Forskellen på motivation af generation Baby Boomers og generation Y

Transkript

1 Instituttet for ledelse Bachelorafhandling Forfattere: Janne Hansen & Linette J. Nielsen Vejleder: Christian Waldstrøm Forskellen på motivation af generation Baby Boomers og generation Y - Med fokus på samfundets rolle heri Handelshøjskolen Århus 2010

2 Abstract Today, the debates regarding the youth are many. Several public sociologists are of the opinion that the youth is very demanding regarding what they want in their jobs, but at the same time they have to be nursed and looked after if something goes wrong. These values are very different from generation Baby Boomers, which is why the companies have to think differently today to be able to motivate both generation Y and generation Baby Boomers. If you ask the public sociologist the difference between the two generations are significant and they are of the opinion that the companies have to make some drastic changes to be able to communicate and create a good relationship with the young employees. The question is whether the difference between the two generations is as fundamental as the public sociologist claims or whether it is overestimated. Maybe this difference is caused by society in shape of market conditions or stages of life? By this is meant that the values and attitudes of the two generations might change in line with the trends and developments of society and hereby the way they are motivated. Based on the work related questions in the quantitative analysis it can be concluded that there is a difference between generation Baby Boomers and generation Y and hereby in the way they are motivated. This difference is shown by a comparative analysis where the 4 theories of motivation respectively, Maslow s Needs Hierarchy, McClelland s Need-Achievements theory, Herzberg s Two-Factor-Theory and Adams Equity Theory is compared with the two generations answers in the questionnaire. Furthermore, the answers from the society related questions indicate that the respondents attitudes and values changes in line with the changes in society. This means that the previously proven/assumed difference in the way the two generations are motivated and prioritize the various work related questions, relies more on changes in society and market conditions rather than on the general differences between the two generations. It can therefore be concluded that the changes in society and market conditions are influencing the differences between the two generations and through that the way they are motivated. Moreover, findings indicate that age is important in the two generations prioritization of their values and that these tend to change when one gets older and obtains more life experience. From the above it can be stated that the difference in the way the two generations are motivated partly is caused by the difference in age as well as stages of life. It is therefore argued that some of the theory about generation Baby Boomers and generation Y can be criticized since the theory deals with age and stages of life and is not adjusted to one specific generation. In sum it can be concluded that both market conditions and stages of life have an influence on the values and attitudes of generation Baby Boomers and generation Y and hereby in the way they are motivated.

3 That means that, if the influence from market conditions and stages of life is removed, the two generations will not be as different as it is assumed by many.

4 Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING PROBLEMSTILLING PROBLEMFORMULERING AFGRÆNSNING KILDEKRITIK TEORI OG METODE Metodisk proces Teori valg DEFINITION Motivation Job tilfredshed GENERATIONERNE GENERATION BABY BOOMERS GENERATION Y MOTIVATION MOTIVATIONTEORIERNES UDVIKLING MASLOWS BEHOVSHIERARKI Kritik MCCLELLANDS NEED-ACHIEVEMENT TEORI Kritik HERZBERGS TO-FAKTOR-TEORI Kritik ADAMS EQUITY TEORI Kritik SAMFUNDSFAKTORER KONJUNKTURER LIVSFASER TEORI OMKRING SPØRGESKEMA SPØRGESKEMA VS. INTERVIEW VALG AF RESPONDENTER DESIGN DATA Reliabilitet Intern validitet Ekstern validitet ANALYSE DEMOGRAFISKE SPØRGSMÅL Delkonklusion ARBEJDSRELATEREDE SPØRGSMÅL Delkonklusion SAMFUNDSRELATEREDE SPØRGSMÅL Delkonklusion KONKLUSION...57 LITTERATURLISTE BILAG

5 1. Indledning I dag er der meget fokus på, hvor stor forskellen er blandt de forskellige generationer, samt hvordan disse motiveres på arbejdspladsen. Generation Baby Boomers (generation BB) bliver set som en generation, der er loyale og elsker deres arbejde, hvorimod der bliver set mere negativt på generation Y. De beskrives som egoistiske og er af den overbevisning, at græsset er grønnere på den anden side, hvilket medfører, at de skifter job, så snart muligheden byder sig. Eftersom der er så stor forskel på de to generationers værdier, formodes det at disse også motiveres af forskellige elementer. Men er denne forskel virkelig så stor, som den blæses op til, eller skyldes den eventuelt samfundsmæssige faktorer som konjunkturer og livsfaser? 1.1 Problemstilling Der er mange debatter omkring, hvordan ungdommen er i dag. Mange af de offentlige debattører mener, at de er meget krævende i forhold til, hvad de vil på arbejdsmarkedet, men samtidig skal de nurses, så snart noget går galt for dem. Det, at der er så stor forskel på generation Y og generation BB, gør også, at virksomhederne i dag er nødt til at tænke anderledes for at kunne motivere begge generationer. Med dette menes, at når der er så stor forskel på de to generationers værdier, så vil det også være forskellige faktorer, som de motiveres af, og det er dette, som virksomhederne skal have in mente, når de skal motivere deres medarbejdere. Men hvad er motivation, og hvordan motiveres medarbejderne. Dette er der ikke noget entydigt svar på, men der findes mange forskellige teorier omkring emnet, hvoraf et relevant udsnit vil blive skildret senere i afhandlingen. Forskellen mellem de to generationer er ifølge de offentlige debattører markant, og de mener, at der skal drastiske ændringer til i virksomhederne for, at de kan få et godt forhold til de unge medarbejdere. Men er forskellen på de to generationer også så stor, som de offentlige debattører hævder, eller er den blæst op til noget, som den i virkeligheden ikke er? Dette undersøges via den kvantitative analyse, hvor de to generationer blandt andet sættes op imod de klassiske motivationsteorier. Skyldes denne forskel i virkeligheden ikke bare, at de to generationers værdier og holdninger bliver påvirket i en bestemt retning foranlediget af samfundsrelaterede faktorer som f.eks. konjunkturer eller livsfaser? 1.2 Problemformulering Spiller de samfundsmæssige faktorer, konjunkturer og livsfaser en rolle i forskellen på, hvordan generation Y og generation BB motiveres? 1

6 1.3 Afgrænsning Dette afsnit har til formål at klarlægge, hvilke afgrænsninger der er foretaget i forbindelse med besvarelsen af den konkrete problemformulering. Denne opgave vil beskæftige sig med motivation af henholdsvis generation Y og generation BB. Herunder afgrænses det dog til udelukkende at være østjyske akademikere, som undersøgelsen bygger på. Det vil altså sige, at undersøgelsen afgrænses til kun at omfatte dem, som har fuldført en videregående uddannelse, eller som har taget tilsvarende kurser. Dette medfører, at det kun er en mindre del af generation Y, der tages udgangspunkt i, , idet den resterende del er for unge til at have fuldført en videregående uddannelse. Motivation og job tilfredshed er to begreber, som ofte betragtes i sammenhæng, og mange har svært ved at skelne mellem disse, da de begge er med til at skabe arbejdsglæde. Det vil derfor ikke være muligt at berøre emnet motivation uden at komme ind på job tilfredshed, og dette begreb vil derfor også blive behandlet i denne opgave, dog udelukkende set i sammenhæng med motivation. Endvidere afgrænses der i afhandlingen fra at se på andre samfundsmæssige faktorer, som også kan være medvirkende til forskellen i måden, hvorpå henholdsvis generation Y og generation BB motiveres. Det vil altså sige, at der kun vil blive fokuseret på konjunkturer og livsfaser som værende medvirkende til den omtalte forskel. 1.4 Kildekritik Umiddelbart er man nødt til at tage forbehold for, om de kilder, der er blevet brugt til teorien om generation Y og generation BB, er troværdige. Dette skyldes, at teorien nogle gange går på nogle elementer, som videnskabeligt er svære at bevise, f.eks. at det er en hel generation, der er egoistiske. Det, at det blandt andet er sociologer, der udtaler sig om de forskellige generationer, gør, at der kan drages tvivl om troværdigheden, idet sociologerne ofte udtaler sig uden videnskabeligt belæg. Trods kritikken anvendes disse kilder alligevel, dog med forbehold, idet de peger i samme retning som de mere videnskabelige kilder, og derfor antages det, at de har en vis oprigtighed. Endvidere er der i afsnittet omkring generation BB anvendt en kilde fra Handel og Service, hvilket kan kritiseres, idet den ikke udelukkende går på akademikere. Men man kan argumentere for, at der trods alt er en sammenhæng mellem akademikere og folk, som går ind under Handel og Service, og derfor kan kilden alligevel anvendes. Afslutningsvist kan man sige, at der eventuelt kan være et problem i form af kulturforskelle, idet de forskellige motivationsteorier er baseret på amerikanske medarbejdere. Man kan altså sætte et spørgsmålstegn ved, om teorierne kan anvendes på tværs af kulturer, og dermed ville kunne benyttes på østjyske aka- 2

7 demikere, som denne opgave tager udgangspunkt i. Men i og med at der er tale om to moderne samfund, antages det, at der ikke er tale om markante kulturforskelle, og dermed kan de godt anvendes. 1.5 Teori og metode Metodisk proces Den valgte metodiske tilgang til det empiriske felt indebærer både deduktive og induktive processer. Forskellen på de to processer er, at man i den deduktive proces tager udgangspunkt i fakta eller noget kendt teori, hvor man i den induktive proces skaber en ny viden på et bestemt område, idet nye oplysninger og iagttagelser viser sig ikke at kunne forklares ud fra det, man allerede ved. Den deduktive proces i undersøgelsen ses i form af, hvordan medarbejderne motiveres sammenholdt med de klassiske motivationsteorier. Den induktive proces ses i form af, at det undersøges, hvorvidt der er forskel på måden, hvorpå henholdsvis generation Y og Generation BB motiveres. Derudover undersøges det også, hvorvidt samfundsmæssige faktorer som konjunkturer og livsfaser er medvirkende til omtalte forskel. Disse faktorer kan være medvirkende til at skabe ny viden omkring, hvordan man motiverer henholdsvis generation Y og generation BB samt samfundets betydning herpå. (Blumberg, 2005) Teori valg For at belyse problemstillingen vil flere af de klassiske motivationsteorier blive sammenholdt med den kvantitative undersøgelse, hvorfor det findes relevant at redegøre for de udvalgte teorier. De udvalgte motivationsteorier stammer fra 1950 erne og frem, men ikke desto mindre er de stadig relevante og brugbare den dag i dag, eftersom der stadig ofte refereres tilbage til disse i mange lærebøger. Der benyttes både indholdsteorier, som beskæftiger sig med bestemte behov, samt en procesteori som fokuserer mere på de processer, der foregår i individet ved motivation. På denne måde kan man altså finde ud af, om der er en forskel i de to generationers behov, samt i den proces de gennemgår under motivation. De forskellige motivationsteorier har det samme formål, nemlig at belyse hvorvidt der er en forskel i måden, hvorpå henholdsvis generation BB og generation Y motiveres. For at se hvorvidt denne forskel påvirkes af samfundsmæssige faktorer som konjunkturer og livsfaser, er der i den kvantitative undersøgelse stillet spørgsmål herom, og for at få et indblik i disse samfundsmæssige faktorer findes det relevant at inddrage teori om disse. 3

8 1.6 Definition Motivation Motivation er et meget uklart begreb, når det benyttes i dagligdagen, og hvad mener folk egentlig, når de siger, at de er motiverede? Teoretisk set er der også rigtig mange definitioner på, hvad begrebet står for. Motivation stammer fra det latinske ord movere, som på engelsk blev til to move, som betyder at flytte noget. Man kan beskrive motivation som det behov eller den drivkraft, der tilskynder en person en handling eller adfærd, og det er villigheden til at yde den indsats, som gør, at man opnår virksomhedens mål, og dermed løser opgaven. Det vil altså sige, at motivation skal ses som en proces (Robbins, 1989). Motivation er ifølge Robbins en proces, som klargør intensiteten, retningen og ihærdigheden, som præger en persons anstrengelser for at opnå et mål. Intensiteten fortæller, i hvor høj en grad man anstrenger sig, hvis en medarbejder f.eks. er meget motiveret, vil vedkommende anstrenge sig en hel del. Det vil sige, at intensiteten fortæller noget om graden af motivation. Men høje anstrengelser alene giver ikke en høj arbejdspræstation, man er nødt til at anstrenge sig på den måde og i den retning, som er til gavn for virksomheden. Dette er vigtigt, hvis virksomheden ønsker, at man arbejder imod et bestemt mål. Ihærdigheden fortæller noget om, hvor længe man kan opretholde indsatsen. (Robbins, 1989) Motivation opstår og påvirkes på flere måder. Motivation kan være noget, der udspringer af forhold hos det enkelte menneske som f.eks. genetik eller noget, som vedkommende selv bestemmer. Endvidere kan motivation også skyldes forhold i virksomheden, som f.eks. at arbejdet tjener et formål i samfundsmæssigt perspektiv, løn og frynsegoder, eller det kan være positive eller negative selvforstærkende processer i virksomheden som f.eks. ros for en bestemt opførsel. Til sidst kan motivation også være noget, der er samfundsskabt, set på den måde at de værdier, der hersker i samfundet, kan optages af individet og være med til at præge individets opfattelse af forskellige ting. (Hein, 2009) Motivation kan opdeles i to faktorer, nemlig indre og ydre motivation. De indre motivationsfaktorer skabes indefra af mennesket selv, og kan f.eks. knytte sig til et ønske om at præstere eller udvikle sig selv. Udførelsen af den indrestyrede adfærd er tilfredsstillende i sig selv og skal dermed ikke afhjælpe en mangel. Det vil altså sige, at når man er drevet af en indre motivation, så er det glæden, som handlingen medfører, der driver handlingen. De ydre motivationsfaktorer skabes udefra og er udenfor individets kontrol. Individet kan altså kun reagere på disse faktorer men bestemmer ikke selv, om de er tilgængelige. Den ydre motivation forekommer, fordi den er instrumentel, hvilket vil sige, at handlingen medfører en belønning, som f.eks. kan afhjælpe en mangel eller forhindre et ubehag. Det vil altså sige, at når man er drevet af en ydre motivation, så er det selve belønningen for adfærden, der driver handlingen. Et typisk eksempel på ydre motivation er løn. 4

9 1.6.2 Job tilfredshed Job tilfredshed kan defineres som den generelle holdning, medarbejderen har til sit job, og til forskellen på den belønning vedkommende får, og den belønning vedkommende selv synes, at han/hun burde få. Det vil altså sige, at hvis job tilfredsheden ligger på et højt niveau, så vil man have en positiv holdning til jobbet, hvor modsætningsvist hvis man er utilfreds, så vil man have en negativ holdning til jobbet. Job tilfredshed er en faktor, som består af mange små elementer lagt sammen, idet en medarbejder godt kan være tilfreds med nogle elementer på jobbet og samtidig være utilfreds med andre elementer i jobbet. Endvidere kan job tilfredsheden også være påvirket af individets personlighed. (Robbins, 1989) Mange folk forveksler ofte motivation og job tilfredshed, men det er vigtigt at skelne mellem de to begreber, idet de per definition ikke er ens. Hvor motivation er en proces, skal man her se job tilfredshed som en holdning og intern tilstand, som er et mål på, hvor tilfreds eller utilfreds man er med sit job. 2. Generationerne For første gang i tidens historie indeholder arbejdskraften fire forskellige generationer, som er Silentgenerationen, generation BB, generation X og generation Y. Disse generationer spænder over en lang årrække, som i litteraturen varierer en smule. Der er dog bred enighed om, at Silentgenerationen begynder i 1920 erne, og generation Y slutter omkring år I løbet af de mange år er generationerne vokset op under meget forskellige vilkår og forhold, hvilket har betydning for deres prioriteter, værdier og livssyn. 2.1 Generation Baby Boomers Den største generation i tidens historie er generation BB (Eisner, 2005). Der er uenighed omkring, hvornår denne generation er født, og hvornår den skifter til generation X. I denne afhandling er generation BB defineret som de personer, der blev født fra år 1945 og til år (Eisner, 2005) Generation BB har fået navnet efter de mange fødsler, der kom efter anden verdenskrig, men de er også kendt under navnet Efterkrigsgenerationen. Generationen voksede op i en sorgløs efterkrigstid, hvor de var centrum for forældrenes opmærksomhed, og hvor kernefamilien var i centrum (Eisner, 2005). I denne tid skete der store teknologiske forandringer og fremskridt, og en af de helt store var, da sort/hvid fjernsynet afløste radioen som massemedie. Selvom der skete store teknologiske forandringer i denne tid, er generation BB kendt for at have et skeptisk forhold til teknologien og dens udvikling, og har ofte mangler i forhold til denne. Generationen voksede op under økonomisk velstand igennem 50 erne og 60 erne. Det var en periode med fokus på den personlige udvikling og et opgør med det politiske system. Dette betød socialt oprør hos 5

10 de unge, hvis tro på ytringsfrihed og de borgerlige rettigheder var stor. Ydermere var det en tid hvor troen på den personlige vækst, forandringer og ekspansion i verden, virkede muligt. Dette medførte, at generationen voksede op med troen på, at alt var muligt, og at de var i stand til at klare alt. Derfor kan der argumenteres for, at en af kærneværdierne for denne generation er deres optimisme. Generelt kan det konstateres, at generation BB gerne vil præstere, samtidig med at de helst vil måle deres succes i materielle goder. Det er de materielle goder, som driver dem, idet de måler deres individuelle succes i materiel velstand (Kjerulf & Kraft, 2002). Endvidere bryder generation BB sig ikke om autoriteter, dog er de villige til at respektere dem, men de vil stadig betragtes og behandles som ligeværdige. Ydermere kan der argumenteres for, at de generelt er tillidsfulde og monogame. Med dette menes, at de er villige til at kæmpe samt at blive på den samme arbejdsplads længe. Eftersom at denne generation er historiens største, udgør den i dag også den største del af arbejdsstyrken. Den ældste del af denne generation er ved at nå en alder omkring de 65 år og nærmer sig derfor pensionsalderen. Men mange af dem har dog planer om at blive på arbejdsmarkedet så længe som muligt. Det er ikke kun i fritiden, at generation BB vil have det hele, dette gør sig også gældende på arbejdsmarkedet, og dette forsøger de at opnå ved at arbejde i mange timer. Derfor opfattes de ofte af andre generationer som arbejdsnarkomaner, idet de arbejder hårdt og er loyale over for den virksomhed, de arbejder for (Giancola, 2005). Mange fra generation BB oplever 25 års jubilæum på arbejdspladsen, og derfor ses de som stabile, pligtopfyldende og ansvarlige medarbejdere, som værdsætter en fast og god arbejdsplads. I gennemsnit arbejder generation BB hos sin arbejdsgiver i 10 år (Kjerulf & Kraft, 2002). Derved formår generation BB at opbygge en know-how indenfor virksomheden og har derfor stor erfaring og dygtighed, som kan være svær at erstatte af nye yngre medarbejdere. Endvidere er generation BB tilsyneladende mere tilfredse med deres job og engageret i deres virksomhed end andre generationer, hvilket også giver sig til kende i deres lange ansættelsesperiode. Desuden ses især den ældre del af generation BB som værende meget fleksible med hensyn til jobbet, idet de ikke har noget imod overarbejde (Djøf, 2009). Hertil bryder generationen sig ikke om dovenskab på arbejdspladsen, hvilket skyldes, at de selv er meget målrettede og gerne vil arbejde hårdt for at opbygge og fastholde sig en karriere. Endvidere værdsætter generation BB at få fortalt, at de har stor betydning for virksomhedens succes, idet de gerne vil føle, at de bidrager med vigtige elementer, og at de er med til at skabe succes for virksomheden. De har behov for at vide, at de er unikke, og at virksomheden har brug for dem (Eisner, 2005). Generation BB vil gerne arbejde hårdt, hvilket kommer til udtryk, idet de på arbejdsmarkedet er drevet af resultater, men de vil samtidig værdsættes herefter og eventuelt arbejde sig op til at få autoritet og fleksibilitet (Giancola, 2005). Til sidst kan det konstateres, at de gerne vil have udfordringer og muligheder for at vokse på jobbet. 6

11 2.2 Generation Y Kært barn har mange navne. Det samme gælder for ungdommens generation i dag, som udover at blive kaldt generation Y også kaldes Millinials, Internetgenerationen, Nexters m.fl. Denne generation spænder sig over en årrække, der i litteraturen varierer en lille smule med hensyn til start- og slutår. I denne afhandling defineres ungdommens generation som generation Y, der er født mellem år 1980 og år 2000, dog er det jf. afgrænsningen kun årgangene , der vil blive taget udgangspunkt i. Generelt kan man sige, at generation Y er vokset op i en tid, hvor der har været økonomisk ekspansion og velstand, men samtidig er det også en generation, som har oplevet og set mange ting i en tidlig alder som f.eks. den 11. september, massakrer på skoler og vold (Eisner, 2005). Ligesom Silentgenerationen har generation Y en tendens til at have en høj moral, være patriotiske, kæmpe for friheden, være sociale og værdsætte hjem og familie. Men på den anden side har generation Y et bedre uddannelsesniveau og bedre tekniske evner. Dette kan blandt andet ses i lyset af, at generation Y er vokset op med internettet og mobiltelefonen mm. Generation Y stræber endvidere efter intellektuelle udfordringer, de har et behov for succes, og de vil opsøge de folk, som kan fremme deres professionelle udvikling. De kæmper for at gøre en forskel, måler deres egen succes, og derudover betyder det meget for dem at opnå personlige mål samt at have et betydningsfuldt arbejde, der gør verden til et bedre sted. Endvidere er det sociale liv også en meget vigtig del for generation Y, og de vægter denne del højt både på arbejdspladsen og i privatlivet. Generation Y har fået at vide, at de kan alting, og de har en tendens til at tro på det (Eisner, 2005). De er vokset op med sociale stressfaktorer som f.eks. forældrenes skilsmisse og et hjem med kun en forælder. Generationen har vænnet sig til at være en aktiv del af familiens beslutninger, og derfor er det sandsynligt, at de forventer at medvirke til beslutningstagningen i den virksomhed, de er ansat i. (Eisner, 2005) På arbejdspladsen har generation Y en tendens til at foretrække en åben form for ledelse, de kan ikke lide det trivielle og langsomme og ønsker en feedback på deres arbejdspræstation med det samme (Eisner, 2005). Det er altså en socialt bevidst generation, som samtidig også er den mest krævende. Hvis man behandler generation Y som professionelle, så vil de også agere derefter. Man kan altså sige, at generation Y sandsynligvis vil præstere bedst, når deres evne og dygtighed er identificeret og er tilpasset den form for udfordrende arbejde, som presser dem til det yderste. Det er de små årgange, der kommer ind på arbejdsmarkedet og de store, der forlader det, så uanset konjunkturerne vil der i højere grad være/blive brug for generation Y, idet der vil være en masse ledige arbejdspladser, som ikke kan blive erstattet. Det er blandt andet konstateringer som dette, generation Y er vokset op med. Virksomhederne kan ikke bare vælge og vrage, som de vil, men er i stedet for nødt til at 7

12 gøre brug af nogle tilbud om f.eks. fleksibilitet i forhold til arbejdstider og arbejdssted. (Erhvervsbladet, 2007) Man kan altså sige, at generation Y s indtræden på arbejdsmarkedet ser ud til at have nogle udfordringer med sig for virksomhederne. Selvom generation Y har en tendens til at være mere positive end generation X, når det angår arbejdet generelt, så har de til gengæld også en tendens til at være mindre tilfredse med deres job og deres medarbejdere. Derudover er generation Y også mere tilbøjelig til at forlade virksomheden til fordel for noget bedre. Man kan altså sige, at de unge akademikere går imod traditionen om at opbygge anseelse, erfaring og goodwill gennem en lang ansættelse. En undersøgelse viser, at generation Y i gennemsnit bliver på deres arbejdsplads i kun 16 måneder, før de rykker videre (Ingeniøren, 2007). På denne måde kommer de blandt andet til at fremstå som forkælede, egocentrerede og ligeglade med, at det rent faktisk kan koste virksomheden dyrt at oplære nye medarbejdere, som forlader virksomheden igen, når der kommer et bedre tilbud. Ud fra de offentlige debatter er man ikke i tvivl om, at den nye generation ikke kun kommer til at ændre arbejdsmarkedet, men også den tilhørende motivationsopgave. Dette skyldes, at de altid har fået ros og opmærksomhed i store mængder, og på den måde har de fået den selvopfattelse, at de er vidunderbørn, og at verden ligger for deres fødder. Derfor er de også af den overbevisning, at de kan gå ud og få et lederjob, så snart de har færdiggjort deres uddannelse. Derfor bliver generation Y også ofte beskrevet i de offentlige debatter som værende meget ydrestyrende medarbejdere, som søger materielle goder, prestige, agtelse og berømmelse. Endvidere er der også nogle, der argumenterer for, at generation Y tager så mange ting for givet, at de kan være svære at motivere. Dette skyldes, at når de tager så mange ting for givet, så vil de være utilfredse, når disse ting mangler (Hein, 2009). På den anden side er der også nogle af de offentlige debattører, der argumenterer for, at generation Y ikke kun er individualister, men i den grad også er kollektivister, som sætter det sociale miljø og det meningsfulde arbejde højt. De argumenterer endvidere for, at generation Y s motivationsprofil ikke er så egocentreret alligevel, men at det er generation X, som giver dem dette billede. Motivation er ubevidst, og generation Y har endnu ikke på tilstrækkelig vis nået at gøre sig deres egne erfaringer omkring, hvad der motiverer dem, og dermed smitter generation X s opfattelse af på dem. (Hein, 2009) 3. Motivation De følgende afsnit har til hensigt at klarlægge motivationteoriernes udvikling samt at give en uddybning af de fire udvalgte motivationteorier, som er Maslows behovshierarki, McClellands Need-Achievement teori, Herzbergs to-faktor-teori og Adams Equity teori. 8

13 3.1 Motivationteoriernes udvikling Teorierne omkring arbejdsmotivation er gået gennem mange forskellige stadier, og de er fremkommet ved enten de ideologier eller filosofier, der eksisterede på det givne tidspunkt eller som en videreudvikling eller kritik af disse. Ser man langt tilbage, ender man ved Freud, som i starten af det 20. århundrede (1913) argumenterede for, at motivation skyldtes underbevidstheden, som var baseret på den biologiske seksualitet. Dog havde Freud ikke empiriske studier som belæg for sin teori, men i stedet var den kun bygget på erfaring og egne oplevelser. I samme tidsperiode blev behaviorismen/adfærdspsykologien til via stifteren John B. Watson. Behavioristerne var imod den introspektive metode, som Freud argumenterede for, men i stedet fokuserede de på effekten af stimuli på observerbar adfærd. Altså tog de afstand fra psykologiske begreber som bevidsthed og perception og mente i stedet, at adfærd kunne forklares ud fra begreber som stimuli og respons (Latham 2007). Det var også i denne periode, at psykologen Thorndike fandt ud af, at hvis man får en belønning efter en bestemt adfærd, så vil den pågældende adfærd forekomme oftere end ellers. Dette skaffede han empiri til via en undersøgelse om job tilfredshed. Motivation som et indre psykologisk koncept interesserede ikke behavioristerne, målet for dem var i stedet at blive i stand til at forudsige og kontrollere adfærd. (Hein, 2009) I midten af det 20. århundrede er man nået længere end til kun at tænke på adfærd, og begreber som motivation og tilfredshed kan inkluderes i organisationspsykologien. Endvidere skete der store metodiske fremskridt, og man udviklede undersøgelsesmetoder, som kunne måle attituder og holdninger på arbejdspladsen. Iblandt disse studier kunne man finde Hawthorne-studierne, hvis formål var at studere effekten af ændringer i en række faktorer som lys, temperatur og hyppigheden af pauser kombineret med en betaling afhængigt af resultatet. Det, man fandt frem til, var, at den øgede produktivitet ikke skyldtes ændringerne i de forskellige faktorer men i stedet den øgede interesse for de ansatte af virksomheden. Disse resultater fik nærmest en revolutionerende effekt på de fremherskende motivationsteorier. I stedet for at fokusere på penge som motivation gik opmærksomheden i stedet på vigtigheden af de menneskelige relationer (human relations). Indtil omkring midten af det 20. århundrede havde der ikke været egentlige teorier forbundet med de undersøgelser, der var blevet foretaget, men dette skulle ændre sig, og Abraham Maslow var den første, som præsenterede sin teori, først i et essay og senere i en bog. (Latham, 2007) De første teorier der blev redegjort for, var indholdsteorierne, som også kaldes behovsteorierne. Disse forsøgte at give svar på, hvad det var for faktorer, der motiverede menneskers handlinger. Det vil sige teorier, der primært forsøgte at identificere de indre drifter, behov eller kræfter, som menes at styre menneskers adfærd. Maslow udgav som nævnt et essay i 1943 kaldet A theory of Human Motivation, hvori han redegjorde for sin teori om, at menneskets motivation var drevet af behov. Maslow skelner mellem fem forskellige behov, der er hierarkisk ordnet, og deraf stammer også navnet Maslows behovshierarki. Disse 9

14 fem behov er: det fysiologiske behov, sikkerhedsbehovet, det sociale behov, agtelsesbehovet og selvaktualiseringsbehovet. Behovene er opstillet i den rækkefølge, som Maslow mener, er det mest dominerende. Det vil altså sige, at individet først og fremmest vil forsøge at få det fysiologiske behov dækket i form af f.eks. mad, søvn og husly. Når behovet på et niveau er dækket, vil det udløse behov på det næste niveau. Man kan yderligere skelne mellem behovene på den måde, at de lavt rangerede behov primært bliver tilfredsstillet af eksterne faktorer, og de højt rangerede behov bliver tilfredsstillet internt i mennesket. (Maslow, 1943) Det er dog ikke kun Maslow, der har med behovsteorierne at gøre. McClelland udviklede i 1961 sin Need-Achievement teori, der bygger på tre behov, som er magtbehovet, tilhørsbehovet og præstationsbehovet. Disse tre behov kan til dels sammenlignes med Maslows højereliggende behov. Ifølge McClelland er alle behov tillærte, og derved ikke medfødte, som for eksempel teoretikeren Maslow mener. De tillærte behov, som har mulighed for at påvirke adfærden, bliver sat i hierarki af individet, som varierer fra individ til individ. Menneskets behov og styrken af disse behov skabes og udvikles af en række faktorer som f.eks. påvirkninger under opvæksten, kultur, livsbetingelser samt erfaringer med positive og negative konsekvenser af forskellige motiver. McClelland mener derfor ikke, at behovene kan rangordnes hierarkisk og gælde for alle individer, behovene er derfor placeret langs et kontinuum. Ifølge McClelland er der dog altid et behov, der er dominerende i forhold til de to andre. (Brooks, 2009) I 1972 udviklede Alderfer sin ERG model, som også bygger på tre behov, nemlig eksistensbehovet, samhørighedsbehovet og vækstbehovet. Man kan sige, at denne model på mange måder minder om en forenkling af Maslows behovshierarki. Umiddelbart minder de tre indholdsteorier meget om hinanden, når det angår motivation og menneskelige behov, dog har de forskellige antagelser omkring hvorvidt behovene er tillærte eller medfødte. Derfor vil opgaven efterfølgende kun indeholde McClellands Need-Achievement teori og Maslows behovshierarki. (Brooks, 2009) Frederick Herzberg præsenterede sin to-faktor-teori i 1959 i sin bog The motivation to work. I sine undersøgelser fandt han frem til, at de faktorer, der medførte job tilfredshed, ikke var de samme faktorer, som dem der medførte job utilfredshed. Samtidig fandt han frem til, at job tilfredshed og job utilfredshed ikke var hinandens modsætninger. I korte træk går teorien ud på, at der findes en række hygiejnefaktorer, som kan skabe job utilfredshed, hvis den enkelte medarbejder opfatter dem som værende utilstrækkelige. Hvis derimod medarbejderen opfatter disse hygiejnefaktorer som tilstrækkelige, så vil medarbejderen ikke være utilfreds, men vedkommende vil heller være tilfreds eller føle sig motiveret. Derimod vil medarbejderen være motiveret, hvis vedkommende opfatter motivationsfaktorerne som opfyldte eller tilstrækkelige. Yderligere kan man argumentere for, at hygiejnefaktorerne har med den udvendige belønning at gøre, hvor motivationsfaktorerne har med den indvendige belønning at gøre. (Herzberg, 1959) 10

15 Udover indholdsteorierne blev der også udviklet de såkaldte procesteorier. I stedet for at give svar på hvad det var for nogle faktorer, der motiverede menneskers handlinger, forsøgte procesteorierne i stedet at give svar på, hvordan og hvorfor menneskets adfærd styres mod bestemte valg/adfærdsnormer. Det vil sige, at de forsøgte at finde frem til de parametre, som andre personer som f.eks. ledere kan forsøge at påvirke for at fremme en bestemt form for adfærd. Adams fremlagde sin teori, Equity teorien, i 1963, som går ud på, at medarbejderen sammenligner sit input/output-forhold med andres. Input er ofte den indsats, som medarbejderen yder, men det kan også sagtens være andre forhold som f.eks. erfaring, uddannelse og social status. Outputtet derimod kommer ofte fra arbejdsgiveren i form af løn, forfremmelse, anerkendelse og personlig udvikling. Opfatter den ansatte, at der er en ulighed i sammenligningen med f.eks. en anden ansat, motiveres vedkommende til at mindske denne ulighed. Den næste teori i rækken er forventningsteorien. Grundtanken i denne er, som navnet selv siger, at det der styrer individets handlinger, er de forventninger, som individet har til, at handlingerne vil føre til et ønsket resultat. Endvidere bygger teorien på en antagelse om menneskets evne til at vælge rationelt, og at det vil vælge de handlinger, som giver størst belønning ud fra den subjektive vurdering. I 1964 argumenterede Vroom for, at motivation er et produkt af individets præference for et bestemt resultat og individets forventning om, at en bestemt handling fører til et bestemt resultat. Det vil altså sige, at det har en afgørende betydning, om individet tillægger resultatet nogen værdi, idet det kun i dette tilfælde vil medføre en handling. Porter & Lawler udvider i 1968 Vrooms teori ved at tilføre den flere led og variable taget fra andre motivationsteorier. Blandt andet udvider de den ved, at præstationen ikke kun er et produkt af indsatsen men også af individets evner og kompetencer sammen med individets rolleopfattelse (Brooks, 2009). Denne præstation fører ifølge modellen videre til indre eller ydre belønning eller direkte til belønningens opfattede retfærdighed. Hvis ikke præstationen fører direkte videre til belønningens opfattede retfærdighed, vil individet vurdere belønningen ved en social sammenligning. Vurderer man, at belønningen er retfærdig, vil man opnå tilfredshed, og niveauet for denne tilfredshed vil så igen gå ind og påvirke værdien, som forbindes med outputtet. Dermed kan man sige, at hvis belønningen opfattes som retfærdig, vil det medføre præstation og dermed tilfredshed, og på den måde kan cyklussen fortsætte (Brooks, 2009). Efterfølgende i opgaven vil Porter & Lawlers forventningsteori udelukkende blive anvendt som supplering til de andre udvalgte motivationsteorier, idet den er mere fyldestgørende end Vrooms teori, men samtidig kan den ikke bidrage med nye og vigtige pointer til afhandlingens formål. Målsætningsteorien indeholder ligheder med forventningsteorien. Mål er ifølge Locke (1968) en vigtig motivationsfaktor, idet mål virker styrende samtidig med, at det i sig selv kan være inspirerende og dermed virke motiverende. Man forventer at få noget ud af at opnå det pågældende mål, hvilket kan sammenlignes 11

16 med forventningsteorien. Fælles mål er på den måde en af de stærkere drivkræfter i en virksomhed eller gruppe. Teorien siger, at mennesker gør de ting, man bliver målt på, specielt hvis der er knyttet en belønning til opfyldelsen af målet eller straf til den uopnåede opfyldelse af målet. Under denne teori er de ledelsesmæssige konsekvenser, at det er vigtigt, at der er enighed om, accept af og klarhed over selve målet. Høje og konkrete mål synes at have en positiv indflydelse på præstationen, idet høje forventninger til et godt resultat og stor selvtillid skaber engagement og høje præstationer. Her er feedback også en meget vigtig faktor. (Brooks, 2009) Målsætningsteorien vil i det efterfølgende ikke blive kommenteret yderligere, idet den minder meget om forventningsteorien, og dermed heller ikke vil kunne bidrage med noget nyt til afhandlingens formål. Udover dette korte oprids vil de relevante modeller og teorier efterfølgende blive behandlet individuelt i forhold til opgavens problemstilling. De valgte motivationsteorierne stammer alle fra omkring midten af det 20. århundrede, så det kan diskuteres, hvorvidt disse teorier er forældede og ubrugelige. Men i og med at alle de klassiske motivationsteorier stadig den dag i dag er en stor del af pensum i mange lærebøger, må det antages, at de stadig gør sig gældende, selvom de dog hver især har sin kritik at bære rundt på. 3.2 Maslows behovshierarki Måden hvorpå resultaterne bliver værdsat af de ansatte på arbejdsmarkedet, afhænger af deres særlige individuelle behov. Dette er flere teoretikere enige om, dog er der uenighed om, hvilke behov individet har, og hvorvidt disse er hierarkisk opdelt. En kendt teoretiker indenfor behovsteorierne er Abraham Maslow, hvis teori kaldes Maslows behovshierarki. Maslows fokus ligger hos det raske menneske, og han mener, at det raske menneske generelt er et godt, hæderligt og frem for alt et selvaktualiserende menneske. For at se hvad der motiverer mennesket, er det ifølge Maslow vigtigt at se på, hvad der styrer mennesket. I henhold til Maslow er den menneskelige adfærd betinget af behov eller snarere udækkede behov. Dette skyldes, at mennesket ubevidst vil søge at få disse udækkede behov opfyldt, og derved er de med til at motivere individet. De fleste behov, som mennesket har, er ubevidste, og disse behov er mindst lige så vigtige som de bevidste behov, hvis ikke de er vigtigere. Ifølge Maslow når mennesket på længere sigt aldrig frem til en tilstand af fuld tilfredshed, men denne tilstand kan dog opnås i en kortere periode. Dette skyldes, at når et behov er opfyldt, opstår der et nyt behov. Mennesket går derfor konstant igennem hele livet med nye ønsker og udækkede behov. (Maslow, 1987; Hein, 2009) Til dagligt kan menneskers behov virke meget forskellige, men de fundamentale behov er, når det kommer til stykket, tilnærmelsesvis ens. Dog er der mange måder at dække disse på, idet man afhængigt af 12

17 kulturen får dækket behovene på forskellige måder. F.eks. er der i Danmark større krav til en bolig, end der blandt andet vil være i Afrika. Maslow skelner mellem fem forskellige behov, som er hierarkisk rangeret. Disse fem behov er det fysiologiske behov, sikkerhedsbehovet, det sociale behov, agtelsesbehovet og til sidst selvaktualiseringsbehovet. Behovene er opstillet i den rækkefølge, som Maslow mener, er mest dominerende. Det vil sige, at det fysiologiske behov er det behov, som fylder mest hos individet, og som først vil søges opfyldt, hvor selvaktualiseringsbehovet fylder mindst. Når behovene på et niveau er dækket eller tilnærmelsesvist dækket, vil det udløse et behov på det næste niveau. Det fysiologiske behov er forholdsvis isolerbart og legemlig lokaliserbart. Det fysiologiske behov vil skabe en lyst eller en trang til det, der kan opfylde det udækkede behov. Disse behov kan være søvn, varme, sex, tørst, sult, bolig osv. Det er behov, som individet på længere sigt ikke kan undvære, og samtidig er det det stærkeste af alle behovene. Alle andre behov vil derfor være ikke-eksisterende, eller i hvert fald vil de være skubbet til side, indtil det fysiologiske behov er opfyldt. Man kan dog godt have følelsen af, at dele af det fysiologiske behov ikke er opfyldt, hvor det i virkeligheden er et af de øvre behov i hierarkiet, som kommer til udtryk via de fysiologiske tegn (Maslow, 1987). Et eksempel herpå kan være trøstespisning, hvor man f.eks. har et behov for kærlighed, som kommer til udtryk ved, at man føler sig sulten. Når det fysiologiske behov er opfyldt, vil individet forsøge at få dækket sikkerhedsbehovet. Dette omfatter behovet for stabilitet, beskyttelse, frihed, struktur, lov og orden osv. Der kan argumenteres for, at både det fysiologiske behov og sikkerhedsbehovet i høj grad generelt er dækket for hele befolkningen i det moderne samfund. Eftersom Maslows behovshierarki er en ældre motivationsteori, hvor han allerede dengang erklærede, at dette var opfyldt i de fleste moderne samfund, kan der argumenteres for, at det fysiologiske behov og sikkerhedsbehovet for hovedparten af den danske befolkning er opfyldt. Derfor fungerer hverken det fysiologiske behov eller sikkerhedsbehovet som motivationsfaktorer for de fleste mennesker i Danmark. Dog kan de opstå i forbindelse med kriser og sygdom. (Maslow, 1987) Det tredje behov som mennesket vil søge opfyldt, er det sociale behov. I henhold til Maslow er det vigtigt for mennesket at føle kærlighed, ømhed, at de hører til et sted samt at de har en omgangskreds, som holder af dem. Det er vigtigt for mennesket at være socialt og at opleve kærlighed. Dette behov kan opfyldes af venner, kollegaer og familie. Dernæst kommer agtelsesbehovet, hvor mennesket har brug for selvrespekt og selvagtelse samt agtelse fra andre. Agtelsesbehovet er opdelt i to dele. Den første del er orienteret mod det indre og er et ønske om f.eks. tilstrækkelighed, kompetence, selvsikkerhed og frihed. Derved omhandler den indre del af agtelsesbehovet, at mennesket anerkender sig selv. Den anden del er orienteret mod det ydre og er et ønske om 13

18 f.eks. omdømme, prestige, anerkendelse, vigtighed og værdighed. Individet har derved også behov for anerkendelse fra andre mennesker. (Hein, 2009) Det sidste af de fem behov, som Maslow nævner, er selvaktualiseringsbehovet. Maslow kalder dette behov for et værens-behov, som omhandler at udvikle sig selv og gøre det, man er bedst til. Individet skal realisere deres fulde potentiale. Selvaktualiseringsbehovet er ikke et behov, der forsvinder og holder op med at dominere, når det dækkes. Dette skyldes, at når individet først er begyndt at få behovet opfyldt, vil det forstærkes, og man vil på den måde blive ved med at ville have mere. Dette behov er mere upræcist end de andre, da det kan dækkes på mange måder. Selvaktualiserende mennesker vil have deres frihed til at koncentrere sig om at udvikle og realisere deres fulde potentiale, hvilket gør dem til enestående mennesker med unikke værdier og karakteristika. (Maslow, 1987) Maslows behovshierarki kan bruges som motivationsværktøj i virksomhederne. For at medarbejderne i en virksomhed bliver motiveret, skal de have mulighed for at tilfredsstille behovene på det næste niveau i hierarkiet. Derved skal virksomheden kende til medarbejdernes forskellige behov. Maslows behovshierarki kan i denne afhandling bruges til at belyse, om der er forskel på, hvilke behov henholdsvis generation BB og generation Y har, samt hvad der derigennem motiverer dem på arbejdspladsen Kritik Maslow har igennem årene modtaget kritik af mange. Han er blevet kritiseret for det empiriske grundlag i forhold til validiteten, dvs. teorien er kritiseret for ikke at være videnskabelig testet samt ikke at være empirisk underbyggende. Dette kommer af, at Maslow har bygget sin teori op på baggrund af egne erfaringer og oplevelser igennem mange år. Derved er det kun hans egne private undersøgelser, han tager udgangspunkt i. Dog er dette datagrundlag baseret på mere end 20 års erfaring fra psykologiarbejdet. (Hein, 2009) Endvidere har mange kritiseret Maslows opbygning af behovene. Der har været stor diskussion om, hvorvidt disse behov kan opdeles hierarkisk, og om alle mennesker har disse fem behov. Der er flere diskussioner, som går på, om nogle mennesker kan have større behov for selvaktualisering end for eksempelvis det sociale. Maslow erkender dog, at nogle af disse behov kan fylde mere eller mindre hos forskellige mennesker, da alle individer er forskellige. Dog står han fast ved, at det fysiologiske behov og sikkerhedsbehovet til dels skal være dækket, inden mennesket vil søge at få dækket de andre behov. (Maslow, 1987) 14

19 3.3 McClellands Need-Achievement teori David Clarence McClelland er ligesom Maslow en af de store behovsteoretikere. Hans teori bliver kaldt Mc- Clellands Need-Achievement teori (præstationsteorien). Han sammenlignes tit med Maslow, men hans helt store inspiration kom fra den amerikanske psykolog Henry Murray. (Miner, 2005) McClellands præstationsteori bygger på tre behov, som er magtbehovet, tilhørsbehovet og præstationsbehovet. Ifølge McClelland er alle behovene tillærte og derved ikke medfødte, som teoretikeren Maslow mener. Disse behov og styrken af dem skabes og udvikles af en række faktorer såsom påvirkninger under opvæksten, kultur, livsbetingelser samt erfaringer med positive og negative konsekvenser af forskellige motiver (Miner, 2002). Behovene, som har mulighed for at påvirke adfærden, bliver af individet sat i hierarki, som varierer fra individ til individ. Mennesket har forskellige sammensætninger af de tre behov, men et af behovene er altid mere dominerende end de to andre (Miner, 2002). Derfor kan man, ifølge McClelland ikke rangordne behovene hierarkisk, så det gælder for alle individer, hvilket skyldes at mennesker er forskellige. Derfor er behovene placeret langs et kontinuum. (Miner, 2002) McClellands hovedinteresse indenfor disse tre behov er præstationsbehovet. Når præstationsbehovet, er dominerende hos individerne, medfører det et stort behov for at præstere og for at være succesfuld. De personer, som har dette behov som det dominerende, er meget resultatfokuserede og forsøger hele tiden at finde på nye måder, hvorpå de personligt kan forbedre sig. Endvidere har de behov for klar tilbagemelding om succesen af indsatsen, samtidig med at det er vigtigt, at de kan kende forskel på succes og fiasko for at opnå mulighed for tilfredsstillelse (Hein, 2009). Ifølge McClelland er penge ikke et direkte motivationsmiddel, men det kan dog stadig motivere, idet penge kan virke som en positiv kilde til feedback om, hvor godt en medarbejder udfører arbejdet. Dertil kan det siges, at det der motiverer mennesket med præstationsbehovet i fokus, er udfordringer og ansvar, men udfordringerne skal være af en sådan art, at de har en sværhedsgrad, der ikke kan løses af alle, men opgaverne skal heller ikke være så svære, at der er risiko for, at de ikke kan løses med succes. Det næste behov som McClelland bruger i modellen, er magtbehovet. Personer, hvor dette behov er det dominerende, værdsætter at have stor indflydelse og nyder at vinde diskussioner samt at vinde over en modstander. Disse personer bliver motiveret af konkurrence, status og prestige, hvilket medfører, at de søger positioner med magt og autoritet. De anser det at have indflydelse på andre mennesker og begivenheder for at være vigtigt og skal derfor motiveres herved. Der skelnes mellem to typer af magt, den ene type er den personlige magt, hvor det ofte prøves at udnytte andre. Den anden type er den socialiserede magt, som går ud på, at man udøver magt på en socialt accepteret måde (Hein, 2009). De folk, som har et stort magtbehov, er tiltrukket af lederstillinger og bliver motiveret herigennem. 15

20 Det sidste behov McClelland arbejder med, er tilhørsbehovet, hvor det er ønsket om at være vellidt og accepteret, som dominerer. De mennesker, som har dette behov som dominerende, har brug for harmoniske relationer og undgår helst konflikter. De værdsætter gode kollegaer og har det bedst, når de arbejder i teams og bliver motiveret af dette. (Hein, 2009) En virksomhed kan bruge denne viden om præstationsteorien til at motivere sine medarbejdere bedre. Eftersom alle individer ikke har de samme behov i samme grad, er virksomheden nødt til at have informationer omkring sine medarbejdere. På den måde ved de hvilken type medarbejder, der er tale om, da medarbejderne ifølge McClelland skal behandles forskelligt for, at de bliver motiveret. I denne afhandling vil McClellands præstationsteori bruges til at belyse, om der er forskel på hvilken type behov, der er mest dominerende hos henholdsvis generation BB og generation Y Kritik Teorien har sin oprindelse i forskning og måler effekten af de stimuli, som fremkommer ved historier, som bliver fortalt efter, at respondenterne har set billeder omkring et emne. Teorien er dog kritiseret for at mangle forskningsforanstaltninger, idet den kun bygger på respondenternes respons på nogle billeder. I lighed med Maslow har McClelland været udsat for kritik, men hans teori hører stadig til en af de mest gennemtestede motivationsteorier. (Miner, 2005) 3.4 Herzbergs to-faktor-teori Principielt er Herzbergs to-faktor-teori ikke en motivationsteori, men i stedet er det en teori, der retter fokus mod de jobbetingelser, der skal være til stede, for at en person vil udvise engagement og tilfredshed. (Brooks, 2009) Omdrejningspunktet for Herzbergs forskning er det såkaldte F-A-E-kompleks (Faktorer, Attitude og Effekt), hvor faktorer, holdninger og effekter skal studeres som en enhed. Til dette benyttede han sig af critical incident-teknikken, som går ud på, at man fokuserer på kritiske hændelser, som enten har haft en positiv eller negativ indflydelse på en situation ifølge respondenten. Det vil altså sige, at en kritisk hændelse (faktor) medfører en psykologisk reaktion (attitude/holdning), og denne fremkommer oftest ved, at den kritiske hændelse enten dækker et behov eller udløser en energi og et drive hos medarbejderen, eller at et behov forbliver udækket. Herefter vil denne reaktion (attitude) medføre nogle konsekvenser (effekt) hvad angår medarbejderens output og produktivitet. Herzberg er gennem sine undersøgelser omkring F-A-Ekomplekset kommet frem til 14 faktorer, som alle påvirker attituden i enten positiv eller negativ retning, og det er disse 14 faktorer, som indgår i Herzbergs to-faktor-teori. Det er altså disse faktorer, som især påvir- 16