Klip snublesnorene over!

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Klip snublesnorene over!"

Transkript

1 Klip snublesnorene over! De fleste virksomheder ønsker flere kvinder i den øverste ledelse, men har svært ved at få dem derop. Protocol giver her sit bud på usynlige snublesnore og på, hvordan man fjerner dem. Læs her, hvordan virksomhederne med fordel kan flytte sig både ledelsesmæssigt og organisatorisk, hvis vi skal have flere kvinder til tops. Af Christel Skousen Thrane og Nadja Pass Det er mere reglen end undtagelsen, at virksomheder klager over, at de ikke har flere kvinder i de øverste ledelser. De vil gerne, siger de, men af en eller anden grund, er det endnu ikke lykkes at få særlig mange derop. Virksomhederne efterlyser konkrete værktøjer og strategier, og Protocol har derfor kigget på, hvor, hvordan og hvorfor kvinderne snubler på vej op ad karrierestigen. Og hvad virksomhederne kan gøre for at få flere kvindelige talenter til at gå hele vejen.hermed en introduktion til de vigtigste 6 snublesnore og Protocols helt konkrete råd til, hvordan virksomhederne kan kappe dem. Så vi kan komme videre. Spor 6 handler om kulturen på de danske arbejdspladser. Sat noget på spidsen viser vores undersøgelse, at dansk erhvervsliv i udstrakt grad er struktureret som ét stort fodboldspil. Det vil sige, at alle dem, der har gået til fodbold siden de var små i erhvervslivets nuværende generationer især mændene har en markant hjemmebanefordel i erhvervslivet og spiller efter en masse usynlige regler, kvinderne ikke kender. Vi starter ud med fodbold-vinklen, fordi den kan fungere som en overordnet quickguide til, hvor det ofte går galt i det danske erhvervsliv og går på kryds og tværs af undersøgelsens andre spor. Derfor vil mange af snublesnorene og de gode råd til virksomhederne være at finde i lidt andre former i de andre artikler. Spor 5 handler om, at erhvervslivets rampelys er for smalt.

2 Den danske mødekultur favoriserer de højrøstede medarbejdere uden nødvendigvis at skele til kvaliteten af det, de bidrager med. Konsekvensen er, at de mere stilfærdige medarbejdere sidder tilbage med langt mere på hjerte, end de siger af sig selv under møderne. Virksomhederne risikerer på den made at miste spændende viden og gode ideer. Derfor kan virksomhederne med fordel indføre nogle rutiner, hvor alle medarbejdere mere systematisk bliver bedt om at byde ind med deres tanker. Så nye stemmer ville blive hørt. Spor 4 handler om at erhvervslivet i stigende grad dyrker personligheden. Tidligere kunne man knokle sig opad i hierarkiet alene ved at være fagligt stærk og udføre sit arbejde til punkt og prikke. Men i dag stilles der mindst lige så store krav til personligheden. Det er blevet en superkompetence at være et helt, nysgerrigt, engageret menneske, der kan begå sig i alle mulige forskellige sammenhænge og gerne bringer sine personlige erfaringer i spil i professionelle sammenhænge. Og ikke mindst at udstråle arbejdslyst. Spor 3 handler om virksomheders berøringsangst overfor at tale om køn og i det hele taget anerkende, at der er forskel på kønnene, mens vi er på arbejde. Virksomheder opfatter køn som en privatsag, sådan helt konkret noget, der kun hører sig til efter arbejde, og som er i familie med seksualitet og dermed blufærdigt. Holdningen blandt mange både mænd og kvinder er desuden, har vi ikke tæsket nok rundt i det her emne? Også selv om vi er ikke er kommet nogle vegne, og der stadig er kvindetomt på toppen. Så det gælder virkelig om at finde en retorik, som kan holde både mænd og kvinder vågne for at debattere køn på arbejdspladsen. Spor 2 handler om den helt almindelige dagligdag på kontoret. Om at erhvervslivet i mange tilfælde ikke matcher tidsalderen. Mandlige topchefer bliver hædret for at udvise kvindelige sider, mens kvindelige topchefer gør alt for at skjule den side af sig selv. Det er paradoksalt. Og utidssvarende.

3 Spor 1 handler om seksualitet mellem kønnene. Seksualiteten punkterer det professionelle fokus og skaber en situation hvor både mand og kvinde mister adgang til de kompetencer, de har behov for, for at realisere deres egentlige mål og ærinde nemlig at blive klogere sammen I forhold til den fælles opgave. Sådan kappes snublesnorene: Less talk more action! Tag aktiv stillingvil du og din virksomhed det her, eller er det bare politisk korrekt at sige, at man naturligvis gerne vil have flere kvinder i ledelse? Tag aktiv stilling og GØR det så eller vælg det fra. Hvis du vælger, at det er vigtigt at få flere kvinder i ledelsen, så arbejd aktivt og målrettet med at få flere kvindelige ledere for at afspejle kunder og samarbejdspartneres samt det omgivende samfunds mangfoldighed. Og start med at indse, at der er forskel på mænd og kvinder ikke bare udenfor arbejdspladsen, men også indenfor. Skab en stærk pipelinehav fokus på kvinderne på alle niveauer i din virksomhed. Skab en pipeline og begynd allerede med de ny ansatte for at tiltrække talent i fremtiden, og for at virksomheden har den rigtige talentmasse at udvikle sig på. Fortæl de dygtige af kvinderne, at de har potentiale. Og at I satser på dem. Lug ud i seksuelle spændingerskab en virksomhedskultur, hvor man bliver opmærksom på, når seksualiteten spærrer ben for samarbejdet. Lav et regelsæt og kommuniker det ud: Seksuelle hentydninger accepteres naturligvis ikke, sexchikane er uprofessionelt og ulovlig adfærd. Vær særligt opmærksom på rekruttering og forfremmelser

4 Formulér jobopslagene mere åbent. Mange kvinder har en tendens til at kigge på jobopslagenes kompetencepunktopstillinger og lade være med at søge, hvis de ikke lever op til dem alle sammen. Og det gør de sjældent, fordi ordlyden i mange jobopslag appellerer meget tydeligt til mænd, og ofte er det sportsmetaforerne, der er i spil. I den senere tid er der begyndt at dukke en ny type jobopslag op eksempeltvis PostDanmarks jagt på Innovationsholdet der mere åbent beskriver virksomhedens behov og hvilken type, de mere overordnet leder efter (LINK til eksempel). Også med plads til nogle af de blødere og mere innovative sider, som mange kvinder har nemmere ved at dokumentere end de mere traditionelle resultater. Det giver inspiration til flere om at søge, og mulighed for at søge mere som den person, man er, med alle sine sammensatte kompetencer, end på baggrund af et snorlige cv. Og det skaber langt større muligheder for nogle mere forfriskende ansættelser. Gør mangfoldighed til en del af headhunterens succeskriterier. Det styrker virksomhedens innovationskraft, hvis ledelsen rummer mange forskellige vinkler, fagligheder og tilgange, der tilsammen afspejler kundernes og det omgivende samfunds mangfoldighed. Flere af de virksomheder, vi har interviewet har haft stor succes med at gøre mangfoldighedsrekruttering til en del af headhunterens mål. Det er jo ikke fordi, de kompetente kvindelige kandidater ikke findes. De tager bare længere tid at finde, fordi headhunternes netværk ikke altid kender dem på forhånd og kvinder ikke anbefaler andre kvinder i lige så høj grad som mænd er vant til at anbefale andre mænd. Desuden skal mange af kvinderne skubbes lidt ekstra, før de siger ja til en samtale, og ofte også præpareres lidt mere til at fortælle om deres bedrifter under selve samtalen. Men de findes, og headhunterne skal nok finde dem, hvis det er en af deres mål. Vær opmærksom på at hive kvindelige talenter med over i linjen og udnævne dem som linjechefer. Det er ofte langt nemmere for kvinderne at nå til tops i stabsfunktioner som HR, kommunikation og marketing, fordi de oftere har taget uddannelser i den retning. Men det er svært at hoppe fra stabsfunktionerne helt op på CEO-

5 niveau, fordi det typisk foregår gennem linjekarrierevejene. Meget ofte ville kvindelige talenter dog selv med en typisk stabsrettet uddannelse i ryggen sagtens kunne udvikle en karriere i linjen, hvis deres ledere var opmærksomme på at forfremme og udfordre dem til at gå den vej. Meget ofte vil de gerne, det er bare aldrig rigtig faldet dem ind. Sørg for, at kvinderne også får præsenteret deres kompetencer til ansættelsessamtalerne. Der er stadig en udbredt tendens til, at mange kvinder kun fortæller om deres egnesucceser, når de bliver spurgt.og her har de oven i købet en tendens til at være ekstremt beskedne og hele tiden fremhæve holdpræstationen frem for deres egne præstationer. Sådan kommer de hurtigt bagud på point i en jobsamtalesituation, hvor de er oppe mod nogle mere bramfri kandidater, der får pustet langt mindre bedrifter langt større op. På overfladen kan det derfor se ud som om de er mindre kompetente, selvom det omvendte ofte er tilfældet. Derfor kan det være nødvendigt at spørge mere præcist ind til kvindernes resultater og erfaringer, hvis man skal have det fulde indtryk af, hvad de kan bidrage med. Vær opmærksom på de lidt ældre kvinders potentiale. Mange kvinder melder sig først for alvor på karrierebanen, når børnene har fået en vis alder. Men der er de til gengæld også klar til at knokle på. I sagens natur har de ikke på det tidspunkt et lige så imponerende cv som mange andre på deres alder. Men hvis de fik chancen kunne de meget hurtigt nå op på niveau, fordi de nu ikke alene har al den hunger, passion and drive, der skal til men også tiden, erfaringen og modenheden til at rykke på den. Den chance får de bare sjældent, fordi de fleste talent- og traineeprogrammer fokuserer på de yngre og nyuddannede. Men der ligger et stort potentiale gemt her. Tag bedre hånd om de nyudnævnte ledere. Mange steder hersker der en misforstået opfattelse af, at man skal vise, at man kan stå distancen ved at sejle længe i sin egen sø. Med stor risiko for nederlag til følge. Der ofte resulterer i, at talenterne brænder sig unødigt hårdt på deres første ledererfaringer, om aldrig tør prøve igen. Der er ingen grund til at gøre ledelsesudviklingen til en manddomsprøve på de forkerte kriterier, hvis de kompetencemæssigt er fuldt

6 i stand til at bestride posten. Sørg i stedet for at bakke ledertalenterne op og giv dem så konkrete tilbagemeldinger som overhovedet muligt på, hvad de gør godt og skidt. I stedet for, at de selv skal bruge energi og arbejdstid på at gætte sig frem til det. Tilbyd mentorordninger/netværk for kvinderne. Kvindelige ledere melder tilbage, at de føler sig meget ensomme, når de bliver forfremmet. De indgår ikke naturligt i de mandlige lederes netværk, og heller ikke privat har de nogen at sparre med, da deres veninder sjældent har samme fokus som dem. Derfor er det alfa og omega, at de får en god coach, mentor eller netværk, hvor de kan møde ligesindede med samme høje ambitioner som dem. Tilbyd andre slags belønninger end firmabil/lønforhøjelse og fine titler Kvinder bliver ofte ansporet af nogle andre ting, end mænd gør. Derfor er det en god ide at tilbyde flere forskellige slags belønninger til sine ledere. I dag er det meget de personer m/k, der tænder på traditionelle medaljer såsom større firmabil, bedre parkeringsplads, flottere titel osv., som anspores til at komme helt til tops. Men måske skulle man blive bedre til at tilbyde andre former for belønning, som f.eks. mere fleksibilitet, hjælp til at skaffe hushjælp, mere efteruddannelse, egen erhvervscoach, aftensmåltider to-go, ting, der kan hjælpe kvinder til at gøre deres hverdag nemmere. For hvis der er kaos på hjemmefronten, mister mange kvinder motivationen. Gør op med den tidsbundne hverdag Stram op på møderne. Stram op på mødedisciplinen, så møderne starter præcist og medtag kun punkter på dagsordenen, det er vigtigt at få diskuteret sammen. Så det giver mening at være med. Hvis man luger ud i nonpunkterne, er der bedre plads til at både mænd og kvinder bruger den fysiske mødetid til at udvikle uformelle netværk og styrke samspillet. Systematisér brugen af hjemmearbejdspladser til fælles dage. Måske var det en idé at vælge en given dag (hver uge eller hver måned), hvor alle havde mulighed for

7 at arbejde hjemme. På den måde sikrer man sig mere fleksibilitet i de enkelte hjem, men undgår irritationen over selv at være på arbejde og ikke kunne mødes med sine hjemmearbejdede medarbejdere. Og samtidig undgår man, at dem, der arbejder meget hjemme, ryger helt ud af virksomhedens hverdag og netværk. Formulér meget tydeligt, hvad der skal til for, at en opgave er løst godt nok. Ellers er der en voldsom tendens til at overlevere og overkompensere fra kvindernes side, så de får mindre tid til den vigtige networking, efteruddannelse og positionering. Opdel opgaver og projekter i delmål og gør det meget tydeligt, hvornår hvilke medarbejdere forventes at være i spil og hvornår de kan betragte deres del af opgaven som færdig. Sørg for, at der er delresultater undervejs. Mange kvinder får aldrig resultaterne med sig fra opgaverne, fordi de kommer på nye projekter, inden opgaven er færdig, så afslutterne løber med alle resultaterne. I andre tilfælde når kvinderne at gå på barsel, inden projektet er afsluttet, og selvom de spillede en meget væsentlig rolle tidligt i processen, er de så ikke med til den prestigefulde aflevering og deres faglige fingeraftryk er gået tabt undervejs i processen. Her er det vigtigt at kunne høste nogle delresultater undervejs og det er samtidig en ledelsesopgave at få de kvindelige talenter til at høste resultaterne, hvilket de ellers ofte er meget lidt opmærksomme på. Skab nye rammer for synlighed og netværk internt Signalér klart, at ledelsen gerne vil kontaktes omkring nye, gode ideer. Alt for ofte bæres tingene videre af en chef, der ikke har sat sig ordentligt ind i tingene og derfor ikke kan sparke den igennem. Og flankerne er ikke dækket tilstrækkeligt af i præsentationen, fordi underleverandørerne ikke kender til udfordringerne i beslutningsgruppen. Mange oplever, at de bedste ideer falder på de forkerte ting, og så føles det føles meningsløst at have knoklet for noget, der bliver afvist uden kamp. Og så mister de motivationen til at kaste sig ind i kampen en

8 anden gang. Det er langt mere motiverende og synlighedsskabende, hvis talenterne selv er med og kan give deres egne faglige begrundelser. Selv de bedste kan blive bedre. Sørg for at give meget konstruktiv og konkret kritik også til kvinderne. Efterhånden som man får nogle erfaringsår på banen, begynder det at blive småt med den konkrete og konstruktive kritik af ens arbejde. Men næsten alle kan blive endnu bedre ved at lære af deres fejl og få helt præcist at vide, hvad de har gjort rigtig godt. Og hvordan det så kunne blive endnu bedre. Her mangler erhvervslivet generelt og det gælder både ledelsen af mandlige og kvindelige medarbejdere metoder til at gøre de gode bedre. I stedet haster man videre til nye opgaver og risikerer at begå de samme fejl igen og igen. Eller droppe det gode, fordi ingen fremhævede det. Her ville det være en stor fordel for alle medarbejdere, hvis lederne droppede berøringsangsten og mere tydeligt turde fremhæve det gode og slå hårdt ned på det utilstrækkelige. Ros er ekstremt motiverende, men ikke hvis alt ukritisk bliver rost. Sørg derfor for at udvide evalueringsrunderne lige ved projektafslutning, hvor det bliver gennemgået og diskuteret hvem der leverede hvad og hvad der kunne blive endnu bedre. Så bliver det mere synligt, hvad der bliver belønnet. I rigtig mange tilfælde har vi hørt, at kvinderne bliver tvangsskånet i forhold til den kritik, der kunne have udviklet dem ofte også fordi de tager sig det mere nært end mændene mens mændene hører det mere råt for usødet og derfor for mulighed for at forbedre det. Skab nogle nye steder, hvor kvinder og mænd kan netværke uformelt og ukønnet. Walk&Talks, skovture, fredagsbarer, teaterture, kaffeøer med ordentlig kaffe og fælles madlavning er udmærkede alternativer til bordfodboldspillet og VIP-logen i Idrætsanlægget. Hold faste inspirationsdage, hvor alle medarbejdere får lejlighed til at præsentere deres store visioner og ideer direkte for ledelsen og hinanden. For eksempel kan man lade sig inspirere af det japanske præsentationskoncept Pecha Kucha, hvor man på 20 slides af 20 sekunder skal præsentere sin ide. Eller af TEDkonferencernes format, hvor en stribe vidt forskellige talere

9 i rap hver har 20 minutter til at præsentere deres ideer, produkter eller visioner. Eksperimentér med nye arbejdsprocesser, hvor alle medarbejdere automatisk tager ordet. Som for eksempel SCRUM, der automatisk ordet til alle projektdeltagere og får fulgt op på, hvem der får leveret og afsluttet hvad undervejs. Sørg for, at mødelederne trækker kvinderne med ind i mødernes indledende, uformelle snak. Mange kvinder holder sig tilbage indtil mødet går rigtigt i gang, og går derfor glip af den vigtige netværksdannelse. Det kan være svært for kvinden selv at bryde ind, men hvis mødelederen tager rollen som vært/værtinde, der trækker alle gæsterne ind i samtalen fra starten, glider det ofte af sig selv bagefter. Udfordr alle dine medarbejdere Sørg for, at alle på kryds og tværs af niveau, afdeling, køn og faglighed indimellem deltager i de samme kurser eller aktiviteter, så man mere konkret får en fornemmelse af, hvad hinanden kan og laver. Måske ser man nye sider af medarbejdere og når man er på kursus sammen, styrker man netværkene på tværs af afdelinger og køn. Småbørnsforældre skal ledes anderledes Vis i praksis, at jeres hverdag kan rumme hele mennesker M/K. Det nytter ikke at tale om work-lifebalance, hvis man samtidig altid sætter arbejder hjemme i gåseøjne, bliver ved at placere de vigtige møder efter institutionslukketid og synligt belønner de medarbejdere, der vinder pinde-sidnings-mesterskabet hver aften. Det gælder om at belønne kvaliteten af opgaverne og løsningerne frem for antallet af timer, man har siddet foran computeren. Og at belønne de ledere, der formår at skabe fleksible og rummelige arbejdspladser, der samtidig er effektive. Hvis medarbejderne får mere reel fleksibilitet i hverdagen, vil det ikke alene hjælpe småbørnsfamilierne til at få det hele til at hænge sammen det vil også skabe tid til at søge den inspiration, der i sidste ende med til at skabe innovation. Supplér de eksisterende karriereveje med et

10 karrierespor for de ambitiøse småbørnsforældre. Et forløb, der giver plads til de temposkift, mange småbørnsforældre ønsker undervejs i karrieren, samtidig med, at man tydeligt signalerer, at man stadig er i spil. Det ville give dem mulighed for at hvile meget bedre i småbørnsfamilieårene og samtidig yde en god indsats på arbejdspladsen, hvis der var udviklingsmuligheder undervejs, og de vidste, der var rum til et ordentligt boost igen, når de følte sig klar til det. Udvikl et trainee-lignende forløb for medarbejdere, der vender tilbage fra barsel. Rigtig mange endte i deres første par jobs ved en tilfældighed, og efter endt barsel er det et oplagt tidspunkt at dreje sig selv og sin karriere i nye retninger. Det er et tydeligt spor gennem vores mange interviews, at mange af dem, der er nået godt videre i karrieren M/K har deltaget i virksomhedernes traineeprogrammer, hvor de ikke alene har fået mulighed for at prøve kræfter med deres faglighed i vidt forskellige sammenhænge, de har også fået opbygget et stærkt netværk på tværs af organisationen. Men hvorfor skal traineeprogrammer være forbeholdt de nyuddannede? Hvis man først har været rundt i mange forskellige afdelinger har man ikke alene en langt bedre fornemmelse af, hvor man bedst kan bidrage med sine kompetencer, hvis man igen skulle få lyst til et mere lineært karriereforløb men har også fået skabt sig et bredt forankret netværk, er man meget mindre udsat, hvis man en anden gang igen skulle få brug for orlov. Lav fast procedure omkring samtale med kvinderne, der kommer tilbage fra barsel. For mange nybagte forældres vedkommende har barslen vækket nye tanker, ønsker og behov. Vi hører næsten udelukkende om ønskerne om mere fleksibilitet og udfordringerne med work-lifebalance. Men mange har også gjort sig tanker om måske at ville booste karrieren eller søge i en anden retning, og er klar til at tage et større spring, end der traditionelt er lagt op til, når man vender tilbage fra barsel. Meget af den energi og arbejdslyst kvinderne vender tilbage med lige efter barslen skal der tages godt hånd om, for den visner hurtigt, hvis hun bare forventes at glide tilbage i en organisation, der typisk har ændret sig markant på det

11 halve eller hele år, man har været væk så tanken om at vende til status quo er under alle omstændigheder en illusion. Derfor er det en god ide at indføre en motiverende og grundig samtale, når kvinden er på vej tilbage fra barsel. Så man kan sikre sig, at kvinden kender til sine karrieremuligheder og ikke blot bliver parkeret af misforstået hensyn til hendes nye situation som familiemor. Indfør større fleksibilitet under barsel. Gør det muligt, tilladt og accepteret at have kontakt til arbejdspladsen, mens man er på barsel, så man ikke ryger helt ud af systemet undervejs. Gør det for eksempel muligt at deltage i vigtige møder via konference-calls, hvis de nybagte forældre har lyst til at holde sig i loopet på de vigtige beslutninger, hvor netop deres kompetencer og synspunkter kunne være afgørende for, hvordan deres egne arbejdsopgaver ser ud, når de vender tilbage. Om undersøgelsen Fokus for Protocols undersøgelse er at se på, om vi kan udnytte det reelle ledertalent bedre. Dét, som ikke bliver udnyttet nu. Og her taler vi om de kvinder, der virkelig kompetencemæssigt spiller lige op med mændene. Kvinder som både kan og som også vil. Måske ved de det bare ikke. Vi forsøger her at komme et spadestik dybere end at lancere argumentet: Jamen, kvinderne vil jo ikke. Det er vigtigt at understrege, at undersøgelsen kun fokuserer på en meget lille del af dansk erhvervsliv nemlig de ambitiøse mennesker i de helt store virksomheder. Men derfor vil der forhåbentlig alligevel være inspiration at hente for dem, der trives bedst i mindre virksomheder eller som selvstændige. Eller som ikke er interesserede i den store karriere, men ikke desto mindre gerne vil kunne forstå mekanismerne i toppen af erhvervslivet. Og det gælder også mange af de mænd, der af forskellige årsager aldrig har lært at spille spillet eller har fravalgt det meget tidligt. Og ikke mindst for de etniske, sexuelle og faglige minoriteter, der adskiller sig fra majoriteten på parnassets top. De færreste vil kunne genkende sig selv fuldstændig i de stereotyper en undersøgelse som denne meget mod sit eget ønske er nødt til at opridse for at kunne sige noget

12 om noget som helst. Ingen mænd, kvinder eller virksomheder snubler i alle de 10 snublesnore, vi beskriver her men de fleste kan genkende flige af sig selv, deres ledere, kolleger og bekendte i de mønstre, vi beskriver. Men når man som os har gennemgået så omfattende et interviewmateriale, står det alligevel klart, at der er nogle mønstre, udtalelser, snublesnore og udfordringer, der vender tilbage igen og igen. Og det er dem, vi her har kortlagt og givet vores bud på, hvordan man kan kappe. Sådan er undersøgelsen blevet til Undersøgelsens analyser og anbefalinger bygger på ca. 50 dybdeinterviews foretaget mellem juni 2010 og januar Interviewpersonerne falder i to overordnede grupper. Den første gruppe består af eksperter og videnspersoner, der har kunnet perspektivere, validere og nuancere vores opdagelser undervejs i arbejdet. De interviews brugte vi til at danne os et indtryk af de helt aktuelle debatter og udfordringer, de arbejdede med netop nu. På den baggrund fandt vi frem til nogle overordnede snublesnore, som vi så har undersøgt nøjere, nuanceret og uddybet ved at tale med 6 markante virksomheder i Danmark, nemlig Grundfos, ISS, Novo Nordisk, Danske Bank, IBM og Tryg. I hver af de udvalgte virksomheder har vi talt med en repræsentant for den øverste ledelse, en repræsentant fra HR, en teamleder af hvert køn og et ledertalent af hvert køn. Det er vigtigt at understrege, at mange af de ting, vi foreslår allerede er i gang i en eller anden form i en eller flere af de virksomheder, vi har talt med. Alle seks virksomheder har fokus på emnet og har derfor gjort sig nogle nyttige erfaringer, som de gavnligt har delt ud af. Mange af virksomhedernes gode erfaringer, har vi ladet os inspirere af ligesom mange af virksomhedernes dårlige eller manglende erfaringer. Ved at kigge nærmere på virksomhedernes karriereveje, netværk, mødekulturer, forfremmelsessystemer, hierarkier, interne spil og beslutningsprocesser har vi fundet de ovenstående 10 konkrete snublesnore, som spænder ben på direktionsgangene, i rekrutteringsforløbene og talentudviklingen for mange virksomheders ambition om at få flere kvinder i ledelse. Vi håber, at I vil tage stilling til vores konkrete råd. Og i bedste fald, at I vil lade jer inspirere af dem og følge dem, så evt. snublesnore

13 kan blive kappet. Så vi kan udnytte vores ledertalent her i landet bedst muligt til glæde og til gavn for virksomhedernes bundlinjer

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Hvornår har du sidst oplevet, at dine evner er kommet til deres fulde ret? Hvad synes du kendetegner en god kollega?

Hvornår har du sidst oplevet, at dine evner er kommet til deres fulde ret? Hvad synes du kendetegner en god kollega? Hvad synes du kendetegner en god kollega? Hvornår har du sidst oplevet, at dine evner er kommet til deres fulde ret? Hvad gjorde den bedste læremester eller underviser, du har haft? Hvordan skiller du

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Stærk ledelse bag resultater. en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft

Stærk ledelse bag resultater. en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Når vi matcher virksomheder og kandidater, møder

Læs mere

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a

CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC

Læs mere

Skub din leder ned fra ølkassen

Skub din leder ned fra ølkassen Skub din leder ned fra ølkassen K- rådgiverne bør skubbe lederne ned fra ølkassen, så de kan tale mere med deres medarbejdere. Det er den nære, regelmæssige og personlige kommunikation, der skaber de engagerede

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

VIBORGEGNENS ERHVERVSRÅD

VIBORGEGNENS ERHVERVSRÅD VIBORGEGNENS ERHVERVSRÅD VÆKST VIBORG! er navnet på VIBORGegnens Erhvervsråds strategi for 2014-2018. Men det er ikke kun et navn. Det er en klar opfordring til erhvervslivet om at hoppe med på vognen

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse Idékatalog til MX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret

Læs mere

Idékatalog til BMX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse

Idékatalog til BMX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse Idékatalog til BMX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Guide: Undgå ensomhed i dit parforhold

Guide: Undgå ensomhed i dit parforhold Guide: Undgå ensomhed i dit parforhold Selvom du lever i et fast forhold kan ensomhed være en fast del af dit liv. I denne guide får du redskaber til at ændre ensomhed til samhørighed og få et bedre forhold

Læs mere

Fem danske mødedogmer

Fem danske mødedogmer Fem danske mødedogmer Ib Ravn, lektor, ph.d., DPU, Aarhus Universitet Offentliggjort i JP Opinion 30.09.11 kl. 03:01 Ingen har lyst til at være udemokratisk, slet ikke i forsamlinger, men det er helt galt,

Læs mere

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab Vi gør det - sammen Politik for det aktive medborgerskab 2017-2021 Kære læser Du har netop åbnet den nordfynske politik for det aktive medborgerskab. Jeg vil gerne give denne politik et par ord med på

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden dbio s Lederforum 13. marts 2013 v/bettina Skårup aksia-institute.dk bettinaskaarup.dk Lyn-baggrund 27 dybdegående interviews i kommuner og regioner

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Lærings- og Trivselspolitik 2021

Lærings- og Trivselspolitik 2021 Lærings- og Trivselspolitik 2021 Indhold Indledning... 3 Læring... 5 Trivsel... 7 Samspil.... 9 Rammer for læring, trivsel og samspil... 11 2 Lærings- og trivselspolitik 2021 Indledning Vi ser læring og

Læs mere

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj?

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Bodil Damkjær er uddannet cand. phil og adm. direktør i PLINGyou A/S. Bodil hjælper dansk erhvervsliv med deres professionelle brand på LinkedIn. Bodil holder

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

Hvad skaber engagerede medarbejdere, og hvad er effekten?

Hvad skaber engagerede medarbejdere, og hvad er effekten? Hvad skaber engagerede medarbejdere, og hvad er effekten? Oplæg af Kirstine Rechendorff, Ennova Ennova A/S Hvorfor engagement? - fordi det er win-win For virksomheden: For medarbejderen: Fastholde medarbejderne

Læs mere

BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC

BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC BILAG 1: Interview med den centrale studievejledning på RUC 27.04.2015 Interviewer 1 (I1) Interviewer 2 (I2) Respondent (R) I1: Ja, vi vil jo lave en app, som skal vejlede den studerende igennem sit studieforløb.

Læs mere

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Hvad enten du er eller har været i parforhold i kortere eller længere tid, kan du her søge gode råd om, hvordan du får et bedre eller bevarer dit parforhold. Vores

Læs mere

Måske er det frygten for at miste sit livs kærlighed, der gør, at nogle kvinder vælger at blive mor, når manden gerne vil have børn, tænker

Måske er det frygten for at miste sit livs kærlighed, der gør, at nogle kvinder vælger at blive mor, når manden gerne vil have børn, tænker BØRN ER ET VALG Har det været nemt for jer at finde kærester og mænd, der ikke ville have børn? spørger Diana. Hun er 35 år, single og en af de fire kvinder, jeg er ude at spise brunch med. Nej, det har

Læs mere

MEDBORGERSKABSPOLITIK

MEDBORGERSKABSPOLITIK MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,

Læs mere

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår.

Før I starter, skal det være klart, hvem der gør hvad og hvornår. FASE 1: FOKUS Når innovationsforløbet er forankret, er I klar til at gå i gang. Det første vigtige skridt er at beslutte, hvad I konkret vil arbejde med i innovationsforløbet. I fokuseringen undersøger

Læs mere

Interview med butikschef i Companys Original

Interview med butikschef i Companys Original Interview med butikschef i Companys Original Interviewer 1: Amanda Interviewer 2: Regitze Butikschef: Lene Interviewer 1: Ja, det er bare, som sagt, til os selv, så vi selv kan analysere på det, men vi

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

Valby boldklub. Mere end fodbold. Kammeratskab, fælleskab, venner for livet & god fodbold

Valby boldklub. Mere end fodbold. Kammeratskab, fælleskab, venner for livet & god fodbold Valby boldklub Mere end fodbold Kammeratskab, fælleskab, venner for livet & god fodbold Den blå tråd i Valby Boldklub Formanden har bolden M ange mennesker tænker nok, at alle fodboldklubber er ens. Men

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 1 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Bliv en helstøbt leder og få det bedste frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 2 Tip 1: Vær

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

ORIENTERING om ledelse

ORIENTERING om ledelse ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Få gode medarbejdere - brug afprøvede rekrutteringsmetoder - Derfor siger dine bedste medarbejdere op! - Bliv træner for dine medarbejdere 7 1 3 2015-4. FÅ GODE

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Politiske værksteder. - præsentation af arbejdet

Politiske værksteder. - præsentation af arbejdet Politiske værksteder - præsentation af arbejdet Hvad er de vigtigste ideer? Mødes oftere Lokale fællesskaber Det sociale kan godt være startskud Gør det let at være aktiv Hvordan er relationsopbygning

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende

Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.

Læs mere

Invitation til konference. Ledelse af fremtidens

Invitation til konference. Ledelse af fremtidens Invitation til konference Ledelse af Er du med til at lede n? Så ved du, at du netop nu er i centrum for mange danskeres opmærksomhed. Der bliver i særlig grad bidt mærke i, hvad du gør, og hvordan du

Læs mere

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.

Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan

Læs mere

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år.

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år. Interview Fokusgruppe med instruktører i alderen - år 0 0 0 0 Introduktionsrunde: I: Vil I starte med at præsentere jer i forhold til hvad I hedder, hvor gamle I er og hvor lang tid I har været frivillige

Læs mere

Scor drømmejobbet! Hej og velkommen til min e-guide hvor jeg underviser dig i:

Scor drømmejobbet! Hej og velkommen til min e-guide hvor jeg underviser dig i: Scor drømmejobbet! Hej og velkommen til min e-guide hvor jeg underviser dig i: HVAD der er vigtigt når du skal lave et professionelt CV HVORDAN du skal gøre det og HVORFOR du skal gøre det på den måde

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

Forandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de

Forandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de Frirum for forældre Hvis man rykker i den ene side af en uro, kommer hele uroen i ubalance. Sådan er det også i en familie, når familiens unge får problemer med rusmidler. Skal balancen genoprettes, giver

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune

Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune Skovsgårdskolen og Tranum Skole En ny skole pr. 1. august 2012 i Jammerbugt Kommune - forventninger til en kommende leder En tilbagemelding til brug for forvaltning, ansættelsesudvalg og ansøgere til stillingen.

Læs mere

Det her er meget konkret: Hvad gør stofferne ved én, og hvordan skal man gribe det an. Ingen fordømmelse på nogen måde dét kan jeg godt lide.

Det her er meget konkret: Hvad gør stofferne ved én, og hvordan skal man gribe det an. Ingen fordømmelse på nogen måde dét kan jeg godt lide. Fordomme, nej tak Forældre til unge står af på fordomme og løftede pegefingre, når de søger information om rusmidler og teenageliv på nettet. I stedet ønsker de sig rigtige mennesker og nuanceret viden

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

6-12 ÅR. info. FORÆLDRE med et pårørende barn ALDERSSVARENDE STØTTE TIL

6-12 ÅR. info. FORÆLDRE med et pårørende barn ALDERSSVARENDE STØTTE TIL ALDERSSVARENDE STØTTE 6-12 ÅR info TIL FORÆLDRE med et pårørende barn Forældre til et pårørende barn - Alderssvarende støtte Kære forælder Når man selv eller ens partner er alvorligt syg, melder en række

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Interview med Maja 2011 Interviewet foregår i Familiehuset (FH)

Interview med Maja 2011 Interviewet foregår i Familiehuset (FH) 1 Interview med Maja 2011 Interviewet foregår i Familiehuset (FH) Hej Maja velkommen her til FH. Jeg vil gerne interviewe dig om dine egne oplevelser, det kan være du vil fortælle mig lidt om hvordan du

Læs mere

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset

Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset 12 Værktøj 2 Værktøj 2: Kortlægning af arbejdspresset Ved hjælp af værktøj 2 kan du undersøge, om der er for stort arbejdspres blandt den gruppe af medarbejdere, du har personaleansvar for. For stort arbejdspres

Læs mere

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK

NR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,

Læs mere

BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber

BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber BØRN OG unge på vej mod stærkere fællesskaber 1 forord Stærkere fællesskaber gør os dygtigere sammen Kære læsere, Da jeg sidste vinter sammen med resten af byrådet præsenterede Aarhus Kommunes nye børne-

Læs mere

Program for lederkursus 2011

Program for lederkursus 2011 Program for lederkursus 2011 Tirsdag den 1. marts 2011 Onsdag den 2. marts 2011 Onsdag den 13. april 2011 Tirsdag den 24. maj 2011 Dag 1 Dag 2 Dag 3 Dag 4 Dag 5 Velkomst Introduktion til DiSC personprofilen.

Læs mere

Det sammenhængende børne- og ungeliv

Det sammenhængende børne- og ungeliv Det sammenhængende børne- og ungeliv - vejen til ny velfærd for børn, unge og deres familier i Odense 14. februar 2013 Vores udfordring Vi har en dobbelt udfordring i Odense: Vi har høje ambitioner for

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde

6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde 6 Tips til, hvordan mindre organisationer kan skabe en sund kultur på en billig måde Af Thobias Laustsen Det er almindeligt kendt, at mindre organisationer ikke altid har de samme økonomiske muligheder

Læs mere

GRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?

GRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? GRATIS HR & GRATIS HR & LEDELSESTILBUD LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne.. HVAD KAN DU? Den gode måde at drive ledelse

Læs mere

S: Mest for min egen. Jeg går i hvert fald i skole for min egen.

S: Mest for min egen. Jeg går i hvert fald i skole for min egen. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 Notater fra pilotinterview med Sofus 8. Klasse Introduktion af Eva.

Læs mere

Få det bedste ud af din INNOVATIONS- PRAKTIK

Få det bedste ud af din INNOVATIONS- PRAKTIK UGE 37 Få det bedste ud af din INNOVATIONS- PRAKTIK >>>>>>>> Innovationspraktik uge 37 >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Innovationspraktikken er en ny og anderledes mulighed for at udveksle erfaringer mellem offentlige

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.

Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm

Læs mere

Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34

Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34 Bilag 2: Elevinterview 1 Informant: Elev 1 (E1) Interviewer: Louise (LO) Tid: 11:34 LO: Ja, men først vil vi gerne spørge om, du måske kunne beskrive en typisk hverdag her på skolen? E1: En typisk hverdag

Læs mere

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT)

Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) 1 Det er os, der har fingrene i dejen - om medarbejderdreven innovation i team (MIT) Medarbejdere og ledere i Borgerservice i Silkeborg, Marianne Kristiansen og Jørgen Bloch-Poulsen 22.10.09 HK Kommunalbladet

Læs mere

Gør en forskel for en ung - bliv mentor

Gør en forskel for en ung - bliv mentor Gør en forskel for en ung - bliv mentor Der er brug for virksomhederne Nogle unge er ikke klar til at starte på en ungdomsuddannelse lige efter folkeskolen. De har brug for at gå en anden vej ofte en mere

Læs mere

Klubudviklingsprojekter

Klubudviklingsprojekter Klubudviklingsprojekter Alle klubber i Dansk Styrkeløft Forbund har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt med forbundets udviklingskonsulent. Formålet med aktiviteterne er at styrke klubben på

Læs mere

KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS

KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS KLUBUDVIKLINGSPROJEKTER OG WORKSHOPS Alle taekwondoklubber under DTaF har mulighed for at lave et klubudviklingsprojekt i samarbejde med forbundets konsulenter. Et klubudviklingsprojekt kan f.eks. bestå

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere