Socialpædagogernes Landsforbund. Drejebog for opbygning af en lokal lønpolitik

Transkript

1 Socialpædagogernes Landsforbund Drejebog for opbygning af en lokal lønpolitik 1998

2 Socialpædagogernes Landsforbund side 2 af 10 Drejebog til Ny Løn De nye lønformer Fra 1. april 1998 indføres der et nyt lønsystem for mange personalegrupper i den offentlige sektor. Løn baseret på anciennitet forsvinder, og der indføres i stedet fire nye lønformer: grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn. De funktioner, kvalifikationer og resultater, der nu skal honoreres særskilt, er ikke bare objektive kriterier. De omfatter også kriterier baseret på subjektive vurderinger. Altså ikke alene kriterier som type uddannelse og hvilke arbejdsfunktioner man varetager, men f.eks. også hvor god man er til at samarbejde eller til at udnytte ressourcerne effektivt. Hvilke kriterier skal de nye lønformer gives efter? Det kan medarbejdere og ledelse på den enkelte institution drøfte og få indflydelse på. I denne drejebog gives der gode råd til, hvordan man gør det - hvordan man kan komme i gang med de lokale lønpolitiske diskussioner. Drejebogen er henvendt til enhver, der ønsker at tage et sådant initiativ, om man så er medarbejder, TR'er eller leder. Skab dialog om, hvad der skal prioriteres på arbejdspladsen Der er i rammeaftalerne om nye lønformer aftalt, at man i det øverste samarbejdsorgan i amts- og primærkommunerne skal drøfte lønpolitikken helt overordnet mindst en gang årligt. Det anbefales, at man også tager sådanne drøftelser på de enkelte arbejdspladser. Disse drøftelser bør udgøre en rettesnor i arbejdet med de nye lønformer. Hvis I f.eks. sidste år blev enige om at opprioritere arbejdet med de vanskelige brugere, er det oplagt at lade denne beslutning udløse et løntillæg, således at medarbejdere, der gør noget særligt for de vanskelige brugere eller uddanner sig til det, også bliver honoreret for det. Sådanne beslutninger er jeres forhandleres arbejdsredskab ved forhandlingerne om, hvem der skal tildeles tillæg. Erfaringerne med decentral løn viser, at de mange drøftelser af, hvem der skal have andel i puljen, ofte blev til en drøftelse af arbejdspladsens mål, dens personalepolitik og dens ledelsespolitik. I bedste fald er der en klar sammenhæng mellem de mål, I har for jeres arbejdsplads, jeres personalepolitik og de opgaver og kvalifikationer, der honoreres. Højst sandsynligt er sammenhængen mindre klar. Og har I slet ikke en løn- og personalepolitik, så kan den sagtens formuleres sideløbende med arbejdet mod at udvikle kriterier. Uanset om der altså findes en overordnet løn- og personalepolitik eller ej, så skal I i gang med at finde på kriterier for, hvilken type arbejde der skal belønnes med hvilket kronebeløb. Og vent ikke på, at andre tager initiativet. Gå selv i gang. Brug drejebogen som inspiration og start selv en debat, dér hvor I plejer at drøfte nye tiltag - til et stormøde, klubmøde, i SU e.l.

3 Socialpædagogernes Landsforbund side 3 af 10 Drejebog til Ny Løn Formuleringen af kriterier 1. Før du går i gang Inden du går i gang med arbejdet bør du afklare tre væsentlige forhold: a. Rammerne (hvad kan vi, hvad har vi lov til at gøre?) b. Hvem skal gøre arbejdet? c. Viden på arbejdspladsen + eksisterende materialer a. Rammerne Der findes selvfølgelig nogle begrænsninger for, hvordan I kan arbejde med en konkret strategi for løn på jeres arbejdsplads. Der er fra SL-centralt og fra de enkelte amtskredse og amter fastsat nogle overordnede rammer for de enkelte arbejdspladsers råderum. Der er i hvert fald to forhold, som I skal være opmærksomme på: 1. Kompetence- og delegationsniveau Niveauet for forhandlingskompetencen. Skal I selv forhandle eller skal I indsamle viden for centrale forhandlere? Hvilke konsekvenser har dette niveau for ledelsens og TR'ens rolle og involvering i det kommende arbejde? 2. Overenskomsten og strategier/politikker Stillinger, funktioner og kvalifikationer kan være udpeget centralt som værende vigtige for det kommende års forhandlinger (centralt = i amtskreds, hovedforbund eller evt. amt.) b. Hvem skal gøre arbejdet Der findes forskellige steder, hvor det kan være gavnligt at starte arbejdet - f.eks. SU eller HSU, det næste personalemøde, klubmøde eller f.eks. et planlægningsmøde mellem TR og ledelse. Det kan også være, at du vil arbejde med dette alene og gøre dine egne overvejelser om hvilke kriterier, der er relevante. Hvis du følger processen vil du kunne få et godt oplæg/udgangspunkt til de kommende forhandlinger. Men prøv også at involvere kolleger, ledelser m.m. fra arbejdspladsen. c. Viden på arbejdspladsen Find ud af hvilken viden, der allerede eksisterer på arbejdspladsen, og som enten kan anvendes i arbejdet, eller som I vil have afklaret inden I går i gang med arbejdet. F.eks. om: o de nye lønformer (generelt) o personalepolitik (både amtets og egen)

4 Socialpædagogernes Landsforbund side 4 af 10 Drejebog til Ny Løn o lønpolitik (både amtets og egen) o målsætninger for arbejdspladsen o strategipapirer, virksomhedsplaner el.lign. for arbejdspladsen o gældende værdier og holdninger på arbejdspladsen o centrale diskussioner fra det sidste stykke tid Inspiration kan desuden hentes i følgende kilder: SL s lønstrategi, samt øvrige centrale hjælpeværktøjer/politikker KTOs og Amtsrådsforeningens litteratur om lønpolitik Amtskredsens strategi/tanker Egne stillingsbeskrivelser Medarbejderprofiler Stillingsvurderinger Litteratur om personalepolitik, mål og målsætningsarbejde 2. Find på temaer Ud fra dette materialer finder I nu på forskellige temaer, som I kunne tænke jer at arbejde med i forbindelse med jeres lokale lønstrategi. Eksempel 1: I har inden for det sidste års tid haft en diskussion om principper for håndtering af børn med psykiske handicap. Det er noget, der ligger alle på sinde, og det vil derfor egne sig som et tema, I kan tage op og udvikle kriterier for. Eksempel 2: I har engang i tidernes morgen udarbejdet et stykke papir om arbejdspladsen - det kunne vist godt minde om mål for arbejdspladsen. Dem finder I frem for at se, om I kan bruge dem til noget i denne sammenhæng. Eksempel 3: Der er i amtet udarbejdet en lønpolitik. Den vælger I at tage udgangspunkt i. I lønpolitikken står der en formulering om honorering af "tilstedeværelse og engagement" - et tema, som I godt kunne tænke jer at arbejde med på arbejdspladsen. Hvis I ikke kan finde viden og materialer, der inspirerer jer, kan I tage udgangspunkt i nogle af de forhold, der betyder noget for jer, helt generelt på arbejdspladsen. Spørg f.eks. jer selv og hinanden om: o Hvad er vores styrker og hvad er vores svagheder på arbejdspladsen? o Hvad fungerer, og hvad fungerer ikke? o Hvad kunne vi have lyst til at satse på/belønne? o Hvilken udvikling af arbejdspladsen kunne vi tænke os? o Hvad har vi lyst til at udvikle her hos os? Svarene på disse spørgsmål vil helt sikkert give nogle input til temaer. Det kan også være en idé at høre naboamtet eller naboinstitutionen, hvordan de har sat deres arbejde i gang.

5 Socialpædagogernes Landsforbund side 5 af 10 Drejebog til Ny Løn Gør denne fase kort og enkel - en hurtig brainstorm! 3. Udvælgelse af temaer og planlægning af arbejdet Blandt de måske mange temaer I har kastet på bordet skal I udvælge de få, som I kunne tænke jer at arbejde med i det næste stykke tid. Svar på: 1. Hvilke temaer vil vi arbejde med? F.eks.: supervisionsopgaverne på arbejdspladsen samarbejdet i personalegruppen projektopgaver (de dagligdags og de specielle) samarbejdet og serviceringen af pårørende rådgivningsopgaver med direkte brugerkontakt Et årligt tilbagevendende tema kan være "diverse sager". Her skal der tages alle de specielle ting op, der ikke umiddelbart falder inden for overordnet tema. Det kan f.eks. være: Lone skal have mere i løn i år, fordi hun altid tager et ekstra ansvar for vores computere. Eriks store viden om Mensendieck-pædagogik er aldrig blevet anerkendt, men den gør ham til en værdifuld medarbejder og det skal honoreres. Vær sikker på, at I ikke vælger temaer, der er indeholdt i grundlønnen, og faste løntrinsstigninger (jvf. beskrivelser "efter 6 år, efter 10 år"). Når temaerne er valgt, skal I aftale, hvordan I vil arbejde med dem. 2. Hvordan skal arbejdet organiseres? Skal der nedsættes en arbejdsgruppe for hvert tema? Skal der være stormøde eller personalemøde om nogle af temaerne? 3. Hvem skal inddrages? Hele personalet Dem der har lyst til at være med i arbejdet Dem der ved meget om de forskellige temaer Lederen og TR'en i samarbejde Repræsentanter fra SL's amtskreds Repræsentanter fra amtet Nogle fra naboinstitutioner eller -amter Eksperter inden for temaet

6 Socialpædagogernes Landsforbund side 6 af 10 Drejebog til Ny Løn Et godt råd er at sørge for, at så mange som muligt på arbejdspladsen bliver involveret i arbejdet på et eller andet tidspunkt, idet det jo er dem, der på længere sigt skal leve med kriterierne og resultaterne af lønforhandlingerne. Men forvent ikke at alle synes, at det er vigtigt eller sjovt at deltage. Inddragelse af så mange som muligt vil også være vigtigt, hvis lønforhandlingerne skal foretages af centrale forhandlere. 4. Hvad er tidsperspektivet? Vi skal være færdige inden en uge... til påske... seks måneder før de næste lønforhandlinger Lav en plan, der passer til jeres vilkår på arbejdspladsen. Undlad f.eks. at planlægge store møder i perioder, hvor I ved der er spidsbelastning eller ferie. Undlad at sætte urealistiske deadlines for arbejdsgruppernes arbejde. Gør vejen så ligetil som overhovedet muligt! Og husk også at et vist "drive" kan fremme diskussionerne. Meget langtrukne forløb kan være trælse. 4. Et mylder af kriterier Nu skal I arbejde med de enkelte temaer. De skal uddybes og diskuteres, og inden for hvert tema skal der findes kriterier, der kan honoreres efter (dvs. funktioner, kvalifikationer og resultater). Ligesom fase 2 er dette en brainstorming, men nu på kriterier inden for hvert tema. Det er godt at have en stemning af, at skøre ideer og skæve vinkler er mere end velkomne. Svar på følgende spørgsmål: 1. Hvordan berører temaet forholdene på vores arbejdsplads? Hvis temaet f.eks. er projektopgaver: Hvad betyder projektopgaver for os? Hvad er en god kvalitet i vores projektopgaver? Hvilke arbejdsvilkår skal være til stede for at arbejdet med projektopgaver bliver muligt? Hvornår er det (u)interessant at arbejde med projektopgaver? 2. Hvad kunne vi tænke os at belønne inden for temaet? Dem der arbejder med projektopgaver Dem der gør det muligt for andre at arbejde med projektopgaver Dem der organiserer projektopgaver Dem der udvikler nye ideer til projektopgaver Dem der går på kursus i projektarbejde

7 Socialpædagogernes Landsforbund side 7 af 10 Drejebog til Ny Løn Til hvert tema skal der udvikles så mange kriterier som muligt. De må gerne være meget konkrete - men det er en smagssag, hvor konkrete de skal være. Det kan også være en idé at bede arbejdsgrupperne tænke over, om de enkelte kriterier lægger op til kvalifikations-, funktions- eller resultatløn. Det er dog en svær opgave, der måske kommer til at begrænse kreativiteten i denne fase. Eksempler på kriterier til et tema om f.eks. vanskelige brugere kan være: Antallet af vanskelige brugere Samarbejdet mellem to ansatte i håndtering af vanskelige brugere Orientering af pårørende efter håndtering af en vanskelig bruger Opmærksomhed på institutionens øvrige brugere, mens de vanskelige brugere håndteres Bidrage til at forklare om institutionens principper for vanskelige brugere til pårørende Initiativer der fremmer en følelse af, at det kan nytte at arbejde med de vanskelige brugere Det kan godt være, at der på de enkelte arbejdspladser så i øvrigt er behov for definere nærmere, hvad en "vanskelig bruger" betyder. Ovenstående eksempel viser også, hvor forskellige vinkler, der kan være til et tema som "vanskelige brugere". Når de involverede synes, at de har været godt rundt om temaet, og der ikke er flere ideer til kriterier, er arbejdet i denne del færdig. 5. Udvælgelse af kriterier Forhåbentlig er der kommet en masse gode ideer på bordet - og helst for mange. Nu skal der vælges og prioriteres mellem kriterierne. Det kan foregå på flere måder: på et personalemøde (stormøde). Det kan være en meget langsommelig proces, men god i forhold til at sikre at alle ansatte forstår kriterierne på et klubmøde personligt af dig som leder eller som TR TR og leder/ledelse i samarbejde på et SU-møde. Tænk over, om nogle af kriterierne vil gælde flere år, eller om de "kun" vil gælde for tiden frem til de egentlige lønforhandlinger. I bør i udvælgelsesfasen ikke tage grundlæggende diskussioner af kriterierne, ligesom I heller ikke bør udvikle nye kriterier. Der kan selvfølgelig være justeringer eller præciseringer, hvis meningen med kriterierne er uklare.

8 Socialpædagogernes Landsforbund side 8 af 10 Drejebog til Ny Løn Udvælgelsen kan f.eks. foregå ud fra følgende overvejelser: o Hvad er vigtigt for vores arbejde her på arbejdspladsen for det næste år? o Hvad er vigtigt for udviklingen af faget/arbejdspladsen? o Hvad er vigtigt for personalet? o Hvad er vigtigt for at yde en god kvalitet i vores service til brugerne? "Ikke for mange og ikke for få!" Hvis der er for mange kriterier, bliver det uoverskueligt. Kriterierne kommer ikke til at fungere som en styring af forventninger, og de bliver ingen reel hjælp og forberedelse til forhandlingerne. Det er vigtigt at bevare et helhedsperspektiv på arbejdspladsen. De kriterier, der udvælges, vil også være dem der er i fokus. Det vil sige, at alt det andet vigtige på arbejdspladsen helt naturligt ikke er i fokus. Det er her en god idé at udvikle en "Rasmus-modsat"-holdning. Tænk over: o Er der nogen på arbejdspladsen, der bliver overset? Nogen, der ikke kan komme i betragtning ud fra de valgte kriterier og dermed lønforhandlinger? o Hvis der fokuseres på efter- og videreuddannelse, skal dem, der bliver tilbage, så ikke også have noget mere i løn, fordi de løber dobbelt så stærkt, mens de andre er væk? o Hvad er konsekvensen af, at vi vælger netop disse kriterier? Stiller det nogle krav til, hvad der skal fokuseres på til næste år? Listen af spørgsmål kan være lang. Men ikke desto mindre nødvendig at tænke igennem. Det kan også være et krav til arbejdsgrupperne eller til personalemødet, at der tænkes Rasmus-modsat. De "resterende" kriterier - dem I har udviklet, men som ikke kom med i år - kan I f.eks. notere og gemme til næste år. Det er allerede en god start og et værdifuldt arbejde, der ikke behøver gå til spilde. NB! Pas på, at I ikke får formuleringer, der - for at møde alles behov - er så brede, at de ikke siger nogen noget. Skriv kriterierne ned, så I kan huske dem til de efterfølgende forhandlinger. Det er ligegyldigt, om temaerne og kriterierne følges af lange detaljerede beskrivelser, eller om de står i overskrifter. Det vigtigste er: At meningen med kriterierne er klar for dem, der bliver berørt af dem. Det kan f.eks. betyde, at alle har forstået betydningen af kriterierne, hvordan der kan arbejdes med dem, at alle har forstået, at det er dé kriterier der satses på, og det er

9 Socialpædagogernes Landsforbund side 9 af 10 Drejebog til Ny Løn dem, der vil blive brugt til lønforhandlingerne det kommende år. Temaer og kobling til løn I vil på dette tidspunkt ikke have sat lønsummer af til temaerne og kriterierne. Det kan måske være en idé at sætte en overordnet beløbsramme på temaerne. Det er en måde at prioritere på. F.eks.: Projektopgaver = 0,5% af lønsummen på arbejdspladsen Håndtering af vanskelige brugere = 0,2% af lønsummen på arbejdspladsen Samarbejdet i personalegruppen = 0,1% af lønsummen på arbejdspladsen Det skal næppe specificeres yderligere på nuværende tidspunkt. Det kan give en række ulemper: for stor fokusering fra medarbejdernes side, for stor konkurrence, for fastlåst mandat til senere forhandlinger, forkerte forventninger til de centrale forhandlinger m.m. Med ovenstående ulemper in mente, kan det ikke afvises, at der på nogle arbejdspladser vil være behov for, at nogle kriterier efterfølges af specifikke løntrin. F.eks. at deltagelse på kursus X giver Y kroner i kvalifikationsløn. Eller at 20 timer om ugen med vanskelige brugere giver Z kroner i funktionsløn. En sådan sammenhæng mellem kriterier og løn vil give nogle mekaniske lønforhandlinger - men de vil naturligvis blive meget enkle. Husk, at selv om I møder andre - f.eks. SL'ere fra andre amter, fra andre institutioner, eller andre faggrupper inden for jeres arbejdsplads - der arbejder med det samme mål som jer, vil der som regel alligevel være forskelle. Der vil være forskel på, hvad der fokuseres på med kriteriet, hvilken betydning kriteriet har for arbejdspladsen, hvordan kriterierne skal bruges i de kommende lønforhandlinger osv. Og det er helt i orden! 6. Brugen af kriterierne Efter udvælgelsen af kriterierne og en orientering om dem til personalet (hvis de altså ikke har været involveret i udvælgelsen) har I nu fået udarbejdet en væsentlig del af jeres lokale lønstrategi. I har hermed et godt udgangspunkt for de kommende lønforhandlinger. Til sidst skal der laves nogle aftaler om tiden frem til de egentlige forhandlinger. Disse aftaler hænger naturligvis sammen med, hvorvidt I skal forhandle lokalt på arbejdspladsen, eller om forhandlingerne varetages af centrale forhandlere. Klargør: o Hvordan skal kriterierne måles og holdes ajour i tiden frem til forhandlingerne? Og hvornår? o Hvilke informationer om kriterierne skal indsamles og ligge klar før lønforhandlingerne?

10 Socialpædagogernes Landsforbund side 10 af 10 Drejebog til Ny Løn o Hvad gør vi, hvis vores dagligdag, arbejdsforhold m.m. pludselig ændres radikalt og nogle af kriterierne bliver ubrugelige? Dette skal der være aftaler om - enten i form af, hvad I gør, eller som en fælles holdning. Det kan f.eks. være en aftale om, at I vender situationen ved hvert andet personalemøde eller SU-møde - som en orientering eller som en runde med punktet "Hvordan går det?" Når forhandlingerne nærmer sig, skal kriterierne tages op, evalueres og vurderes. En vurdering skal tænkes ind i en sammenhæng med: Hvad der skete i den mellemliggende periode, de afsatte midler (hvor mange kroner og øre) og i forhold til de enkelte medarbejdere på arbejdspladsen. Hvis der i forvejen er tænkt i kroner og øre for hvert kriterium på arbejdspladsen, vil vurderingen naturligvis ikke tage så lang tid. Hvis I derimod har arbejdet med kriterier uden faste beløb, så vil I før forhandlingerne få lidt mere arbejde med vurderingerne - men til gengæld også en større fleksibilitet. Og så er I på vej over i de egentlige lønforhandlinger! Procedurer Endelig skal der også træffes aftaler om procedurer for de kommende lønforhandlinger. F.eks.: Tidspunkt for forhandlinger Rolleskift fra samarbejdspartner til forhandlingsmodpart Fremgangsmåder for forhandlingerne Fælles viden før forhandlingerne Materiale til forhandlingerne Håndtering af konfliktstof Dette kan I søge hjælp til hos jeres amtskreds eller SL-centralt. Der er også skrevet forskellige bøger om og tips til gennemførelse af f.eks.: Konstruktive lønforhandlinger, af Søren Viemose, Amphion, Få "ja" når du forhandler, af Roger Fisher og William Ury, Borgen, revideres løbende. Forhandling - kunsten at vinde, af Harry A. Mills, Teknisk Forlag, 1992.