Klip snublesnorene over!

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Klip snublesnorene over!"

Transkript

1 Klip snublesnorene over! De fleste virksomheder ønsker flere kvinder i den øverste ledelse, men har svært ved at få dem derop. Protocol giver her sit bud på usynlige snublesnore og på, hvordan man fjerner dem. Læs her, hvordan virksomhederne med fordel kan flytte sig både ledelsesmæssigt og organisatorisk, hvis vi skal have flere kvinder til tops. Af Christel Skousen Thrane og Nadja Pass Det er mere reglen end undtagelsen, at virksomheder klager over, at de ikke har flere kvinder i de øverste ledelser. De vil gerne, siger de, men af en eller anden grund, er det endnu ikke lykkes at få særlig mange derop. Virksomhederne efterlyser konkrete værktøjer og strategier, og Protocol har derfor kigget på, hvor, hvordan og hvorfor kvinderne snubler på vej op ad karrierestigen. Og hvad virksomhederne kan gøre for at få flere kvindelige talenter til at gå hele vejen.hermed en introduktion til de vigtigste 6 snublesnore og Protocols helt konkrete råd til, hvordan virksomhederne kan kappe dem. Så vi kan komme videre. Spor 6 handler om kulturen på de danske arbejdspladser. Sat noget på spidsen viser vores undersøgelse, at dansk erhvervsliv i udstrakt grad er struktureret som ét stort fodboldspil. Det vil sige, at alle dem, der har gået til fodbold siden de var små i erhvervslivets nuværende generationer især mændene har en markant hjemmebanefordel i erhvervslivet og spiller efter en masse usynlige regler, kvinderne ikke kender. Vi starter ud med fodbold-vinklen, fordi den kan fungere som en overordnet quickguide til, hvor det ofte går galt i det danske erhvervsliv og går på kryds og tværs af undersøgelsens andre spor. Derfor vil mange af snublesnorene og de gode råd til virksomhederne være at finde i lidt andre former i de andre artikler. Spor 5 handler om, at erhvervslivets rampelys er for smalt.

2 Den danske mødekultur favoriserer de højrøstede medarbejdere uden nødvendigvis at skele til kvaliteten af det, de bidrager med. Konsekvensen er, at de mere stilfærdige medarbejdere sidder tilbage med langt mere på hjerte, end de siger af sig selv under møderne. Virksomhederne risikerer på den made at miste spændende viden og gode ideer. Derfor kan virksomhederne med fordel indføre nogle rutiner, hvor alle medarbejdere mere systematisk bliver bedt om at byde ind med deres tanker. Så nye stemmer ville blive hørt. Spor 4 handler om at erhvervslivet i stigende grad dyrker personligheden. Tidligere kunne man knokle sig opad i hierarkiet alene ved at være fagligt stærk og udføre sit arbejde til punkt og prikke. Men i dag stilles der mindst lige så store krav til personligheden. Det er blevet en superkompetence at være et helt, nysgerrigt, engageret menneske, der kan begå sig i alle mulige forskellige sammenhænge og gerne bringer sine personlige erfaringer i spil i professionelle sammenhænge. Og ikke mindst at udstråle arbejdslyst. Spor 3 handler om virksomheders berøringsangst overfor at tale om køn og i det hele taget anerkende, at der er forskel på kønnene, mens vi er på arbejde. Virksomheder opfatter køn som en privatsag, sådan helt konkret noget, der kun hører sig til efter arbejde, og som er i familie med seksualitet og dermed blufærdigt. Holdningen blandt mange både mænd og kvinder er desuden, har vi ikke tæsket nok rundt i det her emne? Også selv om vi er ikke er kommet nogle vegne, og der stadig er kvindetomt på toppen. Så det gælder virkelig om at finde en retorik, som kan holde både mænd og kvinder vågne for at debattere køn på arbejdspladsen. Spor 2 handler om den helt almindelige dagligdag på kontoret. Om at erhvervslivet i mange tilfælde ikke matcher tidsalderen. Mandlige topchefer bliver hædret for at udvise kvindelige sider, mens kvindelige topchefer gør alt for at skjule den side af sig selv. Det er paradoksalt. Og utidssvarende.

3 Spor 1 handler om seksualitet mellem kønnene. Seksualiteten punkterer det professionelle fokus og skaber en situation hvor både mand og kvinde mister adgang til de kompetencer, de har behov for, for at realisere deres egentlige mål og ærinde nemlig at blive klogere sammen I forhold til den fælles opgave. Sådan kappes snublesnorene: Less talk more action! Tag aktiv stillingvil du og din virksomhed det her, eller er det bare politisk korrekt at sige, at man naturligvis gerne vil have flere kvinder i ledelse? Tag aktiv stilling og GØR det så eller vælg det fra. Hvis du vælger, at det er vigtigt at få flere kvinder i ledelsen, så arbejd aktivt og målrettet med at få flere kvindelige ledere for at afspejle kunder og samarbejdspartneres samt det omgivende samfunds mangfoldighed. Og start med at indse, at der er forskel på mænd og kvinder ikke bare udenfor arbejdspladsen, men også indenfor. Skab en stærk pipelinehav fokus på kvinderne på alle niveauer i din virksomhed. Skab en pipeline og begynd allerede med de ny ansatte for at tiltrække talent i fremtiden, og for at virksomheden har den rigtige talentmasse at udvikle sig på. Fortæl de dygtige af kvinderne, at de har potentiale. Og at I satser på dem. Lug ud i seksuelle spændingerskab en virksomhedskultur, hvor man bliver opmærksom på, når seksualiteten spærrer ben for samarbejdet. Lav et regelsæt og kommuniker det ud: Seksuelle hentydninger accepteres naturligvis ikke, sexchikane er uprofessionelt og ulovlig adfærd. Vær særligt opmærksom på rekruttering og forfremmelser

4 Formulér jobopslagene mere åbent. Mange kvinder har en tendens til at kigge på jobopslagenes kompetencepunktopstillinger og lade være med at søge, hvis de ikke lever op til dem alle sammen. Og det gør de sjældent, fordi ordlyden i mange jobopslag appellerer meget tydeligt til mænd, og ofte er det sportsmetaforerne, der er i spil. I den senere tid er der begyndt at dukke en ny type jobopslag op eksempeltvis PostDanmarks jagt på Innovationsholdet der mere åbent beskriver virksomhedens behov og hvilken type, de mere overordnet leder efter (LINK til eksempel). Også med plads til nogle af de blødere og mere innovative sider, som mange kvinder har nemmere ved at dokumentere end de mere traditionelle resultater. Det giver inspiration til flere om at søge, og mulighed for at søge mere som den person, man er, med alle sine sammensatte kompetencer, end på baggrund af et snorlige cv. Og det skaber langt større muligheder for nogle mere forfriskende ansættelser. Gør mangfoldighed til en del af headhunterens succeskriterier. Det styrker virksomhedens innovationskraft, hvis ledelsen rummer mange forskellige vinkler, fagligheder og tilgange, der tilsammen afspejler kundernes og det omgivende samfunds mangfoldighed. Flere af de virksomheder, vi har interviewet har haft stor succes med at gøre mangfoldighedsrekruttering til en del af headhunterens mål. Det er jo ikke fordi, de kompetente kvindelige kandidater ikke findes. De tager bare længere tid at finde, fordi headhunternes netværk ikke altid kender dem på forhånd og kvinder ikke anbefaler andre kvinder i lige så høj grad som mænd er vant til at anbefale andre mænd. Desuden skal mange af kvinderne skubbes lidt ekstra, før de siger ja til en samtale, og ofte også præpareres lidt mere til at fortælle om deres bedrifter under selve samtalen. Men de findes, og headhunterne skal nok finde dem, hvis det er en af deres mål. Vær opmærksom på at hive kvindelige talenter med over i linjen og udnævne dem som linjechefer. Det er ofte langt nemmere for kvinderne at nå til tops i stabsfunktioner som HR, kommunikation og marketing, fordi de oftere har taget uddannelser i den retning. Men det er svært at hoppe fra stabsfunktionerne helt op på CEO-

5 niveau, fordi det typisk foregår gennem linjekarrierevejene. Meget ofte ville kvindelige talenter dog selv med en typisk stabsrettet uddannelse i ryggen sagtens kunne udvikle en karriere i linjen, hvis deres ledere var opmærksomme på at forfremme og udfordre dem til at gå den vej. Meget ofte vil de gerne, det er bare aldrig rigtig faldet dem ind. Sørg for, at kvinderne også får præsenteret deres kompetencer til ansættelsessamtalerne. Der er stadig en udbredt tendens til, at mange kvinder kun fortæller om deres egnesucceser, når de bliver spurgt.og her har de oven i købet en tendens til at være ekstremt beskedne og hele tiden fremhæve holdpræstationen frem for deres egne præstationer. Sådan kommer de hurtigt bagud på point i en jobsamtalesituation, hvor de er oppe mod nogle mere bramfri kandidater, der får pustet langt mindre bedrifter langt større op. På overfladen kan det derfor se ud som om de er mindre kompetente, selvom det omvendte ofte er tilfældet. Derfor kan det være nødvendigt at spørge mere præcist ind til kvindernes resultater og erfaringer, hvis man skal have det fulde indtryk af, hvad de kan bidrage med. Vær opmærksom på de lidt ældre kvinders potentiale. Mange kvinder melder sig først for alvor på karrierebanen, når børnene har fået en vis alder. Men der er de til gengæld også klar til at knokle på. I sagens natur har de ikke på det tidspunkt et lige så imponerende cv som mange andre på deres alder. Men hvis de fik chancen kunne de meget hurtigt nå op på niveau, fordi de nu ikke alene har al den hunger, passion and drive, der skal til men også tiden, erfaringen og modenheden til at rykke på den. Den chance får de bare sjældent, fordi de fleste talent- og traineeprogrammer fokuserer på de yngre og nyuddannede. Men der ligger et stort potentiale gemt her. Tag bedre hånd om de nyudnævnte ledere. Mange steder hersker der en misforstået opfattelse af, at man skal vise, at man kan stå distancen ved at sejle længe i sin egen sø. Med stor risiko for nederlag til følge. Der ofte resulterer i, at talenterne brænder sig unødigt hårdt på deres første ledererfaringer, om aldrig tør prøve igen. Der er ingen grund til at gøre ledelsesudviklingen til en manddomsprøve på de forkerte kriterier, hvis de kompetencemæssigt er fuldt

6 i stand til at bestride posten. Sørg i stedet for at bakke ledertalenterne op og giv dem så konkrete tilbagemeldinger som overhovedet muligt på, hvad de gør godt og skidt. I stedet for, at de selv skal bruge energi og arbejdstid på at gætte sig frem til det. Tilbyd mentorordninger/netværk for kvinderne. Kvindelige ledere melder tilbage, at de føler sig meget ensomme, når de bliver forfremmet. De indgår ikke naturligt i de mandlige lederes netværk, og heller ikke privat har de nogen at sparre med, da deres veninder sjældent har samme fokus som dem. Derfor er det alfa og omega, at de får en god coach, mentor eller netværk, hvor de kan møde ligesindede med samme høje ambitioner som dem. Tilbyd andre slags belønninger end firmabil/lønforhøjelse og fine titler Kvinder bliver ofte ansporet af nogle andre ting, end mænd gør. Derfor er det en god ide at tilbyde flere forskellige slags belønninger til sine ledere. I dag er det meget de personer m/k, der tænder på traditionelle medaljer såsom større firmabil, bedre parkeringsplads, flottere titel osv., som anspores til at komme helt til tops. Men måske skulle man blive bedre til at tilbyde andre former for belønning, som f.eks. mere fleksibilitet, hjælp til at skaffe hushjælp, mere efteruddannelse, egen erhvervscoach, aftensmåltider to-go, ting, der kan hjælpe kvinder til at gøre deres hverdag nemmere. For hvis der er kaos på hjemmefronten, mister mange kvinder motivationen. Gør op med den tidsbundne hverdag Stram op på møderne. Stram op på mødedisciplinen, så møderne starter præcist og medtag kun punkter på dagsordenen, det er vigtigt at få diskuteret sammen. Så det giver mening at være med. Hvis man luger ud i nonpunkterne, er der bedre plads til at både mænd og kvinder bruger den fysiske mødetid til at udvikle uformelle netværk og styrke samspillet. Systematisér brugen af hjemmearbejdspladser til fælles dage. Måske var det en idé at vælge en given dag (hver uge eller hver måned), hvor alle havde mulighed for

7 at arbejde hjemme. På den måde sikrer man sig mere fleksibilitet i de enkelte hjem, men undgår irritationen over selv at være på arbejde og ikke kunne mødes med sine hjemmearbejdede medarbejdere. Og samtidig undgår man, at dem, der arbejder meget hjemme, ryger helt ud af virksomhedens hverdag og netværk. Formulér meget tydeligt, hvad der skal til for, at en opgave er løst godt nok. Ellers er der en voldsom tendens til at overlevere og overkompensere fra kvindernes side, så de får mindre tid til den vigtige networking, efteruddannelse og positionering. Opdel opgaver og projekter i delmål og gør det meget tydeligt, hvornår hvilke medarbejdere forventes at være i spil og hvornår de kan betragte deres del af opgaven som færdig. Sørg for, at der er delresultater undervejs. Mange kvinder får aldrig resultaterne med sig fra opgaverne, fordi de kommer på nye projekter, inden opgaven er færdig, så afslutterne løber med alle resultaterne. I andre tilfælde når kvinderne at gå på barsel, inden projektet er afsluttet, og selvom de spillede en meget væsentlig rolle tidligt i processen, er de så ikke med til den prestigefulde aflevering og deres faglige fingeraftryk er gået tabt undervejs i processen. Her er det vigtigt at kunne høste nogle delresultater undervejs og det er samtidig en ledelsesopgave at få de kvindelige talenter til at høste resultaterne, hvilket de ellers ofte er meget lidt opmærksomme på. Skab nye rammer for synlighed og netværk internt Signalér klart, at ledelsen gerne vil kontaktes omkring nye, gode ideer. Alt for ofte bæres tingene videre af en chef, der ikke har sat sig ordentligt ind i tingene og derfor ikke kan sparke den igennem. Og flankerne er ikke dækket tilstrækkeligt af i præsentationen, fordi underleverandørerne ikke kender til udfordringerne i beslutningsgruppen. Mange oplever, at de bedste ideer falder på de forkerte ting, og så føles det føles meningsløst at have knoklet for noget, der bliver afvist uden kamp. Og så mister de motivationen til at kaste sig ind i kampen en

8 anden gang. Det er langt mere motiverende og synlighedsskabende, hvis talenterne selv er med og kan give deres egne faglige begrundelser. Selv de bedste kan blive bedre. Sørg for at give meget konstruktiv og konkret kritik også til kvinderne. Efterhånden som man får nogle erfaringsår på banen, begynder det at blive småt med den konkrete og konstruktive kritik af ens arbejde. Men næsten alle kan blive endnu bedre ved at lære af deres fejl og få helt præcist at vide, hvad de har gjort rigtig godt. Og hvordan det så kunne blive endnu bedre. Her mangler erhvervslivet generelt og det gælder både ledelsen af mandlige og kvindelige medarbejdere metoder til at gøre de gode bedre. I stedet haster man videre til nye opgaver og risikerer at begå de samme fejl igen og igen. Eller droppe det gode, fordi ingen fremhævede det. Her ville det være en stor fordel for alle medarbejdere, hvis lederne droppede berøringsangsten og mere tydeligt turde fremhæve det gode og slå hårdt ned på det utilstrækkelige. Ros er ekstremt motiverende, men ikke hvis alt ukritisk bliver rost. Sørg derfor for at udvide evalueringsrunderne lige ved projektafslutning, hvor det bliver gennemgået og diskuteret hvem der leverede hvad og hvad der kunne blive endnu bedre. Så bliver det mere synligt, hvad der bliver belønnet. I rigtig mange tilfælde har vi hørt, at kvinderne bliver tvangsskånet i forhold til den kritik, der kunne have udviklet dem ofte også fordi de tager sig det mere nært end mændene mens mændene hører det mere råt for usødet og derfor for mulighed for at forbedre det. Skab nogle nye steder, hvor kvinder og mænd kan netværke uformelt og ukønnet. Walk&Talks, skovture, fredagsbarer, teaterture, kaffeøer med ordentlig kaffe og fælles madlavning er udmærkede alternativer til bordfodboldspillet og VIP-logen i Idrætsanlægget. Hold faste inspirationsdage, hvor alle medarbejdere får lejlighed til at præsentere deres store visioner og ideer direkte for ledelsen og hinanden. For eksempel kan man lade sig inspirere af det japanske præsentationskoncept Pecha Kucha, hvor man på 20 slides af 20 sekunder skal præsentere sin ide. Eller af TEDkonferencernes format, hvor en stribe vidt forskellige talere

9 i rap hver har 20 minutter til at præsentere deres ideer, produkter eller visioner. Eksperimentér med nye arbejdsprocesser, hvor alle medarbejdere automatisk tager ordet. Som for eksempel SCRUM, der automatisk ordet til alle projektdeltagere og får fulgt op på, hvem der får leveret og afsluttet hvad undervejs. Sørg for, at mødelederne trækker kvinderne med ind i mødernes indledende, uformelle snak. Mange kvinder holder sig tilbage indtil mødet går rigtigt i gang, og går derfor glip af den vigtige netværksdannelse. Det kan være svært for kvinden selv at bryde ind, men hvis mødelederen tager rollen som vært/værtinde, der trækker alle gæsterne ind i samtalen fra starten, glider det ofte af sig selv bagefter. Udfordr alle dine medarbejdere Sørg for, at alle på kryds og tværs af niveau, afdeling, køn og faglighed indimellem deltager i de samme kurser eller aktiviteter, så man mere konkret får en fornemmelse af, hvad hinanden kan og laver. Måske ser man nye sider af medarbejdere og når man er på kursus sammen, styrker man netværkene på tværs af afdelinger og køn. Småbørnsforældre skal ledes anderledes Vis i praksis, at jeres hverdag kan rumme hele mennesker M/K. Det nytter ikke at tale om work-lifebalance, hvis man samtidig altid sætter arbejder hjemme i gåseøjne, bliver ved at placere de vigtige møder efter institutionslukketid og synligt belønner de medarbejdere, der vinder pinde-sidnings-mesterskabet hver aften. Det gælder om at belønne kvaliteten af opgaverne og løsningerne frem for antallet af timer, man har siddet foran computeren. Og at belønne de ledere, der formår at skabe fleksible og rummelige arbejdspladser, der samtidig er effektive. Hvis medarbejderne får mere reel fleksibilitet i hverdagen, vil det ikke alene hjælpe småbørnsfamilierne til at få det hele til at hænge sammen det vil også skabe tid til at søge den inspiration, der i sidste ende med til at skabe innovation. Supplér de eksisterende karriereveje med et

10 karrierespor for de ambitiøse småbørnsforældre. Et forløb, der giver plads til de temposkift, mange småbørnsforældre ønsker undervejs i karrieren, samtidig med, at man tydeligt signalerer, at man stadig er i spil. Det ville give dem mulighed for at hvile meget bedre i småbørnsfamilieårene og samtidig yde en god indsats på arbejdspladsen, hvis der var udviklingsmuligheder undervejs, og de vidste, der var rum til et ordentligt boost igen, når de følte sig klar til det. Udvikl et trainee-lignende forløb for medarbejdere, der vender tilbage fra barsel. Rigtig mange endte i deres første par jobs ved en tilfældighed, og efter endt barsel er det et oplagt tidspunkt at dreje sig selv og sin karriere i nye retninger. Det er et tydeligt spor gennem vores mange interviews, at mange af dem, der er nået godt videre i karrieren M/K har deltaget i virksomhedernes traineeprogrammer, hvor de ikke alene har fået mulighed for at prøve kræfter med deres faglighed i vidt forskellige sammenhænge, de har også fået opbygget et stærkt netværk på tværs af organisationen. Men hvorfor skal traineeprogrammer være forbeholdt de nyuddannede? Hvis man først har været rundt i mange forskellige afdelinger har man ikke alene en langt bedre fornemmelse af, hvor man bedst kan bidrage med sine kompetencer, hvis man igen skulle få lyst til et mere lineært karriereforløb men har også fået skabt sig et bredt forankret netværk, er man meget mindre udsat, hvis man en anden gang igen skulle få brug for orlov. Lav fast procedure omkring samtale med kvinderne, der kommer tilbage fra barsel. For mange nybagte forældres vedkommende har barslen vækket nye tanker, ønsker og behov. Vi hører næsten udelukkende om ønskerne om mere fleksibilitet og udfordringerne med work-lifebalance. Men mange har også gjort sig tanker om måske at ville booste karrieren eller søge i en anden retning, og er klar til at tage et større spring, end der traditionelt er lagt op til, når man vender tilbage fra barsel. Meget af den energi og arbejdslyst kvinderne vender tilbage med lige efter barslen skal der tages godt hånd om, for den visner hurtigt, hvis hun bare forventes at glide tilbage i en organisation, der typisk har ændret sig markant på det

11 halve eller hele år, man har været væk så tanken om at vende til status quo er under alle omstændigheder en illusion. Derfor er det en god ide at indføre en motiverende og grundig samtale, når kvinden er på vej tilbage fra barsel. Så man kan sikre sig, at kvinden kender til sine karrieremuligheder og ikke blot bliver parkeret af misforstået hensyn til hendes nye situation som familiemor. Indfør større fleksibilitet under barsel. Gør det muligt, tilladt og accepteret at have kontakt til arbejdspladsen, mens man er på barsel, så man ikke ryger helt ud af systemet undervejs. Gør det for eksempel muligt at deltage i vigtige møder via konference-calls, hvis de nybagte forældre har lyst til at holde sig i loopet på de vigtige beslutninger, hvor netop deres kompetencer og synspunkter kunne være afgørende for, hvordan deres egne arbejdsopgaver ser ud, når de vender tilbage. Om undersøgelsen Fokus for Protocols undersøgelse er at se på, om vi kan udnytte det reelle ledertalent bedre. Dét, som ikke bliver udnyttet nu. Og her taler vi om de kvinder, der virkelig kompetencemæssigt spiller lige op med mændene. Kvinder som både kan og som også vil. Måske ved de det bare ikke. Vi forsøger her at komme et spadestik dybere end at lancere argumentet: Jamen, kvinderne vil jo ikke. Det er vigtigt at understrege, at undersøgelsen kun fokuserer på en meget lille del af dansk erhvervsliv nemlig de ambitiøse mennesker i de helt store virksomheder. Men derfor vil der forhåbentlig alligevel være inspiration at hente for dem, der trives bedst i mindre virksomheder eller som selvstændige. Eller som ikke er interesserede i den store karriere, men ikke desto mindre gerne vil kunne forstå mekanismerne i toppen af erhvervslivet. Og det gælder også mange af de mænd, der af forskellige årsager aldrig har lært at spille spillet eller har fravalgt det meget tidligt. Og ikke mindst for de etniske, sexuelle og faglige minoriteter, der adskiller sig fra majoriteten på parnassets top. De færreste vil kunne genkende sig selv fuldstændig i de stereotyper en undersøgelse som denne meget mod sit eget ønske er nødt til at opridse for at kunne sige noget

12 om noget som helst. Ingen mænd, kvinder eller virksomheder snubler i alle de 10 snublesnore, vi beskriver her men de fleste kan genkende flige af sig selv, deres ledere, kolleger og bekendte i de mønstre, vi beskriver. Men når man som os har gennemgået så omfattende et interviewmateriale, står det alligevel klart, at der er nogle mønstre, udtalelser, snublesnore og udfordringer, der vender tilbage igen og igen. Og det er dem, vi her har kortlagt og givet vores bud på, hvordan man kan kappe. Sådan er undersøgelsen blevet til Undersøgelsens analyser og anbefalinger bygger på ca. 50 dybdeinterviews foretaget mellem juni 2010 og januar Interviewpersonerne falder i to overordnede grupper. Den første gruppe består af eksperter og videnspersoner, der har kunnet perspektivere, validere og nuancere vores opdagelser undervejs i arbejdet. De interviews brugte vi til at danne os et indtryk af de helt aktuelle debatter og udfordringer, de arbejdede med netop nu. På den baggrund fandt vi frem til nogle overordnede snublesnore, som vi så har undersøgt nøjere, nuanceret og uddybet ved at tale med 6 markante virksomheder i Danmark, nemlig Grundfos, ISS, Novo Nordisk, Danske Bank, IBM og Tryg. I hver af de udvalgte virksomheder har vi talt med en repræsentant for den øverste ledelse, en repræsentant fra HR, en teamleder af hvert køn og et ledertalent af hvert køn. Det er vigtigt at understrege, at mange af de ting, vi foreslår allerede er i gang i en eller anden form i en eller flere af de virksomheder, vi har talt med. Alle seks virksomheder har fokus på emnet og har derfor gjort sig nogle nyttige erfaringer, som de gavnligt har delt ud af. Mange af virksomhedernes gode erfaringer, har vi ladet os inspirere af ligesom mange af virksomhedernes dårlige eller manglende erfaringer. Ved at kigge nærmere på virksomhedernes karriereveje, netværk, mødekulturer, forfremmelsessystemer, hierarkier, interne spil og beslutningsprocesser har vi fundet de ovenstående 10 konkrete snublesnore, som spænder ben på direktionsgangene, i rekrutteringsforløbene og talentudviklingen for mange virksomheders ambition om at få flere kvinder i ledelse. Vi håber, at I vil tage stilling til vores konkrete råd. Og i bedste fald, at I vil lade jer inspirere af dem og følge dem, så evt. snublesnore

13 kan blive kappet. Så vi kan udnytte vores ledertalent her i landet bedst muligt til glæde og til gavn for virksomhedernes bundlinjer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig?

Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Guide: Er din kæreste den rigtige for dig? Sådan finder du ud af om din nye kæreste er den rigtige for dig. Mon han synes jeg er dejlig? Ringer han ikke snart? Hvad vil familien synes om ham? 5. november

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Deloitte - Kvinder i karriere

Deloitte - Kvinder i karriere Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater!

Fra god til fantastisk. Skab hurtige og målbare resultater! Fra god til fantastisk Skab hurtige og målbare resultater! Team med solid erfaring Step-up blev etableret i 2003 og har lige siden arbejdet med at udvikle mennesker. Vi er i dag mest kendt som dem, der,

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

Har du en strategi for dit liv?

Har du en strategi for dit liv? Har du en strategi for dit liv? Det vigtigste i livet For nogle år siden arbejdede jeg med en topleder, der på det tidspunkt var tæt på de 60 år. Lars havde haft succes. Han havde skabt vækst i den virksomhed,

Læs mere

Karriereafklaring. - En nødvendighed i det moderne arbejdsliv: Hvor skal vi hen, og hvilke skridt skal tages?

Karriereafklaring. - En nødvendighed i det moderne arbejdsliv: Hvor skal vi hen, og hvilke skridt skal tages? Karriereafklaring - En nødvendighed i det moderne arbejdsliv: Hvor skal vi hen, og hvilke skridt skal tages? Af Cecilie Cornett, Villa Venire A/S marts 2009 At undersøge sin tvivl sammen med andre Karriereafklaringen

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Hvorfor skal vi snakke om kvinder igen?

Hvorfor skal vi snakke om kvinder igen? Hvorfor skal vi snakke om kvinder igen? Indsigt: Spor 6 Kulturen Erhvervslivet er én lang fodboldkamp Spor 5: Synligheden: Erhvervslivets rampelys er for smalt Spor 4: Kompetencerne Erhvervslivet dyrker

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet:

Spilleregler: Find vej til bedre trivsel. Introduktion til redskabet: Introduktion til redskabet: er et redskab til at undersøge trivslen i en virksomhed. Det kan bruges i mindre virksomheder med under 20 ansatte og man behøver ikke hjælp udefra. Det kræver dog, en mødeleder

Læs mere

Når du søger ingeniører og konstruktører. Gode råd fra unge ingeniører og konstruktører om rekruttering og fastholdelse

Når du søger ingeniører og konstruktører. Gode råd fra unge ingeniører og konstruktører om rekruttering og fastholdelse Når du søger ingeniører og konstruktører Gode råd fra unge ingeniører og konstruktører om rekruttering og fastholdelse Når du søger ingeniører og konstruktører Gode råd fra unge ingeniører og konstruktører

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen

Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Far på orlov? - en undersøgelse om mænd, orlov og kulturen på arbejdspladsen Februar 2006 Ligestillingsafdelingen Holmens Kanal

Læs mere

A Publication of Company XYZ

A Publication of Company XYZ A Publication of Company XYZ En guide for studerende om LinkedIn I guiden her får du tips til, hvordan du laver en grundlæggende LinkedIn-profil, og hvordan du kan bruge den til at synliggøre dig selv

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

GRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU?

GRATIS HR & HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? GRATIS HR & GRATIS HR & LEDELSESTILBUD LEDELSESTILBUD HVAD KAN DU - OG HVAD MÅ DU? INSPIRATION TIL GOD PERSONALE LEDELSE HVAD MÅ DU..? Ifølge loven og reglerne.. HVAD KAN DU? Den gode måde at drive ledelse

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden

Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden Sammenhængskraft mellem ledelseslagene i virkeligheden dbio s Lederforum 13. marts 2013 v/bettina Skårup aksia-institute.dk bettinaskaarup.dk Lyn-baggrund 27 dybdegående interviews i kommuner og regioner

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse

Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvordan virksomheder

Læs mere

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag

Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG

SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG SKAB (ENDNU BEDRE) RESULTATER I EN TRAVL HVERDAG Overblik - tydelighed - begejstring TÆND DIT LEDERLYS kobler ledelsesredskaber og løsninger på dine konkrete udfordringer som leder gennem læring, rådgivning

Læs mere

Lærings- og Trivselspolitik 2021

Lærings- og Trivselspolitik 2021 Lærings- og Trivselspolitik 2021 Indhold Indledning... 3 Læring... 5 Trivsel... 7 Samspil.... 9 Rammer for læring, trivsel og samspil... 11 2 Lærings- og trivselspolitik 2021 Indledning Vi ser læring og

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune

HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling i Silkeborg Kommune HR og Udvikling er en del af afdelingen Organisation og Personale, hvor man varetager opgaver, som retter sig mod organisationens ledelse og personale, herunder ledelses-

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Go Morgenmøde Onboarding

Go Morgenmøde Onboarding Go Morgenmøde Onboarding Dagens program Velkommen hvorfor disse morgenmøder Tanker om dagens tema Fra nyansat til kompetent bidragyder Pause Inspiration til det videre arbejde i egen organisation Opsamling

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Det her er meget konkret: Hvad gør stofferne ved én, og hvordan skal man gribe det an. Ingen fordømmelse på nogen måde dét kan jeg godt lide.

Det her er meget konkret: Hvad gør stofferne ved én, og hvordan skal man gribe det an. Ingen fordømmelse på nogen måde dét kan jeg godt lide. Fordomme, nej tak Forældre til unge står af på fordomme og løftede pegefingre, når de søger information om rusmidler og teenageliv på nettet. I stedet ønsker de sig rigtige mennesker og nuanceret viden

Læs mere

Talentnyhedsbrev nr. 6-8. maj 2013

Talentnyhedsbrev nr. 6-8. maj 2013 Talentnyhedsbrev nr. 6-8. maj 2013 Samarbejde i særklassse - High performance teams / Teamudvikling Erfa-møde om lederpraktik - få inspiration til arbejdet med din talentudvikling Konstitueret som planchef

Læs mere

Lean Construction -DK

Lean Construction -DK Lean Construction -DK Hvad er Medarbejderdreven Innovation og hvordan kan det bruges i byggeriet? 1. november 2007 Claus Homann Inddragelse af (hele) medarbejdere en klar tendens Fra hænder til hænder,

Læs mere

Lever du en andens liv?

Lever du en andens liv? Lever du en andens liv? Fra FO/fremtidsorientering 2/2008 De fleste mennesker jagter anerkendelsen i arbejdslivet, men kun de færreste opnår den. Vores virksomheder og organisationer har endnu ikke belønningssystemer,

Læs mere

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS

Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 Kære læser! Vi er nu oppe på mere end 1.200 abonnenter på nyhedsbrevet og vi vil gerne have flere. Derfor hvis du synes om nyhedsbrevet så anbefal det til en kollega eller

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Rygestop muligheder - og alt det der holder os tilbage

Rygestop muligheder - og alt det der holder os tilbage Rygestop muligheder - og alt det der holder os tilbage Rygestop har været og er til stadighed en stor udfordring for rigtigt mange danskere. Mænd og kvinder kæmper med at få bugt med vanen. Alle prøver

Læs mere

Denne rapport giver ingen svar, men skal udelukkende bruges til drøftelse omkring ovenstående emne.

Denne rapport giver ingen svar, men skal udelukkende bruges til drøftelse omkring ovenstående emne. Forord: DBU s Breddedommergruppe har bedt DBU s Rekrutterings og Fastholdelsesgruppe(R&F) om at se på, hvordan man bedst muligt kan rekruttere og fastholde vejledere og udviklere. Denne rapport giver ingen

Læs mere

Feedback, anerkendende kommunikation og den nødvendige samtale

Feedback, anerkendende kommunikation og den nødvendige samtale Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Feedback, anerkendende kommunikation

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Indblik: Drømmemanden droppede karriereræset

Indblik: Drømmemanden droppede karriereræset Indblik: Drømmemanden droppede karriereræset Michael Rohde var stødt på vej op ad karrierestigen, inden han valgte at ændre kurs. I dag hjælper han andre mennesker med at leve et bedre liv i pagt med deres

Læs mere

Man skal være god til at spørge

Man skal være god til at spørge Artikel fra Muskelkraft nr. 1, 2002 Man skal være god til at spørge Som handicaphjælper er Klaus parat med praktisk bistand og psykisk støtte til sin brugers sexliv. Misforståelser kunne være undgået,

Læs mere

Seriøst for sjovt. Kan teenagekoden overhovedet knækkes?

Seriøst for sjovt. Kan teenagekoden overhovedet knækkes? Seriøst for sjovt. Kan teenagekoden overhovedet knækkes? Et mikro- og midi-perspektiv på frafaldsproblematikken Vejen 26.november 2014 Hvad er der på menuen? Det trænere og ledere tror der årsagen til

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

IVÆRKSÆTTERE. Heldigvis ved man ikke hvad man går ind til 04. 5 hurtige om iværksætteri 08. Det skal banken bruge når du starter virksomhed 10

IVÆRKSÆTTERE. Heldigvis ved man ikke hvad man går ind til 04. 5 hurtige om iværksætteri 08. Det skal banken bruge når du starter virksomhed 10 M E R K U R A N D E L S K A S S E T I D S S K R I F T F O R N Y B A N K K U L T U R N R. 2 2 0 1 5 PENSIONSMEDLEMMER FRAVÆLGER FOSSIL ENERGI 14 SÆT OPSPARINGEN I FREMTIDENS BÆREDYGTIGE TEKNOLOGI 18 TEMA:

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Hvordan kan man kende en leder?

Hvordan kan man kende en leder? Hvordan kan man kende en leder? Susanne Teglkamp, er konsulent og direktør i Teglkamp & Co. Hun er uddannet jurist og reserveofficer og har et bredt erfaringsgrundlag fra ansættelser i det private erhvervsliv

Læs mere

Mind Your Own Business Prisen

Mind Your Own Business Prisen Icebreakers Denne pris går til en virksomhed, som dommerkomiteen særligt ønsker at rose for dens måde at organisere sig på og for virksomhedens fokus på medarbejderudvikling. Virksomheden har etableret

Læs mere

Et Headhunterperspektiv. Inspirationsoplæg Fest For Fyrede

Et Headhunterperspektiv. Inspirationsoplæg Fest For Fyrede Et Headhunterperspektiv Inspirationsoplæg Fest For Fyrede Agenda Det lægger vi vægt på i en udvælgelse Sådan fik Mette sit Fleksjob Glem Networking og bliv intelligent Aggressiv Hvem er jeg? Min tankegang

Læs mere

Toyota Kata. Hvordan du kan skabe en forbedringskultur, der sikrer den fortsatte udvikling for virksomheden

Toyota Kata. Hvordan du kan skabe en forbedringskultur, der sikrer den fortsatte udvikling for virksomheden Toyota Kata Hvordan du kan skabe en forbedringskultur, der sikrer den fortsatte udvikling for virksomheden 2013 Lean Akademiet - Danmark Hvordan du kan skabe en forbedringskultur, der sikrer den fortsatte

Læs mere

Velkommen Kære læser LEDELSE GØR EN FORSKEL ORIENTERING. om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen Kære læser LEDELSE GØR EN FORSKEL ORIENTERING. om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Ledelse gør en forskel 1 - Følelsesmæssig intelligens karakteriserer den idelle leder - Chefpotentiale, hvem har det? 5 - Specialister og mellemledere - dem headhunter

Læs mere

Konstruktiv Kritik tale & oplæg

Konstruktiv Kritik tale & oplæg Andres mundtlige kommunikation Når du skal lære at kommunikere mundtligt, er det vigtigt, at du åbner øjne og ører for andres mundtlige kommunikation. Du skal opbygge et forrådskammer fyldt med gode citater,

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten?

TRÆNERVEJLEDNING. Hva med. Respekten? TRÆNERVEJLEDNING Hva med Respekten? DET SOCIALT VELFUNGERENDE HOLD Introduktion Et redskab til den gode idrætsoplevelse Danmarks Idræts-Forbund (DIF) vil med dette materiale give ungdomstræneren et redskab

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen

Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen KMP+ Business Partner of the International Cross-Mentoring Program KMP+ mission og min kæphest! Løfte kvaliteten af organisatoriske

Læs mere

Ekstraordinære organisationer

Ekstraordinære organisationer Ekstraordinære organisationer Vi har brug for organisationer og ledere, der tager stilling til den verden og den tid, vi bevæger os i. Det mener Roxana Kia, som bl.a. er instruktør og kaospilot, og som

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Eva Sørensen Leder af CLIPS Roskilde Universitet

Eva Sørensen Leder af CLIPS Roskilde Universitet Eva Sørensen Leder af CLIPS Roskilde Universitet Ikke bare den private sektor men også den offentlige sektor skal være innovativ Innovationsindsatsen drives af tre forskellige innovationsfortællinger:

Læs mere