Baggrund. Dato
|
|
- Elisabeth Henriksen
- 5 år siden
- Visninger:
Transkript
1 RMU 20/ bilag pkt. 6c UDKAST Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel Retningslinier ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland. Baggrund. Dato Region Midtjylland er en attraktiv og rummelig arbejdsplads en arbejdsplads som kan rekruttere og fastholde den nødvendige arbejdskraft for at løse sine opgaver, en arbejdsplads som har et godt arbejdsklima og som til enhver tid har kompetente medarbejdere. Gert Østergaard Tel Gert.Oestergaard@stab.rm.dk Imidlertid vil der kunne opstå situationer, hvor omlægninger, besparelser mv. får personalemæssige konsekvenser. Side 1 I disse situationer vil Region Midtjylland i videst muligt omfang forsøge at fastholde medarbejdere, som bliver berørt af omlægning, besparelse mv. Region Midtjylland ønsker dialog, åbenhed og synlighed i de processer, som gennemføres i forbindelse med omstruktureringer, omplaceringer og eventuelle afskedigelser som følge heraf, for at sikre synlighed i hvad der foregår. HR, Region Midtjylland er behjælpelig i hele processen. Overordnede principper og retningslinier. Region Midtjylland er én ansættelsesmyndighed. Det betyder, at Region Midtjylland har en forpligtelse til, men også et ønske om, at forsøge omplacering af medarbejdere, der er berørt i forbindelse med strukturændringer og besparelser, inden der træffes beslutning om afskedigelse. I praksis betyder det, at Region Midtjylland undersøger muligheden for omplacering af den pågældende medarbejder både på den enkelte arbejdsplads og inden for hele regionen.
2 Processen med personalereduktion som følge af omstruktureringer og besparelser starter med, at de generelle forhold behandles i MED-udvalget. Ledelsen orienterer om baggrunden, hvem der er beslutningstager, økonomiske forhold, organisering og fremtidig opgavevaretagelse samt tidsplanen. Orienteringen bør foruden til MED-udvalget også gives til det berørte personale. MEDudvalget skal tilstræbe enighed om de retningslinier, der skal gælde for personalereduktionen. Hvis MED-udvalget ikke kan blive enige om retningslinier, er ledelsen forpligtet til at fastlægge og orientere om de retningslinier, der skal gælde for reduktionen/omplaceringen. Retningslinierne er vigtige, da de giver gennemsigtighed i processen. Denne del af processen afsluttes med, at MED-udvalget og personalet er klar over, hvilke områder der berøres af personalereduktionen, og efter hvilke generelle retningslinier ledelsen vil foretage reduktionen/omplaceringen. Ledelsen skal herefter konkret finde ud af, hvordan personalereduktionen/omplaceringerne skal finde sted. Med udgangspunkt i, at alle medarbejdere er kompetente, og at der skal træffes et valg, indgår følgende principper i arbejdet med reduktionen/omplaceringer: Region Midtjylland skal fortsat kunne klare sine opgaver på kvalificeret vis samtidig skal der være en proces som tilgodeser regionens personalepolitik, herunder de grundlæggende værdier, det tilbageværende personale er det personale, som er bedst kvalificeret til at varetage de tilbageværende og fremtidige opgaver, andre mindre vidtrækkende muligheder end afsked skal undersøges/forsøges, inden der træffes beslutning om afsked ( proportionalitetsprincippet om mindst muligt indgreb), og processen foregår i dialog, åbenhed og med et højt informationsniveau. Frivillige ordninger. Der må som nævnt ikke anvendes mere indgribende foranstaltninger, hvis mindre indgribende foranstaltninger er tilstrækkelige. Arbejdspladsen undersøger, om der via mulighederne i overenskomster og aftaler eller gennem frivillige ordninger kan skaffes fortsatte beskæftigelsesmuligheder for de ansatte. Konsekvenserne af påtænkte personalereduktioner vil kunne reduceres ved i et vist omfang at besætte stillinger på vikarbasis. Uansøgt omplacering/afskedigelse. Hvis det ikke via frivillige ordninger er muligt at gennemføre den nødvendige personalereduktion, vil det være nødvendigt med uansøgt omplacering/afskedigelse. Side 2
3 Inden der tages konkrete skridt til omplacering/afskedigelse orienteres TR/den faglige organisation. Udvælgelse til omplacering/afskedigelse. Ledelsen skal være opmærksom på følgende forhold, inden en konkret udvælgelse af medarbejdere kan finde sted: Med udgangspunkt i de arbejdsopgaver, der er tilbage + en vurdering af hvilke kvalifikationer, der kræves for at løfte disse, skal man se på alle medarbejdere inden for det ledelsesområde, hvor reduktionen skal finde sted, og ud fra en konkret vurdering overveje, hvem blandt samtlige, der bedst kan undværes, og derfor skal søges omplaceret/afskediget, som arbejdsgiver skal man overveje og kunne begrunde og evt. efterfølgende kunne godtgøre hvilke saglige argumenter, der ligger bag, at man netop har peget på den/dem, man har man må ikke opstiller regler, der udelukker skønnet. Det er ikke tilladt udelukkende at lægge vægt på ét kriterium med den konsekvens, at andre saglige kriterier ikke inddrages. Det er ikke tilladt f.eks. udelukkende at tage et økonomisk hensyn eller bruge et anciennitetsprincip ( Sidst Ind Først Ud ), men man kan lade økonomiske hensyn og SIFU-princippet indgå blandt andre hensyn, når man udøver sit skøn en tillidsrepræsentant eller dennes suppleant kun kan afskediges, hvis der er tvingende årsager. I en besparelsessituation betyder det, at der kun kan peges på en tillidsrepræsentant, hvis der ikke er andre medarbejdere, der kan peges på. Tillidsrepræsentantbeskyttelsen gælder også medarbejderrepræsentanter i MED-udvalg, disses suppleanter samt sikkerhedsrepræsentanter (se afsnittet Særligt vedr. tillidsrepræsentantbeskyttelsen ). samtaler med de berørte medarbejdere bør ske hurtigst muligt efter, at afklaring/beslutning har fundet sted for at undgå usikkerhed og mytedannelse, samtidig giver det de pågældende bedre mulighed for at finde et nyt job. Det kan endvidere medvirke til, at andre medarbejdere ikke søger væk på grund af usikkerhed om fremtidige ansættelsesmuligheder Den konkrete fremgangsmåde ved udvælgelse af personer til påtænkt omplacering/afsked bør tilrettelægges i et samarbejde med MED-udvalget/tillidsrepræsentanten. Fremgangsmåden kan f. eks. være: Ledelsen orienterer uopfordret de respektiver tillidsrepræsentanter om de forestående, påtænkte omplaceringer/afskedigelser. Side 3
4 Ledelsen orienterer hele personalet om de generelle retningslinier og den konkrete fremgangsmåde for personalereduktionen, samt hvornår indkaldelsen til individuelle samtaler vil finde sted. Ledelsen indkalder pr. brev de pågældende til et møde og oplyser samtidig, hvad mødet drejer sig om. Pågældende opfordres til at tage en bisidder med. På mødet orienterer ledelsen om baggrunden for, at det er pågældende, det er udpeget til påtænkt omplacering/afsked, og ledelsen udleverer en høringsskrivelse. Lederen skal af egen drift give en orientering om, hvorfor det netop er pågældende, der er blevet udvalgt. Begrundelsen kan være af Faglig karakter - kvalifikationer og viden set i forhold til den opgave, der skal løses Personlig karakter - opgaveløsningen kan stille særlige personlige krav Afbalanceret personalesammensætning - af hensyn til opgaveløsningen her-og-nu og på længere sigt, kan der fremover være behov for en personalesammensætning af f.eks. erfarne/mindre erfarne, en bestemt kønssammensætning og alderssammensætning m.v. I de konkrete sager vil der blive tale om en samlet vurdering, hvor der inddrages flere af ovennævnte elementer, herunder hvordan denne vurdering sikrer løsningen af den givne økonomiske situation. Særligt vedrørende tillidsrepræsentanter: Hvis en tillidsrepræsentant skal omplaceres i forbindelse med strukturændringer o.lign., skal der ved vurderingen af tillidsrepræsentantens kompetencer indgå de kompetencer, som den pågældende har erhvervet i forbindelse med sit tillidsrepræsentant arbejde. Hvis omplacering ikke er mulig på den enkelte arbejdsplads (hospital/institution/ administrationen), kontakter lederen relevante institutioner mv. inden for området, dvs. henholdsvis hospitalerne, psykiatriområdet, voksenområdet, børn og ungeområdet og administrationen, herunder Regional Udvikling for at undersøge omplaceringsmulighederne. HR-afdelingen, Region Midtjylland kan også være behjælpelig med afsøgningen af omplaceringsmuligheder uden for området. Kontakten til HR-afdelingen og/eller de øvrige områder kan ske ved telefonopringning, mailforespørgsel eller på anden vis. Det vigtigste er, at afsøgningen af muligheder er reel, og at man om nødvendigt kan dokumentere, at omplaceringsmulighederne er afsøgt. Side 4
5 Hvis der er en omplaceringsmulighed, skal den pågældende høres vedrørende den påtænkte omplacering. Hvis afsøgningen af omplaceringsmuligheder på regionsplan ikke giver resultat, kan afskedigelsesproceduren iværksættes. Som det første sendes et høringsbrev til den pågældende. I høringsbrevet begrunder ledelsen, hvorfor det netop er den pågældende medarbejder, som man overvejer at afskedige i den aktuelle situation. Høringsperioden vil være ca. 2 uger til den pågældende til at komme med bemærkninger til, at det netop er pågældende, som man påtænker at afskedige. Hvis ledelsen efter at have fået bemærkningerne fastholder afskedigelsen, sendes opsigelsen, hvori begrundelsen gentages, og i brevet forholder man sig til eventuelle bemærkninger. Medarbejderen fortsætter med sit arbejde i opsigelsesperioden med mindre andet aftales. Særligt vedr. tillidsrepræsentantbeskyttelsen. Tillidsrepræsentanter og deres suppleanter, MEDudvalgsmedlemmer og deres suppleanter og sikkerhedssuppleanter må kun afskediges eller omplaceres (hvis det indebærer at de mister deres hverv), hvis der er tvingende årsager jf. Region Midtjyllands MEDaftale 28. det betyder, at hvis en anden medarbejder (herunder også tjenestemænd) kan omplaceres eller afskediges, så må den beskyttede ikke omplaceres eller afskediges. Ved vurderingen af, om en medarbejder med tillidsrepræsentantbeskyttelsen kan omplaceres eller afskediges, skal det indgå, om denne ved en oplæring /eller efteruddannelse i en periode på op til 6 måneder, vil kunne varetage en af de stillinger, der er tilbage i området. Inden en medarbejder, der har tillidsrepræsentantbeskyttelsen, kan afskediges eller omplaceres, skal der være sket en forhandling med den organisation, som den pågældende er anmeldt af. Organisationen kan efter denne forhandling forlange, at sagen forhandles med de centrale parter. Hvis der kommer et sådant krav, har denne forhandling opsættende virkning i forhold til påtænkt afsked. Omplaceringstilbud i Region Midtjylland. (OTIRM) Formål. Omplaceringstilbuddet har til formål at medvirke til at styrke mulighederne for omplacering og dermed fastholdelse af medarbejdere, som bliver afskedigelsestruede på grund af strukturændringer eller besparelser. Målgruppe. Omplaceringstilbuddet er som navnet viser et tilbud, der omfatter alle regionens fastansatte samt midlertidigt ansatte, uanset om de har en fuldtidsstilling eller en deltidsstilling, eller om de er tjenestemænd eller overenskomstansatte. Side 5
6 Ansatte i fleksjob er ikke umiddelbart omfattet af reglerne om Omplaceringstilbuddet, da de er ansat i et konkret job og med konkrete skånehensyn, men Omplaceringstilbuddet hjælper gerne med at undersøge mulighederne for omplacering, herunder inddragelse af den bevilgende kommune. Omplaceringstilbuddet henvender sig til ansatte, som overvejes afskediget som følge af personalereduktioner i forbindelse med omstruktureringer og besparelser. Tilmelding. Optagelse i Omplaceringstilbuddet er et tilbud til den ansatte og ikke en forpligtelse. Tilmelding til Omplaceringstilbuddet sker efter, at ledelsen/hr-afdelingen har undersøgt, om der på arbejdspladsen eller inden for området kan ske en omplacering til andet arbejde, eller om der på arbejdspladsen kan findes andre muligheder for fastholdelse evt. på deltid. Inden egentlig tilmelding til Omplaceringstilbuddet har ledelsen forhørt sig om, hvordan Omplaceringstilbuddet vurderer omplaceringsmulighederne inden for den pågældende stillingskategori. Hvis ledelsen herefter ikke umiddelbart skønner, at der er omplaceringsmuligheder går afskedigelsesprocessen i gang. Senest i forbindelse med, at pågældende modtager høringsbrevet, opfordres pågældende til at blive tilmeldt Omplaceringstilbuddet med henblik på omplacering. I praksis sker tilmelding til Omplaceringstilbuddet ved, at pågældende og pågældendes leder i fællesskab fremsender en tilmeldingsblanket gerne vedlagt en dataliste, hvor baggrund og jobønsker beskrives. Ansættelsesstop. For at forbedre mulighederne for omplacering, kan Omplaceringstilbuddet lave et ansættelsesstop for den pågældende stillingskategori. Ansættelsesstoppet kan evt. være geografisk afgrænset og vil i praksis komme til at omfatte stillingskategorier med få ansatte, hvor omplaceringsmulighederne kan være vanskelige. Ansættelsesstoppet betyder, at en ledig stillingen skal indberettes til Omplaceringstilbuddet, og den må ikke besættes, før det er undersøgt, om den kan/skal tilbydes en medarbejder fra Omplaceringstilbuddet. Det kan give en vis forsinkelse i ansættelsesproceduren, men giver på den anden side en større sikkerhed for de berørte ansatte. Stillingskategorier, der er omfattet af ansættelsesstoppet, fremgår af HR-afdelingens hjemmeside. I særlige tilfælde kan der indføres et forebyggende ansættelsesstop, så stillinger kun kan besættes midlertidigt og dermed stå åbne, når/hvis der er behov for dem til de afskedigelsestruede medarbejdere. Det kan evt. komme på tale ved meget omfattende besparelser/omstruktureringer. Side 6
7 Omplacering. Omplacering til andet job kan ske inden høring, i høringsperioden samt i opsigelsesperioden. Hvis Omplaceringstilbuddet får kendskab til en passende ledig stilling, som man vurderer vil være passende for en ansat, der er tilmeldt Omplaceringstilbuddet, formidler Omplaceringstilbuddet kontakt mellem arbejdspladsen og den pågældende. Hvis pågældende bliver indkaldt til en samtale om en stilling, og arbejdspladen og den pågældende bliver enige, starter pågældende i stillingen efter nærmere aftale mellem den nuværende og kommende arbejdsplads samt den pågældende. Lønforhold afklares. Hvis en arbejdsplads vurderer, at en person fra Omplaceringstilbuddet ikke er kvalificeret til en ledig stilling, skal arbejdspladsen give en skriftlig begrundelse, som skal godkendes af Omplaceringstilbuddet. Begrundelse gives til den pågældende Omplaceringstilbuddet vurderer, om en given stilling er et rimeligt tilbud til pågældende. Vurderingen sker konkret, og i vurderingen indgår forhold som arbejdsopgaver, arbejdstid og transportmuligheder. Hvis pågældende siger nej til et relevant tilbud inddrager Omplaceringstilbuddet pågældendes faglige organisation i vurderingen. Et nej til et relevant tilbud indebærer, at pågældende ikke længere kan være tilmeldt Omplaceringstilbuddet, som dermed heller ikke arbejder videre med at forsøge en omplacering. Omplaceringen fra en fast stilling til en midlertidig stilling vil være en mulighed. Der vil også efter nærmere aftale med den nuværende leder og en anden arbejdsplads være mulighed for et praktikforløb på en anden arbejdsplads. Praktikforløbet vil især være aktuelt, hvor det kan være vanskeligt umiddelbart at omplacere, eller praktikforløbet kan bruges som et opkvalificeringsforløb. Vilkårene i praktikforløbet, herunder afholdelse af lønudgifter aftales konkret mellem den afgivende og modtagende arbejdsplads Ændringer hvor personalereduktionerne er af større omfang. Ved ændringer af større omfang forstås her ændringer som involverer mange medarbejdere f.eks. nedlæggelse af en hospitalsafdeling, sammenlægning eller opsplitning af hospitalsafdelinger, nedlæggelse eller sammenlægning af institutioner eller større personalereduktioner i administrationen. I forbindelse med sådanne større personalereduktioner drøftes det konkret med de berørte organisationer og MED-udvalg, om den almindelige Omplaceringstilbuds -procedure (jf. ovennævnte Omplaceringstilbud ) er tilstrækkelig, eller om proceduren skal tilrettes i forhold til den konkrete situation De ovenfor nævnte overordnede principper vil også i disse tilfælde være gældende og styrende for tilrettelæggelse og gennemførelse af processen. Ændringer kan også have så stort et omfang, at de er omfattet af Lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse (VOL) eller Lov om varsling mv. i forbindelse med afske- Side 7
8 digelser af større omfang. I sådanne tilfælde vil nærmere retningslinier blive fastsat til konkret i påkommende tilfælde. Side 8
Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland
Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500
Læs mereBesparelser i administrationen
Koncern HR, Viborg, NS April Besparelser i administrationen -2019 Oplæg til drejebog for omplacering / afskedigelse af medarbejdere i administrationen i regionshusene Drejebogen vil blive behandlet på
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede
Læs mereDenne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.
Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,
Læs mereRetningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune
Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i
Læs mereRetningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende
Læs mereGenerel drejebog Omplaceringer/afsked som følge af besparelser og omstruktureringer i Psykiatri og Social
Psykiatri og Social Administrationen Løn og Personale Regionshuset Horsens Emil Møllers Gade 41 DK-8700 Horsens Tel. +45 8728 5005 Psykiatrisocial@rm.dk www.ps.rm.dk Generel drejebog Omplaceringer/afsked
Læs mereDrejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social
Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser
Læs mereVILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser
Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse
Læs mereRetningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014
Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3
Læs mereVILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser
Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse
Læs mereUDKAST Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger
Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 11/6130 Dato: 31. januar 2013 Udarbejdet af: Susanne Wind E mail: Susanne.Wind@regionsyddanmark.dk Telefon: 76632040 UDKAST Vilkår for organisationsændringer,
Læs mereVejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer
Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Indledning Den gode proces i forbindelse ændringer i organisationen skal afspejle visionerne i personalepolitikken, de
Læs mereProcesplan for håndtering af organisationsændringer
Version 2 juli 2010 Procesplan for håndtering af organisationsændringer Proces Drøftelse af forslag til organisationsændringer i MED-udvalget Ledelsen fastlægger, hvilke fagrupper personalegrupper der
Læs mereVilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger
Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse
Læs mereOmplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018
Omplaceringer og afskedigelse i Region Sjælland 2018 Værd at vide om min ansættelsessituation i forbindelse med omplacering og afskedigelser i Region Sjælland Dato: 29. oktober 2018 *Nedenstående fire
Læs mereReduktion i antallet af medarbejdere/reduktion af medarbejdertimer kan typisk komme på tale i følgende situationer:
Emne: Tryghed i ansættelsen Principper for omplacering/afskedigelse af medarbejdere ved organisationsændringer, nedlæggelse af arbejdspladser og budgetrelaterede personalereduktioner. 1 Reduktion i antallet
Læs mereProcesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016)
HR-afdelingen Fredrik Bajers Vej 7F 9220 Aalborg Ø Dato: 31. oktober 2016 Procesplan for afskedigelser i AAU Fælles Service (november december 2016) Efter afværgeforanstaltningsperioden står det klart,
Læs mereReferat fra Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling torsdag den 6. december 2007
Regionshuset Viborg Regionssekretariatet Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kontakt@rm.dk www.rm.dk Referat fra Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling
Læs mereVejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer
Vejledning - Den gode proces i forbindelse med struktur- og organisationsændringer Indledning Den gode proces i forbindelse ændringer i organisationen skal afspejle visionerne i personalepolitikken, de
Læs mereAfskedigelsesprocessen
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,
Læs mereSkitse til drejebog for personaleproces ved fusion af Centralkøkkenet, AUH Risskov, Psykiatri og Social, og Køkkenet ved Aarhus Universitetshospital
Skitse til drejebog for personaleproces ved fusion af Centralkøkkenet, AUH Risskov, Psykiatri og Social, og Køkkenet ved Aarhus Universitetshospital Forord Denne skitse til drejebog omhandler personaleprocessen
Læs mereForslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner
Forslag til retningslinjer i forbindelse med budgetreduktioner/nedgang i børnetal m.m. indenfor daginstitutioner og SFO, Børn & Familie Før reduktion: MED MED udvalget/personalemøder med MED status udarbejder
Læs mereVejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser.
Personale og Løn Dato: 30. september 2010 Sagsnr.: 08/35715 Dokumentnr.: 193779/08 Sagsbehandler: Bente Bjørn Jensen Vejledning i forbindelse med afskedigelser med baggrund i besparelser. I forbindelse
Læs mereOmstillingsplan for socialområdet Procesplan
Omstillingsplan for socialområdet Procesplan Februar Psykiatri og Social Psykiatri- og socialledelsen Periode 3. oktober 2011 3. 4. november 2011 4. november 1. december 2011 Aktivitet Informationsmøde
Læs mereSpareforslaget, og herunder den fremtidige organisering, konkretiseres yderligere, hvis forslaget vedtages politisk.
1. Forslag nr.: 7.2 2. Spareforslag overskrift: Fælles ledelse på Regionshospitalet Viborg, Silkeborg, Skive og Hammel Neurocenter 3. Beskrivelse af spareforslag (herunder beskrivelse af faglige argumenter
Læs mereProtokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering
Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Læs mereRegion Sjælland har ved mail af 12. oktober 2018 indkaldt repræsentanter fra de faglige organisationer til forhandling 23. oktober 2018 kl. 9:00.
Aftale Dato: 25. oktober 2018 Region Sjælland har ved mail af 12. oktober 2018 indkaldt repræsentanter fra de faglige organisationer til forhandling 23. oktober 2018 kl. 9:00. Jf. Lov om varsling m.v.
Læs mereUdviklingspolitik. (Personaletilpasning).
Udviklingspolitik. (Personaletilpasning). Som redskab for den enkelte leder ved besparelser og omstruktureringer ved Børn og Unge udsendes denne beskrivelse af Udviklingspolitikken samt manual for udpegning
Læs mereVejledning om. procedureretningslinie for omstilling,
Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie
Læs mereDansk Erhverv & FAQ 30/08/2018. DANSK ERHVERV Hvad kan vi? To do. Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg!
Oplæg ITB, København August 2018 Dansk Erhverv & FAQ Chefkonsulent, advokat Steffen Kjøller Jensen To do Dansk Erhverv - hvad kan vi? FAQ Kom og spørg! DANSK ERHVERV Hvad kan vi? 1 Hvem er vi? Dansk Erhverv
Læs mereVejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel
Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås
Læs mereIndholdsfortegnelse. Bilagsfortegnelse
Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Personalepolitiske principper... 2 3. Kommunikation... 2 4. Kriterier for uansøgt afsked... 3 5. Møder i MED-organisationen... 3 5.1 Gennemgang af konsekvenser...
Læs mereHovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:
N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer
Læs mereAd dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik
Revideret jan. 08 Til HSU Dato 21. januar 2008 Ad dagsordenens punkt 3: Ansættelses- og fratrædelsespolitik 1. Ansættelsespolitik Formålet med ansættelsespolitikken er at tiltrække og ansætte kvalificerede
Læs mereAARHUS UNIVERSITET REFERAT. Møde den: Ekstraordinært LSU
Møde den: 04.02.2014 1510-410 Ekstraordinært LSU REFERAT Til stede: Frank Jensen (FRJ), Ib Johannsen (IBJ), Jeanette Dandanell (JDA), Niels Pind (PIND), Jens W. Clausen (JWC), Bente Olsen (BEO), Esben
Læs mereNÆRVÆR FRAVÆR. Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret , Acadre 17/26915, 17/172815
NÆRVÆR FRAVÆR Hvidovre Kommune, Center for Personale og Løn Revideret 31-07-2017, Acadre 17/26915, 17/172815 Indhold Hvordan håndterer du dine medarbejderes sygefravær?... 3 Hvad skal du, og hvad kan du?...
Læs mereDen gode opsigelse
Den gode opsigelse I 2012 er en del frie skoler lukket. Der er endvidere en lang række skoler, der har overvejet eller gennemført personalereduktioner som følge af den pressede økonomi, faldende elevtal
Læs mereDialog og lydhørhed er afgørende for udvikling af et frugtbart samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.
Koncern HR, Viborg, NS 4. december 2011 Præcisering af anvendelse af gældende regler i Region Midtjyllands MEDaftale og rammeaftalen om MED for valg af TR og FTR og om oprettelse og sammensætning af MEDudvalg
Læs mereDagsorden. Tirsdag den 8. april 2008 kl i lokale F7. (Regionshuset Viborg, Skottenborg 26, 8800 Viborg)
Regionshuset Viborg Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling Regionssekretariatet Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kontakt@rm.dk www.rm.dk Dagsorden
Læs mereAfskedigelse. Produktionsskoler
Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case
Læs mereNotat. Personalepolitisk Værktøjskasse. Personalepolitisk værkstøjskasse. 6. oktober 2010. Personale og HR
Notat Forvaltning: Personale og HR Dato: J.nr.: Br.nr.: 6. oktober 2010 Udfærdiget af: Personale og HR Vedrørende: Personalepolitisk Værktøjskasse Notatet sendes/sendt til: Notatet indeholder det samlede
Læs mereHR OG KOMMUNIKATION. Guide til ledere i håndtering af afskedigelser
HR OG KOMMUNIKATION Guide til ledere i håndtering af afskedigelser HR og Kommunikation 2016 Indhold 1. Indledning... 3 2. Afskedigelsesprocessen... 3 2.1 Fasen, hvor der træffes beslutning om, at der skal
Læs mere4. Drøftelse og tilrettelæggelsen af processen for meddelelse om påtænkt
Møde den: Mandag den 10. februar 2014 kl. 12.00 Sted: 1443/413 Ekstraordinært LSU Kommunikation REFERAT Til stede: Lykke Ankersen, Knud Holt Nielsen, Jetthe L. Revsgaard, Peder Holm-Pedersen, Henriette
Læs mereLedere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet
Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereHåndtering af afskedigelser. Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen
Håndtering af afskedigelser Årsmøde i FADD 2011 Workshop Aksel Christensen Afskedigelsestyper Afsked begrundet i personrelaterede forhold. Afsked begrundet i nedskæringer. Afsked begrundet i personrelaterede
Læs mereBILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING
Side 45 BILAG 5. PROTOKOLLAT OM MEDARBEJDERNES INDDRAGELSE OG MED- VIRKEN VED OMSTILLING, UDBUD OG UDLICITERING 1. Rammer Parterne er enige om særligt at henlede opmærksomheden på, at medindflydelses-
Læs mereKommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform. hvad gælder?
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform hvad gælder? Denne publikation er tilrettelagt af: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Læs mere2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning
Læs mereOverordnet procesplan i forbindelse med personaletilpasninger (bilag 2.1)
Aalborg Universitet Postboks 159 9220 Aalborg Dato: 12-11-2018 Sagsnr.: 2018-299-00078 Overordnet procesplan i forbindelse med personaletilpasninger (bilag 2.1) Indledning Følgende procesplan skal ses
Læs mereAfskedigelse. Kommunalt
Afskedigelse Kommunalt 1 Afskedigelse INDHOLD Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case
Læs mereReferat. af møde i HMU for fællesfunktioner, stabe og Regional Udvikling
Region Midtjylland Regionssekretariet 15. september 2015 /LOHOLK Refer af møde i HMU for fællesfunktioner, stabe og Regional Til stede: Mona Anker, Rikke Dalsgaard, Holger Schildt Knudsen, Connie Waldstrøm,
Læs mereDagsorden. (Regionshuset Viborg, Skottenborg 26, 8800 Viborg)
ssekretariatet Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling Tel. +45 8728 5000 kontakt@rm.dk www.rm.dk Dagsorden Hoved-MEDudvalget for administrationen inklusive Regional Udvikling
Læs mereLivsfasepolitik Region Midtjylland
Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed
Læs mereVejledning om. procedureretningslinje for omstilling,
Inspirationsnotat nr. 7a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 2.11.2009 Vejledning om procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinje
Læs mereBorgfredsaftale. mellem TDC A/S. Dansk Metal teleafdelingerne
Borgfredsaftale mellem TDC A/S og Dansk Metal teleafdelingerne Parterne er enige om, at det er væsentligt at TDC er et velfungerende selskab med god effektivitet og en stærk markedsposition, og at selskabet
Læs merePersonaleforhold ved større budgetreduktioner og afskedigelsesrunder
Personale Journalnummer: 81.00.00-G01-35-18 Ref.: Personale Direkte tlf. 97113056 hajje@mariagerfjord.dk Dato: 3. september 2018 Personaleforhold ved større budgetreduktioner og afskedigelsesrunder De
Læs mereAnsættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform
KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende
Læs mereProtokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering
Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte
Læs mereNår der ikke er arbejde nok til alle
Når der ikke er arbejde nok til alle Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Der kan være flere grunde til, at der skal skæres ned i antallet
Læs mereRetningslinjer for udbud i Lyngby-Taarbæk Kommune
Retningslinjer for udbud i Lyngby-Taarbæk Kommune Godkendt af Økonomiudvalget den 13. december 2010 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...3 2. Omfang og afgrænsning...3 3. Tilrettelæggelse og gennemførelse
Læs mereOVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS AFSKED ER UUNDGÅELIGT...
Politik for afsked og forebyggelse af afsked 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 FOREBYGGELSE AF AFSKED... 2 INDIVIDUELLE PROBLEMER... 2 KOLLEKTIV AFSKED... 3 HVIS
Læs mere1. Informationspligten Informationspligten fremgår af virksomhedsoverdragelseslovens 5 og har følgende ordlyd:
N O TAT Information og forhandling Dette notat omhandler informations- og forhandlingspligten i virksomhedsoverdragelseslovens 5 og 6. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske Kontor, og lanceres af Udbudsportalen.dk.
Læs mereDet Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel
Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken
Læs mereVejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb
12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse
Læs mere1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven
N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,
Læs mereAnsatte på særlige vilkår
Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter
Læs mereOverordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Læs mereVejledning om håndtering af stillingsændringer
Vejledning om håndtering af stillingsændringer Koncern HR november 2013 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Ledelse og samarbejde 3. Rammerne for ændringer i den enkelte medarbejders ansættelsesvilkår
Læs mereProtokollat 1 - Procedurer, tillidsrepræsentanter og forhandlingsforhold i fællesoverenskomsten
Protokollat 1 - Procedurer, tillidsrepræsentanter og forhandlingsforhold i fællesoverenskomsten Indhold Protokollat 1 - Procedurer, tillidsrepræsentanter og forhandlingsforhold i fællesoverenskomsten...
Læs mereDokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6
acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger
Læs mereNBI Budget 2009 og planer for reduktion af den faste stab ved NBI. Medarbejdermøde 17. december 2009
NBI Budget 2009 og planer for reduktion af den faste stab ved NBI Medarbejdermøde 17. december 2009 Niels Bohr Institutets budget for 2009 Budget NBI Mio. kr. i 2009 PL-niveau Budget 2009 1 Indtægter 95,5
Læs mereMedarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom
Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt
Læs mereSide 1. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE 11.28.2 Side 1 Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE...
Læs mereGlostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune
Glostrup Kommune Retningslinjer for god håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR GOD HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Forord God håndtering af sygefravær handler om at give de bedste betingelser
Læs mereLandsforeningen af Ungdomsskoleledere
KL Landsforeningen af Ungdomsskoleledere SAG-2014-00642 Tid: Den 10. juni 2015 Sted: Emne: Deltagere: KL Forlig om fornyelse af aftaler og overenskomster inden for Landsforeningen af Ungdomsskoleledere
Læs mereTR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1
TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit
Læs mereTillidsrepræsentantregler og bestemmelser om samarbejde og samarbejdsudvalg. OK - Fonden
Bilag 3 Tillidsrepræsentantregler og bestemmelser om samarbejde og samarbejdsudvalg for sygeplejersker ansat ved OK - Fonden 1 Generelle bestemmelser... 3 2 Hvor vælges tillidsrepræsentanter... 3 3 Hvem
Læs mereProtokol. mellem TDC A/S. Lederforeningen i TDC, LTD
Protokol mellem TDC A/S og Lederforeningen i TDC, LTD over forhandling den 14. og 21. august samt 5. september 2008 om forventede personalereduktioner i forbindelse med Fast Forward i TDC A/S. De forventede
Læs mereBilag 4 Status på ændret IT-organisation - Tids- og procesplan til behandling på MED-udvalgsmøde den 6. november 2012
Område: Human Resources Afdeling: HR Jura Journal nr.: 12/9630 Dato: 8. november 2012 - endelig Udarbejdet af: Eva Bjerg Adeler E-mail: Eva.Bjerg.Adeler@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631720 Bilag 4 Status
Læs mereStyrket samarbejde mellem a-kasser og kommuner
Styrket samarbejde mellem a-kasser og kommuner Den 24. juni 2009 Fælles udmelding fra FTF og KL Kommunerne overtager den 1. august 2009 statens opgaver i jobcentrene og dermed ansvaret for indsatsen over
Læs mereVedr.: Høringssvar til Strukturkommissionens betænkning nr. 1434
Til: Indenrigsministeriet og Sundhedsministeriet Slotsholmsgade 10-12 1216 København K J.nr.:9.02.01-01 17. februar 2004 UDKAST Vedr.: Høringssvar til Strukturkommissionens betænkning nr. 1434 Med henvisning
Læs mereAPOTEKERSKIFT. Apotekerskift på privat apotek
APOTEKERSKIFT Apotekerskift på privat apotek September 2018 Indhold Forord Ny apoteker Sådan foregår det, når en apoteksbevilling bliver slået op Ny apoteker - vilkår for de ansatte Sådan forløber en struktursag
Læs mereRetningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser
Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen
Læs merePLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008
PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske
Læs mereSide 1 OG TAKSTNÆVN. Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal
Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal Side 2 Indholdsfortegnelse FORORD... 3 FORORD... 3 1. ANVENDELSESOMRÅDE... 4 2. FORMÅL...
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereRetningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune,
Retningslinjer for ansatte i løntilskud i Frederiksberg Kommune, Frederiksberg Kommune er som offentlig arbejdsgiver forpligtet til at deltage aktivt i de arbejdsmarkedsordninger og reguleringer som vedtages.
Læs mereVælg en tillidsrepræsentant. Hvorfor Hvem Hvad Hvordan
Vælg en tillidsrepræsentant Hvorfor Hvem Hvad Hvordan Vælg en tillidsrepræsentant og stå stærkere Med en tillidsrepræsentant (TR) står du og dine kolleger stærkt over for jeres arbejdsgiver. Din TR har
Læs mereJAA Formål. Mål med aftalen. Samarbejdsområder (mulige):
Skabelon Formål. Partnerskabsaftalen mellem (xxx Virksomhed) og Jobcenter Viborg tager udgangspunkt i et fælles ønske om at sikre virksomheden kvalificeret arbejdskraft samt styrke borgernes mulighed for
Læs mereRammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne
AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...
Læs mereHospitalsenheden Vest. Referat
Hospitalsenheden Vest 7. juni 2015 /LYKFRA Refer til møde i Arbejdsgruppen vedrørende planlægning af personaleprocesser forbundet med implementering kl. 15:45 i Mødelokale 3, Staben, Indgang S, Regionshospitalet
Læs mereAktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk
Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring
Læs mereReferat fra ekstraordinært MED-møde d. 17. august 2015 kl. 13.00-15.00 Lokale 17 i Næstved. MED-udvalgsmedlemmer:
Referat fra ekstraordinært MED-møde d. 17. august 2015 kl. 13.00-15.00 Lokale 17 i Næstved MED-udvalgsmedlemmer: Annette Torp Jensen, formand og AMR-leder Hanne Wolffhechel, næstformand og TR Helle Djuraas,
Læs mereDelpolitik om Afsked og forebyggelse af afsked
Delpolitik om Afsked og forebyggelse af afsked 1. Mål med politikken 2. Delmål 3. Forebyggelse Det er kommunens primære målsætning at undgå afsked. I tilfælde af at afsked er uundgåelig, skal det ske på
Læs merePrincipper for stillingsbesættelse
Principper for stillingsbesættelse Principperne gælder for alle medarbejdere der berøres af sammenlægningen. Som udgangspunkt følger alle medarbejdere opgaven. Tager udgangspunkt i nuværende arbejdsopgaver
Læs mereInformation og drøftelse
Inspirationsnotat nr. 1 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 16. maj 2007 Information og drøftelse Information og drøftelse (forhandling) i henhold til MED-rammeaftalen Nedenfor er en gennemgang af MED-aftalens
Læs mereÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset Århus C
ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C INDSTILLING Til Århus Byråd Den 18. december 2003 via Magistraten Tlf. nr.: 8940 2280 Jour. nr.: 2000/08446 Ref.:
Læs mereSKRIFTLIG TILKENDEGIVELSE. meddelt onsdag den 11. april 2012
SKRIFTLIG TILKENDEGIVELSE meddelt onsdag den 11. april 2012 i afskedigelsesnævnssag nr. FV2011.0136. LC Lederforum for A (advokat Peter Breum) mod Odder Kommune (advokat Jørgen Vinding) Tvisten Tvisten
Læs mere