Hvad er organisationskultur? Brainstorm: Normer, værdier, sammenhold, korpsånd, kemi, samspil, ritualer, symboler osv. Det organisatoriske isbjerg Synlige aspekter Skjulte aspekter
Landekultur versus organisationskultur Sub-kultur(er) Organisationskultur Landekultur
Kulturretninger - Antropologiske retning Kultur er relativ modstandsdygtig overfor forandring Kultur er IKKE styring- forandringsredskab Kultur vokser op nedefra (buttom up) Kultur kan ikke ændres ved centraliserede
Kulturretninger Management retningen Kultur kan anvendes som styrings- og forandringsredskab Kultur kommer fra oven i organisationshierarkiet, og skabes af lederen (top buttom) Kultur kan ændres gennem ledelsens politik
Definitioner Almen opfattelse (fin-kultur) kultur er opera, teater, klassiks musik osv Socialantropologiske (modsætning til natur) kultur er bestræbelsen på begrebsmæssigt at bestemme det, som udmærker mennesket som art Taylor (1871) (lært af andre) kultur er den sammensatte helhed, der omfatter viden, tro, kunst, ret, moral, skikke og alle andre færdigheder og vaner som mennesker erhverver som medlem af samfundet Goodenough (1957) (en del af vores viden) kultur består af alt det, man må vide eller tro for at kunne fungere på en måde, som samfundets medlemmer kan godkende
Definitioner Schein (1985) (del af underbevidstheden) et mønster af grundlæggende antagelser opfundet, opdaget eller udviklet af en given gruppe efterhånden som den lærer at håndtere sine problemer vedrørende ekstern tilpasning og intern integration og som har vist sig at være værdifuldt, og derfor er blevet videregivet til nye medlemmer på som den rigtige måde at opfatte på, tænke og føle på i relation til disse fænomener Gundelach (1987) (sæt af uskrevne regler for adfærd) 0rganisationskultur er organisationens særlige traditionsbestemte mønster, normer og rutiner, som overlevet fra generation til generation får bestemte typer af forklaringer og handlinger til at fremstå som indlysende og naturlige Hofstede (1997) (nationale kultur påvirker organisationskultur) Identifikation af fem dimensioner ved national kultur, der præger organisationer Magtafstand (accept af ulighed) Individualisme/kollektivisme (hvad vejer tungest, hvem tager ansvar) Maskulinitet/femininitet (kønsroller: selvhævdelse, resultater/ omsorg, mindre forskelle) Usikkerhedsvægring (høj: magter ikke at håndtere usikkerhed) Tidsorientering (fortid, nutid, fremtid og hvor vigtig er tiden?)
Definitioner: - den kollektive mentale programmering, der adskiller medlemmer af en gruppe fra en anden ; organisationskultur er et mentalt fænomen hos de mennesker som arbejder for organisationen eller som på en anden måde er knyttet til den (Hofstede & Ohavy 1987 ) - organisationens særlige, traditionsbestemte mønster af myter, normer og rutiner som- overlevet fra generation til generation - får bestemte typer forklaringer og handlinger til at fremstår som indlysende og naturlige ( Christensen & Molin 1983) - det netværk af betydning, som en gruppe mennesker, her afgrænset til en virksomheds personale, skaber i interaktion med hinanden, i en given virksomhed.(johansen (1999)
Definitionernes tre kendetegn: 1. Fælles identitet 2. Overføres over tid 3. Vanskelig at erkende Eks.: Skjulte disciplinering i bureaukratiet Organisationskulturen kan fastholde i stedet for at ændre, men er afgørende for hvorledes det opleves at arbejde i en organisation
Elementer i organisationskulturen: Historier og myter Korte, letforståelige præsentation af værdier Konstrueret virkelighed Bevarer og udbreder værdier Positive/negative Hold i virkeligheden!!! Genfortælling til generalisering Myter kan være usande, men skabe adfærd som en sand fortælling
Elementer i organisationskulturen: Sanktioner Positive og negative; stærke og svage Fastholder normer Hvad er det bedste du kan gøre? Hvad er det værste du kan gøre? Hvem gør karriere i organisationen? Egenskaber Ris eller ros
Elementer i organisationskulturen Sprog System af fælles accepterede forklaringer og definitioner Videregiver måder at tro, tænke og handle på P. Bate holdninger i sproget Følsomhed tillid betragtes uproff. Personlighed de, man - ansvar Underordnelse accept - ansvarlighed Konservatisme plejer - udvikling Isolationisme informativ - konfliktsky Forventninger indblanding onde/gode Talesproget formidler virkeligheden til nye medlemmer og bekræfter hos eksisterende medlemmer Virkeligheden accepteres ofte, selvom holdningerne ikke er afprøvet
Elementer i organisationskulturen Subkultur Organisationer indeholder flere kulturer Ikke nødvendigvis i modstrid med hinanden Kultursammenstød Vanskeliggør målopnåelse Konflikter og effektivitet Ledelsesopgave at skabe sammenhængselementer mellem subkulturer (integration)
Elementer i organisationskulturen Ritualer Umiddelbart irrationel handling Indeholder værdier Skaber sammenhængskraft Kan være uforståelige Kan skabe sammenstød
Identifikation/lokalisering af kultur Mange metoder (belysning af mørkt rum) Ikke modsigelsesfrit udtryk Kvalitative og kvantitative analyser Udgangspunkt i enkeltpersoner, men oftest i grupper
Kulturidentifikation: Hvad producere vi? Direkte output Sociale processer Medarbejderholdninger Organisatoriske processer Hvilke værdier har vi? Hvad er kriterierne for succes? Hvad er godt eller dårligt Hvilke gode historier har vi? Myter Helte Den gode og den onde Begivenheder der knytter sammen
Kultur udvikles i et kompliceret samspil Interne faktorer Organisationen Medarbejderne Eksterne faktorer Omgivelser
Værdier samfund Værdier lokalsamfund Omgivelser Organisationens egenart Organisations Kultur Organisationstype Markedssituation Produkter/teknologi branche Historik Størrelse Ledelsesstil Adm. stil Medarbejdernes egenart Værdier, holdninger, sprog, interesser Køn, alder, viden, erfaringer, gruppering
Organisationstype Branche præget af: Konkurrence og tillid Vækst og resultater Stabilitet eller forandring Produkttype og ejerskab Teknologianvendelse og personlighed Ydre regler, rutiner og hierarki kontra nytænkning, dynamik og flad struktur
Medarbejdernes egenart Individfaktorer Værdier og holdninger er adfærdsregler Køns og aldersbestemt Uddannelsesniveau og sprog (eksformation) Sub-kulturer (diversitet) Ser vi tiden an eller handler vi med det samme!
Organisationens egenart Den interne situation Historie og alder (hvad er naturligt?) Organisationens størrelse påvirker struktur og kommunikation (direkte, familiær) Lederstil og ledelse Beløningsstystemer, rigtigt/forkert Rollemodel, påklædning, adfærd Decentralisering/centralisering Høj dokumentationsgrad stiller krav om planlægning af handlinger; betydning for kreativitet og spontanitet kontra rutiner
Omgivelserne Mennesker som art Europæisk kultur Skandinavisk kultur Dansk kultur Jysk kultur Vestjysk kultur Land/by kultur Organisations kultur Afdelings kultur Værdier transformeres fra system til system. Opfatter vi hinanden som medspillere eller modspillere?
Den ændringsvillige organisation På alle niveauer føler medlemmerne at de har tilstrækkelig: Information Ressourcer og magt Ret til indblanding Sponsorer der bakker op Handlingsorientering Det er ikke nok de er tilstede, hvis medlemmerne føler noget andet
Organisatonskultur Karakteristika ved den ændringsvillige organisation: Få systemer Simple systemer Klare signaler indeholdende værdier» Verbalt» Non-verbalt» Handlinger Ændringsvillighed er ikke i sig selv et gode. Afhænger af f.eks. mål, opgaver og omgivelser
Kulturtyper Resultat af kulturanalyser: Trompenaars og Hampden-Turner Kulturtyper Forhold til lederen Lighed Hierarkisk Lederens orientering mod Personen Opgaven Kuvøsen - Udfoldelsesorienteret Styret missil- - Projektorienteret Familien - Personorienteret Eiffeltårnet - Rolleorienteret
Kuvøsen Lighed mellem leder og medarbejder Personorientering frem for opgaveorientering Selvudfoldelse og selvrealisering er styrende motiver Kreative selvstændige individualister Følelsesmæssigt engagement Magtspil løses ved adskillelse Øget kontrol medfører flugt Iværksætter, innovativt miljø
Familiekulturen Hierarkisk forhold mellem leder og medarbejder Bygger på personlige tætte forhold mellem ansatte (ofte ret usynlige set udefra) Centraliseret magt omkring lederen Bygger på historier, traditioner og skikke Langsigtet loyalitet Magt og differentieret status er naturligt Belønning er gode resultater og samvær Primært små organisationer
Eiffeltårnet Klassisk bureaukratisk opdeling i roller og funktioner Bureaukratiet er rationelt-legalt (accepteret af alle som det bedste) Alle er en del af tårnet; men en del der kan erstattes (upersonligt) Fokus på organisatorisk mål Mange regler og rutiner Modstand mod forandring Store hierarkiske systemer
Styrede missil Orientering mod opgaven Få følelser indblandet og ingen gensidig forpligtelse overfor hinanden Arbejdsindsats og målopfyldelse er centralt Lavt hierarki, ingen ved bedst Man ser sig selv som ekspert indenfor sit område, men også afhængig af andre eksperter for at løse opgaver Motiveres gennem faglig stolthed Udviklingsorienteret; ikke så meget mod nye mål, men mod alternativ anvendelse af midler Omkostningstunge, midlertidige, flygtige Entreprenant kultur der kræver stor tilpasning
Kulturtyper Andreas Munk-Madsen Værdier og antagelser i forskellige projektorganisationer Typiske kulturformer Værdier og antagelser Udviklingskultur Bureaukratisk kultur Innovativ, risikovillig, aktiv, resultatorienteret Regler, lav risikovillighed, undgå katastrofer Socialdemokratisk kultur Alle er lige, grænser for forandring, irrationel? Professionel kultur High-Tech kultur Tekniker kultur Faglig viden og normer, aftaler overholdes Ny teknologi anvendes, nyt er godt og prøves Behersker detaljer, teknik i højsædet, viden
Organisationsdesign og kulturtyper Mintzberg/Trompenaars/Munk-Madsen Organisationsform Kulturtyper Kulturtyper Adhockrati Kuvøse Udvikling Fagbureaukrati Styrede missil Professionel, High Tech og tekniker Maskinbureaukrati Eiffeltårnet Bureaukratisk Basale form Familien Socialdemokratisk
Sammenhænge Adhocratiet er ideelt som innovativ kuvøse Fagbureaukratiet koordinerer komplekse opgaver gennem standardisering af færdigheder; løses af det styrede missil Maskinbureaukratiet anvendes i stabile omgivelser med enkel teknologi; løses i eiffeltårnet. Basale form centraliserer beslutningerne i direkte overvågning; familiekulturen