Konflikter og Konflikthåndtering

Transkript

1 Konflikter og Konflikthåndtering Kirsten Juel Jensen ApS, Heimdalsvej 12, 9700 Brønderslev, Danmark, Tlf , Mobil ,

2 Værdier Grundlag i fire universielle og eksistentielle værdier: Ingen "er" alle "er" i relationer Autonomi; selv om jeg samarbejder, har jeg behov for at beskytte og værne om min personlige integritet Alle gør deres bedste og ønsker at have tilstrekkelige kompetanser både menneskeligt og fagligt Alle har behov for at føle sig værdifulde i samspillet 1

3 Samspil Kvaliteten af samspillet mellem mennesker er afhængig af balancen mellem: INDHOLD opgave- og emnefokusering & PROCES kontakt, atmosfære, fremgangsmåde INDHOLD + PROCES = SAMSPIL 2

4 Den basale konflikt Samarbejde Konflikt Smerte signal/symptom Integritet 3

5 Det anerkendende sprog 4

6 SELVVÆRD SELVTILLID + SELVFØLELSE SELVRESPEKT KAN Kunnen ER Væren VURDERING ROS/RIS Riktig/forkert Du-udtsagn At godkende Opdragende sprog Fører til afstand ANERKENDELSE SE Tage alvorligt Jeg-udsagn At være personlig Inkluderende sprog Fører til nærhet Ydre styring Indre styring 5

7 Anerkendelsesøvelse 1. Vælg roller: A interviewer B er den der interviewes 2. A interviewer B (ca.7min.) Hvordan har du det med at være anerkendende over for a. Kolleger i dit team b. ledelse c. borgere Hvad gør og siger du helt konkret, når du er anerkendende? Giv et eksempler fra nylig praksis inden for hvert område! I hvilke sammenhænge bliver det en stor udfordring for dig at være anerkendende? 3. Byt roller og gentag øvelsen 4. Fælles drøftelse Er der lighedspunkter i jeres opfattelse af anerkendelse? 6

8 Øvelse i at udtrykke egne behov og egen frustration/vrede (efter Hermansen, Løw & Petersen: Kommunikation & Samarbejde) Kontakten kan indeholde flg. fire faser: 1. beskrivelse: Det, der gør mig frustreret/vred, er at følelse/oplevelse: Fordi jeg oplever, at behov: Jeg har brug for, at evt. anmodning: jeg vil derfor bede dig/jer om... Tænk på en situation, hvor du følte dig frustreret/vred i relation til en borger eller kollega, og gerne som du endnu ikke er færdig med og prøv at færdiggøre sætningerne fra de 4 trin ovenfor. Hvis du vurderer det ikke vil være givende at meddele din vrede, hvad gør du så Hvordan kan du meddele dig til den anden på en anden måde end hidtil? 7

9 Konflikter Negativt? Skal vi undgå konflikter? Positivt? Hvad kan vi bruge konflikter til? Konflikter er et livsvilkår Øvelse: 1. Hvem kommer du let i konflikt med? 2. Hvem undgår du uenighed og konflikt med? 8

10 Konflikters udvikling Uoverensstemmelse Forskellighed, modsætningsforhold, vi tænker ikke ens og vi vil ikke det samme. Personorientering Syndebuk tænkning. Det er den anden, der er noget i vejen med eller som tænker forkert. Der kan opstå forsvars- og angrebssituationer. Problemfeltet udvides Der er meget i vejen. Nye problemer dukker frem og gamle fortrængte, uløste konflikter tages op. Samtale opgives Det nytter jo ikke noget. Flere følelser, mindre forståelse. Parterne undgår hinanden og kommunikerer nødtvunget med hinanden. Taler om hinanden og ikke med hinanden. Søger alliancer med andre og sladder vokser. Fjendebilleder Modparten er forkastelig. Det oprindelige problem er glemt. En oplevelse af de gode mod de onde. Modsætningsforholdet bliver omdrejningspunktet og fylder hverdagen. Åben fjendtlighed I vredens vold. Målet er at skade, nedgøre eller udstille modparten. Polarisering Enten eller. Der er ikke plads til os begge. Adskillelse. 9

11 Forskellighed Vejen til beskyttelse Vejen til udvikling LUKKET FORSKELLIGHED ÅBEN Intension at beskytte sig -lære noget nyt Modsætninger Intension +lære noget nyt Nysgerrig Undgår personligt ansvar (uenighed) Påtager sig personligt for følelser, adfærd og ansvar for følelser, konsekvenser KONFLIKT adfærd og konsekvenser FORSVAR ANGREB TOLERERE KORTVARIG FRUSTRATION Magtkamp Se Tage modparten alvorligt Kontrol Opgiver sig selv Overfladetilpasning Ægte dialog - Vækst + Afstand og stridigheder Vinder/taber eller 2 tabere Nedbryder selvfølelse Tro på vigtige årsager bag egne og andres følelser og adfærd + Vækst Ved nej sorg Øger selvfølelse 10

12 Kommunikationsmodel ANSVARLIG ÅBEN - ÆRLIG - PERSONLIG - DIREKTE - AUTENTISK - MÅLRETTET - ROLIG TAGER PLADS STYRENDE MÅLSÆTTENDE ANALYSERENDE UDREDENDE BESLUTTENDE TAGER ANSVAR FORKLARENDE ENTUSIASTISK SELVSTÆNDIG KOMMER MED UDSAGN GIVER PLADS STØTTENDE AKTIVT LYTTENDE OPMUNTRER OPMÆRKSOM SPØRGENDE VARM OPRIGTIG FORSTÅENDE STØTTENDE KOMMER MED UDSAGN TILLID SELVHÆVDENDE AGGRESSIV KRÆNKENDE TRUENDE DOMINERENDE ANGRIBENDE SARKASTISK YDMYGENDE INTOLERANT SELVHÆVDENDE LYTTER IKKE LUKKET VREDE TRYGHED SKYLD OPGIVENDE UNDERKASTENDE UNDSKYLDENDE UNDVIGENDE TILPASSER SIG UDGLATTENDE USIKKER "VEJRHANE" MODIFISERENDE KLYNKENDE APPELLERENDE UNDERTRYKKER SIG SELV IKKE-ANSVARLIG FRUSTRATION - MODSTAND - LUKKET - IKKE TROVÆRDIG - INDIREKTE 11

13 Øvelse Hvad er dit mønster i en konflikt? Hvilken farve er den foretrukne for dig når dine følelser tager over? Tænk ind i en af de sidste konflikter du har haft med en kollega eller borger. Hvad sagde du? Hvad sagde den anden? Relater konflikten til kommunikations- og konfliktmodellen. 12

14 Dimensionerne i en konflikt 1. Strukturelle konflikter: Om mål, midler, metoder, strukturer, procedurer m.v. Løses med struktureret saglig debat med primært saglige argumenter Alle ønsker at komme videre.. 2. Interessekonflikter Om fordeling af tid, penge, plads, arbejde, ting og sager m.m. Følelser er ofte indblandet Prioritering og afvejning af hensyn Løses med forhandling Alle ønsker en klar aftale 3. Værdikonflikter Om personlige eller kulturelle værdier, man vil slås for. Kultur og religion er forbundet med identitet og selvværd Værdier kan ikke forhandles Værdier skal accepteres og evt. Respekteres Løses med åben kommunikation der ikke handler om at få ret. Alle ønsker en gensidig forståelse 4. Personlige konflikter Om identitet, selvværd, loyalitet, tillidsbrud, afvisning, kemi m.m. Konflikten er ofte meget følelsesladet Løses med åben kommunikation Alle håber på gensidig forståelse 13

15 Roller og konflikter i grupper 14

16 Faser i gruppers liv Faser i gruppers liv JA PIONER MODSÆTNING MODENHED AFSLUTNING JA + NEJ JA JA FØDSEL PUBERTET VOKSEN SAMARBEJDE INTEGRITET INTEGRITET + SAMAB EJDE FARVEL NEJ VI + JA NEJ + JEG JA NEJ VI JEG SAMHØRIGHED ADSKILLELSE BALANCE NYT 15

17 Gruppens signaler Hvis modsætningsfasen bliver en konfliktfase Energitab Manglende faglighed faglige kampe Beslutnings- og kompetence stridigheder Svært ved at træffe beslutninger Magtkampe Uansvarlighed Stort sygefravær Gennemtræk af medarbejdere mange opsigelser Overpositiv stemning Konfliktskyhed Mangel på udtrykt uenighed og utilfredshed Syndebuk effekt Overfladetilpasning - Sladder Undergruppedannelse, alliancer Afmagt opgivelse Stress - udbrændthed Mv. 16

18 Øvelse At blive bevidst om mine tanker om konflikter Tag følgende ufuldstændige udsagn om konflikter og fortsæt tanken Når jeg tænker på konflikter og modsætninger/uenighed så føler jeg.. 2. De værste konflikter jeg ved er.. 3. Jeg er ret god til at håndtere uenighed, når det gælder Engang var jeg med til at løse en konflikt på en rigtig god måde. Det var da. 5. Efterhånden som jeg er blevet ældre, har min indstilling til konflikter ændret sig, sådan at. 6. Hvis jeg sammenligner mig selv med andre personer i konflikter, så synes jeg 7. Noget jeg har lært af de konflikter jeg har været med i er.. 8. Jeg har lettest ved at løse konflikter sammen med mennesker, der e r.. 9. Fra min barndom er jeg vant til, at konflikter er Når jeg tænker på, hvordan det er at være i konflikt med mænd henholdsvis kvinder, så Næste gang jeg kommer i en konflikt så... 17

19 Konflikter Konflikter er: Uundgåelige Uundværlige Ubehagelige Skal ikke forebygges Skal gennemleves Forskellighed skaber ikke afstand Det gør vores forsøg på at undgå det Målet er: ikke at få ret Målet er: at anerkende og se hinanden ikke at lave vinder/taber situationer at blive klogere Vigtigt at kæmpe for synspunkter til det føles naturligt og tåleligt at give sig Mobiliser modstanden 18

20 Først når mennesker oplever, at de har fået mulighed for at udtrykke sig fuldstændigt Og er blevet hørt Og taget alvorligt Kan de blive fleksible og indgå i et kreativt fællesskab. 19

21 Litteratur Andersen, Tom: Reflekterende processer, Dansk psykologisk Forlag, København 2005 Heinskov, Torben, m.fl.: Psykodynamisk organisationspsykologi, Hans Reitzels Forlag, København 2004 Hermansen, Petersen og Løw: Kommunikation og Samarbejde i professionelle relationer, Alinea 2004 Lennéer-Axelson og Ingela Thylefors: Om konflikter, Hans Reitzels Forlag, 1998 Monberg, Tina: Konfliktens redskaber, Børsen Forlag, 2005 Svedberg, L: Gruppepsykologi, Dafolo 2008 Hammerich, Else og Kirsten Frydensberg: Konflikt og Kontakt - om at forstå og håndtere konflikter. Hovedland, 2 udgave Plenge, Nethe: Mød konflikten om konflikter på arbejdspladsen. Hans Reitzels Forlag, Bae, B. Og J.E. Waastad (red.): Erkjennelse og anerkjennelse, Universitetsforlaget, Oslo 1992 Bion, W.R.: Erfaringer i grupper, Hans Reitzels Forlag, København 1993 Schibbye, Anne-Lise Løvlie: Livsbevissthet om at være tilstede i sit liv, Universitetsforlaget, Oslo