Vederlagspolitikken fastlægger de overordnede rammer for aflønning i Nykredit i form af vederlagsprincipper og vederlagselementer.

Transkript

1 Vederlagspolitik for Nykredit koncernen

2 28. januar 2013 Baggrund Vederlagspolitik for Nykredit koncernen beskriver rammerne for aflønning af bestyrelse, direktion, risikotagere og ansatte i kontrolfunktioner samt øvrige ansatte i alle Nykredit koncernens selskaber (herefter Nykredit ). I Nykredit er det driftsmæssige omdrejningspunkt Nykredit Realkredit, som er moderselskab for koncernens øvrige finansielle virksomheder, Nykredit Bank, Totalkredit og Nykredit Portefølje Administration (herefter datterselskaberne ). Nykredit Realkredit er 100% ejet af Nykredit Holding, som har Foreningen Nykredit som hovedaktionær (begge herefter holdingselskaberne ). Med henblik på at sikre en hensigtsmæssig koordinering i koncernen er formulering af vederlagspolitik forankret i Nykredit Realkredit. På baggrund af oplæg fra koncerndirektionen udarbejder vederlagsudvalget under Nykredit Realkredits bestyrelse en gang årligt udkast til vederlagspolitik. Politikken fastsættes herefter af bestyrelsen og generalforsamlingen i Nykredit Realkredit, hvorefter politikken forelægges bestyrelserne og generalforsamlingerne/repræsentantskabet i datterselskaberne og holdingselskaberne til godkendelse. Beslutninger om de konkrete vederlagsmæssige forhold nævnt i vederlagspolitikken tager tilsvarende udgangspunkt i Nykredit Realkredit. Vederlagspolitikken er formet med afsæt i: Nykredits idégrundlag, strategi og målsætninger Love og retspraksis inden for området Overenskomster Finanssektorens kodeks for ansvarlig aflønning Anbefalinger fra Komiteen for god Selskabsledelse Vederlagspolitikken fastlægger de overordnede rammer for aflønning i Nykredit i form af vederlagsprincipper og vederlagselementer. Vederlagspolitikken fastlægger herudover ønsket niveau for Nykredits aflønning af koncernens ansatte i forhold til lønniveauer i sammenlignelige virksomheder. Endelig skal vederlagspolitikken være i overensstemmelse med og fremme en sund og effektiv risikostyring, som ikke tilskynder til overdreven risikotagning. Nykredits vederlagspolitik består af 1. En fælles ramme, der gælder for alle ansatte 2. Særlige bestemmelser for Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen 3. Særlige bestemmelser for Foreningen Nykredits repræsentantskab 4. Særlige bestemmelser for risikotagere 5. Særlige bestemmelser for ansatte i kontrolfunktioner 6. Vederlagsudvalg 2

3 1. Fælles ramme for alle ansatte Vederlagsprincipper Vederlagspolitikken er udarbejdet med afsæt i Nykredits idegrundlag, Finansiel Bæredygtighed og skal samtidig understøtte Nykredits koncernstrategiske ambition og målsætning De væsentligste koncernstrategiske målsætninger er: Nykredit ønsker at være en ledende aktør i den finansielle sektor i Danmark Nykredit hviler og udvikler sig på to stærke ben bank og realkredit Nykredit har de mest tilfredse kunder blandt de ledende landsdækkende aktører Nykredit er blandt de mest attraktive og krævende arbejdspladser i Danmark Det lovmæssige grundlag er primært lov om finansiel virksomhed og bekendtgørelse om lønpolitik, samt tilhørende vejledning. Dertil kommer ansættelsesretlige regler og retspraksis. Herudover følger Nykredit Finanssektorens kodeks om lønpolitik. Nykredit er positivt indstillet i.f.t. at indgå overenskomst med arbejdstagersiden og har gennem årene erfaringer med både overenskomstområder, hvor løndannelsen altovervejende er baseret på fast løn (koncernoverenskomsten) og områder, hvor løndannelsen i højere grad er drevet af incitamenter (assurandører). Nykredit ønsker så vidt muligt at koncentrere overenskomstaftaler i én overenskomst. I forhold til vederlagsforhold for bestyrelsen i Nykredit Realkredit og koncerndirektionen ønsker Nykredit at følge anbefalingerne fra Komiteen for god Selskabsledelse vedrørende aflønningsforhold. Principperne bag vederlagspolitikken afspejler således Nykredits målsætning om at have en ansvarlig vederlagspolitik. Nedenfor fremgår Nykredits holdning til lønniveau og løn til den enkelte. Lønniveau Nykredits benchmark for lønfastsættelse i forbindelse med rekruttering og fastholdelse er lønniveauet for sammenlignelige stillinger i konkurrerende, landsdækkende banker i Danmark. Nykredit ønsker i så henseende at være markedskonform på aflønningsområdet med sigte på at kunne tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft på alle niveauer. Lønniveau og vederlagsforhold i sin helhed anses som parameter for, at Nykredit kan være blandt de mest attraktive og krævende virksomheder i Nykredit ønsker at følge medarbejdernes opfattelse af lønforhold og deltager på den baggrund i årlige benchmark målinger op mod større finansielle institutter med mere end 1000 ansatte. I dette indeks er de største landsdækkende banker repræsenteret. Med baggrund i disse årlige undersøgelser stiller Nykredit tillige information til rådighed for de enkelte ledere, så lederen for netop sin afdeling opnår indblik i medarbejdernes vurdering af lønforhold i forhold til arbejdsglæde og loyalitet. Nykredit har indført en koncernfunderet stillingsstruktur. Nykredits strukturering af stillinger indbefatter, at der er lønspænd for de enkelte stillingsbånd. Indplacering af Nykredits stillinger i stillingsbånd er kvalificeret via metoder og rådgivning fra anerkendt løn- og pensionsrådgiver. 3

4 Nykredit ønsker, at virksomhedens aflønningsstruktur skal understøtte intern mobilitet ved, at vederlagsniveauet for sammenlignelige stillinger i forskellige organisatoriske enheder er på sammenligneligt niveau. Vederlagsforhold for den enkelte Den konkrete aflønning til den enkelte medarbejder fastsættes med udgangspunkt i lønniveauet for den pågældende stillingstype og stillingsbånd, relevante personlige og faglige jobkompetencer, indsats og resultater, indstilling og adfærd i forhold til Nykredits værdier og under hensyntagen til markedsforhold. Det er Nykredits holdning, at medarbejdere, der skifter stilling internt i koncernen, honoreres efter stillingsindhold i det nye job og inden for et fastlagt lønspænd for Nykredits stillinger. Dette princip gælder også, hvor en medarbejder skifter stilling til et job med mindre komplekst stillingsindhold og/ eller et job på lavere ansvarsniveau. For stillinger, hvor lønudviklingen overvejende er reguleret ved overenskomster, følger Nykredit resultatet af de kollektive overenskomster, der forhandles centralt mellem FA og Finansforbundet. Nykredits medarbejderes aflønning er uafhængig af køn, religion, seksuel orientering, politisk observans og etnisk baggrund. Nykredit ønsker åbenhed omkring ligelønsforhold og offentliggør årligt ligelønsstatistik for koncernens medarbejdere. Vederlagselementer i aflønningen Vederlag til medarbejdere i Nykredit består af en sammensætning af basisløn, pension, medarbejdergoder og bonusordninger. Nykredit anvender således ikke long-term incitamentsprogrammer, som f.eks. aktieoptionsprogrammer, fantomaktier og lignende. Dog anvendes long term instrument i form af obligation, hvor kursværdien er knyttet til udviklingen i Nykredit Realkredits kernekapitalprocent, som bonuselement i forhold til koncernens risikotagere som følge af særlig lovgivning målrettet denne gruppe. Der er forskel på vægtningen af vederlagselementer mellem forskellige stillingskategorier. Aflønningen udformes, så ledere og medarbejdere undgår interessekonflikter med kunder og investorer. De enkelte vederlagselementer, der anvendes i Nykredit, samt de overordnede kriterier for Nykredits bonusordninger skal være transparente og veldokumenterede. Information herom offentliggøres i Årsrapporten og på hjemmesiden og internt i virksomheden på HR portalen. Basisløn Basislønnen udgør et fast beløb og skal i forhold til alle medarbejdere kunne stå alene. Ansatte, der er ansat på overenskomstvilkår, er indplaceret i overenskomstmæssige lønrammer/ løntrin. Ifølge koncernoverenskomsten reguleres basislønnen for medarbejdere omfattet af overenskomsten en gang om året typisk den 1. juli. Ifølge overenskomsten for privatassurandørerne i Nykredit består assurandørernes lønpakke udover en basisløn også af en overenskomstmæssig variabel lønandel. Nykredit anvender i forhold til gruppen af ansatte på overenskomst kun i begrænset omfang individuelle lønstigninger baseret på resultater, kompetencer, indsats eller markedsforhold. Udnævnelser eller ændringer i jobindhold vil typisk medføre lønændringer. For højtlønnede medarbejdere/ledere/specialister findes bruttolønsordninger, som er kendetegnet ved at de pågældende ledere og medarbejdere inden for et aftalt samlet honoreringsniveau kan sammensætte en lønpakke - og i den forbindelse også vælge elementer til - som ikke tilbydes alle medarbejdere. Eksempler herpå er fri telefon, avisabonnement og for et antal ledere, fri bil. Bonus indgår ikke i 4

5 bruttolønspakken, så bonus kan således ikke tilvælges som vederlagselement. Der er ikke automatisk en årlig lønregulering for disse ledere og specialister, men lønstigninger aftales derimod én gang årligt med afsæt i rammer og oplæg fra koncerndirektionen og input fra den lokale leder. Alle medarbejdere ansat under koncernoverenskomsten oppebærer udelukkende fratrædelsesgodtgørelser efter funktionærlovens og overenskomstens bestemmelser - op til maksimalt 9 måneder. Visse ledere ansat udenfor overenskomstens dækningsområde kan oppebære fratrædelsesgodtgørelser ud over det i funktionærloven fastsatte dog også i alt maksimalt 9 måneder. Pension I.f.t. koncernoverenskomsten indbetaler medarbejdere i Nykredit, der er omfattet heraf, en del af deres løn til en pensionsordning. Ordningen er ændret over tid. Herudover har virksomheden et bidrag. Bruttolønsansatte ledere og specialister sammensætter inden for visse rammer selv den procentvise indbetaling til pension. Det er Nykredits holdning, at alle ansatte skal være sikret ordentlige pensionsvilkår. Bonusordninger Indenfor Markets, Asset Management og Finansafdelingen er der etableret særlige individuelle bonusordninger for dele af medarbejderstaben med væsentligt bundlinieansvar, svarende til markedsstandarden for sådanne stillinger. Aflønningsformen for disse medarbejdere er baseret på deres forretningsmæssige resultater og bonusandelen ligger typisk på et højt niveau set i forhold til koncernens øvrige medarbejdere. Den variable lønandel må dog aldrig overstige et loft som fastsættes årligt af bestyrelsen i Nykredit Realkredit, hvorefter loftet forelægges bestyrelserne i datterselskaberne og holdingselskaberne til godkendelse. Loftet, kan kun nås af enkeltstående medarbejdere på baggrund af helt ekstraordinære resultater. Medlemmer af direktionen i Nykredit Bank og i Nykredit Portefølje Administration har mulighed for at opnå en bonus på op til 6 måneders løn. Ligeledes findes et begrænset antal individuelle ordninger for ledere og medarbejdere i centrale funktioner med ansvar for de største kunder, hvor bonuspotentialet ligger mellem 2 og 6 måneder. Derudover findes der bonusordninger for ledere og enkeltstående medarbejdere, som er placeret på et højt niveau i den interne stillingsstruktur (fra niveauet Afdelingsdirektør og opad). Bonuspotentialet er for disse medarbejdergrupper på et niveau svarende til 1½ til 3 måneders løn. Det er Nykredits holdning, at bonusprogrammerne for lederne tilrettelægges således, at bonusudbetalingen i resultatmæssige gennemsnitlige år samlet udgør op til 1/3 af den maksimale bonus. Hvis den enkelte leder i gruppen i et år har opnået særlig gode resultater, kan dette udløse maksimal bonus. Der er ikke Nykredit bonusordninger for medlemmer af Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen. Der gælder en række overordnede rammer for bonusordningerne, som bl.a. tager udgangspunkt i Nykredits idégrundlag og målsætninger samt ønsket om at fremme en sund og effektiv risikostyring. Det er koncerndirektionen, der i samarbejde med de enkelte forretningsområder er ansvarlig for at fastlægge de konkrete kriterier i bonusordningerne. For risikotagere reguleres bonuskriterier tillige ved lov. 5

6 Alle bonusordninger i Nykredit skal inddrage og have den rette balance mellem kort- og langsigtede mål, og der skal inddrages ikke-økonomiske kriterier, som f.eks. medarbejderens overholdelse af regler og forretningsgange mv. (compliance). Kriterierne for bonusudbetaling skal formes under hensyntagen til Nykredits idegrundlag, og koncernens etiske standarder, og resultatmål skal tage højde for kapitalomkostninger og kreditrisiko. Der må i Nykredits bonusprogrammer ikke være nogen direkte kobling mellem medarbejderes salg af enkeltprodukter og udbetaling af bonus. Nykredits medarbejderes mulighed for at få tildelt bonus overordnet er betinget af, at bestyrelsen i forbindelse med godkendelse af årsregnskabet træffer beslutning om, at der er grundlag for at udbetale bonus herunder at udbetalingen ikke udhuler Nykredits kapitalgrundlag. Sign on og stay on vederlag anvendes kun i ekstraordinære tilfælde for at tiltrække og fastholde meget specialiserede nøglemedarbejdere. Bestyrelsen tager årligt stilling til et maksimum herfor og derudover skal vederlagene holdes indenfor de i politikken øvrige angivne lofter. Beløb over skal forelægges koncerndirektionen. Sign on vederlag kan både være fast og variabel løn, mens stay on vederlag altid er variabel løn. Der anvendes ikke garanteret bonus i Nykredit. Til medarbejdere, der ikke er omfattet af bonusordninger, vil der i 2013 på individuelt grundlag kunne tildeles kontante engangs performancetillæg til de absolut bedst performende i det forgangne år. Medarbejdergoder Nykredit ønsker at stille koncernens ansatte bedst muligt i kritiske situationer. Ansatte er på den baggrund omfattet af Gruppelivsforsikring - herunder forsikring ved kritisk sygdom, heltidsulykkesforsikring samt sundhedssikring. Ovennævnte ordninger er alle en del af en husaftale/lokal overenskomst med Personaleforeningen Nykreds. Nykredit lægger tillige vægt på forebyggelse og tilbyder på den baggrund alle fastansatte medarbejdere et årligt sundhedstjek. Herudover tilbydes de ansatte inden for lovgivningens rammer skattemæssigt attraktive, fleksible lønpakker (transport, IT udstyr, bredbånd m.v.) Nykredit har medarbejdervilkår på udvalgte finansielle produkter, der udbydes af Nykredit koncernen. Herudover eksisterer et antal medarbejdergoder kategoriseret inden for områderne fleksibilitet, arbejde/familie og service, der samlet understøtter Nykredits holdning om vigtigheden af fokus på work/life balance. 2. Vederlag til Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen Nykredit Realkredit følger Komiteen for god Selskabsledelses anbefalinger vedrørende principper for og størrelsen af vederlag til bestyrelse og koncerndirektion og ønsker i den forbindelse åbenhed og transparens om alle væsentlige forhold omkring vederlag. Principperne for vederlag til bestyrelsen og koncerndirektionen skal understøtte en langsigtet værdiskabelse for selskabet. En konkurrencedygtig vederlæggelse er en forudsætning for at tiltrække og fastholde kompetente medlemmer i Nykredits ledelse. Nykredit ønsker på den baggrund, at det samlede vederlag ligger på et rimeligt niveau og afspejler ledelsens selvstændige indsats, ansvar og værdiskabelse for selskabet. Benchmark for lønforhold for Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen er de største virksomheder i Danmark med en kompleksitet på niveau med Nykredit koncernen. 6

7 Vederlagspolitikken for Nykredit tiltrædes på møde i Nykredits repræsentantskab, hvor også Nykredits efterlevelse af vederlagspolitikken forklares og begrundes i formandens beretning. Vederlagsforhold omtales i ledelsesberetningen i årsrapporten, og i Nykredits årsrapport gives oplysning om det samlede Nykredit vederlag til hvert enkelt medlem af Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen. Som en del af oplysningen om det samlede vederlag oplyses om ydelsesbaserede pensionsordninger, selskabet har påtaget sig over for ovennævnte gruppe samt disse ordningers aktuarmæssige værdi og forskydninger over året. Vederlagsforhold for den enkelte Honoreringen af Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen består for alle i en kontant basisløn. Medlemmerne af koncerndirektionen har udover en kontant basisløn mulighed for bilordning. Vederlaget for medlemmer af Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen vurderes og fastlægges årligt. Medlemmer af Nykredits koncerndirektion kan fratræde fra og med det fyldte 60. år, og indtil de fylder 70 år med ret til en årlig pension, svarende til 65 pct. af bruttogagen i indtil 5 år dog længst til og med indtil de fylder 70 år. Nykredit kan tilsvarende anmode et medlem af koncerndirektionen om at fratræde og overgå til pension, svarende til 65 pct. af bruttogagen i en tilsvarende 5-årig periode. Fratrædelsesgodtgørelse til medlemmer af Nykredits koncerndirektion kan maksimalt svare til de sidste to års vederlag. Medlemmerne af Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen er ikke omfattet af Nykredit bonusprogrammer. Medlemmer af Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen får ikke medarbejderrabat på koncernens privatkundeprodukter. 3. Vederlag til Foreningen Nykredits repræsentantskab Honoraret til repræsentantskabets medlemmer består i et kontant honorar samt mødediæter. Nykredit bestyrelsesmedlemmer, der tillige er medlemmer af repræsentantskabet får ikke honorar eller mødediæt i tilknytning til repræsentantskabsmøder. Medlemmer af Nykredits repræsentantskab får tilsvarende medlemmer af Nykredit Realkredits bestyrelse og koncerndirektionen ikke medarbejderrabat på koncernens privatkundeprodukter. 4. Vederlag til risikotagere Lovgivning regulerer fremadrettet en række forhold for finansielle virksomheders risikotagere i form af bestyrelse, direktion samt medarbejdere, der har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil. I Nykredit er direktions og bestyrelsesmedlemmer alle risikotagere. Men de særlige bestemmelser omkring risikotagere finder kun anvendelse, hvor der er variabel aflønning i tilknytning til bestyrelseshvervet. Og det er ikke tilfældet i Nykredits bestyrelser. Denne betragtning gælder tillige medarbejdervalgte repræsentanter i Nykredits bestyrelser samt ledende medarbejdere i Nykredit med sæde i datterselskabers bestyrelser, hvor de pågældende Nykredit-ansatte typisk vil have en bonusordning tilknyttet ansættelsen i Nykredit, men ikke en bonusordning i tilknytning til bestyrelseshvervet. 7

8 Det er bestyrelsen i Nykredit Realkredit, der skal fastlægge, hvem der er virksomhedens risikotagere, hvorefter kredsen pr. selskab forelægges bestyrelserne i datterselskaberne og holdingselskaberne til godkendelse.. Ved fastlæggelse af kredsen af risikotagere i Nykredit indgår lovens definition af væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil. Derudover indgår koncernens governance som centralt element i afgrænsningen. For Nykredit er der to virksomhedsspecifikke forhold, der er helt afgørende: Det er et tværgående princip, at Nykredits koncerndirektion på væsentlige risikoområder har uddelegeret beslutningskompetence til permanente komitéer. Nykredit har ligeledes gældende for væsentlige risikoområder generelt centraliseret beslutningskompetencen omkring væsentlige risikoforhold. Beføjelser til at træffe beslutninger, der indebærer væsentlige risici, er på den baggrund forankret hos centralt placerede, ledende medarbejdere. Bestyrelsen fastlægger årligt kredsen af risikotagere. Bestyrelsen tager i så henseende afsæt i virksomhedens forhold herunder at Nykredit er funderet på et princip om, at beslutningskompetence, der indebærer en væsentlig tabsrisiko, helt overvejende er placeret på højt ledelsesniveau. Dette gælder således handel med aktier, obligationer, valuta m.v. i Nykredit Markets, investering af Nykredits egenbeholdning og obligationsudstedelse i Nykredits Finansafdeling, Treasury-funktionen i Nykredit Bank samt kreditbeslutninger ved udlånsaktivitet. De detaljerede principper for bestyrelsens udvælgelse af risikotagere, og hvem disse udgør beskrives i særskilt oplæg, der besluttes af bestyrelsen. Maksimal andel for variabel løn Bestyrelsen tager årligt stilling til et maksimum for den variable løn. Lovgivningen sætter ikke en kvantitativ overgrænse for variabel aflønning i forhold til andre risikotagere end bestyrelses- og direktionsmedlemmer i finansielle virksomheder, hvor grænsen for variabel løn er 50 pct. Nykredit ønsker at kunne gøre brug af lovens maksimale rammer for variabel løn til medlemmer af bankens direktion og direktionen i Nykredit Portefølje Administration. For direktører i andre af koncernens datterselskaber vil maksimum for variabel løn være mindre. Der indgår ikke variabel løn som vederlagselement til koncerndirektionen og direktionen i holdingselskaberne. Variabel løn på over skal forelægges koncerndirektionen Landsdækkende finansielle virksomheder er også i henseende til variabel løn til risikotagere benchmark for Nykredits bonusordninger. Nykredit ønsker på den baggrund at gøre brug af variable løndele/ bonus, der gør Nykredit konkurrencedygtig i forhold til landsdækkende, finansielle virksomheder. Bonuskriterier for risikotagere i Nykredit Lovgivningen fastlægger, at en resultatafhængig variabel løn skal afspejle nuværende og fremtidige risici samt tage højde for kapitalomkostninger og likviditet. Derfor indgår forretningsafkast efter tab og kapitalforbrug, som et væsentligt element i bonusordningerne i Nykredit. Derudover skal en resultatafhængig variabel løn fastsættes på baggrund af en vurdering af virksomhedens resultater, områdets/datterselskabets resultater og den enkeltes resultater, herunder ikke-økonomiske kriterier. Bestyrelsen har med det som udgangspunkt vedtaget 2 skabeloner for vægtning af resultatudsnit på de forskellige niveauer. En for risikotagere hhv. med og uden resultatansvar. Udskydelse, binding og nyt long term instrument Lovgiverne ønsker at udskyde udbetalingen af en anselig del af bonusbeløb optjent i basisåret for at fremme en sund og effektiv risikostyring. Til dette formål anvender lovgiverne tre styringsredskaber: 1) 8

9 krav om at minimum 50% af bonusbeløbet skal bestå af long term instrument, der afspejler Nykredit Realkredits kreditværdighed 2) en udskydelsesperiode på minimum tre år (for direktører minimum fire år) for minimum 40% og ved større beløb 60% af bonusbeløbet 3) en passende bindingsperiode for medarbejderens bonusmidler, placeret i long term instrumentet. Nykredit har valgt at 50 pct. af den variable aflønning skal udbetales som long term instrument. Som long term instrument vil Nykredit anvende en obligation, der har samme karakteristika som en senior contingent note, hvor kursudviklingen er koblet til udviklingen i Nykredit Realkredits kernekapitalprocent. Det er besluttet at mindst 40 pct. af et bonusbeløb eller ved større bonusbeløb mindst 60 pct. skal udskydes over en periode på 4 år for bestyrelsesmedlemmer/direktører og 3 år for risikotagere i øvrigt. Direktionen er bemyndiget til at vurdere, at et bonusbeløb er særlig stort, dog vil bonusbeløb større end kr. blive betragtet som særligt stort. I Nykredits bonusprogram for risikotagere erhverves den udskudte bonus med en ligelig fordeling over årene. Bestyrelsen træffer beslutning om bindingsperiode. Der er i Nykredit valgt en bindingsperiode på 6 måneder. Tilbageholdelse af udskudt bonus Ved udbetaling af de udskudte beløb herunder også obligationsandelen - skal virksomheden vurdere, om de kriterier, der har dannet grundlag for beregningen af bonusbeløbet fortsat er til stede. Nykredit udmønter denne bestemmelse ved at vurdere, om de individuelle resultater/handlinger, bonus blev opgjort ud fra i et konkret år, også på længere sigt har vist sig så gode som oprindeligt vurderet. Herudover vurderes koncernens og hvor relevant datterselskabets forretningsafkast, herunder med særligt fokus på evt. underskud. Bestyrelsen godkender udbetaling af den samlede udskudte bonus forud for årsregnskabets offentliggørelse. Bestyrelsen kan også tilbageholde bonusbeløb hvis Nykredit og/eller selskabet ikke overholder kapitalkrav og/eller solvenskrav eller der er nærliggende risiko herfor. Endeligt kan bonus helt bortfalde hvis grundlaget har været fejlagtigt, og hvis medarbejderen er eller burde have været vidende herom. I sådanne tilfælde skal medarbejderen også tilbagebetale de andele af bonusbeløbet, som tidligere er modtaget. Bagatelgrænse Direktionen kan årligt vurdere om det vil være forsvarligt at undtage variable løndele på op til kr. om året fra kravene om udskydelse og aflønning i vederlagsobligationer mv. De samlede og mere detaljerede beskrivelser af betingelser mv. fremgår af de skabeloner for bonusaftaler, som er udarbejdet for risikotagere og som hver enkelt risikotager modtager og underskriver primo året. 5. Vederlag til ansatte i kontrolfunktioner I Nykredit betragtes følgende afdelinger som kontrolfunktioner: Kreditafdelingen (controllere) Koncernøkonomi Risikostyring Compliance IT-sikkerhed Intern revision 9

10 HR (enhederne Sekretariat & Analyse samt Holdninger & Vilkår) Medarbejdere, der er involveret i kontrolprocessen, skal være uafhængige af de afdelinger i Nykredit, som der føres kontrol med. I det omfang medarbejdere i kontrolfunktioner modtager variabel aflønning, skal denne være afhængig af, hvordan de opfylder de mål, der er knyttet til deres funktioner og uafhængig af hvordan de afdelinger, de fører kontrol med, klarer sig. Det vurderes, at der ikke kan blive tale om interessekonflikt mellem koncernens samlede forretningsafkast og kontrolfunktionerne i Nykredit. På den baggrund deltager medarbejdere i kontrolfunktionerne i Nykredits ordning med mulighed for kontante performancetillæg. 6. Vederlagsudvalg Nykredit Realkredits bestyrelse har valgt at nedsætte et koncernvederlagsudvalg, der består af bestyrelsesformand Steen E. Christensen, næstformand Hans Bang Hansen samt næstformand Steffen Kragh. Vederlagsudvalget har et forberedende formål i forhold til at kvalificere oplæg om aflønning forud for behandlinger i Nykredits bestyrelser. Det fulde ansvar for behandlingen af vederlagspolitikken, forhold vedrørende bonus og indhold i årsrapporten vedrørende vederlagsforhold er et anliggende for den samlede bestyrelse. Det er på den baggrund vederlagsudvalgets opgave at udarbejde oplæg til vederlagspolitikken gældende for Nykredits bestyrelser, koncerndirektion og øvrige direktioner, risikotagere og ansatte i kontrolfunktioner. Vederlagsudvalget skal herudover komme med forslag til vederlag til Nykredits bestyrelser og koncerndirektionen samt overvåge, at oplysninger i årsrapporten om vederlagsforhold til Nykredits bestyrelser, koncerndirektionen, risikotagere og ansatte i kontrolfunktioner er korrekt. Vederlagsudvalget vil tillige have til opgave at fremkomme med oplæg til honorar for repræsentantskabets medlemmer. Der er udarbejdet særskilt kommissorium for vederlagsudvalgets opgaver og ansvar. 10