News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

Transkript

1 1 Udvidelse af reglen om omvendt bevisbyrde 2 Opsigelse skyldtes ikke anmodning om deltid 6 Handicap kræver funktionsnedsættelse 7 Medarbejder havde ret til løn i sygemeldingsperioden 3 Bortvist for manglende overholdelse af arbejdstid 4 Indkvartering på deleværelser udgjorde ikke et misbrug af ledelsesretten 5 Modregning for manglende dagpengerefusion

2 1 Udvidelse af reglen om omvendt bevisbyrde Ligebehandlingslovens regel om omvendt bevisbyrde skal udvides, så den også beskytter en kommende far allerede forud for dennes orlov. Det kom Østre Landsret frem til ved dom af 30. august I den konkrete sag blev en medarbejder opsagt den 23. august 2010, mens hans hustru var gravid. Arbejdsgiveren kendte til graviditeten, eftersom medarbejderen i midten af maj eller begyndelsen af juni 2010 orienterede arbejdsgiveren herom. Medarbejderen fik efterfølgende at vide, at 14 dages orlov var obligatorisk lige efter fødslen, og han drøftede derfor afholdelsen af disse dage med arbejdsgiveren, men muligheden for yderligere orlov blev ikke drøftet. Landsretten fandt på denne baggrund, at det var reglen om omvendt bevisbyrde, som fandt anvendelse, uden at landsretten angav baggrunden herfor. Medarbejderen havde modtaget en skriftlig advarsel den 23. juni Det kunne ud fra vidneforklaringer lægges til grund, at denne advarsel blev givet på baggrund af samarbejdsvanskeligheder, som opstod allerede i marts/april I advarslen var der angivet en række specifikke punkter, som medarbejderen skulle opfylde, og opsigelsen var begrundet i, at arbejdsgiveren ikke fandt, at medarbejderen havde levet op til disse. Tina Reissmann graviditeten. EU-Domstolen har således i forhold til handicap i Colemann-sagen udtalt, at beskyttelsen mod afskedigelse på grund af handicap ikke nødvendigvis rettede sig mod medarbejderen, men også dennes barn. En beskyttelse af faderen efter reglen om omvendt bevisbyrde kunne derfor ses som en udvidelse af moderens ret hertil af hensyn til hende. Dommen er efter det oplyste ikke blevet anket. Vi må derfor afvente, at Højesteret på et tidspunkt får mulighed for at forholde sig til, hvornår reglerne om omvendt bevisbyrde finder anvendelse, før retstilstanden kan siges at være afklaret. Arbejdsgiveren kunne endvidere oplyse at have 60 ansatte, hvoraf 50 var kvinder, og at de alle var i den fødedygtige alder. Arbejdsgiveren havde derfor konstant 5-6 medarbejdere på barselsorlov. På den baggrund fandt Østre Landsret, at virksomheden havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens forestående orlov. Dommen sår tvivl om, hvornår reglerne om omvendt bevisbyrde finder anvendelse, idet Vestre Landsret har lagt en anden linje, hvorefter denne bevisbyrde først anvendes, når faderen er på barsel. En sådan fortolkning har Ligebehandlingsnævnet også anvendt. Ligebehandlingslovens ordlyd lægger umiddelbart op til, at den omvendte bevisbyrde kun finder anvendelse for en far, hvis denne er påbegyndt sin orlov. Omvendt har Østre Landsrets fortolkning en vis støtte i EUretten. Dette er begrundet i, at moderen allerede har krav på anvendelse af reglen om omvendt bevisbyrde under

3 Faktaboks Finanstilsynet har den 5. december 2013 sendt udkast til lovforslag om ændring af lov om finansiel virksomhed m.fl. i høring. Forslaget indeholder bl.a. et forbud mod, at værdipapirhandlere aflønner de af deres ansatte, som sælger eller rådgiver om finansielle instrumenter ved direkte kundekontakt med variable løndele, der er afhængige af den ansattes opnåede salgsmængde baseret på salg til detailkunder. Forbuddet vil finde anvendelse på ansatte med direkte kundekontakt i de virksomheder, der har en tilladelse som værdipapirhandler efter lov om finansiel virksomheds 9, stk. 1, og på filialer her i landet af udenlandske finansielle virksomheder, der har tilladelse som værdipapirhandler. Forbuddet vil kun gælde for de medarbejdere, der sælger de pågældende værdipapirer, og/eller rådgiver kunderne herom. Formålet med lovforslaget er bl.a. at følge op på anbefalingen fra Udvalget om finanskrisens årsager om et forbud mod variabel aflønning af personer, der forestår salg eller rådgivning af værdipapirer til privatkunder. Lovforslaget forventes fremsat i januar Opsigelse skyldtes ikke anmodning om deltid Opsigelse skyldtes ikke anmodning om deltid, men væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Det kom Østre Landsret frem til ved dom af 2. oktober Sagen omhandlede en medarbejder, som blev opsagt godt 2 måneder efter at være vendt tilbage fra barsel. Genoptagelsen af arbejdet var efter medarbejderens eget ønske sket på deltid. I forbindelse med indgåelsen af deltidsaftalen kunne medarbejderen og arbejdsgiveren dog ikke blive enige om placeringen af arbejdstiden. Henset til det korte tidsrum fra medarbejderen gik på deltid, til opsigelsen blev afgivet, fandt landsretten ikke, at det på forhånd kunne udelukkes, at opsigelsen reelt var begrundet i anmodningen om deltid. Yderligere fremgik det blandt andet af opsigelsen, at medarbejderen "er på nedsat tid, og det er derfor hende, jeg bedst kan undvære". Der var således påvist sådanne faktiske forhold, at det herefter var op til arbejdsgiveren at løfte bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i medarbejderens anmodning om deltid. Landsretten fandt, at det var godtgjort, at virksomhedens økonomiske situation nødvendiggjorde en reduktion af medarbejderstaben. Spørgsmålet var derfor, hvorvidt Rasmus Høj Christensen valget af netop den pågældende medarbejder var begrundet i deltidsanmodningen. Blandt andet på baggrund af arbejdsgiverens forklaring lagde landsretten til grund, at arbejdsgiveren havde ønsket at få medarbejderen tilbage efter barsel, og at der var indgået aftale mellem parterne om, at arbejdet i givet fald kunne genoptages på deltid. Af parternes korrespondance og arbejdsgiverens notat vedrørende et møde kort efter medarbejderens tilbagevenden fremgik det dog, at parterne havde vanskeligt ved at blive enige om en vagtplan. Landsretten lagde herefter til grund, at uenigheden vedrørte arbejdstidens placering og ikke dens længde. Da arbejdsgiveren i forvejen havde vanskeligheder med vagtplanen - navnlig lukkevagterne - og da dette måtte forventes at blive værre med reduceringen i

4 medarbejderstaben, fandtes det uanset ordvalget i opsigelsen godtgjort, at beslutningen om at opsige medarbejderen ikke var begrundet i hendes anmodning om at arbejde på deltid, men i væsentlige hensyn til virksomhedens drift. Dommen viser, at arbejdsgivere vil kunne løfte bevisbyrden for, at en opsigelse reelt skyldes saglige grunde, selvom der i selve opsigelsen er angivet en usaglig årsag. Arbejdsgiveren blev herefter frifundet for overtrædelse af deltidsloven, ligesom landsretten ikke fandt grundlag for tilkendelse af en godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven eller funktionærlovens 2b. 3 Bortvist for manglende overholdelse af arbejdstid Modregning i løn på baggrund af manglende dagpengerefusion kræver, at medarbejderen er gjort tydeligt opmærksom herpå. Det kom Retten i Helsingør frem til ved dom af 7. oktober Sagen drejede sig om en funktionær, som modtog løn under sygdom efter funktionærlovens regler herom. Medarbejderen havde ikke rettidigt afleveret nogle blanketter til kommunen, hvorfor arbejdsgiveren mistede retten til refusion af sygedagpenge fra kommunen. Arbejdsgiveren valgte på denne baggrund at foretage modregning i medarbejderens løn, idet arbejdsgiveren mente, at kravet på udbetaling af løn under sygdom efter funktionærloven er betinget af, at medarbejderen opfylder sine forpligtelser i medfør af sygedagpengeloven. Det fremgik også af personalehåndbogen, at arbejdsgiveren ville foretage modregning, hvis ikke medarbejderne returnerede det af kommunen fremsendte oplysningsskema ved sygdom. Medarbejderen gjorde hældende, at hun ikke havde fået udleveret personalehåndbogen. Retten fandt ikke, at den manglende indsendelse i sig selv udgjorde en grov misligholdelse, og arbejdsgiveren kunne derfor ikke alene på denne baggrund foretage modregning. Det var derfor en forudsætning, at arbejdsgiverens ret til modregning klart fremgik af ansættelsesgrundlaget, eller at medarbejderen på anden vis var blevet gjort tydeligt opmærksom herpå. Det var ikke bevist, at personalehåndbogen var udleveret til medarbejderen, eller at det i øvrigt var gjort klart, at arbejdsgiveren ville foretage modregning, hvis medarbejderen undlod at udfylde de relevante blanketter til kommunen. Gitte Westall Arbejdsgiveren kunne derfor ikke foretage modregning, og medarbejderen blev tilkendt en erstatning svarende til den manglende lønudbetaling. Da der ikke forelå grov misligholdelse, afviste retten også arbejdsgiverens påstand om, at arbejdsgiveren ville have haft mulighed for at bortvise medarbejderen, og at arbejdsgiveren derfor som det mindre i det mere kunne modregne. Dommen er efter det oplyste ikke blevet anket til landsretten. Dommen viser, at modregning for manglende dagpengerefusion kan foretages, men at det er en forudsætning herfor, at arbejdsgiveren på en tydelig måde har gjort dette klart over for medarbejderen. Dette kan ske gennem ansættelseskontrakten, personalehåndbogen eller lignende, men arbejdsgiveren har ansvaret for, at medarbejderen er opmærksom herpå.

5 4 Indkvartering på deleværelser udgjorde ikke et misbrug af ledelsesretten Det udgjorde ikke misbrug af ledelsesretten, at medarbejderes overnatning i forbindelse med afholdelse af et kursus skete på deleværelser. Det fastslog Arbejdsretten ved dom af 14. november Sagen drejede sig om en virksomhed, der i forbindelse med afholdelse af et kursus valgte, at overnatningen for medarbejderne som udgangspunkt skulle ske på deleværelser, selvom virksomheden hidtil havde stillet enkeltværelser til rådighed for alle medarbejdere. Medarbejdernes fagforening mente, at denne praksisændring var et misbrug af arbejdsgiverens ledelsesret og anlagde derfor sag ved Arbejdsretten. Arbejdsretten slog indledningsvis fast, at i mangel af kollektive aftaler om tilrettelæggelse af kursusaktiviteter, er det arbejdsgiveren, der i kraft af ledelsesretten afgør, hvorledes kurser skal afvikles, herunder hvorledes indkvartering af deltagerne skal foregå. Arbejdsgiveren skal dog handle ud fra saglige grunde, og arbejdsgiverens dispositioner skal være begrundet i driftsmæssige hensyn. Henset til den pågældende virksomheds økonomiske situation og ønsket om stadig at kunne opretholde de hidtidige efteruddannelsesaktiviteter, fandt Arbejdsretten, at arbejdsgiverens praksisændring både var sagligt og driftsmæssigt begrundet. Spørgsmålet var herefter, om det forhold, at kursusdeltagerne skulle overnatte to og to på samme værelse, udgjorde en sådan manglende hensyntagen til de enkeltes personlige integritet, at der var tale om et misbrug af ledelsesretten. Arbejdsretten fandt ikke, at der foreligger en almindelig accepteret norm i dagens samfund, der indebærer, at det må anses for krænkende for voksne personer af samme køn at skulle overnatte i samme værelse i en arbejdssituation. Arbejdsretten lagde vægt på, at den virksomhed, som Lise Høy Falsner arbejdsgiveren havde benyttet kursusfaciliteterne hos, i vid udstrækning udbød deleværelser til mange forskellige firmaer og organisationer, at de benyttede kurser stadig havde stor søgning på trods af ordningen med deleværelser, samt at ordningen kun i ganske få tilfælde havde givet anledning til utilfredshed eller ubehag. Arbejdsgiveren havde derfor ikke misbrugt ledelsesretten i forbindelse med praksisændringen. Dommen viser, at indkvartering af medarbejdere af samme køn på deleværelser i forbindelse med kurser ikke udgør et misbrug af ledelsesretten. Arbejdsgiveren kan som udgangspunkt frit tilrettelægge afholdelsen af kurser. Arbejdsgiveren må dog ikke tilrettelægge kurser således, at det udgør en krænkelse af medarbejdernes personlige integritet. Om dette er tilfældet, skal ses i lyset af almindelig accepterede normer i samfundet. Er det således almindeligt accepteret, at et forhold er krænkende for den enkelte medarbejder, vil det udgøre et misbrug af ledelsesretten. Pligtmæssig indkvartering af medarbejdere af forskelligt køn på deleværelser vil således normalt udgøre et misbrug af ledelsesretten.

6 5 Modregning for manglende dagpengerefusion Modregning i løn på baggrund af manglende dagpengerefusion kræver, at medarbejderen er gjort tydeligt opmærksom herpå. Det kom Retten i Helsingør frem til ved dom af 7. oktober Sagen drejede sig om en funktionær, som modtog løn under sygdom efter funktionærlovens regler herom. Medarbejderen havde ikke rettidigt afleveret nogle blanketter til kommunen, hvorfor arbejdsgiveren mistede retten til refusion af sygedagpenge fra kommunen. Arbejdsgiveren valgte på denne baggrund at foretage modregning i medarbejderens løn, idet arbejdsgiveren mente, at kravet på udbetaling af løn under sygdom efter funktionærloven er betinget af, at medarbejderen opfylder sine forpligtelser i medfør af sygedagpengeloven. Det fremgik også af personalehåndbogen, at arbejdsgiveren ville foretage modregning, hvis ikke medarbejderne returnerede det af kommunen fremsendte oplysningsskema ved sygdom. Medarbejderen gjorde hældende, at hun ikke havde fået udleveret personalehåndbogen. Retten fandt ikke, at den manglende indsendelse i sig selv udgjorde en grov misligholdelse, og arbejdsgiveren kunne derfor ikke alene på denne baggrund foretage modregning. Det var derfor en forudsætning, at arbejdsgiverens ret til modregning klart fremgik af ansættelsesgrundlaget, eller at medarbejderen på anden vis var blevet gjort tydeligt opmærksom herpå. Det var ikke bevist, at personalehåndbogen var udleveret til medarbejderen, eller at det i øvrigt var gjort klart, at arbejdsgiveren ville foretage modregning, hvis Henriette Stakemann medarbejderen undlod at udfylde de relevante blanketter til kommunen. Arbejdsgiveren kunne derfor ikke foretage modregning, og medarbejderen blev tilkendt en erstatning svarende til den manglende lønudbetaling. Da der ikke forelå grov misligholdelse, afviste retten også arbejdsgiverens påstand om, at arbejdsgiveren ville have haft mulighed for at bortvise medarbejderen, og at arbejdsgiveren derfor som det mindre i det mere kunne modregne. Dommen er efter det oplyste ikke blevet anket til landsretten. Dommen viser, at modregning for manglende dagpengerefusion kan foretages, men at det er en forudsætning herfor, at arbejdsgiveren på en tydelig måde har gjort dette klart over for medarbejderen. Dette kan ske gennem ansættelseskontrakten, personalehåndbogen eller lignende, men arbejdsgiveren har ansvaret for, at medarbejderen er opmærksom herpå. 6 Handicap kræver funktionsnedsættelse Døvhed på det ene øre, leddegigt og KOL udgjorde ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet det ikke var funktionsnedsættende. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved afgørelse af 11. september En 57-årig medarbejder blev afskediget begrundet i arbejdsgiverens økonomi. Det var imidlertid medarbejderens opfattelse, at opsigelsen var begrundet i hendes alder og handicap, og hun indbragte derfor sagen Jacob Falsner for Ligebehandlingsnævnet med krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

7 Til brug for Ligebehandlingsnævnets afgørelse af sagen fremlagde medarbejderen lægejournaler, hvoraf fremgik at hun var i behandling for KOL (Kronisk Obstruktiv Lungesygdom) og kronisk leddegigt med smerter i hofter, skulder og nakke m.v. Endvidere var medarbejderen døv på det ene øre. Det var endvidere oplyst under sagen, at medarbejderen havde en såkaldt " 56-aftale med kommunen", men uden at hun havde "specielt mange sygedage". Ligebehandlingsnævnet afviste - på linje med arbejdsgiverens påstand - at de nævnte lidelser udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Nævnet henviste til EU-Domstolens afgørelser i sagerne C- 335/2011 (Ring) og C-377/2011 (Werge), hvorefter handicap-begrebet omfatter en "tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er langvarig." Nævnet fandt det ikke godtgjort, at medarbejderen havde været begrænset i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Der forelå derfor ingen funktionsnedsættelse. Nævnet fandt heller ikke, at der var påvist faktiske omstændigheder, som gav en formodning for, at der var sket forskelsbehandling på baggrund af alder, idet der var en stor aldersspredning blandt de afskedigede, og at det ikke i sig selv var tilstrækkeligt til at skabe en formodning for forskelsbehandling, at medarbejderen var 57 år og den ældste blandt de afskedigede. Afgørelsen viser bl.a., at det er en betingelse for at være omfattet af forskelsbehandlingslovens handicap-begreb, at medarbejderens lidelse medfører en funktionsnedsættelse, der forhindrer medarbejderen i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. 7 Medarbejder havde ret til løn i sygemeldingsperioden En medarbejder havde ret til løn i sygemeldingsperioden efter en øjenoperation. Dette kom en faglig voldgift frem til ved en tilkendegivelse af 29. oktober Spørgsmålet i sagen angik, om en medarbejder havde krav på løn fra arbejdsgiveren under et syv dages sygefravær efter en øjenoperation. Parterme var enige om, at afgørelsen af dette spørgsmål afhang af, om medarbejderen efter sygedagpengeloven havde ret til arbejdsgiverbetalte sygedagpenge for de syv dage. Efter sygedagpengeloven bortfalder retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren, hvis medarbejderen har pådraget sig sygdommen forsætligt eller ved grov uagtsomhed. Dette omfatter bl.a. kosmetisk operationer. Arbejdsgiveren havde gjort gældende, at da øjenoperation hverken var lægeordineret eller lægeligt indiceret, var sygdommen selvforskyldt, og situationen kunne sidestilles med en kosmetisk opperation, der ikke var lægeligt indiceret. Den faglige voldgift havde lagt til grund, at medarbejderen forud for operationen havde et nedsat syn. Den faglige Rasmus Høj Christensen fuldmægtig Louise Letman voldgift fandt, at synsnedsættelsen ikke var selvforskyldt, og det operative indgreb blev foretaget i behandlingsøjemed - nemlig for at afhjælpe synsnedsættelsen. Situationen kunne ikke sidestilles med en ikke lægeligt indiceret kosmetisk operation, hvor der alene foretages indgreb på et rask legeme for at ændre udseendet. Medarbejderens ret til løn fra arbejdsgiveren var derfor ikke bortfaldet.

8 Tilkendegivelsen viser, at retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren for en sygeperiode efter en frivillig operation af fysiske lidelser foretaget i behandlingsøjemed ikke mistes, selvom operationen ikke har været ordineret af en læge. Dette gælder dog ikke for rent kosmetiske operationer på raske legemer.

9 Kontakt Tina Reissmann advokat, partner Gitte Westall senioradvokat Henriette Stakemann advokat, partner Rasmus Høj Christensen senioradvokat Lise Høy Falsner advokat, associeret partner Jacob Falsner advokat Louise Letman advokatfuldmægtig De ovennævnte kan også kontaktes på telefon Plesner Amerika Plads København Ø CVR-nr Tlf Fax Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 380 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.