Køn og karriere på Aalborg Universitet. Interviewundersøgelse Oktober 2008

Transkript

1 Køn og karriere på Aalborg Universitet Interviewundersøgelse Oktober 2008 Konsulent cand. mag. Dorte Cohr Lützen Bac.soc. Anne Bang Henriksen Lützen Management Oktober 2008 ISBN-10: , ISBN-13:

2 Baggrund for undersøgelsen...3 Metode i undersøgelsen...3 Fokus i undersøgelsen...5 Undersøgelsens resultater....7 Karriere og konkurrencen med det øvrige arbejdsmarked...7 Sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv...8 Forskningsmiljøet og arbejdsmiljøet...11 Vejledningens betydning...15 Rekrutterings- og ansættelsesprocessen Køn på AAU...17 Mangfoldighed...19 De interviewedes forslag til handlinger...20 Konklusioner på undersøgelsen...21 Anbefalinger med afsæt i undersøgelsen...26 Idekatalog til initiativer:...29 Litteraturliste:...34 Bilag 1: Spørgeguide

3 Baggrund for undersøgelsen På Aalborg Universitet udgjorde kvinderne i 2006 af det samlede videnskabelige personale 22 % af adjunkterne, 22 % af lektorerne og 9 % af professorerne. Af de nyansatte adjunkter udgjorde kvinderne 29 %, af lektorerne 21 % og af professorerne 16 % (Larsen & Emerek, 2008). Ligestillingsudvalget ved Aalborg Universitet foreslog i sommeren 2007 Bestyrelsen for Ålborg Universitet at iværksætte en undersøgelse af karrieremulighederne for det videnskabelige personale med henblik på at få afdækket årsager til, at så få kvinder gør karriere som forsker ved AAU. Bestyrelsen anbefalede, at der blev gennemført både en kvalitativ og kvantitativ undersøgelse, og I december 2007 bevilgede Direktionen herefter Ligestillingsudvalget midler til at gennemføre undersøgelsen. Aalborg Universitet ønskede med denne undersøgelse at styrke arbejdet med ligestilling på Aalborg Universitet og ønskede at anvende undersøgelsen som grundlag for det videre arbejde med en strategisk handlingsplan for ligestilling. Konsulentfirmaet Lützen Management blev i november 2007 bedt om at udarbejde en kvalitativ undersøgelse af Køn og Karriere på Aalborg Universitet. Samtidig med denne kvalitative undersøgelse blev også gennemført en kvantitativ undersøgelse, Lige veje ind i forskning, kønnets betydning ved forskningsassistent Britt Larsen og under supervision af lektor Ruth Emerek. Formålet med denne kvalitative undersøgelse er at få afdækket årsager til, at kvinder falder fra, des højere man kommer op i stillingshierarkiet på universitetet samt at give forslag til initiativer, som universitetet kan tage for at sikre større ligestilling blandt det videnskabelige personale. Der var også et ønske om at få fokus på generel mangfoldighed i undersøgelsen. Metode i undersøgelsen Metoden i undersøgelsen er baseret på semistrukturerede interview og fokusgrupper med videnskabelige medarbejdere fra de tre forskellige fakulteter på AAU. Interviews blev gennemført i løbet af april og maj måned i Kvinder og mænd skulle i videst omfang være repræsenteret ligeligt i interview, så forskellene mellem kønnene kunne undersøges med henblik på at finde de bedste forslag til initiativer fremover. Ved et møde mellem professor Ann-Dorte Christiansen, AAU og professor Anette Borchorst (formand for Ligestillingsudvalget AAU) og konsulent Dorte 3

4 Cohr Lützen, Lützen Management blev fordelingen af informanter besluttet ud fra principperne om forskellighed: Alle tre fakulteter skulle deltage Flest informanter skulle være fra INS, da INS er det største fakultet Der skulle kunne opretholdes anonymitet for informanterne på Humaniora som det mindste fakultet, hvorfor informanterne kommer fra et stort institut på Humaniora. På INS og SAMF blev der udvalgt to institutter, med henholdsvis den laveste og højeste kvindeandel blandt de videnskabelige medarbejdere. På INS blev Institut for Produktion og Institut for Sundhedsteknologi udvalgt, og på SAMF Institut for Økonomi, Politik og Forvaltning samt Institut for Sociologi, Socialt Arbejde og Organisation. På HUM blev der udvalgt et stort institut, Institut for Kommunikation Oversigt over informanter Enkelt interview Fakultet Institut Dek IL (M) Lektorer/ Adjunkter Adjunkter Ph.d.- Ph.d.- (M/K) (K) (M) stud. stud. (M) (K) (M) HUM Kommunikation INS Sundhedsteknol ogi INS Produktion SAMF Institut for Socialt arbejde m.m. (1) Institut for Økonomi (2) I alt Dekanerne repræsenterer naturligvis fakulteterne og ikke et institut Fokusgruppeinterview Fokusgruppe Blandet gruppe af ph.d.-studerende med 3 1 anden etnisk baggrund end dansk Fokusgruppe Blandet gruppe af ph.d.-studerende fra alle 5 2 fakulteter I alt 8 Undersøgelsens forløb Der er gennemført i alt 33 enkeltinterview og 8 personer har deltaget i fokusgrupper, heraf 21 Kvinder og 20 mænd. 7 informanter var udlændinge eller danskere med anden etnisk baggrund end dansk, heraf 5 kvinder og 2 mænd. Der deltog 11 ansatte fra Det Humanistiske Fakultet, 17 ansatte fra det Ingeniør- Natur- og Sundhedsvidenskabelige Fakultet (INS) og 13 ansatte fra Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Interview blev valgt som metode for at sikre fordybelse og anonymitet, og fordi enkeltinterview er gode til at få den enkeltes historie og egne oplevelser frem. 4

5 Fokusgrupper blev anvendt for at få en dialog om mulige forslag til løsninger og for at få volumen i undersøgelsen. Spørgeguide blev før interviewet udsendt til informanterne. Der blev udarbejdet 3 forskellige spørgeguides til de forskellige målgrupper. Interviewene tog udgangspunkt i spørgeguiden, og svarene blev skrevet ned på PC og ikke optaget på bånd, da det blev vurderet at processen blev mest effektiv på denne måde. Opdraget fra Ligestillingsudvalget var, at de ph.d.-studerende skulle være i fokus i undersøgelsen, da fokus lægges på indgangen til stillinger inden for forskning, hvorfor der er absolut flest interview med den gruppe. 22 ph.d.- studerende deltager i undersøgelsen, heraf 12 kvinder og 10 mænd. Efter aftale med Ligestillingsudvalgets formand blev 2 interview med ph.d.- studerende på INS skiftet ud med interview af 2 institutledere for at få flere informationer om bedømmelsesudvalg og ansættelser, da meget få af de interviewede havde medvirket i bedømmelsesudvalg. I alt omfattede undersøgelsen 41 videnskabelige medarbejdere på AAU. Interviewede pr. faggruppe: Ph.d.-stud. 22 Adjunkter 8 Lektorer 6 Institutledere 2 Dekaner 3 Fokus i undersøgelsen Rapporten er opbygget med udgangspunkt i de temaer, som spørgeguiden (vedlagt som bilag) indeholdt: 1. Karriere og konkurrencen med det øvrige arbejdsmarked Fokus er her informanternes overvejelser over fremtiden, fordele og ulemper ved forskningskarrieren, motivationen for at vælge en forskningskarriere frem for erhvervslivet og oplevelsen af forskelle mellem kønnene i svarene. 2. Sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv Her er det oplevelsen af muligheden for at kombinere en forskningskarriere med et tilfredsstillende familieliv, der er i fokus og oplevelsen af kønsforskelle. 3. Forskningsmiljøet og arbejdsmiljøet Fokus er her på betydningen af videndeling, samarbejdet med andre forskere, forskningsgrupper, ledelse og personalepolitikker og oplevelsen af forskelle i kønnenes vægtning af dette. 5

6 4. Vejledningens betydning Her er der sat fokus især på de ph.d.-studerendes oplevelse af vejlederens rolle i forhold til deres videre karriere og oplevelsen af kønsforskelle. 5. Rekrutterings- og ansættelsesprocessen Fokus er her på ansættelsesformen, ansættelsesprocedurer, lektorernes oplevelse af bedømmelsen af kandidater til stillinger og oplevelsen af kønsforskelle. 6. Køn på AAU Der er her specielt fokus på informanternes oplevelse af ligestilling på AAU og kvindernes mulighed for at gøre karriere samt forholdene omkring køn i relation til ansættelse 7. Mangfoldighed Her fokuseres på oplevelsen af Aalborg Universitet som en arbejdsplads, der arbejder med diversitet og informanternes oplevelse af dette. 8. De interviewedes forslag til initiativer til at styrke ligestilling og mangfoldighed på AAU Fokus er her på informanternes forslag til initiativer, der kan styrke mangfoldighed og ligestilling på AAU, samt konsulentfirmaets forslag til initiativer. 9. Vigtigste aktører i en forandringsproces Her er fokus på, hvem informanterne mener, er vigtige aktører i forandringsprocessen: Universitetet generelt Fakulteter Institutter De kvindelige videnskabelige medarbejdere De ph.d.-studerendes udtalelser bliver således centrale for undersøgelsen, hvorfor resultaterne af de ph.d.-studerendes interview er anvendt som udgangspunkt for gennemgangen af spørgsmålene. De øvrige gruppers interview er således supplerende. De fremhæves i forhold til forskelle og ligheder, samt uddybninger i forhold til de ph.d.-studerendes undersøgelse. Efter gennemgangen af interviewresultaterne følger konsulentfirmaets konklusioner og anbefalinger til Aalborg Universitet og et resume af undersøgelsens resultater. 6

7 Undersøgelsens resultater. Karriere og konkurrencen med det øvrige arbejdsmarked. Fordele og ulemper ved at vælge forskning Der er stor overensstemmelse mellem de ph.d.-studerendes svar, når vi spørger om fordele og ulemper ved jobbet som forsker. Fordelene er: Muligheden for at fordybe sig i en længere periode Friheden til selv at bestemme, hvad man beskæftiger sig med Fleksibiliteten i arbejdstiden De ph.d.-studerende giver udtryk for, at motivationen for at søge stillingen som ph.d.-studerende er ønsket om faglig fordybelse. Friheden til selv at kunne bestemme over forskningen betyder også en del. Flere nævner, at man ved forskning i virksomheder hele tiden skal indtænke økonomi og profit, mens der på universitetet er mere reel fri forskning. Mange nævner også den fleksible tilværelse, hvor der er mulighed for at arbejde hjemme på tidspunkter, som passer ind i familielivet. Ulemperne er: Det konkurrenceprægede miljø Usikkerheden omkring ansættelserne At man aldrig har fri (pres på artikler, undervisning m.m.) Miljøet er meget konkurrencepræget på alle institutter - først og fremmest på grund af konkurrencen om de faste stillinger. En kvindelig og en mandlig ph.d.-studerende udtaler: Jeg ved ikke, hvor længe jeg holder til udskillelsesforløbet (K) man positionerer sig i forhold til de andre ph.d.-ere specielt dem, der bliver færdige på samme tid, fordi der ikke er stillinger på universitetet (M) Generelt giver de ph.d.-studerende udtryk for et ønske om mere sikkerhed i stillingerne og en fastansættelse direkte efter ph.d.-studiet. Der er kønsforskelle i den måde mænd og kvinder udtrykker sig på omkring usikkerheden. Mændene føler sig oftere sikre i sadlen, mens kvinderne føler sig mere usikre, hvorfor de bliver nødt til at have en plan B. Nogle nævner ensomheden som en ulempe, disse ph.d.-studerende er typisk ikke en del af et tæt forskningsmiljø, mens resten ikke nævner ensomheden, bl.a. fordi de deltager i tætte forskningsgrupper. 7

8 En ulempe, som nævnes af flere, er, at man altid er på arbejde, og at der ikke sættes en grænse for arbejdsdagen. En anden ulempe er, at undervisningsforpligtelsen fylder for meget i forhold til forskningen i løbet af ph.d.-perioden. Det er tydeligt, at det bliver administreret forskelligt på forskellige institutter, men de ph.d.-studerende er generelt enige om, at der er for meget undervisning i løbet af ph.d.-studiet. Dog fremhæver mange, at de sætter pris på undervisningen, men gerne så den beslaglagde mindre af deres tid. De ph.d.-studerende oplever også, at der anvendes meget tid på bureaukrati og administration i form af rejseafregninger, evalueringer, halvårsevalueringer, studieplaner m.m. Generelt giver de interviewede udtryk for, at der ikke er meget anerkendelse i dagligdagen for de interviewede. Kvinderne giver udtryk for behov for anerkendelse og kritiserer manglen på anerkendelse og ros for deres arbejde, mens mændene ikke giver udtryk for det samme behov, men i højere grad ser det som et vilkår. De kvindelige ph.d.-studerende er klart mest kritiske overfor miljøet og mest usikre overfor en fremtid som forsker. Både mænd og kvinder på alle tre fakulteter giver udtryk for, at universitetet ikke er den eneste mulighed, og at de sagtens kan få og på længere sigt har lyst til at komme ud og prøve kræfter med andre jobs på arbejdsmarkedet. Ønsket om et liv i Nordjylland De allerfleste af de interviewede er nordjyder, og kun to af de ph.d.- studerende giver udtryk for, at de er interesseret i at flytte fra Nordjylland for at få job i København. Adjunkter og lektorer giver også udtryk for, at de gerne vil blive i Nordjylland på grund af deres private forhold, såsom familie, børn, hus, venner og netværk. Konkurrencen med det øvrige især private arbejdsmarked er derfor ikke så stor, som den kunne være, hvis informanterne ville bevæge sig til København. Det er dog også klart for de fleste, at de kunne udvide deres jobmuligheder, hvis deres radius blev større. Aalborg Universitet opleves som en attraktiv arbejdsplads sammenlignet med mange virksomheder i Nordjylland. Sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv Familie og arbejdsliv på AAU. 8

9 Næsten alle interviewede giver udtryk for, at der er en god sammenhæng mellem arbejds- og familieliv, og at der er nogle klare fordele ved selv at kunne planlægge sin arbejdsdag, - eks. passe syge børn, mens man arbejder, komme sent og gå, når der er behov for det i forhold til børnene. En del af de interviewede ph.d.-studerende har dog ikke børn, og de forholder sig derfor kun til dét, de ser hos deres kolleger med børn. På spørgsmålet om mulighederne for at kombinere en karriere på universitetet med et godt familieliv gives dog ret forskellige svar: Min søn har fået en meget kortere arbejdsdag i daginstitutionen, efter at jeg er begyndt at arbejde her, så arbejder jeg bare om aftenen (K) Dårligt fordi arbejdet breder sig ud over døgnets timer (M) Jeg er blevet nødt til at lave en fast arbejdsdag: rollemodellen siger at vi ikke skal arbejde så meget man skal kæmpe den kamp. Kl og så ud af hovedet. Man skal kunne acceptere at man ikke gør det perfekt (M adjunkt) De ph.d.-studerende giver også udtryk for, at det ser ud som om, man godt kan kombinere en forskningskarriere med et godt familieliv på længere sigt, men flere har lagt mærke til, at en del af de kvinder, som gør karriere, ikke har børn selv, mens informanterne ikke i samme grad er opmærksom på de mandlige ansattes familieliv. Både de mandlige og kvindelige ph.d.-studerende nævner derfor, at der er behov for flere rollemodeller, for at kvinderne skal kunne se sig selv som fremtidig forsker. Generelt ser de ph.d.-studerende ikke forskel på mænds og kvinders mulighed for at kombinere en forskningskarriere med et familieliv bortset fra muligheden for udlandsophold. I ph.d.-studiet ligger for mange en forpligtelse til at arbejde internationalt. På INS forventer man, at de ph.d.-studerende studerer i udlandet i en periode på 3 6 måneder. De samfundsvidenskabelige og humanistiske ph.d.- studerende giver ikke udtryk for samme forventning om længere perioder i udlandet, men de fortæller, at de typisk deltager i konferencer og har op til 2 ugers ophold i udlandet ad gangen. Alle de ph.d.-studerende bortset fra én mener, at det vil være eller er meget besværligt at tage til udlandet med børn. De fleste siger, at kvinderne har større problemer end mændene med at komme af sted, når de har stiftet familie. 9

10 Generelt er både mænd og kvinder mest interesserede i at komme til konferencer og på korte studieophold af 1-2 ugers varighed, da de på denne måde ikke er længe væk fra børn og samlever. Andre lufter ideen om at tage af sted med familien: Det kunne være spændende at tage sin familie med ud, når børnene var små, på den anden side, når man tager ud er det jo for at flytte sig og flytte noget, og så arbejder man mindst 50 timer om ugen, - der er indbygget en konflikt der (K) Kun ganske få af de informanter, der har børn har været af sted med familien. Her fremhæver flere dog, at det er lettere for mændene at tage deres partner med end for kvinderne. En af mændene nævner, at der planlægges udlandsophold efter, hvornår partneren skal have barselsorlov. Ellers løses det ved, at den ph.d.-studerende tager af sted i en længere periode, og familien kommer så med i en kortere periode. Barsel som barriere? Flere af de kvindelige informanter fra INS fortæller, at der ses skævt til dem, hvis de vælger at få børn under deres ph.d.-stipendium, og at de direkte får at vide af vejledere eller andre i forskergrupperne, at det ikke er en mulighed at blive gravid i denne periode. En lektor giver også udtryk for, at kvinder i den fødedygtige alder ikke altid bliver spurgt, om de vil gå i gang med en ph.d. grad, fordi man forventer, at de bliver gravide undervejs. En af informanterne, som blev gravid under sit ph.d.-stipendium nævner yderligere, at det har været meget bureaukratisk at få administrationen omkring barselsorlov til at fungere, fordi hun kom fra et eksternt finansieret projekt: Jeg vil ikke have flere børn, før jeg har fået et job uden for universitetet (K) Hun har selv måttet finde viden om sine rettigheder og har ikke kunnet søge hjælp hos nogen, hvilket gjorde processen svær og langtrukken. Det generelle billede på de udvalgte INS institutter er, at det er svært at få sammenhæng mellem arbejds- og familieliv på grund af arbejdspres og international konkurrence. Interviewpersonerne fra HUM instituttet giver et andet billede af kulturen og fortæller, at ledelsen er aktiv i forhold til at signalere til de ansatte, at det er vigtigt at gå hjem, så man også får plejet familien. Det opleves som om ledelsen er indstillet på, at de ansatte selvfølgelig skal have mulighed for at stifte familie, også selvom det betyder, at de er væk fra deres forskning i en længere periode. 10

11 De interviewede fra SAMF institutterne fortæller, at de ansatte på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet typisk får børn under de to første ansættelsesperioder, ph.d.-studiet og adjunkturet, og også her oplever de unge forældre, at fakultetet er indstillet på, at dette ikke skal være en hindring for at gøre karriere på universitet. Både på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet og Det Humanistiske Fakultet er der en større andel kvindelige videnskabelige ansatte end på INS. Flere af informanterne fremhæver selv dette som afgørende for, hvorfor forholdene omkring barsel er så forskellige. I nogle forskningsmiljøer på INS har der ikke tidligere været ph.d.-studerende, der har taget barsel. De mandlige informanter, som har fået børn under ansættelse har fravalgt barsel. På HUM instituttet nævner flere informanter, at mandlige ledere har valgt at tage barsel, og at det er vigtigt, at de fungerer som rollemodeller for de yngre mandlige forskere. Forskningsmiljøet og arbejdsmiljøet Samarbejde De fleste interviewpersoner fremhæver, at der er et godt miljø internt i forskningsgruppen. Et godt forskningsmiljø beskrives som ugentlige møder, udveksling af viden, indlæg og en gruppe medarbejdere, der sørger for at få så mange af kollegerne som forfattere på artiklerne som muligt: Samarbejde har en kæmpe betydning. Jeg sidder i et miljø, hvor der er en vis vægt på det. Man er meget lidt alene, det gør det attraktivt i forhold til andre stillinger (M) Samarbejdet med andre forskere er fuldstændigt afgørende for alle, både mænd og kvinder. Ca. 2/3 føler sig som en del af et tæt forskningsmiljø, mens ca. 1/3 oplever sig meget alene. Det faglige fællesskab er meget varieret, og flere efterspørger at blive indlemmet i et fagligt fællesskab, så man ikke hele tiden selv skal opsøge fællesskabet. Forskningsgruppens miljø er den altafgørende faktor for, hvordan man oplever miljøet. Vigtige rammer for at kunne udvikle sig som forsker er frihed, videndeling og netværk, - nationalt som internationalt. Især kvinderne er optaget af videndeling og ønsker faste møder og udveksling af informationer i gruppen. Interviewpersonerne kritiserer generelt arbejdsmiljøet miljøet for ikke at have tilstrækkeligt med faste strukturer og de fastansatte for ikke at komme til de fælles møder i forskningsgrupper og til institutmøder, hvor forskerne diskuterer 11

12 De interviewede ph.d. studerende mener, at professorernes deltagelse er altafgørende for om møderne prioriteres. De forskningsgrupper, hvor professorer og lektorer kommer til de faste møder, deltager i diskussioner og videndeler, vurderes typisk til at have gode arbejdsmiljøer. Holdningen er, at de tætte forskningsgrupper sikrer, at de ph.d.-studerendes forskning bliver fulgt op, og at de fastansatte giver de ph.d.-studerende sparring, så de føler sig på rette vej. Både mænd og kvinder giver udtryk for vigtigheden af et tæt forskningsmiljø. De interviewede mænd, der ikke er en del af en forskningsgruppe, føler sig dog ikke i samme grad usikre som kvinderne. Det sociale miljø kritiseres generelt af de ph.d.-studerende. Mange af de interviewede arbejder hjemmefra og der er ikke meget social aktivitet mellem de ansatte: Vi har 3 professorer der alle bor på Sjælland det giver ikke meget miljø (K) Mange spiser ikke frokost sammen, og det kommer tydeligt frem i interviewene, at kvinderne efterspørger mere socialt miljø end mændene: Det kom bag på mig at det at være ph.d.-studerende er så individuelt, som det er. Jeg havde troet, at der var noget mere socialt og tværfagligt arbejde (K). Mønstret er det samme på alle tre fakulteter, dog fremhæver Informanterne fra Humaniora de åbne kontormiljøer på dele af Humaniora som en fordel og som en metode til at skabe mere dialog i hverdagen. Det faglige miljø er dog det vigtigste for såvel kvinder som mænd. Det kritiske miljø og behov for ledelse Generelt oplever adjunkter og lektorer, at de har et godt arbejdsmiljø i det daglige: Man hjælper hinanden, og man kan også regne med hjælp (M) Forskerne er uddannet til at være kritiske, og det kommer også til at præge dialogen i dagligdagen: Vi lever af at kritisere hinanden. (M) Den kritiske debatkultur er meget mandlig, og det er vigtigt, at man giver kritik, det er det de husker bagefter ofte bliver det fars og mors hårde hånd der sættes pris på (M) 12

13 Her er store forskelle mellem de forskellige fakulteter, institutter og forskningsgrupper. Nogle institutter opleves som et godt og frugtbart arbejdsmiljø med stort fællesskab og opbakning, og på andre institutter har den kritiske disciplin taget overhånd og har måske fået et udtryk, så personlig kritik bliver forvekslet med faglig kritik. Generelt er de ansatte i ph.d.-stipendier og adjunktstillinger mere utilfredse med arbejdsmiljøet end lektorerne og ledelsen, og kvinderne er generelt mere utilfredse end mændene. Det ene SAMF institut beskrives som meget konkurrenceorienteret, det andet mindre konkurrenceorienteret, generelt fremhæves af flere, at der mangler samarbejde mellem forskerne. Informanterne på INS giver meget forskellige svar omkring arbejdsmiljøet. Det er her tydeligt, at dét afgørende for trivslen er den forskningsgruppe, interviewpersonerne er tilknyttet. I de forskningsgrupper, hvor kritikken er hård, og der ikke er meget samarbejde, opleves arbejdsmiljøet som dårligt. Nogle informanter giver udtryk for, at de bliver en del af de interne stridigheder imellem forskningslederne, og at der derfor ikke videndeles mellem grupperne. Både på INS og på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet nævnes, at en forskningsgruppe kan have et godt arbejdsmiljø indenfor gruppen, uden at dette smitter af på det samlede arbejdsmiljø. På HUM instituttet findes det bedste arbejdsmiljø ifølge vor undersøgelse. Der er en synlig ledelse, som åbenlyst går op i de ansattes trivsel. Det tætte samarbejde og de åbne fælleskontorer opleves som vigtige elementer i et godt arbejdsmiljø. En ph.d.-studerende fremhæver, at det er vigtigt, at der på fælleskontorerne både sidder ph.d.-studerende, adjunkter og lektorer sammen og imellem hinanden, da der på denne måde skabes netværk og videndeling. Det er fælles for alle interviewpersoner, at jo længere de er kommet i deres karriere på universitet, jo mere positive er de overfor arbejdsmiljøet. Lektorerne er således mere positive over for miljøet end de ph.d.-studerende. Dette kan eksemplificeres med følgende udsagn: Jeg har lært at forstå spillet, og dét er en del af det. (M, lektor) Netop dét, at man skal kunne tyde spillet for at kunne gøre karriere på Aalborg Universitet nævner flere både mandlige og kvindelige informanter som frustrerende. Her fremhæves desuden, at kvinderne ofte har sværere ved at tackle de underforståede spilleregler, og flere af de interviewede kvindelige ph.d.-studerende fremhæver, at det netop er her, at deres mandlige kolleger har en fordel: Alt er indirekte, man taler ikke med folk (K) 13

14 Det er mændene der har magten, og det er en mandekultur (K) Kvinderne vil gerne have, at der var flere og tydelige retningslinier, da de ofte er usikre på, om de gør det rigtige for at fremme deres karriere. De efterspørger anerkendelse i forhold til forskning, da dette er en måde de kan få sikkerhed på. Flere af de interviewede i ledelsen og af lektorerne giver udtryk for, at det er de ansatte, som forventer for meget: Er du blevet kritiseret? Hvis ikke, så er det den største ros du kan opnå, sådan er branchen (M) Man skal ikke forvente ros og anerkendelse, og hvis man ønsker det, skal man selv bede om det. Både kvinder og mænd siger, at ledelsen af instituttet blander sig meget lidt og alt for lidt, når der er problemer i arbejdsmiljøet. Flere efterspørger, at ledelsen griber mere ind, da man oplever, at forskningsgruppen er overladt til sig selv. Der er klart behov for at få medarbejderudviklingssamtaler m.m. til at fungere på alle institutter: Der er ingen struktur, alt flyder, det gør det mindre attraktivt at komme ind i miljøet for folk udefra, der er desuden meget mobning (K) Netværk og karriere. Der er generelt få forskelle i oplevelsen af kvinder og mænds faglige netværk og muligheder for at publicere sammen med kolleger, dog oplever nogle få kvinder, at mændene mere naturligt bliver spurgt, om de vil deltage i konferencer m.m. En kvinde har oplevet, at hun ikke bliver spurgt om at deltage i konferencer, fordi hun har små børn. De ph.d.-studerende er bevidste om at fremme deres muligheder inden for forskning ved at deltage i netværk, projektledelse, konferencer m.m. De, der ønsker at blive i forskningen, er meget fokuserede på, hvad der skal til i forhold til opbygning af netværk, publikationer m.m. for at gøre karriere. Flere beskriver, at det drejer sig om at gøre sig uundværlig på et undervisningsområde, for så har man bedre chancer for at få et adjunktur. En kvinde fortæller, at hun stiler mod at blive professor på universitetet men har ikke besluttet sig for et bestemt forskningsfelt, da det kan lukke nogle muligheder for at blive professor senere. 14

15 De, der stadig overvejer deres fremtid, er tydeligvis ikke så målrettede og er mere usikre og mere kritiske over for miljøet. Enkelte føler sig direkte udenfor miljøet: Jeg synes at det er meget tilfældigt, og man ved ikke, hvad man skal gøre for at se karrieremulighederne (K) Vejledningens betydning Vejlederen er altafgørende for den videre lyst til at fortsætte hos langt de fleste af de interviewede ph.d.-studerende: Jeg arbejder på at køre mig i stilling til en adjunktstilling, og jeg ved, at der er nogen (vejlederen) der arbejder på det (K) Størstedelen af de interviewede er tilfredse med vejledningen under forløbet. Kun to er direkte utilfredse, mens nogle oplever, at vejlederen er langt væk (eks. i udlandet), og de kunne have behov for tættere vejledning. Nogle er glade for konstruktionen med en hoved- og bivejleder, hvorimod andre oplever, at to vejledere kommer til at konkurrere indbyrdes og derfor ikke giver tilstrækkelig vejledning. Generelt oplever interviewpersonerne et tæt forhold mellem den ph.d.- studerende og vejleder, sandsynligvis, fordi de har valgt hinanden tidligt i processen. Der er ingen forskelle i de to køns oplevelse af vejledningen. Det betyder meget for alle de interviewede ph.d.-studerende at blive inviteret ind i vejlederens netværk. En ph.d.-studerende beskriver, at hun beskæftiger sig med noget, som ikke andre beskæftiger sig med. Hendes vejleder har et meget lille netværk nationalt og internationalt, og hun oplever sig fanget i en dårlig spiral uden muligheder for ansættelse fremover. To andre ph.d.- studerende udtrykker sig således: Man skal helst bruge professorens tekster ellers kommer man ikke ind i varmen (M) Man skal ikke sige de voksne imod (K) Så selvom den ph.d.-studerende oplever sig som indviet i netværket, er det stadig vigtigt at spille efter reglerne. Rekrutterings- og ansættelsesprocessen. Til ph.d.-stipendium De ph.d.-studerende er næsten alle blevet opfordret til at søge et ph.d.- stipendium af deres specialevejleder eller en anden videnskabelig medarbejder på universitetet. Der er kun tre af de interviewede ph.d. studerende ph.d.-studerende, hvis stilling ikke er opslået med dem i sigte, 15

16 hvorfor de allerfleste har søgt stipendiet i sikker forvisning om, at de ville få det. Nogle af dem har haft en forskningsassistentstilling i den periode, de skulle udarbejde projektbeskrivelsen. Over halvdelen af de ph.d.-studerende har været studentermedhjælpere eller haft forskningsassistent jobs inden ph.d. Det er et nepotistisk miljø. Det skaber dårligere muligheder for dem, der gerne vil komme udefra. Så er væggene godt nok tykke (M) Det er meget forskelligt, hvornår de enkelte ph.d.-studerende begyndte at overveje en ph.d., og forskellene mellem kønnene er her små, alligevel er der dét mønster, at de fleste kvinder siger, at de ikke selv havde tænkt på ph.d.- stipendium, hvis de ikke var blevet opfordret til at søge. Flere af mændene siger, at de overvejede forskning meget tidligt i forløbet, efter 3.-4.semester. Flere mandlige forskere vidste endog allerede i gymnasiet, at de ville være forskere og fortæller, at de løbende undervejs i studiet gjorde lektorer og professorer opmærksom på ønsket. Generelt har de ph.d.-studerende haft en god relation til specialevejlederen eller anden mentorlignende person (lektor eller adjunkt), og haft en tæt og løbende kontakt. Her er der ingen kønsforskel. Kun få af de interviewede ph.d.-studerende giver udtryk for, at de ikke har haft et netværk med de videnskabelige medarbejdere på instituttet under kandidatstudiet. Også de få ph.d.-studerende, som har haft jobs udenfor universitetet inden ph.d.-studiet, har haft tæt kontakt med vejledere / lektorer på universitetet omkring mulighederne for at gøre karriere på universitetet på et senere tidspunkt. Opfordringerne fra de fastansatte lærere har haft afgørende betydning for motivationen og valget om at starte som ph.d.-studerende. Ønsket om hurtig fastansættelse. Alle vores informanter omtaler det lange forløb fra kandidateksamen til fastansættelse som problematisk, og det er med i de ph.d.-studerendes overvejelser omkring at gøre karriere på universitetet, men flere føler sig forholdsvis sikre på en fremtid på AAU. At gøre karriere fra ph.d. til adjunkt handler om at være udvalgt til et job, og næsten ingen har en forventning om, at de selv skal søge bredt for at få jobbet. 16

17 Alle oplever at ansættelsesformen har stor betydning for deres motivation. De er generelt kritiske over for systemet og ønsker, at de i stedet kan få et fast job efter ph.d.: Der er mange udskillelsesløb, og der er rigtig mange år man er på prøve (M) Flere nævner, at der bør være en større gennemsigtighed i ansættelsesforløbet, og det gælder både, hvordan man får sig selv kørt i stilling til en ansættelse, men også hvad der forventes af en, når man ansættes. Både ph.d.-studerende og adjunkter nævner, at de bruger meget tid i starten af ansættelsen på at finde ud af, hvad der forventes af dem. Flere af adjunkterne fortæller, at det er netværket, der er afgørende for, om man finder ud af, at en stilling opslås: Det foregår meget på netværksniveau når man skal ansætte nogen (M) Vi vil gerne have konkurrence omkring de her stillinger, men det giver et dårligt arbejdsmiljø, at vores ansatte ikke ved hvilket job, de har om to år (M, lektor) Køn på AAU Køn og ligestilling. De ph.d.-studerende oplever generelt ingen forskelle i mænds og kvinders muligheder for at gøre karriere i universitetsverdenen. Kvinderne føler sig generelt ikke diskrimineret, og mændene oplever heller ikke, at kvinderne blive diskrimineret. Alligevel er der nogle forskelle og oplevelser Nogle kvinder føler, at de skal kæmpe sig ind i fællesskabet, og at det ikke går pr. automatik: Den største grund jeg har til ikke at blive er, at det sociale miljø ikke eksisterer, arbejdsmiljøet handler om at overleve knejterne står på gangen og snakker, og der kommer nogle ting op, som der går længe før jeg får at vide. (K) Mandsdomineret verden, mænd har en bedre forståelse for hinanden end en kvinde og en mand. Vejleder og leder er mænd. (M, adjunkt) En stor del af informanterne, også de mandlige, nævner, at det er en mandeverden, hvor spillereglerne er mændenes. De oplever sig som kvinder i en mandeverden og siger selv, at de nok har en lavere selvtillid end mændene: 17

18 Mænd er mere selvsikre, og de er nok også bedre til at tage de spidse albuer i brug, mens kvinder nok tænker lidt mere socialt (K) Det er vigtigt, at kvinderne bliver opmærksomme på, at det ikke er ukvindeligt eller ukollegialt at have rundsave på albuerne, siger en af de interviewede fra INS. Hun beskriver desuden, at det er vigtigt som kvinde ikke at spise frokost med sekretærerne, da det stigmatiserer en som useriøs. Generelt er det vigtigt at blive opmærksom på spillets regler: Vi har haft en klar taktik for at blive én af mændene (K) Flere fremhæver også, at usikkerheden med hensyn til ansættelserne er værre at håndtere for kvinderne end for mændene: Kvinder er mere tryghedssøgende, denne metode fremmer ikke trygheden (M) Tydeligt er det, at de ældre lektorer ser en stor barriere for kvinderne i fordelingen af arbejdet i hjemmet: Den største barriere for at man kan få en kønsmæssig ligestilling ligger i at universitetskarrieren er meget opslugende og meget svær at forene med et såkaldt normalt familieliv (M, lektor) Det interessante er, at de unge kvinder og de unge mænd slet ikke er af den opfattelse. De ser ikke forskningskarrieren som uforenelig med et familieliv. Køn og bedømmelse. Vi har interviewet 12 lektorer, institutledere og dekaner, som alle har erfaring med at sidde i bedømmelsesudvalg med henblik på at afdække deres opfattelse af kønsforskelle og årsager til frafaldet af kvinder op igennem karrieresystemet. Der er stor enighed om, at køn ikke bliver taget op som emne i bedømmelsesudvalg: Vi ser kun på det faglige. (M, lektor) Som medlemmer af bedømmelsesudvalg vurderer de, at der ikke er forskel i mænds og kvinders kvalifikationer ej heller i deres produktion, kvalitativt eller kvantitativt: Jeg har aldrig oplevet, at vi så meget som har berørt det område (M, lektor) De fleste bedømmelser sker over mail, og udvalget mødes kun, hvis der er problemer, som en informant udtrykker det. 18

19 Ifølge dekanerne forsøger man på alle tre fakulteter at sikre, at både begge køn er repræsenteret i udvalget, men flere informanter udtaler dog, at det ikke altid lykkes på grund af de få kvindelige medarbejdere inden for det faglige felt. Informanterne oplever ikke forskelle i bedømmelserne, afhængig af om begge køn er repræsenteret i udvalget eller ej. Hvis der er eksterne ansøgere til stillinger, hvilket er sjældent, vil der af og til blive afholdt ansættelsessamtaler, dog typisk kun for de eksterne ansøgere. I forbindelse med ansættelsessamtalerne bliver der talt om sammensætning af medarbejdergruppen, køn, etnicitet, alder, faglighed, undervisningskompetence, personlighed osv. De enkelte stillinger tiltrækker normalt enten det ene køn eller det andet køn. Mangfoldighed Mangfoldighedsspørgsmålet er behandlet ved et særligt fokusgruppeinterview, hvor vi havde bedt om at tale med ph.d.-studerende med anden etnisk baggrund end dansk. Der blev inviteret bredt, men der kom kun tre ph.d.-studerende til interviewet og de var alle udlændinge i Danmark for at tage en ph.d.-grad, altså ikke danskere med anden etnisk baggrund end dansk. I de andre interviews var der dog informanter, som var udlændinge og danskere med anden etnisk baggrund end dansk. I alt blev det til 7 informanter, udlændinge eller danskere med anden etnisk baggrund end dansk, heraf 5 kvinder og 2 mænd Konklusionerne i dette afsnit er derfor baseret på både interviewene med de ph.d.-studerende, spørgsmålene til øvrige udlændinge og til danske ansatte om mangfoldighed. Generelt trives de udenlandske ph.d.-studerende godt: Der er meget frihed og tid til at nyde livet i Danmark (K) De oplever det dog som et problem, at mails fra instituttet kommer på dansk, og de oplever sproget som en stor barriere i dagligdagen. De giver udtryk for et behov for mentorer og hjælp til introduktion og information om studiemetoden, - det problemorienterede projektarbejde. De ønsker flere kurser i dansk sprog på højere niveau end dét, der tilbydes i dag og foreslår, at der bliver gjort mere reklame for ph.d.-studiet for de studerende generelt. De fremhæver det som en stor fordel, at man får løn 19

20 under ph.d.-studiet. De siger, at de har brug for danske venner/ netværk, så de bedre kan forstå kulturen og klare sig i hverdagen. De udenlandske studerende har ingen oplevelse af, at mænd og kvinder har forskellige muligheder i systemet og er generelt tilfredse med at være ansat på AAU. De føler sig ikke diskrimineret. Flere ønsker senere en karriere uden for universitetet og gerne i Danmark. De ph.d.-studerende udstråler en: vi kan sagtens klare os selv vi skal ikke særbehandles holdning. Nogle af de danske videnskabelige medarbejdere giver udtryk for, at de udenlandske videnskabelige medarbejdere kun forsker og dermed ikke tager sig ikke af de administrative forpligtelser eller undervisning. Derved får de danske medarbejdere flere administrative forpligtelser, hvilket gør, at det er mere attraktivt for institutterne at få en dansker. Det bliver også nævnt, at de studerende har barrierer over for undervisning på engelsk. De interviewedes forslag til handlinger. Det følgende afsnit resumerer de interviewedes forslag til løsninger, der fører mod større ligestilling og mangfoldighed. Mentorordning. Alle bortset fra én af de interviewede ph.d.-studerende nævner mentorordninger som et initiativ, universitetet bør sætte i værk både for ph.d.- studerende og adjunkter. Både mænd og kvinder mener, de har behov for mentorordning. Flere nævner behovet for procesvejledning som et supplement til faglig vejledning, som de får fra vejlederen. Nogle kvinder nævner, at de ønsker mentorer af samme køn, mens andre nævner, at det godt kunne være en mandlig mentor. Den ideelle mentor skal være en erfaren adjunkt/lektor, der støtter karrieremæssigt, fortæller om egne fiaskoer og succeser, anerkender at det er svært at være alene, rådgiver om vejen til næste stilling, rådgiver om omfang og kvalitetskrav til undervisning, samt til at holde fokus på forskningen. I forhold til at man har en usikker fremtid vil det være godt at møde nogen, der siger, at det er helt normalt at føle sig usikker (K) De ph.d.-studerende giver udtryk for et stort behov for at medarbejderudviklingssamtaler gennemføres årligt, og at institutterne har mere fokus på talentudvikling generelt 20

21 Holdningen til kønskvotering. Kun få interviewede kvinder går ind for kønskvotering, og alle mandlige interviewede er imod kønskvotering. Kvinderne ønsker ikke at blive ansat på deres køn men på deres kvalifikationer: Jeg vil være bange for ikke at blive ansat fordi jeg er dygtig, men fordi der mangler penge i kassen. (K) Nogle få kvinder er nået frem til følgende konklusioner: Jeg køber ikke den med, at jeg ikke vil ansættes på mit køn, man bliver jo ikke ansat på køn, hvis man ikke er dygtig. (K) Når man er så dygtig, at man kan komme til at blive overvejet til at blive adjunkt, så er den bedste og den næstbedste begge gode nok. (K) Mangfoldighedstiltag. Informanterne med udenlandsk baggrund nævner sproget som en barriere for samarbejdet på AAU, og at de gerne så sprogkurser på højere niveau end de tilbydes nu. Samtidig efterspørger de introduktionsprogrammer til universitet, kulturen, byen m.m. til de udenlandske studerende og forskere. De ønsker desuden guidning i relationen mellem de studerende og undervisere, da det danske system med den lave magtdistance er meget anderledes end mange andre steder. De interviewede udenlandske ph.d.-studerende nævner de danske forhold under en ph.d. som exceptionelt gode, både grundet den store frihed og at man får løn, og fremhæver at universitetet skal promovere sig på det. Samtidig mener de, at det er vigtigt for mangfoldigheden på universitetet, at der gøres mere reklame for jobs på AAU på engelsk. Konklusioner på undersøgelsen Forskerne trives på AAU. Undersøgelsen viser, at næsten alle interviewede ønsker at fortsætte karrieren på universitetet. Ud af 41 interviewede ønsker 37 personer at fortsætte karrieren på AAU, mens 2 kvindelige ph.d.-studerende, 1 mandlig ph.d.- studerende og 1 mandlig adjunkt ikke ønsker at fortsætte karrieren på AAU. Kvinder fravælger således ikke universitetskarrieren ifølge denne undersøgelse. 21

22 Friheden, muligheden for selv at kunne bestemme, hvad man vil beskæftige sig med og fleksibiliteten i arbejdsdagen er en stærk drivkraft, som de fleste fremhæver. Lønnen opfattes som lav i forhold til det øvrige arbejdsmarked men ikke som en reel barriere. AAU er en attraktiv arbejdsplads i Nordjylland for de videnskabelige medarbejdere. Undersøgelsen viser at universitetet har gode muligheder for at fastholde de unge forskere, hvis de tilbyder dem et forskningsmiljø præget af samarbejde og videndeling, samt fokus på deres personlige og faglige udvikling og muligheder for karriere i forskningsverdenen. De kvindelige adjunkter ønsker også at fortsætte karrieren og tror på, at de bliver lektorer, men ingen af dem har endeligt afklaret, om de vil gå efter en professorstilling. De mandlige adjunkter forestiller sig klart at gå hele vejen til professorstillingerne. Forskningsmiljøet er afgørende for trivslen. To af de interviewede kvinder markerer, at de ikke vil søge fast ansættelse på universitetet. De ønsker ikke at fortsætte på grund af dårligt arbejdsmiljø. Kritikken går på manglende videndeling og fagligt fællesskab, ensomhed, samt manglende vejledning. De samme årsager anføres af de 2 mænd, som ikke ønsker at fortsætte. Igen her anføres det dårlige arbejdsmiljø, ensomhed, mangel på forskningsfællesskab som årsager. En del af de andre interviewede kritiserer også dele af forskningsmiljøet, - især det manglende samarbejde. Det er tydeligt, at de stærke forskningsgrupper, hvor forskningslederen bruger meget tid på at samle gruppen, skabe videndeling, holde møder, skrive papers sammen, inddrage de nye og rejser på konferencer sammen er den ideelle struktur omkring forskerne, både når det angår kvinders, mænds og udlændinges trivsel og dermed succes Konklusionen er derfor, at arbejdsmiljøet er afgørende for at fastholde forskerne, mænd som kvinder. Vi udvalgte i undersøgelsen institutter med meget lav eller meget høj kvindeandel, og det generelle billede i denne undersøgelse er at de mest blandede miljøer har bedst trivsel med det humanistiske fakultet, som den arbejdsplads med bedst trivsel. På trods af denne generelle konklusion ses forskellige mønstre i de forskellige forskningsgrupper, og hovedkonklusionen er at forskningsgruppen med forskningslederens engagement er det afgørende for et attraktivt miljø og dermed vigtigere end den kønsblandede arbejdsplads. 22

23 Familieliv og karrierelivsform. De interviewede oplever generelt en god sammenhæng med familielivet på grund af fleksibiliteten i arbejdstiden, dog nævner mange den ulempe at de aldrig har fri. Alle de interviewede beskriver, at de arbejder meget, og at forskningen fylder meget i deres liv, også i deres fritid. Livet som forsker bliver fra første dag en karrierelivsform, hvor arbejdet dels spreder sig over mange timer på dagen og både på arbejdspladsen og hjemme. Mange informanter beskriver, at de ofte tænker på forskningen, også når de udfører andre opgaver i hjemmet. Forventningspresset opleves af de interviewede som hårdt, og de fleste har en indre dialog kørende med sig selv og med deres ægtefælle, om det er sliddet værd. Udlandsophold i form af kortere perioder på max. 14 dages opfattes som mulig at kombinere med et familieliv, mens næsten alle oplever det problematisk at skulle have familien med til et udenlandsk universitet i 6 måneder eller mere. Forskerne rekrutteres af vejlederen. Tilvalg af universitetskarriere sker som en løbende proces, men de fleste ph.d.-studerende i denne undersøgelse er rekrutteret under specialeskrivningen. Under ph.d.-studiet er de fleste interviewede stadig åbne overfor andre karriereveje, såsom i det private erhvervsliv, men hvis de får en opfordring fra en vejleder/institutleder påvirkes de kraftigt, da det opfattes som meget oplagt at blive i det spor, de er begyndt på. De fleste ph.d.-studerende rekrutteres af deres vejleder, da de opfordres til at søge ph.d., og samtidig er mange af de internt rekrutterede blevet hjulpet til at skrive en ansøgning. Til adjunktstillinger er det oftest forskningslederen, der opfordrer de bedste ph.d.-studerende til at søge og også deltager i udformningen af opslag. De interviewede adjunkter oplever sig ret sikre på at få en lektorstilling, hvilket også bekræftes af den kvantitative undersøgelse Lige veje ind i forskning. På lektor- og professorstillinger tænkes mere strategisk omkring proces, opslag og ansættelsesudvalg. Alligevel beskriver en af dekanerne, at man kun tager ansættelsessamtaler med de kandidater, som man ikke kender i forvejen. Det er interviewene med institutledere og dekaner og nogle forskningsledere, som har bidraget til beskrivelsen af rekrutterings- og ansættelsesprocesserne, da den del af de øvrige interviewede ikke har noget stort kendskab til processen ud over, at ansættelsesprocesserne altid tager for lang tid. De allerfleste forskere rekrutteres således uden egentlig ansættelsesproces og uden konkurrence med andre forskere, hvilket stemmer overens med resultaterne af den kvantitative del af rapporten Lige vej ind i forskning 23

24 kønnets betydning, som viser, at 70 % af stillingerne på AAU besættes uden konkurrence. Det betyder, at den enkelte vejleders og forskningsleders holdninger, kemi, faglige og personlige sympatier bliver afgørende for, hvem der er ansat på universitetet. Der er sjældent en proces, hvor man vægter strategiske områder, de ansattes forskelligheder og instituttets fremtid i forbindelse med rekruttering til ph.d. eller adjunktstillinger. Køn italesættes ikke i dag. Køn italesættes ikke på fakulteter og institutter, hverken i ansættelsesprocessen, bedømmelsesprocessen eller ved diskussioner om trivsel og arbejdsmiljø. Der er et ønske om et blandet arbejdsmiljø både hos mænd og kvinder, men der er næsten ingen forslag til handlinger, der kunne føre i den retning, ej heller forslag til noget, ledelsen skulle gøre anderledes. Køn er et tabubelagt emne. De fleste interviewede er imod kønskvotering, men nogle af kvinderne mener dog, at det måske kunne være en vej til forandring. De øvrige kvinder er nervøse for at miste status ved at blive kvoteret. Kulturen er ikke præget af bevidst diskrimination eller udelukkelse på baggrund af køn eller etnicitet. Det opfattes som en naturlov, at nogle stillinger tiltrækker mænd og andre kvinder og ikke som noget, man kan ændre på. Når vi spørger til årsagen til, at der er så få kvinder, der gør karriere på universitetet svarer de fleste unge forskere, at det undrer de sig også over. De mandlige lektorer og adjunkter mener ikke, at man skal finde løsningerne på universitetet men tillægger forholdene i hjemmet stor betydning og er af den opfattelse, at kvinder fortsat har de fleste opgaver i hjemmet. Det interessante er, at de unge kvinder og mænd ikke nævner arbejdsdelingen i hjemmet en eneste gang. Kvinder og mænd er dog enige om, at kvinderne har sværere ved at få manden med til udlandet på grund af mandens job, og at kvinderne er mere perfektionistiske med henblik på at ville være gode forskere og undervisere og mødre på en gang, hvor mændene ser sig selv som bedre til at prioritere forskningen, som alle er enige om er vejen til karriere. Generelt er holdningen fra både mænd og kvinder, at når man har fået børn, er det ikke længere muligt at tage på udlandsophold over ca. 14 dage. Kvinderne kan også selv gøre noget. Både de mandlige og de kvindelige informanter nævner, at kvinderne føler sig mere usikre end mændene i forhold til ansættelse og i forhold til de uskrevne regler. Samtidig siger flere kvinder, at de mangler anerkendelse og ros fra instituttets side. 24

25 Det er specielt her kvinderne adskiller sig fra deres mandlige kollegaer, og flere af de mandlige ph.d.-studerende nævner, at kvinderne skal blive bedre til at tro på sig selv og turde fremhæve egne resultater. Samtidig mener de, at de kvindelige ph.d.-studerende skal gøre mere opmærksom på deres ønsker om at gøre karriere på universitet overfor ledelse og vejleder. De bør øge deres fokus på publikationer frem for undervisning, og i højere grad blive gode til at sige fra overfor ekstra opgaver, der stjæler tid fra deres forskning, mener mandlige kolleger på alle niveauer. Fokus på mangfoldighed kan styrkes. Interviewpersonerne generelt beskriver ikke AAU som en rummelig arbejdsplads, der værdsætter mangfoldighed i dagligdagen i vor undersøgelse, ikke fordi de enkelte personer er modstandere af mangfoldighed men blot fordi de fleste ikke har fokus på fordele og udfordringer ved en større mangfoldighed i medarbejderskaren. Der er klare forskelle mellem fakulteter og institutter, da der er forskningsområder, som er stærkt præget af udlændinge, og hvor kommunikationen foregår på engelsk. Det er også klart at dekaner og institutledere er optaget af at få udenlandske forskere ansat. Stadig er det generelle indtryk, vi får i interviewene, at det at ansætte udlændinge er lidt besværligt. Ifølge vor undersøgelse er der ikke fokus på rekruttering af danske forskere med anden etnisk baggrund end dansk. I hvert fald har det ikke været muligt at få nogle erfaringer frem i disse interview, hvor forskere med anden etnisk baggrund end dansk er blevet forvekslet med udenlandske forskere. Interviewpersonerne har generelt haft meget lidt at sige om emnet mangfoldighed. Forskelle på køn og mangfoldighed på de tre fakulteter På INS institutterne taler flere af interviewpersonerne om, at der et stort rekrutteringsproblem, da rekrutteringsgrundlaget af kvinder er forholdsvis lille. På nogle dele af fakultetet spottes de dygtige kvindelige forskere også uden for landets grænser, beskrives det i interviewene. På andre dele af fakultetet er Rip-Rap-Rup effekten tydelig, hvor kvinderne ikke i samme grad som mænd opfordres til at søge stillinger på AAU. Generelt er der fokus på at rekruttere flere kvindelige stjerner, som skal fungere som rollemodeller. På INS eksisterer den største mangfoldighed blandt det videnskabelige personale, og her foregår en stor del af dialogen på engelsk. Det Samfundsvidenskabelige Fakultet har ifølge flere interview allerede taget initiativer til kvindenetværk og fællesmøder for på denne måde at styrke arbejdsmiljø og tiltrække flere dygtige kvinder. Udfordringen her er den kritiske 25