. Hvad gjorde den oplevelse specielt god? At jeg blev værdsat og havde mange gode kolleger...så det vil sige, at du er en stabil arbejdskraft og en god kollega? Ja, det er jeg i hvert fald. Hvad fortæller det om dig? Øh.. at jeg er troværdig og vægter det gode samarbejde med kollegaerne. Hvordan kan du bruge det i dine ansøgninger, når du er raskmeldt? Jeg skal måske være mere opmærksom på at fremhæve det. Hvordan vil du gøre det i din næste ansøgning efter raskmelding? En særlig styrke ved nærværende forløb er endvidere muligheden for løbende at inddrage viden og eksempler fra den netop gennemførte brugertilfredshedsundersøgelse. Det vil styrke medarbejdernes forandringsparathed, da alle er indstillet på at optimere samarbejdet med borgerne med afsæt i borgernes oplevelser. 4.1 YDELSER FRA EPINION Forberedelse og gennemførelse af to undervisningsdage for ledere og medarbejdere i sygedagpengeteamet Udarbejdelse af metoder og redskaber, der kan understøtte den jobrettede dialog med borgeren 5. Fase 3: Sparring For at implementere læring og skabe forandring af praksis indgår der desuden sparringsdage i fase 3. Her vil medarbejderne modtage konkret vejledning i sagerne i forhold til samtalen. Der afholdes sparring for den enkelte medarbejder og tilbagemelding til teamet, således de faglige diskussioner genererer læring for hele teamet og sikrer et fælles fagligt afsæt fremadrettet. Der afsættes i udgangspunktet tid til deltagelse i to samtaler pr. sagsbehandler, efterfølgende individuel feedback og fælles faglig drøftelse i teamet. Den fælles faglige drøftelse vil ske på en indlagt workshop. 7 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

5.1 YDELSER FRA EPINION Forberedelse og gennemførelse af sparring inkluderer deltagelse i to borgersamtaler for 14 medarbejdere, efterfølgende feedback til sagsbehandleren og fælles faglig drøftelse i teamet Evt. revision af de udviklede redskaber i hht. medarbejdernes erfaringer med produkterne 6. TIDS- OG AKTIVITETSPLAN Nedenfor præsenteres vores forslag til en tids- og opgaveplan for forløbets tre faser: AKTIVITET UGE ANSVARLIG Fase 1: Opstartsmøde Oplæg for Økonomiudvalget 20 EPI Opstartsmøde 20 EPI/JCF Udarbejdelse af kravspecifikation og uddannelsesplan 20 EPI Fase 2: Undervisning Udarbejdelse af samtaleredskaber 22 EPI Forberedelse og afholdelse af to undervisningsdage 23-26 EPI Fase 3: Implementering (sparring + ws) Forberedelse og afholdelse af sparringsmøder (2 * 14 stk.) 27-41 EPI Workshop - feedback til teamet 44 EPI Justering af samtaleredskaber 45 EPI JCF = Jobcenter Fredericia EPI = Epinion 8 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

7. KORT OM EPINION Epinion er et specialiseret analyse- og konsulentfirma, der har leveret rådgivning til stat, styrelser, kommuner og private virksomheder i mere end 12 år. Vi gennemfører specialdesignede undersøgelser af høj kvalitet, der sikrer et solidt grundlag for optimale beslutninger. I samarbejde med kunden udarbejder vi det analysekoncept, som bedst belyser den aktuelle problemstilling. Vi har indgående erfaringer inden for samfundsfaglige konsulentydelser, og har in-house specialister i organisationsudvikling, kompetenceudvikling på medarbejder- og lederniveau samt i såvel kvantitative som kvalitative analyser. Vores kerne er faktabaserede konsulentydelser. Vi analyserer og rådgiver på baggrund af input fra organisationens interessenter medarbejdere, borgere, medlemmer, kunder, samarbejdspartnere. Vi tilfører vores kunder værdi fordi vores analyser, konklusioner og anbefalinger er systematiske og veldokumenterede. Vi leverer beslutningsgrundlag: Vi analyserer, strukturerer og beskriver virkeligheden i en handlingsanvisende form, så den kan understøtte evidensbaseret udvikling og skabe grundlaget for konstruktive beslutningsprocesser. Vi leverer rådgivning og kompetenceudvikling: Med afsæt i viden om praksis og best practice yder vi rådgivning og implementeringsstøtte til vores kunder. Vores konsulenter har indgående kendskab til det policyområde og den sektor, som de leverer ydelser til, hvilket er en forudsætning for en succesfuld implementering af ny praksis. Vi fokuserer på metode: Ikke for at være nørdede. Men fordi korrekt metodisk design og godt analysemæssigt håndværk er forudsætningen for at nå frem til holdbare konklusioner og anbefalinger. Vi sætter pris på forskellighed: Vores erfaring er, at de fleste kunder har nogle helt særlige behov. Derfor skræddersyr vi løsningen til den enkelte problemstilling. 7.1 PROJEKTTEAM Epinion stiller med et tværfagligt team, der supplerer hinanden i relation til de konkrete ydelser, der er i fokus i denne opgaveløsning. Piet Juul Birch og Tina Skov Mortensen har således et indgående kendskab til beskæftigelsesområdet samt kompetenceudviklingsprocesser på individ- og organisationsniveau. Tina og Piet vil være gennemgående konsulenter på opgaven. Tina vil i kraft af sin praksisviden have ansvaret for den individuelle sparring. Tina og Piet har udviklet og løst tilsvarende opgaver i løbet af de seneste syv år. Piet Juul Birch, Udviklingschef, offentlig rådgivning Piet vil være projektleder på opgaven og som sådan den overordnede ansvarlige i forhold til Jobcenter Fredericia. Han vil indgå i alle projektets faser. 9 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

Piet har tidligere været projektleder og konsulent på tilsvarende kompetenceudviklingsprojekter og har via tidligere opgaveløsninger et indgående kendskab til organiseringen og indsatsen i Jobcenter Fredericia. Han er uddannet cand.scient.pol. og har over seks års erfaring med analyse-, evaluerings- og udviklingsopgaver for stat, regioner og kommuner. Piet har igennem de seneste seks år fungeret som hhv. underdirektør, analysechef og chefkonsulent for Marselisborg, hvor han bl.a. har haft til ansvar at bidrage til udviklingen af det strategiske beredskab i kommunerne og optimering af driften; både ift. det organisatoriske og det rent ledelsesmæssige. Derudover har han fungeret som underviser og oplægsholder, hvor fokus har været at sikre forankringen af ny praksis, således jobcentret ikke stod med samme udfordringer om 3, 6, 9 eller 12 måneder. Primære kunder var jobcentrene, beskæftigelsesregionerne, Beskæftigelsesministeriet, Arbejdsmarkedsstyrelsen, Servicestyrelsen og Forebyggelsesfonden. Tina Skov Mortensen, centerchef for Head Space Tina Skov Mortesen har en baggrund som sagsbehandler og underviser på beskæftigelsesområdet i godt 15 år. Tina er i dag daglig centerchef af den frivillige organisation Head Space i Horsens, der primært servicerer borgere med psykiske problemer. Hun har over 15 års erfaring med samtaleteknik og metoder i praksis. Tina har således et solidt teoretisk og praktisk indblik i og erfaring med spørgeteknikker og håndteringen af den effektive samtale, hvor proces og myndighedssagsbehandling skal gå hånd i hånd. Tina vil indgå som nøglemedarbejder med særligt ansvar for i samarbejde med projektlederen og Jobcenter Fredericia at sikre et udbytterigt kompetenceudviklingsforløb for medarbejderne. 10 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN

8. BUDGET Nedenfor følger budget for kompetenceudviklingsforløbet. Alle priser er ex moms og kørsel (Statens takster*). AKTIVITET KR. EX MOMS Projektledelse DKK 0,- Fase 1: Opstartsmøde DKK 2.500,- Forberedelse og afholdelse af oplæg for Økonomiudvalget Forberedelse og afholdelse af opstartsmøde Udarbejdelse af kravspecifikation og uddannelsesplan Fase 2: Undervisning DKK 53.600,- Forberedelse og afholdelse af to undervisningsdage med deltagelse af to konsulenter Udarbejdelse af redskaber til en mere jobrettet dialog Fase 3: Implementering DKK 140.850,- Forberedelse og afholdelse af to sparringsmøder pr. medarbejdere (14) inkl. individuel feedback (28 stk.) - i alt 9,5 dag svarende til 3 seancer pr. dag Workshop - feedback til teamet Justering af redskaber Samlet pris, ex moms og kørsel DKK 196.950,- * Svarende til DKK 3,73/KM 11 KOMPETENCEUDVIKLING: SAMTALEN