FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET"

Transkript

1 FORNYELSE I FÆLLESSKAB -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET

2 FORNYELSE I FÆLLESSKAB OVERBLIK OVER TRIN OG VÆRKTØJER TRIN FORMÅL VÆRKTØJER Kultur termometer 1 Skab rammer for nytænkning 2 Bliv skarp på kerneopgaven Finde frem til hvilken del af innovationskulturen som med størst effekt kan styrkes Vælge indsatser som udvikler innovationskompetence og forbedrer rammerne for nytænkning Definere kerneopgaven og inspirere til fornyelse af kerneydelser Vejledning Køreplan for kulturmøde Kulturtermometerskemaer Scooringsark Resultattavler Vejledning Rammeskema A Rammeskema B Handlingsskema Eksempel på Handlingsskema Vejledning Kerneopgaveskema 3 Fokus på effekter 4 Gør det nærværende Sikre at der er opsat mål og effekter for innova tionsindsatser Kommunikere og invol vere så der bliver skabt forståelse og ejerskab til nye tiltag Vejledning Effektskema Eksempel på Effektskema Vejledning Indvolveringsskema Eksempel Indvolveringsskema 5 Praktiser nye tiltag 6 Kommuniker værdien Sikre at arbejdet med den enkelte borger tager udgangspunkt i kerneopgaven Formidle resultater og effekter af igangværende og gennemførte nyskabende tiltag Vejledning Praktiser-skema Eksempel 1 Praktiser-skema Eksempel 2 Praktiser-skema Vejledning Kommunikerskema Eksempel på Kommunikerskema

3 KULTURTERMOMETER VEJLEDNING MED KULTUR-TERMOMETERET KAN I: 1) Finde styrkerne og udviklingsområder i jeres innovationskultur 2) Vælge de rigtige værktøjer til at få succes med de nye tiltag 3) Se hvor langt I er kommet med at opbygge en innovationskultur SÅDAN GØR I: 1. Vælg hvilken del af arbejdspladsen, I vil undersøge 2. Lad alle relevante medarbejdere udfylde Kulturtermometeret 3. Tal om resultaterne, og bliv enige om, hvilken del af innovationskulturen I vil udvikle 4. Kig i værktøjskassen og find forslag til, hvordan I kommer videre med jeres udfordring KulturTermomeret giver et fælles afsæt for at diskutere, hvordan vi arbejder med innovation. Den giver et fælles sprog til at snakke innovationskultur. Derfor er der nu mere opbakning og ejerskab hos mine kolleger til at skabe for nyelse og afprøve ideer, som gør vores borgere endnu mere tilfredse Leder, hjemmeplejen

4 SÅDAN BRUGER I KULTURTERMOMETERET VEJLEDNING For at få et fælles afsæt for en konstruktiv dialog om arbejdspladsens innovationskultur, kan I bruge Kultur-termometeret som måleinstrument. Efter I har taget jeres egen kulturtemperatur, kan I tage en fælles diskussion og finde ud af, om der er et eller flere områder, hvor I mener, at der skal sættes ind. Læg mærke til, at udsagnene er udformet, så man både svarer på, hvordan forholdene på arbejdspladsen er generelt ( ), og på hvordan I hver især synes, I selv gør det ( ). Denne teknik er med til give mere retvisende svar. Resultaterne hjælper jer til at udpege netop den del af jeres innovationskultur, som det vil give størst effekt at styrke. 1) Print Kulturtermometeret på næste side og udlever et eksemplar til de relevante medarbejdere enten på et møde eller som forberedelse til mødet. Læg mærke til at der både er en medarbejder- og en lederversion. Se efterfølgende ark for beskrivelser af, hvordan mødet kan afvikles, selve kulturtermometret, et scoringsark samt en resultattavle, der kan synliggøre jeres samlede scoore. 2) Tag en fælles drøftelse af jeres resultater og find frem til, hvilket eller hvilke af de seks områder, I vil arbejde videre med. Generelt vil det give størst effekt at udvikle det område, hvor I samlet set ligger lavest. 3) Kig videre i værktøjskassen, som dækker de seks områder af innovationskultur og find ud af, hvordan I kan bruge værktøjerne til at styrke den eller de dele af innovationskulturen, I gerne vil fokusere på. 4) Termometeret kan med fordel tages frem løbende, hvor udsagnene genvurderes, for at finde ud af hvor langt I er nået, og om der er nye områder, I skal fokusere på.

5 KØREPLAN FOR ET KULTURMØDE TID OG TEMA 0-10 min: Velkomst, formål og indledning min: Kulturtermo-meter: Udfylde min: Kulturtermo-meter: Beregning af resultater min: Indsats-områder min: Aftaler om næste skridt INDHOLD Mødeleder introducerer kulturmødet, gennemgår dagsordenen, og fortæller om processen. Hvis der er tid og mulighed, kan I se den korte film på personaleweb.dk, som introducerer Fornyelse i fællesskab Hvis deltagerne på forhånd har udfyldt Kulturtermometeret kan I gå direkte i gang med at kigge på resultaterne. Er det ikke tilfældet, uddeles Kulturtermometeret og deltagerne udfylder det individuelt. Der er også en særlig udgave til ledere, så I kan sammenligne resultater for medarbejdere og ledere. For at finde resultatet, skal I udregne gennemsnittet for de to vurderinger, som der er på hver af de seks områder. Hver deltager skal altså udregne seks gennemsnit. Skalaen omsættes til tal 1-5, hvor 1 svarer til Aldrig og 5 til Altid. Så har man fx scoret Aldrig og Altid er resultatet (1+5)/2 = 3. I tæller sammen for alle besvarelserne ved at gå de seks områder igennem ét for ét, og får gennemsnitsværdien fra hver deltager. Hvis I er mange deltagere, kan en lommeregner være nyttig, når det samlede gennemsnit for hvert område skal beregnes. Hvis I synes, det skal være anonymt, kan I bede deltagerne skrive deres seks gennemsnits resultater på en lap papir og samle dem sammen. Brug scoringsarket til at føre medarbejdernes gennemsnitsscorer ind i, så bliver det lettere at beregne de samlede gennemsnit for hele teamet. Når I har udregnet den samlede gennemsnitsscore for de seks områder, kan I føre de seks tal over i Resultattavlen, som giver et visuelt overblik. Nu er I klar til at kigge på resultatet. Den højeste gennemsnitlige score angiver jeres største styrke, og den laveste udpeger, hvor I kan opnå den største forandring og effekt i forhold til at jeres innovationskultur. Tal om hvad resultatet betyder for jer. Hvad genkender I, og hvad overrasker? Generelt kan man sige, at innovationskulturen er stærk på de områder, hvor gennemsnitscoren er over Oftest(4). Det giver typisk mest effekt at arbejde med den laveste score. Ligger alle gennemsnitsscorer over Oftest, er det ikke så afgørende, hvor I sætter ind det kan være der, hvor I synes, det er mest relevant. Når I har fundet frem til det eller de områder, I vil arbejde videre med, aftaler I hvem der har ansvaret for at lave et forslag og en plan, som beskriver indsatsen. Denne arbejdsgruppe (4-5 personer) kan sætte sig mere ind i de værktøjer og beskrivelser, som ligger i Fornyelse i fællesskab, og navnlig kigge på det værktøj, som er specielt rettet mod det valgte område. Når planen foreligger og er godkendt af ledelsen, kan I mødes igen og aftale, hvordan I vil fordele roller og opgaver for at få succes med at udvikle jeres innovationskultur.

6 KULTURTERMOMETERET Måling af arbejdspladsens innovationskultur blandt medarbejdere Nedenfor er 12 udsagn, som handler om, hvordan vi arbejder med innovation. Du bruger termometeret ved at tage stilling til hvert udsagn. Du angiver dit svar ved at skravere så langt ud på skalaen fra ALDRIG til ALTID, som du mener svarer til situationen lige nu. ALDRIG (1) SJÆLDENT (2) AF OG TIL (3) OFTEST (4) ALTID (5) 1 Skab rammer for nytænkning Vi bliver støttet i at gøre tingene på nye måder Jeg tager initiativ til at skabe forbedringer 2 Bliv skarp på kerneopgaven Vi arbejder systematisk med at udvikle vores kerneydelser med udgangspunkt i borgerens behov Jeg forsøger at tilpasse min service til den enkelte borger for at skabe mest mulig værdi Vi sætter klare mål og målepunkter, følger op på de tiltag, vi 3 iværksætter for at skabe fornyelse Fokus på effekter Jeg har fokus på at koble de daglige aktiviteter med de mål vi sætter for nye tiltag 4 Gør det nærværende 5 Praktiser nye tiltag Vi har en god dialog om nye tiltag, inden de bliver iværksat Jeg bidrager konstruktivt til, at nye tiltag bliver udformet så godt som muligt Vi bliver støttet i at omsætte nye tiltag til konkrete handlinger, som borgeren værdsætter Jeg arbejder målrettet med at få nye tiltag til at fungere optimalt i forhold til borgeren 6 Kommuniker værdien Vi evaluerer resultaterne, som de nye tiltag skaber Jeg formidler resultaterne af nye tiltag til borgerne

7 KULTURTERMOMETERET LEDERVERSION Sammenlign lederens svar med medarbejdernes vurdering Her er de 12 udsagn fra Kulturtermometeret, som medarbejderne tager stilling til, blot omformuleret til lederens synsvinkel. Hvis I lader lederen udfylde denne udgave af kulturtermometeret inden resultatet af medarbejdernes besvarelser er kendt, kan det give en indikation af, hvor leder og medarbejdere måske ser ens og forskelligt på tingene. ALDRIG (1) SJÆLDENT (2) AF OG TIL (3) OFTEST (4) ALTID (5) 1 Skab rammer for nytænkning Jeg støtter medarbejderne i at gøre tingene på nye måder Medarbejderne tager initiativ til at skabe forbedringer 2 Bliv skarp på kerneopgaven Jeg sikrer at vi arbejder systematisk med at udvikle vores kerneydelser med udgangspunkt i borgerens behov Medarbejderne forsøger at tilpasse deres service til den enkelte borger for at skabe mest mulig værdi Jeg sikrer at vi sætter mål og målepunkter, og følger op på de tiltag, 3 vi iværksætter for at skabe fornyelse Fokus på effekter Medarbejderne har fokus på at koble deres daglige aktiviteter med de mål, vi sætter for nye tiltag 4 Gør det nærværende 5 Praktiser nye tiltag Jeg sikrer, at vi har en god dialog om nye tiltag inden de bliver iværksat Medarbejderne bidrager konstruktivt til, at nye tiltag bliver udformet så godt som muligt Jeg støtter medarbejderne i at omsætte nye tiltag til konkrete handlinger, som borgeren værdsætter Medarbejderne arbejder målrettet med at få nye tiltag til at fungere optimalt i forhold til borgeren 6 Kommuniker værdien Jeg sikrer, at vi evaluerer de resultater vi skaber med nye tiltag Medarbejderne formidler resultaterne af nye tiltag til borgerne

8 OMRÅDE 1. Skab rammer for nytænkning 2. Bliv skarp på kerneopgaven 3. Fokus på effekter 4. Gør det nærværende 5. Praktiser nye tiltag 6. Kommuniker værdien Medarbejder 1 Medarbejder 2 SCORINGSARK udregning af samlet gennemsnit for hvert område af jeres innovationskultur Medarbejderne udregner deres gennemsnitsscorer ved at lægge de to scorer for hvert område sammen og derpå dele med to. Medarbejderne læser deres seks gennemsnits scorer højt og de føres ind i skemaet. Hvis I ønsker anonymitet, kan hver medarbejder aflevere de seks gennemsnit på en lap papir uden navn på. Er der flere end 12 medarbejdere, kan I anvende flere scoringsark. Medarbejder 3 Medarbejder 4 Medarbejder 5 Medarbejder 6 Medarbejder 7 Medarbejder 8 Medarbejder 9 Medarbejder 10 Medarbejder 11 Medarbejder 12 Samlet gennemsnit

9 RESULTATTAVLE KULTURTERMOMETERET Før gennemsnitscorerne for hver af de seks områder fra spørgeskemaet ind i figuren ved at skravere op til scoren, og få samlet overblik over, hvor I ligger højt og lavt. Feltet med den laveste score vil typisk være det område, hvor effekten af at udvikle jeres innovationskultur vil være størst. Find inspiration i værktøjskassen til at fokusere på det område, I vælger at arbejde videre med. 6 KOMMUNIKER VÆRDIEN 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 1 SKAB RAMMER FOR NYTÆNKNING 5 PRAKTISER NYE TILTAG 2 BLIV SKARP PÅ KERNE- OPGAVEN 4 GØR DET NÆRVÆRENDE 3 FOKUS PÅ EFFEKTER

10 SAMMENLIGNING AF MEDARBEJDER- OG LEDERSCORING Brug figuren nedenfor til at føre medarbejdernes og lederens egen score ind i for at kunne sammenligne vurderingerne. Refleksionsspørgsmål: Hvis lederens scorer generelt ligger højere end medarbejdernes: Har lederen kommunikeret tydeligt nok omkring indsatser og resultater? Føler medarbejderne ejerskab til tiltagene? Er lederens dialog med medarbejderne tilstræk kelig tæt? Hvis lederens vurdering ligger lavere end medarbejdernes: Har lederen kendskab til (svage) resultater, som medarbejderne ikke har? Er lederen generelt (selv-)kritisk ift. hvad ind satser kan bringe af resultater? Er lederen tæt nok på arbejdet med indsatserne til at fornemme fremdrift og motivation? 6 KOMMUNIKER VÆRDIEN Medarbejdere Leder Medarbejdere 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Leder 1 SKAB RAMMER FOR NYTÆNKNING Medarbejdere Leder 5 PRAKTISER NYE TILTAG Leder Medarbejdere 2 BLIV SKARP PÅ KERNE- OPGAVEN Medarbejdere Leder 4 GØR DET NÆRVÆRENDE Leder Medarbejdere 3 FOKUS PÅ EFFEKTER

11 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning VEJLEDNING TRIN 1 Brug værktøjet til at skabe rammer for nytænkning. Innovation opstår, når vi kombinerer alle de gode ideer til, hvordan vi bedst muligt løser arbejdspladsens kerneopgave. Kom godt fra start ved i fællesskab at vælge de elementer, I vil arbejde med. Nytænkning har de bedste vilkår, når alle kan bidrage med idéer og kompetencer. Gør status, når de aftalte handlinger er gennemført f.eks. med Kulturtermometeret og se om innovationskulturen har udviklet sig. RAMMER Brug Rammeskemaet til at skabe dialog om jeres muligheder for at udvikle kompetencer og forbedre rammerne for nytænkning. Brug værktøjet i ledergruppen, i SU/MED, eller i et team /en afdeling. Brug skemaet til at drøfte ideer, og beslut hvilke tiltag, der kan styrke grundlaget for nytænkning hos jer. Skemaets inspirationspunkter kommer fra arbejdspladser, som har gode resultater med at styrke innovationskompetencer og skabe rammer for nytænkning. HANDLINGER Når I har valgt et eller flere tiltag, der skal iværksættes, så før dem over på Handlingsskemaet. Fordel opgaver og følg op på jeres aftaler. Overvej at bruge en tavle for at få bedre overblik. Indled med at definere indsatser og mål og fordel ansvar og roller. Aftalte handlinger fastlægges med de ansvar lige, og der aftales deadline for opfølgning. Ved deadline gøres der status for handlingerne. Hvis målet ikke er nået, aftales nye handlinger og deadlines. SÅDAN GØR I 1. Tag stilling til hvordan I vil styrke kompetencer og skabe bedre rammer for innovation 2. Involver ansvarlige, som får roller og opgaver 3. Omsæt de valgte indsatser til konkrete handlinger med tidsfrister 4. Følg op på de aftalte handlinger, indtil alle indsatser er gennemført

12 RAMMESKEMA, A TRIN 1 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning STYRKE INNOVATIONSKOMPETENCER INSPIRATION FRA HVAD DE BEDSTE GØR GODT 1. Træning og uddannelse i innovation 2. Medarbejderne opsøger udviklingsmuligheder i hverdagen 3. Bytte jobs og opgaver 4. Understøtte forandringsparathed med tæt og tidlig dialog 5. Ledelsen forventer alle medarbejdere bidrager med nyt 6. Udfordre hinanden på hvordan opgaverne kan løses 7. Udbrede teknikker til kreativ tænkning og opgaveløsning 8. Lade kerneopgaven være styrende for alle aktiviteter 9. Sætte klare mål for indsatser inden opstart 10. Lade medarbejdere afprøve deres ideer og forslag IDÉER TIL HVAD VI KAN GØRE HOS OS BESLUTNINGER OG TILTAG, DER SKAL IVÆRKSÆTTES

13 RAMMESKEMA, B TRIN 1 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning SKABE RAMMER FOR NYTÆKNING INSPIRATION FRA HVAD DE BEDSTE GØR GODT 1. Inddrage SU/MED tidligt i nye tiltag og forandringer 2. Udpege ressourcepersoner med ansvar for nytækning 3. Lave mødefora på tværs af afdelinger og fagligheder 4. Tæt og tidlig dialog med borgerne om nye tiltag 5. Styrke den tværfaglige dialog om nye udviklingstiltag 6. Indsamle input hos borgere til nytænkning 7. Systematisk effektmåling som input til forbedringer 8. Afprøve innovative metoder fra andre arbejdspladser 9. Tilbyde medarbejdere inspirationspraktik andre steder 10. Rekruttere medarbejdere med utraditionelle profiler IDÉER TIL HVAD VI KAN GØRE HOS OS BESLUTNINGER OG TILTAG, DER SKAL IVÆRKSÆTTES

14 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning HANDLINGSSKEMA TRIN 1 INDSATSER & MÅL INDSATS MÅL ANSVAR & ROLLER NAVN NAVN NAVN NAVN BIDRAG BIDRAG BIDRAG BIDRAG AFTALTE HANDLINGER DEADLINE STATUS NYE HANDLINGER DEADLINE STATUS

15 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning HANDLINGSSKEMA EKSEMPEL TRIN 1 INDSATSER & MÅL INDSATS Markedsføre ide-bazaren MÅL 2/3 af medarbejderne og mindst 5 borgere er med på ide-bazar ANSVAR & ROLLER NAVN TRINE NAVN Peter NAVN Anne NAVN BIDRAG Markedsføring BIDRAG Indkalde til ide-bazar BIDRAG Tilmeldinger BIDRAG AFTALTE HANDLINGER STATUS 1. Opslag på tavle og intra (Peter) 2. Invitation gennem intra (Trine) 3. Rykke for svar (Anne) 4. Mindst 2/3 har tilmeldt (Anne) DEADLINE 15. april NYE HANDLINGER STATUS 1. Tage kontakt v mgl svar (Anne) 2. Bekræfte tilmelding (Anne) 3. Udsende deltagerliste (Trine) 4. Tjek at 2/3 er tilmeldt (Anne) DEADLINE 29. april

16 Bliv skarp på kerneopgaven VEJLEDNING TRIN 2 Få ideer til, hvordan jeres måde at løse kerneopgaven på kan nytænkes og hvordan jeres ydelser, produkter og services kan forbedres for at dække borgernes behov bedst muligt. Kerneydelserne er de produkter eller services, som borgerne først og fremmest ville savne, hvis jeres arbejdsplads forsvandt: undervisning, vejledning, pleje og omsorg, børnepasning osv. Kerneopgaven er derimod det dybereliggende behov, som jeres organisation er sat i verden for at dække. Det giver det god mening at kigge nærmere på kerneopgaven ift. nytænkning og innovation. Det kan nemlig give ideer til, hvordan jeres måde at løse opgaverne på kan nytænkes, og ydelserne forbedres for at dække borgernes behov bedst muligt. Kerneopgaveskemaet kan bruges i ledergruppen, i SU/MED, eller i et team /en afdeling. RAMMER Brug Kerneopgaveskemaet skemaet til at drøfte, hvordan I kan forbedre måden, I løser kerneopgaven på. Tag jer god tid til at drøfte hvert spørgsmål. Brug evt. post-it til at gøre jer tanker individuelt, og kombiner så jeres input til fælles standpunkter og ideer. Lav evt. en plakatstor version af skemaet, eller brug en projektor. HANDLINGER Når I har valgt indsatser, kan disse omsættes til handlinger. Brug evt. Handlingsskemaet fra trin 1 til at planlægge og omsætte indsatserne til handling. SÅDAN GØR I 1. Drøft, hvad det er for en opgave, I er sat til at løse 2. Diskuter, hvorfor I leverer de ydelser, som I gør 3. Overvej nye måder at levere ydelserne på 4. Beslut hvilke tiltag, I vil iværksætte for at løse kerneopgaven endnu bedre

17 Bliv skarp på kerneopgaven KERNEOPGAVESKEMA TRIN 2 1. DEFINERE KERNEOPGAVEN Hvad er vi sat i verden for? Hvilket behov dækker vi hos borgerne? (Husk: ikke hvilken opgave vi løser eller service vi leverer) Hvilken positiv forskel gør det, at det netop er os, der dækker behovet? 2. UDFORDRE KERNEYDELSERNE Hvordan ville borgere kunne dække behovet, hvis vi ikke var der? Kunne borgeren i højere grad dække behovet selv? Hvad skulle der i givet fald til? I hvilke tilfælde ville det være muligt? Kan nogle af de opgaver, som ikke direkte er kerneydelser, udføres på nye måder som forbedrer værdien af kerneydelserne? Hvilke opgaver? Hvilken forbedring? Hvad ville det kræve af os og borgeren? 3. VÆLGE INDSATSER Hvilke indsatsområder kunne vi fokusere på for bedre at dække borgerens behov? (3-5 områder): Hvilke indsatser prioriterer og beslutter vi? 1-3 områder:

18 Fokuser på effekter VEJLEDNING TRIN 3 Prioriter at gennemføre de indsatser, som skaber mest værdi. Brug Effektskemaet til at sikre effekten af et innovativt tiltag, som I står over for at gennemføre. Når I udvikler måden, I fx løser jeres kerneopgave på, kan der komme mange gode forslag og ideer til ting, der kan gøre anderledes. Når I skal til at prioritere de indsatser, som skal gennemføres, er det vigtigt at se på, hvordan der skabes mest mulig værdi. Og hvordan I reelt kan se, om værdien bliver realiseret. Det er en fordel, hvis I kan beskrive mulige effekter af jeres indsatser, allerede inden I sætter i gang. For så er det alt andet lige lettere at få prioriteret ressourcer samt sandsynliggøre over for fx borgere, ledelse eller andre, at tiltaget skaber værdi, og derfor kan betale sig at gennemføre. Har man ikke tænkt effekterne med fra starten, bliver det vanskeligt senere at finde ud af, om indsatsen var anstrengelserne værd. Skemaet kan stå alene og være dokumentation for, hvordan jeres indsatser skal effektsikres, eller I kan skrive jeres løsning ind i en projektplan eller lignende. HANDLINGER Brug Effektskemaet til fastlægge, hvad der skal komme ud af et innovativt tiltag, og hvordan I vil måle og rapportere effekten. Brug evt. flere skemaer, hvis I står over for at vælge mellem flere ideer. SÅDAN GØR I 1. Definer målgruppen for det innovative tiltag 2. Fastlæg hvordan det innovative tiltag skaber værdi for målgruppen 3. Beskriv hvordan værdien, der bliver skabt, bedst kan måles 4. Gennemfør det innovative tiltag, så værdien bliver målt og brugt til at sikre effekten med

19 Fokuser på effekter EFFEKTSKEMA TRIN 3 DET INNOVATIVE TILTAG beskriv indsatsen i stikord Formål med indsatsen (beskriv de resultater I ønsker at skabe og for hvem der kan godt være flere typer effekter og forskellige målgrupper, fx borgere, medarbejdere, arbejdsplads) Målsætning (beskriv specifikke mål for den/de forventede forbedringer ift. hvad tilstanden er nu) Målemetode (beskriv hvordan I vil måle de forventede resultater) Måling (beskriv hvornår, og hvem, der står for at indsamle den dokumentation, som skal vise effekten) Rapportering og formidling (beskriv formen og indholdet af den måde I vil præsentere resultaterne på, og for hvem, samt hvornår)

20 Fokuser på effekter EFFEKTSKEMA EKSEMPEL TRIN 3 DET INNOVATIVE TILTAG beskriv indsatsen i stikord Vi vil afprøve idéen Udeskole i matematik for en bestemt klasse på skolen for at give eleverne, og navnlig eleverne med lave karakterer, nogle nye mere fysiske og tværfaglige måder at lære matematik på. Formål med indsatsen (beskriv de resultater I ønsker at skabe og for hvem der kan godt være flere typer effekter og forskellige målgrupper, fx borgere, medarbejdere, arbejdsplads) Vi tror at klassen og undervisningen generelt vil fungere bedre hvis specielt eleverne med lave karakterer kan løser matematikopgaver udenfor klassen og med lidt andre virkemidler. Hvis disse elever på denne måde bliver set og anerkendt for at løse opgaverne på en mere praktisk facon, så regner vi med at uroen i klassen mindskes, fremmødet bliver større og undervisningen giver bedre indlæring Målsætning (beskriv specifikke mål for den/de forventede forbedringer ift. hvad tilstanden er nu) Målemetode (beskriv hvordan I vil måle de forventede resultater) Vi mener at det er realistisk at Udeskole-forsøget i 4A klassen vil skabe følgende resultater efter næste skoleår: Elevernes vurdering af spørgsmålet Der er ro i klassen forventes at stige fra 6,5 til 8,5 Fremmødeprocenten stiger fra 80 til 90 % Gennemsnitskarakteren i matematik forventes at stige fra 4,5 til mindst 8,0 blandt de elever som har ligger lavt, og hos de øvrige elever forventes gennemsnittet at forblive det samme eller højere (8,9) Når vi evaluerer Udeskole-forsøget skal den generelle tilfredshed ligge mindst på Godt tilfreds og der skal være overvejende positive kommentarer i kommentarfeltet samt på bloggen (se nedenfor ved Rapportering og formidling) Vi vil bruge følgende målinger til at bestemme effekten af Udeskole-forsøget i 4 A: Målsætning 1: Trivselsmåling Målsætning 2: Fremmødestatistik Målsætning 3: Årskarakter Måling (beskriv hvornår, og hvem, der står for at indsamle den dokumentation, som skal vise effekten) Rapportering og formidling (beskriv formen og indholdet af den måde I vil præsentere resultaterne på, og for hvem, samt hvornår) Målsætning 1: Trivselsmåling Ole skaffer resultatet for 4A fra skolens trivselsmåling, som kører til jul og ved skoleårets udgang Målsætning 2: Fremmødestatistik Ole samler fremmøde tallene for 4A s matematiktimer fra klasseprotokollen uge for uge Målsætning 3: Årskarakter Anne-Mette samler og udregner gennemsnitsresultaterne for halvårs- og årskaraktererne for både de umodne og resten af eleverne, når karakterlisterne kommer Vi laver en kort rapport (2-3 sider) ud fra målingerne til at evaluere Udeskoleforsøget ud fra. Derudover laver vi en PowerPoint præsentation med resultater som vi fremlægger i klassen samt på et lærerrådsmøde i juni næste år.

21 Gør det nærværende VEJLEDNING TRIN 4 Brug Involveringsskemaet til at tænke de trin igennem, som gør jeres mål grupper i stand til at omsætte de nyskabende ideer til handlinger og resultater. Lav et skema for hver af de vigtigste målgrupper. Når I som ledelse, SU/MED eller arbejdsgruppe har fundet frem til de konkrete indsatser, som bidrager at forny den måde, I løser kerneopgaven på, er det tid til at tænke i kommunikation og involvering. Det samme gælder, hvis I skal i gang med at gennemføre indsatser, som er besluttet fra centralt hold i kommunen. De nye tiltag skal formidles, så de, der ikke har været med i idéudviklingen, men som nu får en aktiv rolle, forstår, hvad det hele handler om og oplever at få den nødvendige støtte. Budskaberne skal gerne præsenteres på en måde, der skaber interesse, og inspirerer til den type handlinger, der gør ideerne til virkelighed. SÅDAN GØR I 1. Identificer de centrale budskaber 2. Vurder målgruppernes behov, og gør budskaberne relevante og inspirerende for hver enkelt målgruppe 3. Præsenter budskabet og få opbakning 4. Etabler en måde at følge med i, budskaber og ideer bliver omsat til handlinger

22 Gør det nærværende INVOLVERINGSSKEMA TRIN 4 HVAD SKAL DER SKE I MÅLGRUPPEN IFT. TILTAGET? Beskriv ideen/tiltaget kort: HVAD SKAL DER SÅ TIL I DE FORSKELLIGE TRIN AF REALISERING AF IDÉEN? 1) Motivation: Hvordan gør vi initiativet vigtigt, spændende og forståeligt? HVILKE BUDSKABER OG KOMMUNIKATIONSMETODER SKAL SÅ BRUGES? Centrale budskaber (hvad): Kommunikationsform (hvordan): Beskriv hvad målgruppen ideelt set skal gøre anderledes, for at ideen/tiltaget bliver realiseret og hvor langt der er derhen ift. forståelse, motivation, kompetencer og rammer: 2) Forberedelse: Hvordan gøres målgruppen klar til at handle på det nye initiativ? Centrale budskaber (hvad): Kommunikationsform (hvordan): 3) Opstart: Hvordan sikrer vi at målgruppen kommer godt i gang med at arbejde på det nye initiativ? Centrale budskaber (hvad): Kommunikationsform (hvordan): 4) Opfølgning: Hvordan får vi målgruppen til at blive ved med at arbejde på det nye initiativ? Centrale budskaber (hvad): Kommunikationsform (hvordan):

23 Gør det nærværende INVOLVERINGSSKEMA EKSEMPEL TRIN 4 HVAD SKAL DER SKE I MÅLGRUPPEN IFT. TILTAGET? HVAD SKAL DER SÅ TIL I DE ORSKELLIGE TRIN AF REALISERING AF IDÉEN? HVILKE BUDSKABER OG KOMMUNIKA- TIONSMETODER SKAL SÅ BRUGES? Beskriv ideen/tiltaget kort: Vi laver et formidlingskoncept hvor institutioner kan rekvirere en aktivitet med en bibliotekar, som kommer hjælper med informationssøgning f.eks. til projektarbejde eller at opnå Internetkompetencer 1) Motivation: Hvordan gør vi initiativet vigtigt, spændende og forståeligt? Vi gør det klart at denne formidlingsaktivitet er en del af vores vision om at være fremtidens bibliotek for alle Vi gør meget ud af at forklare, at bibliotekarkompetencer fint kan udøves ud af huset, selvom det ikke er set før Vi giver et par eksempler, men lader ellers bibliotekarerne selv vælge nogle tværgående temaer, som understøtter fagene Alle bibliotekarer skal melde tilbage om de er interesserede i at deltage i formidlingsaktiviteten. Centrale budskaber (hvad): Formidlingskonceptet er en del af fremtidens bibliotek for alle også dem som ikke kommer på bibliotektet Der bliver tilført ekstra ressourcer til første omgang Der bliver lavet en startpakke med forskellige aktivitetsforslag samt lister over institutioner, virksomheder mv. med kontaktpersoner. Kommunikationsform (hvordan): Vi mødes med alle bibliotekarer samlet og drøfter initiativet igennem som en beslutning der er taget, men som bibliotekarerne selv kan formgive endeligt, samt tage stilling til om de ønsker at deltage i Vi inviterer alle personalegrupper til mødet, så de bliver involveret i planerne og evt kan være med til at finde formidlingssteder samt forberede formidlingsaktiviteterne Beskriv hvad målgruppen ideelt set skal gøre anderledes, for at ideen/tiltaget bliver realiseret og hvor langt der er derhen ift. forståelse, motivation, kompetencer og rammer: Bibliotekarerne skal samarbejde om at forberede og gennemføre formidlingsaktiviteterne Bibliotekarerne kommer nok til at bruge ekstra tid på forberedelse det første år. Nogle har måske brug for et kursus eller anden støtte ift. at påtage sig den aktive, udadrettede formidlingsrolle. 2) Forberedelse: Hvordan gøres målgruppen klar til at handle på det nye initiativ? Vi hyrer en bibliotekskonsulent til at komme nogle timer hver uge, og stiller 1 person fra administrationen til rådighed for at færdiggøre formidlingsmateriale og lave aftaler med de relevante institutioner og virksomheder Centrale budskaber (hvad): Som bibliotekarer fokuserer vi fortsat på informationsindhold og kvalitet, men nu handler det om at gøre andre i stand til at lave god informationssøgning Kommunikationsform (hvordan): 1 fra ledelsen mødes 1 time hver uge med bibliotekargruppen eller en repræsentant fra gruppen. Det er op til bibliotekarerne om bibliotekskonsulenten skal deltage 3) Opstart: Hvordan sikrer vi at målgruppen kommer godt i gang med at arbejde på det nye initiativ? Når formidlingskonceptet er færdigt fremlægger bibliotekarerne det for et panel af repræsentanter fra målgrupperne og får feedback De første gange inden bibliotekarerne tager ud, tilbyder vi et klargøringsmøde med bibliotekskonsulenten for at tjekke om alt er klart Centrale budskaber (hvad): Vi følger og støtter jer hele vejen frem til start Kommunikationsform (hvordan): Vi følger op på formidlingsaktiviteterne på gruppeniveau med møder. Vi følger op på hvordan bibliotekarerne har det med initiativet og hvordan de håndterer evt udfordringer som de møder ifbm formidlingsaktiviteterne 4) Opfølgning: Hvordan får vi målgruppen til at blive ved med at arbejde på det nye initiativ? Bibliotekskonsulenten kan inddrages på ad hoc basis det første år. Der er en månedlig samtale med hver af bibliotekarerne hele det først år Initiativet bliver evalueret efter 6 mdr og der kan laves justeringer. Vi gør det tydeligt, at initiativet fortsætter året ud, uanset hvad første evaluering viser Centrale budskaber (hvad): Støtten til jer fortsætter så længe I har brug for den Kommunikationsform (hvordan): Månedlige, individuelle fysiske samtaler med hver bibliotekar om hvordan initiativet skrider frem, herunder samarbejdet ml lærerne Evalueringen bliver en spørgeskemaundersøgelse blandt kunderne og en rapport som udarbejdes af bibliotekskonsulenten. Er det en succes, sørger vi for lokalpresse mv for at skabe positiv omtale og yderligere interesse for formidlingsaktiviteterne

FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET

FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB OVERBLIK OVER TRIN OG VÆRKTØJER TRIN FORMÅL VÆRKTØJER Kulturtermometer Finde frem til hvilken

Læs mere

FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET

FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB OVERBLIK OVER TRIN OG VÆRKTØJER TRIN FORMÅL VÆRKTØJER Kulturtermometer Finde frem til hvilken

Læs mere

og skabe rammer for nytænkning.

og skabe rammer for nytænkning. VEJLEDNING Brug værktøjet til at skabe rammer. Innovation opstår, når vi kombinerer alle de gode ideer til, hvordan vi bedst muligt løser arbejdspladsens kerneopgave. Kom godt fra start ved i fællesskab

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Kompetenceprofil og udviklingsplan

Kompetenceprofil og udviklingsplan profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER

FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER 1 FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER Vejledning til lederen Udarbejdet af HR-afdelingen, Sygehus Sønderjylland, november 2011 Inspiration fra bogen Styrkebaseret ledelse Dansk Psykologisk forlag

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Sådan oversætter du centrale budskaber

Sådan oversætter du centrale budskaber Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

Evaluering på Mulernes Legatskole

Evaluering på Mulernes Legatskole Evaluering på Mulernes Legatskole Undervisningsevaluering i STX og HF 1. Optimalt bør alle forløb evalueres formativt, men som minimum skal det ske på alle hold mindst to gange om året, og mindst én af

Læs mere

FORMÅL OG KRAV AFKLAR: PRIORITER FORMÅLENE MED DIN EVALUERING

FORMÅL OG KRAV AFKLAR: PRIORITER FORMÅLENE MED DIN EVALUERING AFKLAR: FORMÅL OG KRAV PRIORITER FORMÅLENE MED DIN EVALUERING Forventningsafstem med samarbejdspartnere og ledelse om, hvad der er formålet med din evaluering. Skriv 1 ved det primære formål, 2 ved det

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

Det synlige botilbud

Det synlige botilbud Kursus Det synlige botilbud - formidlingsmæssige værktøjer til at synliggøre og markedsføre private sociale botilbud Udbydes af University College Lillebælt Kompetenceudvikling og Undervisningsmidler Indledning

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

genvej til innovation på arbejdspladsen

genvej til innovation på arbejdspladsen FORNYELSE I FÆLLESSKAB genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET Fornyelse i Fællesskab giver resultater Projekt Fornyelse i Fællesskab har udviklet en række trin og værktøjer, som I

Læs mere

EVALUERING. Spørgsmål. Innovationsagent uddannelse. Hold: S Dato/tid: kl. 09:00-15:00

EVALUERING. Spørgsmål. Innovationsagent uddannelse. Hold: S Dato/tid: kl. 09:00-15:00 EVALUERING 19-12-2016 12:07 Innovationsagent uddannelse Hold: S121-16-01 Dato/tid: 08-12-2016 kl. 09:00-15:00 16/16 kursister valgt. 13/16 kursister har evalueret. Spørgsmål 1. Hvorfra blev du tilmeldt

Læs mere

Hvis din hest er død - så stå af

Hvis din hest er død - så stå af Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 3: Eksternt fokus. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 3: Eksternt fokus Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst... 1 Eksternt fokus... 2 Praktiske forberedelser... 3 Mentale modeller... 5 Indbydelse... 6 Program... 7 Opsamling

Læs mere

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder:

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder: Selvevaluering 2013 Introduktion til selvevalueringen Vi forstår evaluering som en systematisk, fremadskuende proces, der har til hensigt at indsamle de oplysninger, der kan forbedre vores pædagogiske

Læs mere

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching Elevcoaching Elevcoaching er en indsats, der i 4 år har været afprøvet i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem Plan T og elevernes skoler. Vi oplever, at elever der har været på Plan T, kan

Læs mere

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL Nyt værktøj fra Job og Krop-kampagnen giver et hurtigt overblik over den fysiske trivsel på arbejdspladsen. Temperaturmålingen er en lille spørgeskemaundersøgelse,

Læs mere

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 2014-2016 PSYKIATRIFONDEN.DK VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 WHO-5 Sundhedsstyrelsen skriver: WHO-5 er et mål for trivsel.

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Vejledning > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Vejledning > Dagtilbud Indledning Denne vejledning omhandler Temperaturmålingen. I de næste afsnit vil du finde en kort beskrivelse af Temperaturmålingens anvendelsesmuligheder, fokus og metode. Du vil også få information om,

Læs mere

SCA-øvelse: IND. SCA-øvelse: IND

SCA-øvelse: IND. SCA-øvelse: IND Fortæl om en eller flere konkrete opgaver hjemmefra, der er løst (fx plænen er slået/der er lukket for vandet i sommerhuset). repeteres sammen] (fx brug af papir og blyant). [primært sengeafsnit] Fortæl,

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere

Udviklingsstrategi 2015

Udviklingsstrategi 2015 Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde

Læs mere

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte

Ledelsesbjælken omsat til praksis. for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte Ledelsesbjælken omsat til praksis for Leder + ved Handicap, Psykiatri og Socialt udsatte 1 Ledelse i praksis på leder+-niveau i HPS Indhold Politiske... 3 Strategiske... 3 Administrative... 4 Personale...

Læs mere

Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune

Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune Beskrevet efter et år Det første halvår med fokus på oprettelse af hverdagsrehabiliteringsmål - og ugentlig

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Arbejde med Kvalitet I Dagtilbud i. Slagelse Kommune - KIDS

Arbejde med Kvalitet I Dagtilbud i. Slagelse Kommune - KIDS Arbejde med Kvalitet I Dagtilbud i Slagelse Kommune - KIDS Mandag den 23.1.2012 Turnusanalyse på dagtilbudsområdet INDHOLDSFORTEGNELSE 1. Indledning... 1 2. Workshop det vi fik med... 2 2.1. Hvordan kan

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Elevforudsætninger I forløbet indgår aktiviteter, der forudsætter, at eleverne kan læse enkle ord og kan samarbejde i grupper om en fælles opgave.

Elevforudsætninger I forløbet indgår aktiviteter, der forudsætter, at eleverne kan læse enkle ord og kan samarbejde i grupper om en fælles opgave. Undersøgelse af de voksnes job Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 0-3.klasse Faktaboks Kompetenceområde: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan beskrive forskellige uddannelser og job Færdigheds-

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej

STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej I mit arbejde er jeg opmærksom på beboere og kollegers faglige behov, herunder kravene til de kompetencer, det medfører at kunne give den bedste faglige

Læs mere

Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser

Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Samlet metodebeskrivelse Anerkendende procesøvelser Vælger I at bruge anerkendende procesøvelser i APVarbejdet, så arbejder I med arbejdsmiljøet ud fra en række positive, "dynamiske" øvelser igennem hele

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Vis udskrift: "360 graders ledervurdering_pilot"

Vis udskrift: 360 graders ledervurdering_pilot Vis udskrift: "360 ers ledervurdering_pilot" Side 1 af 6 0% 0% 100% Vejledning til ledervurdering Dette spørgeskema danner baggrund for Ikast-Brande Kommunes 360-ers ledervurdering. Besvarelsen skal bygge

Læs mere

Måltidsbarometeret i praksis

Måltidsbarometeret i praksis Måltidsbarometeret i praksis En drejebog til hvordan redskabet kan anvendes til at evaluere og forbedre kvaliteten af måltidssituationer for ældre borgere.. Kulinarisk kvalitet Samarbejde. og kommunikation

Læs mere

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse Idékatalog til MX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret

Læs mere

Målene for praktikken og hjælp til vejledning

Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken 2 Det er vejlederens opgave i samarbejde med eleven at lave en handleplan for opfyldelse af praktikmålene. Refleksionsspørgsmålene, der

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

CIRKEL TIL ELEV START

CIRKEL TIL ELEV START Kære elev. Herunder ser du en oversigt over, en oversigt over hele forløbet i SevenJob. Du kan følge med undervejs og samtidig følge med i, hvilke opgaver eller hvilke ting du skal huske. Rigtig god fornøjelse.

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

Kom i dybden med arbejdsglæden

Kom i dybden med arbejdsglæden Vejledning Kom i dybden med arbejdsglæden Vil du gerne være glad på dit arbejde? Vil du være med til at sprede arbejdsglæde for alle på din arbejdsplads? Vil du sætte arbejdsglæde på dagsordnen på en temadag?

Læs mere

Styrkeprofil iflok. Din arbejdsplads som helhed. Udarbejdet for Din Arbejdsplads. af iflok marts 2013

Styrkeprofil iflok. Din arbejdsplads som helhed. Udarbejdet for Din Arbejdsplads. af iflok marts 2013 Styrkeprofil iflok Din arbejdsplads som helhed Udarbejdet for Din Arbejdsplads af iflok marts 213 Målet er at vise og bringe fokus på det, I er rigtig gode til på Din Arbejdsplads En sådan feedback giver

Læs mere

De fem understøttende Innovationskompetencer

De fem understøttende Innovationskompetencer Erhvervsrettet innovation Version 1.1 2015 De fem understøttende Innovationskompetencer Elektrikeruddannelsen 2015 Hvad er en understøttende innovationskompetence? Alle kan i en vis udstrækning finde på

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Vejledning til selvevaluering Senest revideret 8. februar 2013 Selvevaluering Nærmeste leder Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Selvevalueringen

Læs mere

Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Politisk udvalg: Økonomiudvalg MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil

Læs mere

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen LEDELSES- GRUNDLAG KÆRE LEDER I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj faglig kvalitet, og samtidig skal vi være i front med effektive og innovative løsninger.

Læs mere

UDVIKLINGSPLAN FOR KLIG OG KLIT 2014 2015

UDVIKLINGSPLAN FOR KLIG OG KLIT 2014 2015 UDVIKLINGSPLAN FOR KLIG OG KLIT 2014 2015 OCN sløjfemodellen Butterfly Aktiviteter Øvebaner (robusthed) Robusthedsforløb øvebaner Coachende tilgang samtaler Med udgangspunkt i sløjfemodellen vil vi I de

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

TEMA. Du og dit team kan vælge tema for forløbet ved at lade jer inspirere af aktuelle historier i medierne eller trends på nettet.

TEMA. Du og dit team kan vælge tema for forløbet ved at lade jer inspirere af aktuelle historier i medierne eller trends på nettet. TEMA Du og dit team kan vælge tema for forløbet ved at lade jer inspirere af aktuelle historier i medierne eller trends på nettet. Det er vigtigt, at temaet: Er bredt, så eleverne kan følge egne interesser

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Evalueringsplan Vordingborg Gymnasium & HF

Evalueringsplan Vordingborg Gymnasium & HF Evalueringsplan Vordingborg Gymnasium & HF Indhold 1. Indledning side 1 2. Evaluering af undervisningen 2.1. Evaluering af studieplanen. side 2 2.2. Evaluering af planlægning og gennemførelse af undervisningen

Læs mere

Introduktion. 4. I beslutter, hvilke metoder I vil bruge til kortlægningen, og hvornår I vil gøre arbejdet.

Introduktion. 4. I beslutter, hvilke metoder I vil bruge til kortlægningen, og hvornår I vil gøre arbejdet. 1 Introduktion Opsamlingsskema til vurdering er et værktøj, som I kan bruge til at skabe overblik over jeres BMV-forløb og løbende dokumentere jeres BMV-arbejde. Efterhånden som arbejdet skrider frem,

Læs mere

OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen

OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen OPLÆG TIL EN KOMMUNES SYGEPLEJERSKER Uddannelse af sygeplejersken frem mod konsulent- og udviklerrollen KORT OM BAGGRUNDEN Nuværende situation NN Kommunes ca.?? sygeplejersker har rigtig mange opgaver

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS

MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS MIN FAGLIGE PRAKSIS ET VÆRKTØJ TIL AT SÆTTE ORD PÅ DEN SOCIALPÆDAGOGISKE PRAKSIS MIN FAGLIGE PRAKSIS // VEJLEDNING TIL INDIVIDUEL BRUG Velkommen til værktøjet Min faglige praksis. Værktøjet kan hjælpe

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Ressourcen: Projektstyring

Ressourcen: Projektstyring Ressourcen: Projektstyring Indhold Denne ressource giver konkrete redskaber til at lede et projekt, stort eller lille. Redskaber, der kan gøre planlægningsprocessen overskuelig og konstruktiv, og som hjælper

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Tillægsansøgning om Det gode ressourceforløb

Tillægsansøgning om Det gode ressourceforløb Tillægsansøgning om Det gode ressourceforløb Benyttes hvis kommunen allerede har indsendt ansøgning til empowermentprojektet Ansøger Kommune Hedensted Navn og titel på projektansvarlig HC Knudsen, beskæftigelseschef

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte på uddannelsen... 2 Den Kreative Platform... 3 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 4 Seminarer...

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68%

Rebild Kommune. Lederevaluering 2013. Rapportspecifikationer. Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% Rebild Kommune Lederevaluering 2013 Rapportspecifikationer Susanne Damgaard - Ekstra rapport 2 Gennemførte 73 Inviterede 107 Svarprocent 68% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Teksten her er en tekstversion af den store projektopgave, som også ligger i en flash-udgave i Laboratoriet.

Teksten her er en tekstversion af den store projektopgave, som også ligger i en flash-udgave i Laboratoriet. Projekt Innovation: Tag ud i samfundet og gør en forskel Teksten her er en tekstversion af den store projektopgave, som også ligger i en flash-udgave i Laboratoriet. Laboratoriet Intro: Innovationsskolen

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Formandssamtalen - En dialogsamtale mellem formand og uddeler/varehuschef

Formandssamtalen - En dialogsamtale mellem formand og uddeler/varehuschef Formandssamtalen - En dialogsamtale mellem formand og uddeler/varehuschef Uddeler: Formand: Dato: Indhold: Vejledning - Formålet med formandssamtalen Dialogskema -6 Opsamling på Dialogen 7 Vejledning -

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Målrettet og integreret sundhed på tværs

Målrettet og integreret sundhed på tværs Vision Målrettet og integreret sundhed på tværs Med Sundhedsaftalen tager vi endnu et stort og ambitiøst skridt mod et mere sammenhængende og smidigt sundhedsvæsen. skabe et velkoordineret samarbejde om

Læs mere

Giv volden en skalle. forebygvold.dk TEMADAG. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet

Giv volden en skalle. forebygvold.dk TEMADAG. - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet Giv volden en skalle - identifikation, forebyggelse og håndtering af vold og trusler på jobbet TEMADAG forebygvold.dk OPSKRIFTEN PÅ EN TEMADAG OM VOLD OG TRUSLER Sæt vold og trusler på dagsordenen Vold

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed,

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Godt i gang med Tegn på læring

Godt i gang med Tegn på læring Godt i gang med Tegn på læring Fem gode råd DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Fem gode råd I guiden her finder I fem gode råd om hvordan I kommer godt i gang med at bruge redskabet Tegn på læring. De fem råd

Læs mere

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Kompetencebevis og forløbsplan

Kompetencebevis og forløbsplan Kompetencebevis og forløbsplan En af intentionerne med kompetencebevisloven er, at kompetencebeviset skal skærpe forløbsplanarbejdet og derigennem styrke hele skoleforløbet. Således fremgår det af loven,

Læs mere

Ungdomsfodbold 2.0. Vejledning til klubstrategiproces

Ungdomsfodbold 2.0. Vejledning til klubstrategiproces Ungdomsfodbold 2.0 Vejledning til klubstrategiproces Fase 1 Praktisk Info vedr. ledelse af projektet Ungdomsfodbold 2.0 Hvis projektet skal blive en succes kræver det, at I udpeger en projektleder/projektgruppe,

Læs mere

Parathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation

Parathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der

Læs mere

TILLIDS- REPRÆSENTANT

TILLIDS- REPRÆSENTANT TILLIDS- REPRÆSENTANT GUIDE BEDRE TIL ORD, TAL OG IT INTRODUKTION TIL GUIDEN Din arbejdsplads er blevet udvalgt til at være med i projektet Bedre til ord, tal og IT. Du får denne guide, fordi du har en

Læs mere