FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET"

Transkript

1 FORNYELSE I FÆLLESSKAB -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET

2 FORNYELSE I FÆLLESSKAB OVERBLIK OVER TRIN OG VÆRKTØJER TRIN FORMÅL VÆRKTØJER Kultur termometer 1 Skab rammer for nytænkning 2 Bliv skarp på kerneopgaven Finde frem til hvilken del af innovationskulturen som med størst effekt kan styrkes Vælge indsatser som udvikler innovationskompetence og forbedrer rammerne for nytænkning Definere kerneopgaven og inspirere til fornyelse af kerneydelser Vejledning Køreplan for kulturmøde Kulturtermometerskemaer Scooringsark Resultattavler Vejledning Rammeskema A Rammeskema B Handlingsskema Eksempel på Handlingsskema Vejledning Kerneopgaveskema 3 Fokus på effekter 4 Gør det nærværende Sikre at der er opsat mål og effekter for innova tionsindsatser Kommunikere og invol vere så der bliver skabt forståelse og ejerskab til nye tiltag Vejledning Effektskema Eksempel på Effektskema Vejledning Indvolveringsskema Eksempel Indvolveringsskema 5 Praktiser nye tiltag 6 Kommuniker værdien Sikre at arbejdet med den enkelte borger tager udgangspunkt i kerneopgaven Formidle resultater og effekter af igangværende og gennemførte nyskabende tiltag Vejledning Praktiser-skema Eksempel 1 Praktiser-skema Eksempel 2 Praktiser-skema Vejledning Kommunikerskema Eksempel på Kommunikerskema

3 KULTURTERMOMETER VEJLEDNING MED KULTUR-TERMOMETERET KAN I: 1) Finde styrkerne og udviklingsområder i jeres innovationskultur 2) Vælge de rigtige værktøjer til at få succes med de nye tiltag 3) Se hvor langt I er kommet med at opbygge en innovationskultur SÅDAN GØR I: 1. Vælg hvilken del af arbejdspladsen, I vil undersøge 2. Lad alle relevante medarbejdere udfylde Kulturtermometeret 3. Tal om resultaterne, og bliv enige om, hvilken del af innovationskulturen I vil udvikle 4. Kig i værktøjskassen og find forslag til, hvordan I kommer videre med jeres udfordring KulturTermomeret giver et fælles afsæt for at diskutere, hvordan vi arbejder med innovation. Den giver et fælles sprog til at snakke innovationskultur. Derfor er der nu mere opbakning og ejerskab hos mine kolleger til at skabe for nyelse og afprøve ideer, som gør vores borgere endnu mere tilfredse Leder, hjemmeplejen

4 SÅDAN BRUGER I KULTURTERMOMETERET VEJLEDNING For at få et fælles afsæt for en konstruktiv dialog om arbejdspladsens innovationskultur, kan I bruge Kultur-termometeret som måleinstrument. Efter I har taget jeres egen kulturtemperatur, kan I tage en fælles diskussion og finde ud af, om der er et eller flere områder, hvor I mener, at der skal sættes ind. Læg mærke til, at udsagnene er udformet, så man både svarer på, hvordan forholdene på arbejdspladsen er generelt ( ), og på hvordan I hver især synes, I selv gør det ( ). Denne teknik er med til give mere retvisende svar. Resultaterne hjælper jer til at udpege netop den del af jeres innovationskultur, som det vil give størst effekt at styrke. 1) Print Kulturtermometeret på næste side og udlever et eksemplar til de relevante medarbejdere enten på et møde eller som forberedelse til mødet. Læg mærke til at der både er en medarbejder- og en lederversion. Se efterfølgende ark for beskrivelser af, hvordan mødet kan afvikles, selve kulturtermometret, et scoringsark samt en resultattavle, der kan synliggøre jeres samlede scoore. 2) Tag en fælles drøftelse af jeres resultater og find frem til, hvilket eller hvilke af de seks områder, I vil arbejde videre med. Generelt vil det give størst effekt at udvikle det område, hvor I samlet set ligger lavest. 3) Kig videre i værktøjskassen, som dækker de seks områder af innovationskultur og find ud af, hvordan I kan bruge værktøjerne til at styrke den eller de dele af innovationskulturen, I gerne vil fokusere på. 4) Termometeret kan med fordel tages frem løbende, hvor udsagnene genvurderes, for at finde ud af hvor langt I er nået, og om der er nye områder, I skal fokusere på.

5 KØREPLAN FOR ET KULTURMØDE TID OG TEMA 0-10 min: Velkomst, formål og indledning min: Kulturtermo-meter: Udfylde min: Kulturtermo-meter: Beregning af resultater min: Indsats-områder min: Aftaler om næste skridt INDHOLD Mødeleder introducerer kulturmødet, gennemgår dagsordenen, og fortæller om processen. Hvis der er tid og mulighed, kan I se den korte film på personaleweb.dk, som introducerer Fornyelse i fællesskab Hvis deltagerne på forhånd har udfyldt Kulturtermometeret kan I gå direkte i gang med at kigge på resultaterne. Er det ikke tilfældet, uddeles Kulturtermometeret og deltagerne udfylder det individuelt. Der er også en særlig udgave til ledere, så I kan sammenligne resultater for medarbejdere og ledere. For at finde resultatet, skal I udregne gennemsnittet for de to vurderinger, som der er på hver af de seks områder. Hver deltager skal altså udregne seks gennemsnit. Skalaen omsættes til tal 1-5, hvor 1 svarer til Aldrig og 5 til Altid. Så har man fx scoret Aldrig og Altid er resultatet (1+5)/2 = 3. I tæller sammen for alle besvarelserne ved at gå de seks områder igennem ét for ét, og får gennemsnitsværdien fra hver deltager. Hvis I er mange deltagere, kan en lommeregner være nyttig, når det samlede gennemsnit for hvert område skal beregnes. Hvis I synes, det skal være anonymt, kan I bede deltagerne skrive deres seks gennemsnits resultater på en lap papir og samle dem sammen. Brug scoringsarket til at føre medarbejdernes gennemsnitsscorer ind i, så bliver det lettere at beregne de samlede gennemsnit for hele teamet. Når I har udregnet den samlede gennemsnitsscore for de seks områder, kan I føre de seks tal over i Resultattavlen, som giver et visuelt overblik. Nu er I klar til at kigge på resultatet. Den højeste gennemsnitlige score angiver jeres største styrke, og den laveste udpeger, hvor I kan opnå den største forandring og effekt i forhold til at jeres innovationskultur. Tal om hvad resultatet betyder for jer. Hvad genkender I, og hvad overrasker? Generelt kan man sige, at innovationskulturen er stærk på de områder, hvor gennemsnitscoren er over Oftest(4). Det giver typisk mest effekt at arbejde med den laveste score. Ligger alle gennemsnitsscorer over Oftest, er det ikke så afgørende, hvor I sætter ind det kan være der, hvor I synes, det er mest relevant. Når I har fundet frem til det eller de områder, I vil arbejde videre med, aftaler I hvem der har ansvaret for at lave et forslag og en plan, som beskriver indsatsen. Denne arbejdsgruppe (4-5 personer) kan sætte sig mere ind i de værktøjer og beskrivelser, som ligger i Fornyelse i fællesskab, og navnlig kigge på det værktøj, som er specielt rettet mod det valgte område. Når planen foreligger og er godkendt af ledelsen, kan I mødes igen og aftale, hvordan I vil fordele roller og opgaver for at få succes med at udvikle jeres innovationskultur.

6 KULTURTERMOMETERET Måling af arbejdspladsens innovationskultur blandt medarbejdere Nedenfor er 12 udsagn, som handler om, hvordan vi arbejder med innovation. Du bruger termometeret ved at tage stilling til hvert udsagn. Du angiver dit svar ved at skravere så langt ud på skalaen fra ALDRIG til ALTID, som du mener svarer til situationen lige nu. ALDRIG (1) SJÆLDENT (2) AF OG TIL (3) OFTEST (4) ALTID (5) 1 Skab rammer for nytænkning Vi bliver støttet i at gøre tingene på nye måder Jeg tager initiativ til at skabe forbedringer 2 Bliv skarp på kerneopgaven Vi arbejder systematisk med at udvikle vores kerneydelser med udgangspunkt i borgerens behov Jeg forsøger at tilpasse min service til den enkelte borger for at skabe mest mulig værdi Vi sætter klare mål og målepunkter, følger op på de tiltag, vi 3 iværksætter for at skabe fornyelse Fokus på effekter Jeg har fokus på at koble de daglige aktiviteter med de mål vi sætter for nye tiltag 4 Gør det nærværende 5 Praktiser nye tiltag Vi har en god dialog om nye tiltag, inden de bliver iværksat Jeg bidrager konstruktivt til, at nye tiltag bliver udformet så godt som muligt Vi bliver støttet i at omsætte nye tiltag til konkrete handlinger, som borgeren værdsætter Jeg arbejder målrettet med at få nye tiltag til at fungere optimalt i forhold til borgeren 6 Kommuniker værdien Vi evaluerer resultaterne, som de nye tiltag skaber Jeg formidler resultaterne af nye tiltag til borgerne

7 KULTURTERMOMETERET LEDERVERSION Sammenlign lederens svar med medarbejdernes vurdering Her er de 12 udsagn fra Kulturtermometeret, som medarbejderne tager stilling til, blot omformuleret til lederens synsvinkel. Hvis I lader lederen udfylde denne udgave af kulturtermometeret inden resultatet af medarbejdernes besvarelser er kendt, kan det give en indikation af, hvor leder og medarbejdere måske ser ens og forskelligt på tingene. ALDRIG (1) SJÆLDENT (2) AF OG TIL (3) OFTEST (4) ALTID (5) 1 Skab rammer for nytænkning Jeg støtter medarbejderne i at gøre tingene på nye måder Medarbejderne tager initiativ til at skabe forbedringer 2 Bliv skarp på kerneopgaven Jeg sikrer at vi arbejder systematisk med at udvikle vores kerneydelser med udgangspunkt i borgerens behov Medarbejderne forsøger at tilpasse deres service til den enkelte borger for at skabe mest mulig værdi Jeg sikrer at vi sætter mål og målepunkter, og følger op på de tiltag, 3 vi iværksætter for at skabe fornyelse Fokus på effekter Medarbejderne har fokus på at koble deres daglige aktiviteter med de mål, vi sætter for nye tiltag 4 Gør det nærværende 5 Praktiser nye tiltag Jeg sikrer, at vi har en god dialog om nye tiltag inden de bliver iværksat Medarbejderne bidrager konstruktivt til, at nye tiltag bliver udformet så godt som muligt Jeg støtter medarbejderne i at omsætte nye tiltag til konkrete handlinger, som borgeren værdsætter Medarbejderne arbejder målrettet med at få nye tiltag til at fungere optimalt i forhold til borgeren 6 Kommuniker værdien Jeg sikrer, at vi evaluerer de resultater vi skaber med nye tiltag Medarbejderne formidler resultaterne af nye tiltag til borgerne

8 OMRÅDE 1. Skab rammer for nytænkning 2. Bliv skarp på kerneopgaven 3. Fokus på effekter 4. Gør det nærværende 5. Praktiser nye tiltag 6. Kommuniker værdien Medarbejder 1 Medarbejder 2 SCORINGSARK udregning af samlet gennemsnit for hvert område af jeres innovationskultur Medarbejderne udregner deres gennemsnitsscorer ved at lægge de to scorer for hvert område sammen og derpå dele med to. Medarbejderne læser deres seks gennemsnits scorer højt og de føres ind i skemaet. Hvis I ønsker anonymitet, kan hver medarbejder aflevere de seks gennemsnit på en lap papir uden navn på. Er der flere end 12 medarbejdere, kan I anvende flere scoringsark. Medarbejder 3 Medarbejder 4 Medarbejder 5 Medarbejder 6 Medarbejder 7 Medarbejder 8 Medarbejder 9 Medarbejder 10 Medarbejder 11 Medarbejder 12 Samlet gennemsnit

9 RESULTATTAVLE KULTURTERMOMETERET Før gennemsnitscorerne for hver af de seks områder fra spørgeskemaet ind i figuren ved at skravere op til scoren, og få samlet overblik over, hvor I ligger højt og lavt. Feltet med den laveste score vil typisk være det område, hvor effekten af at udvikle jeres innovationskultur vil være størst. Find inspiration i værktøjskassen til at fokusere på det område, I vælger at arbejde videre med. 6 KOMMUNIKER VÆRDIEN 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 1 SKAB RAMMER FOR NYTÆNKNING 5 PRAKTISER NYE TILTAG 2 BLIV SKARP PÅ KERNE- OPGAVEN 4 GØR DET NÆRVÆRENDE 3 FOKUS PÅ EFFEKTER

10 SAMMENLIGNING AF MEDARBEJDER- OG LEDERSCORING Brug figuren nedenfor til at føre medarbejdernes og lederens egen score ind i for at kunne sammenligne vurderingerne. Refleksionsspørgsmål: Hvis lederens scorer generelt ligger højere end medarbejdernes: Har lederen kommunikeret tydeligt nok omkring indsatser og resultater? Føler medarbejderne ejerskab til tiltagene? Er lederens dialog med medarbejderne tilstræk kelig tæt? Hvis lederens vurdering ligger lavere end medarbejdernes: Har lederen kendskab til (svage) resultater, som medarbejderne ikke har? Er lederen generelt (selv-)kritisk ift. hvad ind satser kan bringe af resultater? Er lederen tæt nok på arbejdet med indsatserne til at fornemme fremdrift og motivation? 6 KOMMUNIKER VÆRDIEN Medarbejdere Leder Medarbejdere 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 Leder 1 SKAB RAMMER FOR NYTÆNKNING Medarbejdere Leder 5 PRAKTISER NYE TILTAG Leder Medarbejdere 2 BLIV SKARP PÅ KERNE- OPGAVEN Medarbejdere Leder 4 GØR DET NÆRVÆRENDE Leder Medarbejdere 3 FOKUS PÅ EFFEKTER

11 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning VEJLEDNING TRIN 1 Brug værktøjet til at skabe rammer for nytænkning. Innovation opstår, når vi kombinerer alle de gode ideer til, hvordan vi bedst muligt løser arbejdspladsens kerneopgave. Kom godt fra start ved i fællesskab at vælge de elementer, I vil arbejde med. Nytænkning har de bedste vilkår, når alle kan bidrage med idéer og kompetencer. Gør status, når de aftalte handlinger er gennemført f.eks. med Kulturtermometeret og se om innovationskulturen har udviklet sig. RAMMER Brug Rammeskemaet til at skabe dialog om jeres muligheder for at udvikle kompetencer og forbedre rammerne for nytænkning. Brug værktøjet i ledergruppen, i SU/MED, eller i et team /en afdeling. Brug skemaet til at drøfte ideer, og beslut hvilke tiltag, der kan styrke grundlaget for nytænkning hos jer. Skemaets inspirationspunkter kommer fra arbejdspladser, som har gode resultater med at styrke innovationskompetencer og skabe rammer for nytænkning. HANDLINGER Når I har valgt et eller flere tiltag, der skal iværksættes, så før dem over på Handlingsskemaet. Fordel opgaver og følg op på jeres aftaler. Overvej at bruge en tavle for at få bedre overblik. Indled med at definere indsatser og mål og fordel ansvar og roller. Aftalte handlinger fastlægges med de ansvar lige, og der aftales deadline for opfølgning. Ved deadline gøres der status for handlingerne. Hvis målet ikke er nået, aftales nye handlinger og deadlines. SÅDAN GØR I 1. Tag stilling til hvordan I vil styrke kompetencer og skabe bedre rammer for innovation 2. Involver ansvarlige, som får roller og opgaver 3. Omsæt de valgte indsatser til konkrete handlinger med tidsfrister 4. Følg op på de aftalte handlinger, indtil alle indsatser er gennemført

12 RAMMESKEMA, A TRIN 1 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning STYRKE INNOVATIONSKOMPETENCER INSPIRATION FRA HVAD DE BEDSTE GØR GODT 1. Træning og uddannelse i innovation 2. Medarbejderne opsøger udviklingsmuligheder i hverdagen 3. Bytte jobs og opgaver 4. Understøtte forandringsparathed med tæt og tidlig dialog 5. Ledelsen forventer alle medarbejdere bidrager med nyt 6. Udfordre hinanden på hvordan opgaverne kan løses 7. Udbrede teknikker til kreativ tænkning og opgaveløsning 8. Lade kerneopgaven være styrende for alle aktiviteter 9. Sætte klare mål for indsatser inden opstart 10. Lade medarbejdere afprøve deres ideer og forslag IDÉER TIL HVAD VI KAN GØRE HOS OS BESLUTNINGER OG TILTAG, DER SKAL IVÆRKSÆTTES

13 RAMMESKEMA, B TRIN 1 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning SKABE RAMMER FOR NYTÆKNING INSPIRATION FRA HVAD DE BEDSTE GØR GODT 1. Inddrage SU/MED tidligt i nye tiltag og forandringer 2. Udpege ressourcepersoner med ansvar for nytækning 3. Lave mødefora på tværs af afdelinger og fagligheder 4. Tæt og tidlig dialog med borgerne om nye tiltag 5. Styrke den tværfaglige dialog om nye udviklingstiltag 6. Indsamle input hos borgere til nytænkning 7. Systematisk effektmåling som input til forbedringer 8. Afprøve innovative metoder fra andre arbejdspladser 9. Tilbyde medarbejdere inspirationspraktik andre steder 10. Rekruttere medarbejdere med utraditionelle profiler IDÉER TIL HVAD VI KAN GØRE HOS OS BESLUTNINGER OG TILTAG, DER SKAL IVÆRKSÆTTES

14 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning HANDLINGSSKEMA TRIN 1 INDSATSER & MÅL INDSATS MÅL ANSVAR & ROLLER NAVN NAVN NAVN NAVN BIDRAG BIDRAG BIDRAG BIDRAG AFTALTE HANDLINGER DEADLINE STATUS NYE HANDLINGER DEADLINE STATUS

15 Skab rammer for nytænkning Skab rammer for nytænkning HANDLINGSSKEMA EKSEMPEL TRIN 1 INDSATSER & MÅL INDSATS Markedsføre ide-bazaren MÅL 2/3 af medarbejderne og mindst 5 borgere er med på ide-bazar ANSVAR & ROLLER NAVN TRINE NAVN Peter NAVN Anne NAVN BIDRAG Markedsføring BIDRAG Indkalde til ide-bazar BIDRAG Tilmeldinger BIDRAG AFTALTE HANDLINGER STATUS 1. Opslag på tavle og intra (Peter) 2. Invitation gennem intra (Trine) 3. Rykke for svar (Anne) 4. Mindst 2/3 har tilmeldt (Anne) DEADLINE 15. april NYE HANDLINGER STATUS 1. Tage kontakt v mgl svar (Anne) 2. Bekræfte tilmelding (Anne) 3. Udsende deltagerliste (Trine) 4. Tjek at 2/3 er tilmeldt (Anne) DEADLINE 29. april

16 Bliv skarp på kerneopgaven VEJLEDNING TRIN 2 Få ideer til, hvordan jeres måde at løse kerneopgaven på kan nytænkes og hvordan jeres ydelser, produkter og services kan forbedres for at dække borgernes behov bedst muligt. Kerneydelserne er de produkter eller services, som borgerne først og fremmest ville savne, hvis jeres arbejdsplads forsvandt: undervisning, vejledning, pleje og omsorg, børnepasning osv. Kerneopgaven er derimod det dybereliggende behov, som jeres organisation er sat i verden for at dække. Det giver det god mening at kigge nærmere på kerneopgaven ift. nytænkning og innovation. Det kan nemlig give ideer til, hvordan jeres måde at løse opgaverne på kan nytænkes, og ydelserne forbedres for at dække borgernes behov bedst muligt. Kerneopgaveskemaet kan bruges i ledergruppen, i SU/MED, eller i et team /en afdeling. RAMMER Brug Kerneopgaveskemaet skemaet til at drøfte, hvordan I kan forbedre måden, I løser kerneopgaven på. Tag jer god tid til at drøfte hvert spørgsmål. Brug evt. post-it til at gøre jer tanker individuelt, og kombiner så jeres input til fælles standpunkter og ideer. Lav evt. en plakatstor version af skemaet, eller brug en projektor. HANDLINGER Når I har valgt indsatser, kan disse omsættes til handlinger. Brug evt. Handlingsskemaet fra trin 1 til at planlægge og omsætte indsatserne til handling. SÅDAN GØR I 1. Drøft, hvad det er for en opgave, I er sat til at løse 2. Diskuter, hvorfor I leverer de ydelser, som I gør 3. Overvej nye måder at levere ydelserne på 4. Beslut hvilke tiltag, I vil iværksætte for at løse kerneopgaven endnu bedre

17 Bliv skarp på kerneopgaven KERNEOPGAVESKEMA TRIN 2 1. DEFINERE KERNEOPGAVEN Hvad er vi sat i verden for? Hvilket behov dækker vi hos borgerne? (Husk: ikke hvilken opgave vi løser eller service vi leverer) Hvilken positiv forskel gør det, at det netop er os, der dækker behovet? 2. UDFORDRE KERNEYDELSERNE Hvordan ville borgere kunne dække behovet, hvis vi ikke var der? Kunne borgeren i højere grad dække behovet selv? Hvad skulle der i givet fald til? I hvilke tilfælde ville det være muligt? Kan nogle af de opgaver, som ikke direkte er kerneydelser, udføres på nye måder som forbedrer værdien af kerneydelserne? Hvilke opgaver? Hvilken forbedring? Hvad ville det kræve af os og borgeren? 3. VÆLGE INDSATSER Hvilke indsatsområder kunne vi fokusere på for bedre at dække borgerens behov? (3-5 områder): Hvilke indsatser prioriterer og beslutter vi? 1-3 områder:

18 Fokuser på effekter VEJLEDNING TRIN 3 Prioriter at gennemføre de indsatser, som skaber mest værdi. Brug Effektskemaet til at sikre effekten af et innovativt tiltag, som I står over for at gennemføre. Når I udvikler måden, I fx løser jeres kerneopgave på, kan der komme mange gode forslag og ideer til ting, der kan gøre anderledes. Når I skal til at prioritere de indsatser, som skal gennemføres, er det vigtigt at se på, hvordan der skabes mest mulig værdi. Og hvordan I reelt kan se, om værdien bliver realiseret. Det er en fordel, hvis I kan beskrive mulige effekter af jeres indsatser, allerede inden I sætter i gang. For så er det alt andet lige lettere at få prioriteret ressourcer samt sandsynliggøre over for fx borgere, ledelse eller andre, at tiltaget skaber værdi, og derfor kan betale sig at gennemføre. Har man ikke tænkt effekterne med fra starten, bliver det vanskeligt senere at finde ud af, om indsatsen var anstrengelserne værd. Skemaet kan stå alene og være dokumentation for, hvordan jeres indsatser skal effektsikres, eller I kan skrive jeres løsning ind i en projektplan eller lignende. HANDLINGER Brug Effektskemaet til fastlægge, hvad der skal komme ud af et innovativt tiltag, og hvordan I vil måle og rapportere effekten. Brug evt. flere skemaer, hvis I står over for at vælge mellem flere ideer. SÅDAN GØR I 1. Definer målgruppen for det innovative tiltag 2. Fastlæg hvordan det innovative tiltag skaber værdi for målgruppen 3. Beskriv hvordan værdien, der bliver skabt, bedst kan måles 4. Gennemfør det innovative tiltag, så værdien bliver målt og brugt til at sikre effekten med

19 Fokuser på effekter EFFEKTSKEMA TRIN 3 DET INNOVATIVE TILTAG beskriv indsatsen i stikord Formål med indsatsen (beskriv de resultater I ønsker at skabe og for hvem der kan godt være flere typer effekter og forskellige målgrupper, fx borgere, medarbejdere, arbejdsplads) Målsætning (beskriv specifikke mål for den/de forventede forbedringer ift. hvad tilstanden er nu) Målemetode (beskriv hvordan I vil måle de forventede resultater) Måling (beskriv hvornår, og hvem, der står for at indsamle den dokumentation, som skal vise effekten) Rapportering og formidling (beskriv formen og indholdet af den måde I vil præsentere resultaterne på, og for hvem, samt hvornår)

20 Fokuser på effekter EFFEKTSKEMA EKSEMPEL TRIN 3 DET INNOVATIVE TILTAG beskriv indsatsen i stikord Vi vil afprøve idéen Udeskole i matematik for en bestemt klasse på skolen for at give eleverne, og navnlig eleverne med lave karakterer, nogle nye mere fysiske og tværfaglige måder at lære matematik på. Formål med indsatsen (beskriv de resultater I ønsker at skabe og for hvem der kan godt være flere typer effekter og forskellige målgrupper, fx borgere, medarbejdere, arbejdsplads) Vi tror at klassen og undervisningen generelt vil fungere bedre hvis specielt eleverne med lave karakterer kan løser matematikopgaver udenfor klassen og med lidt andre virkemidler. Hvis disse elever på denne måde bliver set og anerkendt for at løse opgaverne på en mere praktisk facon, så regner vi med at uroen i klassen mindskes, fremmødet bliver større og undervisningen giver bedre indlæring Målsætning (beskriv specifikke mål for den/de forventede forbedringer ift. hvad tilstanden er nu) Målemetode (beskriv hvordan I vil måle de forventede resultater) Vi mener at det er realistisk at Udeskole-forsøget i 4A klassen vil skabe følgende resultater efter næste skoleår: Elevernes vurdering af spørgsmålet Der er ro i klassen forventes at stige fra 6,5 til 8,5 Fremmødeprocenten stiger fra 80 til 90 % Gennemsnitskarakteren i matematik forventes at stige fra 4,5 til mindst 8,0 blandt de elever som har ligger lavt, og hos de øvrige elever forventes gennemsnittet at forblive det samme eller højere (8,9) Når vi evaluerer Udeskole-forsøget skal den generelle tilfredshed ligge mindst på Godt tilfreds og der skal være overvejende positive kommentarer i kommentarfeltet samt på bloggen (se nedenfor ved Rapportering og formidling) Vi vil bruge følgende målinger til at bestemme effekten af Udeskole-forsøget i 4 A: Målsætning 1: Trivselsmåling Målsætning 2: Fremmødestatistik Målsætning 3: Årskarakter Måling (beskriv hvornår, og hvem, der står for at indsamle den dokumentation, som skal vise effekten) Rapportering og formidling (beskriv formen og indholdet af den måde I vil præsentere resultaterne på, og for hvem, samt hvornår) Målsætning 1: Trivselsmåling Ole skaffer resultatet for 4A fra skolens trivselsmåling, som kører til jul og ved skoleårets udgang Målsætning 2: Fremmødestatistik Ole samler fremmøde tallene for 4A s matematiktimer fra klasseprotokollen uge for uge Målsætning 3: Årskarakter Anne-Mette samler og udregner gennemsnitsresultaterne for halvårs- og årskaraktererne for både de umodne og resten af eleverne, når karakterlisterne kommer Vi laver en kort rapport (2-3 sider) ud fra målingerne til at evaluere Udeskoleforsøget ud fra. Derudover laver vi en PowerPoint præsentation med resultater som vi fremlægger i klassen samt på et lærerrådsmøde i juni næste år.

21 Gør det nærværende VEJLEDNING TRIN 4 Brug Involveringsskemaet til at tænke de trin igennem, som gør jeres mål grupper i stand til at omsætte de nyskabende ideer til handlinger og resultater. Lav et skema for hver af de vigtigste målgrupper. Når I som ledelse, SU/MED eller arbejdsgruppe har fundet frem til de konkrete indsatser, som bidrager at forny den måde, I løser kerneopgaven på, er det tid til at tænke i kommunikation og involvering. Det samme gælder, hvis I skal i gang med at gennemføre indsatser, som er besluttet fra centralt hold i kommunen. De nye tiltag skal formidles, så de, der ikke har været med i idéudviklingen, men som nu får en aktiv rolle, forstår, hvad det hele handler om og oplever at få den nødvendige støtte. Budskaberne skal gerne præsenteres på en måde, der skaber interesse, og inspirerer til den type handlinger, der gør ideerne til virkelighed. SÅDAN GØR I 1. Identificer de centrale budskaber 2. Vurder målgruppernes behov, og gør budskaberne relevante og inspirerende for hver enkelt målgruppe 3. Præsenter budskabet og få opbakning 4. Etabler en måde at følge med i, budskaber og ideer bliver omsat til handlinger

22 Gør det nærværende INVOLVERINGSSKEMA TRIN 4 HVAD SKAL DER SKE I MÅLGRUPPEN IFT. TILTAGET? Beskriv ideen/tiltaget kort: HVAD SKAL DER SÅ TIL I DE FORSKELLIGE TRIN AF REALISERING AF IDÉEN? 1) Motivation: Hvordan gør vi initiativet vigtigt, spændende og forståeligt? HVILKE BUDSKABER OG KOMMUNIKATIONSMETODER SKAL SÅ BRUGES? Centrale budskaber (hvad): Kommunikationsform (hvordan): Beskriv hvad målgruppen ideelt set skal gøre anderledes, for at ideen/tiltaget bliver realiseret og hvor langt der er derhen ift. forståelse, motivation, kompetencer og rammer: 2) Forberedelse: Hvordan gøres målgruppen klar til at handle på det nye initiativ? Centrale budskaber (hvad): Kommunikationsform (hvordan): 3) Opstart: Hvordan sikrer vi at målgruppen kommer godt i gang med at arbejde på det nye initiativ? Centrale budskaber (hvad): Kommunikationsform (hvordan): 4) Opfølgning: Hvordan får vi målgruppen til at blive ved med at arbejde på det nye initiativ? Centrale budskaber (hvad): Kommunikationsform (hvordan):

23 Gør det nærværende INVOLVERINGSSKEMA EKSEMPEL TRIN 4 HVAD SKAL DER SKE I MÅLGRUPPEN IFT. TILTAGET? HVAD SKAL DER SÅ TIL I DE ORSKELLIGE TRIN AF REALISERING AF IDÉEN? HVILKE BUDSKABER OG KOMMUNIKA- TIONSMETODER SKAL SÅ BRUGES? Beskriv ideen/tiltaget kort: Vi laver et formidlingskoncept hvor institutioner kan rekvirere en aktivitet med en bibliotekar, som kommer hjælper med informationssøgning f.eks. til projektarbejde eller at opnå Internetkompetencer 1) Motivation: Hvordan gør vi initiativet vigtigt, spændende og forståeligt? Vi gør det klart at denne formidlingsaktivitet er en del af vores vision om at være fremtidens bibliotek for alle Vi gør meget ud af at forklare, at bibliotekarkompetencer fint kan udøves ud af huset, selvom det ikke er set før Vi giver et par eksempler, men lader ellers bibliotekarerne selv vælge nogle tværgående temaer, som understøtter fagene Alle bibliotekarer skal melde tilbage om de er interesserede i at deltage i formidlingsaktiviteten. Centrale budskaber (hvad): Formidlingskonceptet er en del af fremtidens bibliotek for alle også dem som ikke kommer på bibliotektet Der bliver tilført ekstra ressourcer til første omgang Der bliver lavet en startpakke med forskellige aktivitetsforslag samt lister over institutioner, virksomheder mv. med kontaktpersoner. Kommunikationsform (hvordan): Vi mødes med alle bibliotekarer samlet og drøfter initiativet igennem som en beslutning der er taget, men som bibliotekarerne selv kan formgive endeligt, samt tage stilling til om de ønsker at deltage i Vi inviterer alle personalegrupper til mødet, så de bliver involveret i planerne og evt kan være med til at finde formidlingssteder samt forberede formidlingsaktiviteterne Beskriv hvad målgruppen ideelt set skal gøre anderledes, for at ideen/tiltaget bliver realiseret og hvor langt der er derhen ift. forståelse, motivation, kompetencer og rammer: Bibliotekarerne skal samarbejde om at forberede og gennemføre formidlingsaktiviteterne Bibliotekarerne kommer nok til at bruge ekstra tid på forberedelse det første år. Nogle har måske brug for et kursus eller anden støtte ift. at påtage sig den aktive, udadrettede formidlingsrolle. 2) Forberedelse: Hvordan gøres målgruppen klar til at handle på det nye initiativ? Vi hyrer en bibliotekskonsulent til at komme nogle timer hver uge, og stiller 1 person fra administrationen til rådighed for at færdiggøre formidlingsmateriale og lave aftaler med de relevante institutioner og virksomheder Centrale budskaber (hvad): Som bibliotekarer fokuserer vi fortsat på informationsindhold og kvalitet, men nu handler det om at gøre andre i stand til at lave god informationssøgning Kommunikationsform (hvordan): 1 fra ledelsen mødes 1 time hver uge med bibliotekargruppen eller en repræsentant fra gruppen. Det er op til bibliotekarerne om bibliotekskonsulenten skal deltage 3) Opstart: Hvordan sikrer vi at målgruppen kommer godt i gang med at arbejde på det nye initiativ? Når formidlingskonceptet er færdigt fremlægger bibliotekarerne det for et panel af repræsentanter fra målgrupperne og får feedback De første gange inden bibliotekarerne tager ud, tilbyder vi et klargøringsmøde med bibliotekskonsulenten for at tjekke om alt er klart Centrale budskaber (hvad): Vi følger og støtter jer hele vejen frem til start Kommunikationsform (hvordan): Vi følger op på formidlingsaktiviteterne på gruppeniveau med møder. Vi følger op på hvordan bibliotekarerne har det med initiativet og hvordan de håndterer evt udfordringer som de møder ifbm formidlingsaktiviteterne 4) Opfølgning: Hvordan får vi målgruppen til at blive ved med at arbejde på det nye initiativ? Bibliotekskonsulenten kan inddrages på ad hoc basis det første år. Der er en månedlig samtale med hver af bibliotekarerne hele det først år Initiativet bliver evalueret efter 6 mdr og der kan laves justeringer. Vi gør det tydeligt, at initiativet fortsætter året ud, uanset hvad første evaluering viser Centrale budskaber (hvad): Støtten til jer fortsætter så længe I har brug for den Kommunikationsform (hvordan): Månedlige, individuelle fysiske samtaler med hver bibliotekar om hvordan initiativet skrider frem, herunder samarbejdet ml lærerne Evalueringen bliver en spørgeskemaundersøgelse blandt kunderne og en rapport som udarbejdes af bibliotekskonsulenten. Er det en succes, sørger vi for lokalpresse mv for at skabe positiv omtale og yderligere interesse for formidlingsaktiviteterne

og skabe rammer for nytænkning.

og skabe rammer for nytænkning. VEJLEDNING Brug værktøjet til at skabe rammer. Innovation opstår, når vi kombinerer alle de gode ideer til, hvordan vi bedst muligt løser arbejdspladsens kerneopgave. Kom godt fra start ved i fællesskab

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Evaluering på Mulernes Legatskole

Evaluering på Mulernes Legatskole Evaluering på Mulernes Legatskole Undervisningsevaluering i STX og HF 1. Optimalt bør alle forløb evalueres formativt, men som minimum skal det ske på alle hold mindst to gange om året, og mindst én af

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder:

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder: Selvevaluering 2013 Introduktion til selvevalueringen Vi forstår evaluering som en systematisk, fremadskuende proces, der har til hensigt at indsamle de oplysninger, der kan forbedre vores pædagogiske

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune

Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune Projekt Hverdagsrehabilitering evaluering af projekt på Plejecenter Kildevældet, Hedensted Kommune Beskrevet efter et år Det første halvår med fokus på oprettelse af hverdagsrehabiliteringsmål - og ugentlig

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Teksten her er en tekstversion af den store projektopgave, som også ligger i en flash-udgave i Laboratoriet.

Teksten her er en tekstversion af den store projektopgave, som også ligger i en flash-udgave i Laboratoriet. Projekt Innovation: Tag ud i samfundet og gør en forskel Teksten her er en tekstversion af den store projektopgave, som også ligger i en flash-udgave i Laboratoriet. Laboratoriet Intro: Innovationsskolen

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Brugertilfredshedsundersøgelsen i Skive Kommune er udført i samarbejde med analysefirmaet Epinion, som har stået for dataindsamlingen.

Brugertilfredshedsundersøgelsen i Skive Kommune er udført i samarbejde med analysefirmaet Epinion, som har stået for dataindsamlingen. 3. juni 2015 1. Indledning Dette notat sammenfatter resultaterne af Skive Kommunes brugertilfredshedsundersøgelse vedr. hjemmepleje og plejeboliger, som er gennemført i foråret 2015. Undersøgelsen er igangsat

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012

UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 UDDANNELSESBESKRIVELSE KREATIV LÆRING 2012 Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte på uddannelsen... 2 Den Kreative Platform... 3 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 4 Seminarer...

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Måltidsbarometeret i praksis

Måltidsbarometeret i praksis Måltidsbarometeret i praksis En drejebog til hvordan redskabet kan anvendes til at evaluere og forbedre kvaliteten af måltidssituationer for ældre borgere.. Kulinarisk kvalitet Samarbejde. og kommunikation

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Kom i dybden med arbejdsglæden

Kom i dybden med arbejdsglæden Vejledning Kom i dybden med arbejdsglæden Vil du gerne være glad på dit arbejde? Vil du være med til at sprede arbejdsglæde for alle på din arbejdsplads? Vil du sætte arbejdsglæde på dagsordnen på en temadag?

Læs mere

Vis udskrift: "360 graders ledervurdering_pilot"

Vis udskrift: 360 graders ledervurdering_pilot Vis udskrift: "360 ers ledervurdering_pilot" Side 1 af 6 0% 0% 100% Vejledning til ledervurdering Dette spørgeskema danner baggrund for Ikast-Brande Kommunes 360-ers ledervurdering. Besvarelsen skal bygge

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

RAPPORT. Frederikssund Kommunes hjemmepleje. Brugertilfredshedsundersøgelse 2015

RAPPORT. Frederikssund Kommunes hjemmepleje. Brugertilfredshedsundersøgelse 2015 RAPPORT Frederikssund Kommunes hjemmepleje Brugertilfredshedsundersøgelse 2015 Foto: Kenneth Jensen 2/22 Indholdsfortegnelse Indledning... 4 Sammenfatning... 5 Metode... 6 Spørgeskemaet... 7 Svarprocenter

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte som deltager... 2 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 3 Seminarer... 3 Læringsform...

Læs mere

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE

DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE DEN GODE SAMTALE HÅNDBOG FOR LEDERE 1 INTRO DE FØRSTE SKRIDT er en ny måde at drive a-kasse på. Fra at være a-kassen, der bestemmer, hvor, hvordan og hvornår den ledige skal være i kontakt med a-kassen,

Læs mere

CIRKEL TIL ELEV START

CIRKEL TIL ELEV START Kære elev. Herunder ser du en oversigt over, en oversigt over hele forløbet i SevenJob. Du kan følge med undervejs og samtidig følge med i, hvilke opgaver eller hvilke ting du skal huske. Rigtig god fornøjelse.

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Assertiv kommunikation hos os

Assertiv kommunikation hos os Assertiv kommunikation hos os Formål: Varighed: Deltagere: Formålet med øvelsen er at introducere en virksom tilgang til kommunikation, der kan styrke den enkeltes evne til og mod på at udtrykke følelser,

Læs mere

Tillægsansøgning om Det gode ressourceforløb

Tillægsansøgning om Det gode ressourceforløb Tillægsansøgning om Det gode ressourceforløb Benyttes hvis kommunen allerede har indsendt ansøgning til empowermentprojektet Ansøger Kommune Hedensted Navn og titel på projektansvarlig HC Knudsen, beskæftigelseschef

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

De fem understøttende Innovationskompetencer

De fem understøttende Innovationskompetencer Erhvervsrettet innovation Version 1.1 2015 De fem understøttende Innovationskompetencer Elektrikeruddannelsen 2015 Hvad er en understøttende innovationskompetence? Alle kan i en vis udstrækning finde på

Læs mere

Den socialfaglige værktøjskasse

Den socialfaglige værktøjskasse Den socialfaglige værktøjskasse Et dialog- og styringskoncept, der sikrer sammenhæng og understøtter kvaliteten af den faglige praksis på voksen-/handicapområdet i dialogbaseret BUM Den Socialfaglige værktøjskasse

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE

FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE FAGPROFILER FOR ERGO OG FYSIOTERAPEUTER I TRÆNINGSOMRÅDET IKAST-BRANDE KOMMUNE Indledning Fagprofilen for ergo- og fysioterapeuter i Ikast-Brande Kommunes træningsområde er et samarbejdsredskab. Den danner

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL

TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL TAG TEMPERATUREN PÅ DEN FYSISKE TRIVSEL Nyt værktøj fra Job og Krop-kampagnen giver et hurtigt overblik over den fysiske trivsel på arbejdspladsen. Temperaturmålingen er en lille spørgeskemaundersøgelse,

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Skabelon til dokumentation af resultater i de sociale helhedsplaner en vejledning

Skabelon til dokumentation af resultater i de sociale helhedsplaner en vejledning Skabelon til dokumentation af resultater i de sociale helhedsplaner en vejledning Om skabelonen... 1 Sådan udfyldes skabelonen.. 6 Referencer og inspiration til videre læsning... 11 Skabelon til dokumentation

Læs mere

Ressourcen: Projektstyring

Ressourcen: Projektstyring Ressourcen: Projektstyring Indhold Denne ressource giver konkrete redskaber til at lede et projekt, stort eller lille. Redskaber, der kan gøre planlægningsprocessen overskuelig og konstruktiv, og som hjælper

Læs mere

Vejledning. Boformer for hjemløse

Vejledning. Boformer for hjemløse Vejledning Boformer for hjemløse Indhold 2 Hvad er BINDEKS?... 3 Hvordan ser BINDEKS ud?... 3 Hvad kan BINDEKS?... 3 Før I måler... 4 Måling... 5 Udvikling... 5 Måling igen... 5 Fastholdelse... 6 Handleplan...

Læs mere

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering

Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Strategi: Velfærdsteknologi og digitalisering Fremtidens senior- og handicapservice 2014 2018 Indledning Strategien er en del af den samlede strategi for Fremtidens senior- og handicapservice 2014-2018,

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Målene for praktikken og hjælp til vejledning

Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken og hjælp til vejledning Målene for praktikken 2 Det er vejlederens opgave i samarbejde med eleven at lave en handleplan for opfyldelse af praktikmålene. Refleksionsspørgsmålene, der

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende

Læs mere

1. Hvad skal Naturvejlederforeningen kommunikere? (hvilke budskaber) 25. marts 2014

1. Hvad skal Naturvejlederforeningen kommunikere? (hvilke budskaber) 25. marts 2014 25. marts 2014 Kommunikationsplan for Naturvejlederforeningen - udkast Forslag til konkrete tiltag, der kan sættes i værk for at føre kommunikationsstrategien ud i livet. Nedenstående tiltag skal løbende

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013.

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013. Dialogbaseret aftalestyring mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013 Ballerup Kommune 1. Præsentation af aftaleenheden Formål Organisationen tilbyder

Læs mere

Virkningsteori og virkningsevaluering

Virkningsteori og virkningsevaluering Virkningsteori og virkningsevaluering Hvad er en virkningsteori? En virkningsteori er en beskrivelse af sammenhængene mellem en organisations eller et projekts aktiviteter og den virkning som er målet

Læs mere

Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber. En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby. v/ Ryslinge Innovationshøjskole

Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber. En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby. v/ Ryslinge Innovationshøjskole Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby v/ Ryslinge Innovationshøjskole RUDME-MODELLEN - introduktion I den lille landsby Rudme har man

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Realiser jeres innovationspotentialer

Realiser jeres innovationspotentialer Er I TagF klar til at at i nno vatio n? på 1 Realiser jeres innovationspotentialer TagFat er en regional innovationskonkurrence for små og mellemstore virksomheder i Nordjylland, hvor der dystes om titlen

Læs mere

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11

EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN STARTKONFERENCE 11.03.2015 STARTKONFERENCE 2015/03/11 EVALUERING AF PROJEKTERNE - FORMÅL, INDHOLD OG TIDSPLAN 11.03.2015 2 FORSKELLIGE FORMER FOR EVALUERINGER Intern evaluering Skolerne gennemfører evaluering skolens projekt (fx af elevernes udbytte el. lign).

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Hvis din hest er død - så stå af

Hvis din hest er død - så stå af Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter

Læs mere

Mundtlig matematik. - et udviklingsarbejde Startet på Skovshoved Skole fortsætter her. Ikke bare en proces, men i proces..

Mundtlig matematik. - et udviklingsarbejde Startet på Skovshoved Skole fortsætter her. Ikke bare en proces, men i proces.. Mundtlig matematik - et udviklingsarbejde Startet på Skovshoved Skole fortsætter her. Ikke bare en proces, men i proces.. Hjørring 7. sep. 2012 Line Engsig matematikvejleder på Skovshoved Skole og Mikael

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

KERNEÅRSAGSANALYSE METODEBESKRIVELSE

KERNEÅRSAGSANALYSE METODEBESKRIVELSE KERNEÅRSAGSANALYSE METODEBESKRIVELSE ISBN nr. 978-87-989872-6-0 Udgivet af Dansk Selskab for Patientsikkerhed Hvidovre Hospital, Afsnit P610 Kettegård Alle 30 2650 Hvidovre 2/14 INDHOLD INDHOLD INDHOLD...3

Læs mere

Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby

Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby Organisationsplan/Målsætning 2013/2014 UU Tårnby 1 FORORD TIL UUs MÅLSÆTNING 2013 2014 UU Tårnbys indsats i det kommende år tager udgangspunkt i det mål, at vi sammen med grundskolerne yderligere øger

Læs mere

trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber

trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber 2 Hovedbestyrelsens sammenfatning af undersøgelse fra Center for Ungdomsstudier, udarbejdet oktober 2014 Introduktion Er det

Læs mere

Innovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer

Innovationsforum. Baggrund og beskrivelse af rammer Innovationsforum Baggrund og beskrivelse af rammer Indhold 1.Strategierne 2.Den lokale udfordring 3.Innovationsforum 4. Innovationsprojekterne 1.1. Strategierne - overordnede Centrale udfordringer : Stigende

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Dagtilbuddet Børneuniverset 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed,

Læs mere

Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015.

Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015. Sagsnr.: 2013-009827-2 Kvalitetsrapport for STU Middelfart skoleårene 2011/2012 og 2012/2013, samt udviklingsplan for 2013/2014 og 2014/2015. Skolens profil STU Middelfart er Middelfart Kommunes tilbud

Læs mere

Mellemtrin. Verdens bedste skole

Mellemtrin. Verdens bedste skole Verdens bedste skole Verdens bedste skole Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag Dagens tema Hvad er en opfindelse/ innovation? Verdens bedste skole - idéfasen Verdens bedste skole - udvikling Verdens bedste

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats

Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats Viborg Kommune Tidlig opsporing og indsats Trivselsskema et redskab til vurdering af børns/unges trivsel og til tidlig opsporing FORMÅL Formålet med Trivselsskemaet og den systematisk organiserede brug,

Læs mere

Sommeruniversitet 2014

Sommeruniversitet 2014 Sommeruniversitet 2014 - for medarbejdere Fyld din værktøjskasse op Ta med på Sommeruniversitetet 2014! I den første uge i september tilbyder Silkeborg Kommunes Uddannelsescenter igen sommeruniversitet

Læs mere

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd

Direktørgruppen, Juli 2011. Ny virkelighed - ny velfærd Direktørgruppen, Juli 2011 Ny virkelighed - ny velfærd 1 Ny virkelighed ny velfærd Både kravene til og vilkårene for kommunen har ændret sig markant de senere år, og det er helt andre og mere alvorlige

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Forældresamarbejde. c/o UngVest Rismarksvej 80 5200 Odense V Tlf: 63 755 755 mail: ungvest@odense.dk www.ungvest.dk/læringforalle

Forældresamarbejde. c/o UngVest Rismarksvej 80 5200 Odense V Tlf: 63 755 755 mail: ungvest@odense.dk www.ungvest.dk/læringforalle Forældresamarbejde Forældresamarbejde er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene del.

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Ved Vesterhavet Januar 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Ved Vesterhavet Januar 2015 Sagsnr 14-9734 Doknr 136620-14 Aftale mellem Varde Byråd og Ved Vesterhavet Januar 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag.

Læs mere

Evaluerings og opfølgningsplan samt en oversigt over tidligere indsatsområder

Evaluerings og opfølgningsplan samt en oversigt over tidligere indsatsområder Evaluerings og opfølgningsplan samt en oversigt over tidligere indsatsområder Indskoling (0-2 klasse) Tidligere år Fortsat et team om indskoling (2 lærere) Bevægelse hver morgen 15 min varetaget af idrætslærer.

Læs mere

Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden

Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden TEAMLEDERE Et kompetenceudviklingsforløb der levendegør viden i handling Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb efter transfermetoden 2 Indledning Mange medarbejdere oplever at komme

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

Jeg synes egentlig, at det er fint nok, de har sat den der procentgrænse på vores skole. Dreng 17 år. Dreng 17 år

Jeg synes egentlig, at det er fint nok, de har sat den der procentgrænse på vores skole. Dreng 17 år. Dreng 17 år en guide til Klar alkoholpolitik Jeg sidder faktisk og undrer mig lidt over, at vi slet ikke har fået noget at vide på forhånd om, hvad skolen forventer, eller hvad reglerne om alkohol er her på vores

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Aftale mellem Varde Byråd og Firkløveret 2015

Aftale mellem Varde Byråd og Firkløveret 2015 Aftale mellem Varde Byråd og Firkløveret 2015 Varde Kommunes vision 2030 Varde Kommune i ét med naturen Vi lever aktivt i det fri og er i ét med naturen hver dag. Friluftslivet giver sundhed, læring og

Læs mere

Resultatbaseret arbejde. April 2012

Resultatbaseret arbejde. April 2012 Resultatbaseret arbejde April 2012 Målet for I GANG projektet er, at udvikle et dokumentations system, hvor resultaterne bruges som et aktivt redskab til at understøtte indsatsen undervejs. Resultatbaseret

Læs mere

Kommunikationspolitikken GPS

Kommunikationspolitikken GPS Kommunikationspolitikken GPS Sådan kommunikerer vi godt og bedst i Silkeborg Kommune Kommunikationspolitikken GPS hvad er det? Kommunikationspolitikken GPS God Praksis i Silkeborg er grundlaget for, at

Læs mere

Den gode handleplan og borgerinddragelse hvad er gode mål for en indsats og hvordan får man borgeren inddraget?

Den gode handleplan og borgerinddragelse hvad er gode mål for en indsats og hvordan får man borgeren inddraget? Den gode handleplan og borgerinddragelse hvad er gode mål for en indsats og hvordan får man borgeren inddraget? VUM superbrugerseminar 2015 - Pia Laursen Pollard, Aalborg Kommune - Dorte From, Socialstyrelsen

Læs mere

Godt i gang med Tegn på læring

Godt i gang med Tegn på læring Godt i gang med Tegn på læring Fem gode råd DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Fem gode råd I guiden her finder I fem gode råd om hvordan I kommer godt i gang med at bruge redskabet Tegn på læring. De fem råd

Læs mere

Håndbog for Skolesports tovholdere. Gode råd og inspiration for kommunale tovholdere i Skolesport

Håndbog for Skolesports tovholdere. Gode råd og inspiration for kommunale tovholdere i Skolesport Håndbog for Skolesports tovholdere Gode råd og inspiration for kommunale tovholdere i Skolesport Håndbog for Skolesports tovholdere Denne håndbog er udarbejdet af Skolesports projektledere: Rikke Lindskov

Læs mere

Guide til succes med målinger i kommuner

Guide til succes med målinger i kommuner Guide til succes med målinger i kommuner Af Kresten Bjerg, kommunikationsrådgiver, Bjerg K Kommunikation måles af forskellige grunde. Derfor skal kommunikation også måles på forskellige måder. Dit første

Læs mere

Innovationsnetværk for VUC 2013-2014

Innovationsnetværk for VUC 2013-2014 Innovationsnetværk for VUC 2013-2014 VUC Videnscenter har fokus på innovation og anvendelsesorientering. Derfor tilbyder Videnscenteret nu alle VUC er, der arbejder med innovationsprojekter eller har planer

Læs mere

KOMMUNIKATIONSSTRATEGI. Analyse af organisationers udvikling og anvendelse af kommunikationstrategier

KOMMUNIKATIONSSTRATEGI. Analyse af organisationers udvikling og anvendelse af kommunikationstrategier KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Analyse af organisationers udvikling og anvendelse af kommunikationstrategier Februar 2014 INDHOLD KONKLUSION............................................ 3 OM ANALYSEN...........................................

Læs mere

CSR Speed Dating. Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder. Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating

CSR Speed Dating. Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder. Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating CSR Speed Dating Partnerskaber mellem foreninger og virksomheder Opskrift for CSR-Partnerskaber Speed Dating Hvem er målgruppen? Hvad går metoden ud på? Hvilke forudsætninger beror metoden på? Trin 1 Trin

Læs mere

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær

AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Workshop om: Social kapital fra teori til handling AM 2010 Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Seniorkonsulent Nis Kjær Oplægsholdere: Daglig pædagogisk leder Sussie Nielsen Tlf. : 63751590 Mail: svn@odense.dk

Læs mere