FORMANDENS KOMMENTAR 10 USYNLIGE ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER 10 TR-DAGEN FRA VI TIL JEG? 11 HVEM VIL LUKKE SAAB? FAGLIG BREVKASSE 14-15

Transkript

1 DM - FAGLIGT NYT T I L D M S T I L L I D S - O G A R B E J D S M I L J Ø R E P R Æ S E N T A N T E R O K T O B E R JOB MED LØNTILSKUD NYTTER DET? TJA, MÅSKE Formålet med et løntilskudsjob er, at man får mulighed for at udvikle sine kompetencer, får erfaring, netværk og tilknytning til arbejdsmarkedet. Alt sammen noget, som kan stille en bedre i den fortsatte jobsøgning og bruges til at få et job på almindelige ansættelsesvilkår. Derfor er det interessant at se på, om løntilskudsjob rent faktisk gør, at man på længere sigt får et job på almindelige vilkår. I 2010 udkom New Insight med en rapport baseret på en undersøgelse af magistres beskæftigelses- og ledighedsmønstre i Østdanmark. Undersøgelsen koncentrerer sig om to grupper: Magistre og øvrige AC ere. Undersøgelsen viser, at omkring to tredjedele af alle ledige akademikere i et løntilskudsjob i det private fik et job på almindelige vilkår. Når det handler om akademikere i løntilskudsjob i det offentlige fik cirka halvdelen efterfølgende et almindeligt job. Tallene i undersøgelsen er fra 2007 og 2008, hvilket vil sige fra før krisen. Og ser man på de nyeste tal fra 2010, er der ikke lige så mange, der får et almindeligt job efter at have været ansat i løntilskudsjob. Men ifølge Arbejdsmarkedsstyrelsens database Jobindsats.dk er stadig lige godt halvdelen af de magistre, som har været aktiveret i et løntilskudsjob i det private, i beskæftigelse tre måneder efter, at deres løntilskudsjob er afsluttet. Tallene gælder for fjerde kvartal For magistre i løntilskudsjob i det offentlige er det 38 procent. Nye tal fra Arbejdsmarkedsstyrelsen for alle aktiverede viser samtidig, at kun 29 procent af de aktiverede, som har været i løntilskudsjob i en kommune får fast arbejde bagefter, mens 45 procent af de aktiverede i Staten får fast job. I det private er det 55 procent. Så umiddelbart kan det konkluderes, at aktivering med løntilskud hjælper. Men svagheden ved både undersøgelsen fra New Insight og tallene fra Jobindsats.dk er, at det er uvist, om det er løntilskudsjobbet, der fører til beskæftigelse eller om de omtalte personer alligevel ville være kommet i job. Forligspartierne bag aftalen om lov om en aktiv beskæftigelsesindsats har aftalt at undersøge, om rammerne for de virksomhedsrettede tilbud, herunder løntilskud og virksomhedspraktik, fungerer optimalt. Evalueringen skulle efter planen gennemføres i år og resultaterne foreligge senere på året, oplyser Arbejdsmarkedsstyrelsen. 1 INDHOLD TEMA: JOB MED LØNTILSKUD NYTTER DET? 1 FAKTA OM LØNTILSKUD 2 TR ERNE SENDES PÅ OVERARBEJDE 3-4 DM FØLGER UDVIKLINGEN TÆT 4 LØNTILSKUD EN STOR OPGAVE 5-6 PAS PÅ LØNNEN I DET PRIVATE 7 TILLIDSREPRÆSENTANTEN OG LØNTILSKUD 8-9 FORMANDENS KOMMENTAR 10 USYNLIGE ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER 10 TR-DAGEN FRA VI TIL JEG? 11 HVEM VIL LUKKE SAAB? FAGLIG BREVKASSE NYVALGTE TILLIDSVALGTE 15 KURSER FOR TILLIDSVALGTE 16 TEMA OM LØNTILSKUD Løntilskudsjob kan være vejen til job på almindelige vilkår. Løntilskudsjob kan være lig med faglige udfordringer, arbejdserfaring og netværk. Men løntilskudsjob giver også ekstra arbejde til tillidsrepræsentanterne, som skal sige god for jobbene og for, at de ikke er en erstatning for job på almindelige vilkår. DM er bekymret for, at kommunale kvoter i det offentlige kan føre til løntilskudsjob uden reelt fagligt indhold, og at de erstatter job på almindelige vilkår. Hvad er op og ned? Læs temaet om løntilskud side 1-9

2 TEMA: JOB MED LØNTILSKUD AF ANNA DALSGAARD, FAKTA OM LØNTILSKUD LEDIGE DAGPENGE- OG KONTANTHJÆLPSMODTAGERE KAN ANSÆTTES I JOB MED LØN- TILSKUD. ANSÆTTELSEN KAN HØJST VARE ET ÅR. I LØNTILSKUDSPERIODEN ER MAN ANSAT PÅ ARBEJDSPLADSEN, MEN ARBEJDET TÆLLER IKKE MED TIL GENOPTJENING AF DAGPENGERETTEN. TVÆRT I MOD BRUGER MAN AF DAGPENGEPERIODEN IMENS DER FINDES TO FORMER FOR LØNTILSKUD: Ansættelse med løntilskud i private virksomheder Ansættelse med løntilskud i det offentlige. LØNTILSKUDSJOB I DET PRIVATE Man skal have været ledig i seks måneder, før man kan få et løntilskudsjob i det private. Der er som udgangspunkt ikke noget lønloft, og arbejdsgiveren skal betale overenskomstmæssig løn. Det betyder, at man selv skal forhandle løn og øvrige ansættelsesforhold med arbejdsgiveren og skal have en løn, der svarer til det, medarbejdere på et tilsvarende niveau får. Arbejdsgiveren får et løntilskud efter en konkret vurdering af Jobcentret. Løntilskuddet kan dog maksimalt udgøre 50 procent af lønnen i tilskudsperioden. I 2011 udgør tilskuddet 68,55 kroner i timen. LØNTILSKUDSJOB I DET OFFENTLIGE I det offentlige er der ingen krav om, hvor længe man skal have været ledig for at få et løntilskudsjob. Man bliver som udgangspunkt ansat på den statslige, regionale eller kommunale overenskomst, og det betyder, at man har ret til de samme ansættelsesvilkår som ordinært ansatte på nær ét punkt: lønnen. I stedet for løn, får man et beløb, der svarer til den individuelle dagpengesats. Men man har ret til fuldt pensionsbidrag, og det vil sige, at man skal have pension af den løn, man ville have fået, hvis man var ansat på almindelige vilkår, samt efter anciennitet. REGLER SKAL FORHINDRE MISBRUG Tanken med løntilskudsjob er ikke, at arbejdsgiverne kan få billig arbejdskraft eller erstatning for fyrede medarbejdere. Løntilskudsjob skal give mulighed for, at man som ledig kan genoptræne eller styrke sine kvalifikationer eller afprøve en ny type job og i sidste ende skyde genvej til fast arbejde på almindelige vilkår. Derfor skal jobbet have et indhold, der gør det muligt at få kompetencer, erfaring, tilknytning til arbejdsmarkedet med videre, så man fremadrettet bliver bedre stillet i forhold til at få et job på almindelige ansættelsesvilkår. Samtidig skal ansættelsen leve op til merbeskæftigelseskravet. Det betyder, at ansættelsen ifølge loven skal medføre en nettoudvidelse af antallet af ansatte, så der er tale om en udvidelse af beskæftigelsen i forhold til arbejdspladsens normale beskæftigelse. For at undgå misbrug af løntilskudsjob, kan en ledig ikke ansættes i løntilskudsjob i den virksomhed, vedkommende senest har været ansat i. Derudover skal der være et rimeligt forhold mellem antallet af ordinært ansatte og antallet af personer i løntilskudsjob og virksomhedspraktik. I henhold til loven betyder det, at der højst må være en person i løntilskud/praktik for hver femte ordinært ansatte i virksomheder med under 51 ansatte (dog altid minimum en person) og højst en person pr. 10 ansatte i større virksomheder med over 50 ansatte. Læs mere på DM s hjemmeside 2

3 TEMA: JOB MED LØNTILSKUD AF HELLE REEDTZ FUNDER, TILSKUDSJOB SENDER TR ERNE PÅ OVERARBEJDE DM S FORMAND MINDER OM, AT TILLIDSREPRÆSENTANTERNE SKAL BRUGE DM TIL AT LØFTE DEN STORE OPGAVE, LØNTILSKUDSORDNINGEN PÅLÆGGER DEM Et job med løntilskud er en af vejene ind på arbejdsmarkedet for vores nyuddannede og ledige medlemmer. Det er der ingen tvivl om. Derfor kan man heller ikke afvise løntilskudsordningen, men vi må stille højere krav til den, fastslår DM s formand Ingrid Stage, som også minder tillidsrepræsentanterne om, at de skal bruge DM til at løfte den store opgave, ordningen pålægger dem. Det er meget svært at have en firkantet holdning til ordningen. For den enkelte kan det være en rigtig fin måde at få foden indenfor. Det har vi masser af gode eksempler på. Men i det samlede billede kan især ordningen for offentligt ansatte i løntilskud godt give en skævvridning. DM s formand henviser til en undersøgelse af magistres beskæftigelsesmønstre fra begyndelsen af Rapporten, som blev udarbejdet af analysebureauet New Insight, betød, at DM reviderede sin holdning og blev mere positive overfor løntilskudsordningen. Men Ingrid Stage påpeger også, at det svært at vide, om de, som får job i forbindelse med løntilskudsordningen, ville have fået et tilsvarende job under alle omstændigheder. Det kan undersøgelsen desværre ikke sige noget om. EN SVÆR BALANCEGANG DM s politik på området skal altså balancere mellem de mange fordele og de mange ulemper, der er indbygget i ordningen. Den ubetingede fordel er, at ordningen rent faktisk virker: At tiden i løntilskudsjobbet opleves som et meningsfuldt forløb for den enkelte, og at det fører til et fast job sidenhen. Men ulemperne er også mange. Ingrid Stage peger på negative konsekvenser for både den enkelte, som er i et løntilskudsjob, for tillidsrepræsentanterne og for arbejdsmarkedet som sådan. Det er problematisk, at den enkelte ledige bruger af en i forvejen forkortet dagpengeperiode, når han eller hun reelt set er i job. Vi vil meget gerne have ændret ordningen, så perioden hvor man er ansat i løntilskudsjob ikke går fra den samlede dagpengeperiode eller endnu bedre: Så man kan optjene fornyet ret til dagpenge, mens man er i løntilskudsjob. Hun mener, at en anden ulempe for den enkelte kan være, at jobindholdet ikke altid afspejler niveauet i en tilsvarende almindelig stilling. Vi ved, at det kan være svært at skaffe relevante løntilskudsjob i det offentlige, og at det er blevet sværere i forbindelse med kvoteordningen, siger formanden. RISIKO FOR TOMME TILSKUDSJOB Det kan betyde, at man opretter tilskudsjob, der overvejende består af rutineopgaver eller i værste fald af meningsløse opgaver, og at de kompetencegivende opgaver, som udgør selve hensigten med ordningen, forsvinder helt. Det kræver stor overvågning fra både tillidsrepræsentanternes og DM s side at opretholde kvaliteten især i tilskudsjob på det offentlige område. Vi er selvfølgelig glade for, at vores tillidsrepræsentanter har reel indflydelse, når indholdet i stillingerne skal defineres. Men nogle steder bliver opgaven simpelthen for stor, og så bliver tilskudsordningen også en udfordring for tillidsrepræsentanterne. Ingrid Stage understreger, at tillidsrepræsentanterne kan bruge DM s konsulenter til at sparre om konkrete sager, fx hvis det er vanskeligt at vurdere, om der reelt er tale om merbeskæftigelse i forbindelse med definition af stillingsindholdet. Det kan 3 FORTSÆTTER SIDE 4

4 TEMA: JOB MED LØNTILSKUD FORTSAT forhindre, at tvivlssagerne giver alt for mange frustrationer og konflikter, som kræver endnu mere af tillidsrepræsentanternes tid. Den sidste væsentlige ulempe er, at ordningen rummer en indbygget risiko for at skævvride markedet. Den reelle situation i fx en større kommunal forvaltning, der står foran fyringsrunder, kan blive sløret, når man ansætter et relativt stort antal dygtige medarbejdere i tilskudsjob. For hvor kommer alle de opgaver fra? Enten må der være for mange opgaver i forhold til antallet af medarbejdere. Opgaver som ikke bliver løst i hverdagen. Eller også er der for mange kunstige opgaver i tilskudsjobbet, som igen betyder en forhøjet risiko for, at jobindholdet ikke rummer reel kompetenceudvikling, vurderer Ingrid Stage. UDDANNELSE ER ET GODT ALTERNATIV Det er nærliggende at spørge, om DM mener, at der er andre og bedre veje ind på arbejdsmarkedet end løntilskudsordningen. Uddannelse kommer det prompte fra Ingrid Stage. Uddannelse giver meget, fordi det er en vej ind til de jobtyper, hvor der stadig er flaskehalse. Og det behøver ikke at være lange kostbare uddannelser. Magisterbladet har lavet en undersøgelse, der viser, at flere humanister oplevede, at kurser i fx forretningsforståelse forøgede deres muligheder for at få job væsentligt mere end det, som jeg kalder et tomt løntilskudsjob. Altså et job uden reelt indhold, som bare er oprettet for at opfylde en kvote. Men det kræver, at man fra politisk side sanerer reglerne på området. Der bør være større frihed og færre regler for, hvilke redskaber i forbindelse med aktivering, man må bruge og hvor længe. Som systemet er nu, indbyder det slet ikke til, at man går fx uddannelsesvejen. De radikale har faktisk også talt for mere fleksibilitet på området, så vi kan håbe på, at der sker noget. HVAD GØR DM? Ud over kravet om at dagpengeuret ikke skal tikke, mens man er ansat i et løntilskudsjob, arbejder DM for en række kvalitative forbedringer af ordningen. Fra politisk side har man indført reglen om kvoter på det offentlige område. Det er i udgangspunktet ikke den vej, som DM ønskede at gå, fordi det i denne sammenhæng betyder, at det kvantitative bliver afgørende. Omvendt kan det blive svært at sætte et kvalitativt aftryk, siger Ingrid Stage. For at højne kvaliteten foreslår DM, at man fx giver medarbejderne ret til en ugentlig ansøgningsdag, og pålægger arbejdsgiveren at udarbejde en konkret plan for, hvilke kompetencer medarbejderne i løntilskud skal erhverve sig i forløbet. En bastant afvisning af ordningen kan ikke være rimelig understreger Ingrid Stage. Men vilkårene i ordningen bør forbedres, især for offentligt ansatte. Og det skal selvfølgelig helst være kollektive forbedringer. For i øjeblikket hviler der for mig at se en urimeligt krævende opgave på tillidsrepræsentanterne, og jeg håber, at de husker at bede DM hjælpe med at løfte opgaven. Det vil vi meget gerne, slutter Ingrid Stage. 4 DM FØLGER UDVIKLINGEN TÆT DM følger udviklingen på løntilskudsområdet tæt og arbejder for at sikre, at løntilskudsjob som aktiveringsredskab bruges til at sikre lediges tilknytning til arbejdsmarkedet og for, at de ledige får reel mulighed for at udvikle og erhverve relevante kompetencer. Imidlertid oplever DM, at den høje ledighed, kommunale kvoter for antallet af løntilskudsjob og kommunernes budgetter medfører en øget risiko for etablering af løntilskudsjob uden dette perspektiv. Tillidsrepræsentanterne udgør en meget central rolle i relation til løntilskudsjob, og derfor har DM løbende indsamlet oplysninger om, hvordan løntilskudsjob bruges og været i dialog med tillidsrepræsentanterne om deres rolle og muligheder for at handle lokalt. DM har udarbejdet vejledninger om løntilskudsjob til tillidsrepræsentanterne. Vejledningerne ligger på DM s hjemmeside under tillidshverv. På DM s grunduddannelse for nyvalgte tillidsrepræsentanter, er der ligeledes indført en gennemgang af tillidsrepræsentantens rolle i forbindelse med løntilskudsjob. VEJLEDNINGER OM LØNTILSKUDSJOB DM har udarbejdet vejledninger til tillidsrepræsentanterne om løntilskudsjob i både det offentlige og det private.

5 TEMA: JOB MED LØNTILSKUD AF ANNA DALSGAARD, LØNTILSKUD EN STOR OPGAVE ALT I ALT ER LØNTILSKUDSJOB OK, MEN FASTSÆTTELSE AF PENSION OG ANCIENNITET HAR GIVET EN DEL PROBLEMER I ROSKILDE KOMMUNE Roskilde Kommune har cirka 15 AC ere i løntilskudsjob i hele kommunen. Mange begynder med et halvt år, og nogle får det forlænget med et halvt år, så de sammenlagt er der i et år. Nogle få bliver ansat i et fast job bagefter og enkelte får projektansættelser. Jeg har kun været tillidsrepræsentant i tre år, men det er mit indtryk, at det var mere almindeligt for nogle år siden, at folk blev fastansat efter et job med tilskud. I min tid som tillidsrepræsentant har der været langt mellem solstrålehistorierne, siger Lise Kok Petersen, tillidsrepræsentant i Roskilde Kommune. Alligevel er det hendes indtryk, at kollegerne i løntilskudsjob er glade for det. De allerfleste er helt nyuddannede og kommer lige fra universitetet. De får faglige udfordringer, som de lærer en masse af og får netværk, siger hun. PENSION OG ANCIENNITET GIVER PROBLEMER I det offentlige får ansatte med løntilskud ikke løn men får i stedet et beløb, der svarer til den individuelle dagpengesats. Men de har ret til fuldt pensionsbidrag, og det vil sige, at de skal have pension af den løn, de ville have fået, hvis de var ansat på almindelige vilkår, samt efter anciennitet. Fastsættelse af pension og anciennitet har givet en del problemer. Når en ny medarbejder bliver ansat på almindelige vilkår, taler chef og tillidsrepræsentant sammen. Tillidsrepræsentanten ser cv et, og man bliver enige om lønnen. Men alt det springer vi over, fordi de ikke får løn. Men de skal have pension, og den afhænger dels af anciennitet og dels af, om de ville have fået rådighedstillæg. Og da alle i Roskilde Kommune, som ikke er ansat i Teknik og Miljø får rådighedstillæg, er det mange, der skal have det, siger Lise Kok Petersen. Anciennitetsmæssigt er det ikke så svært, når de er nyuddannede. Men hvis de fx har et års erfaring, skal de have pension af rådighedstillægget for andet år. Der er nogle penge at hente, og de skal jo have det, de har ret til. Og hvis de får et fast job bagefter, er det også vigtigt, at det hele bliver talt med. Både den anciennitet de havde med, og den de får i løntilskudsjobbet. Også derfor er det vigtigt at få det på plads, siger hun. SVÆRT AT HOLDE SNOR I JOBBENE Ifølge Arbejdsmarkedsstyrelsen, er det ikke tilladt at ansætte ledige i stillinger, der erstatter fyrede medarbejdere. Og for at undgå misbrug af løntilskudsjob, skal ansættelser med løntilskud leve op til merbeskæftigelseskravet. Det betyder, at ansættelser skal medføre en nettoudvidelse af antallet af ansatte på arbejdspladsen, og at der samtidig skal være et rimeligt forhold imellem antallet af ordinært ansatte og personer med løntilskud eller personer i virksomhedspraktik. Det er blandt andet tillidsrepræsentanterne i det offentlige, der skal holde øje med, at merbeskæftigelseskravet overholdes, hvilket ikke er nemt. Når et stort direktionsområde fx har fyret medarbejdere, er det svært at gennemskue, om medarbejdere, som efterfølgende ansættes med løntilskud, løser de opgaver, som de fyrede løste, siger Lise Kok Petersen og understreger, at hvis de i AC-gruppen skal finde ud af, om løntilskudsjob afløser reelle job, skal de bruge uforholdsvis megen tid på det. Det skyldes blandt andet, at kommunen fyrer medarbejdere og samtidig ændrer i organisationsstrukturen, så afdelinger forsvinder og nye opstår. Dermed bliver det svært at holde øje med, hvor opgaverne havner henne, og om de fx løses af ansatte i løntilskudsjob. Hun har ikke kendskab til, at tillidsrepræsentanter har sagt, at det ikke er i orden at ansætte en medarbejder i et bestemt løntilskudsjob. Men hun har selv været ude for, at en løntilskudsstilling til forveksling lignede en løntilskudsstilling som i forvejen havde løbet 12 måneder. Da jeg gjorde chefen opmærksom på, at det snart måtte være en ordinær stilling, blev beskrivelsen af løntilskudsstillingen ændret, siger hun. 5 FORTSÆTTER SIDE 6

6 TEMA: JOB MED LØNTILSKUD FORTSAT TILLIDSREPRÆSENTANTEN SKAL ACCEPTERE JOBBET Ud over at sikre, at stillinger med løntilskud ikke erstatter stillinger på almindelige vilkår, skal tillidsrepræsentanten også sikre, at det faglige indhold i løntilskudsjobbene er i orden. Jeg skal underskrive en såkaldt formular AB201, som er en accept af, at medarbejderen bliver ansat. Når vi skriver under, siger vi samtidig god for, at det faglige indhold er i orden. Vi har ikke ressourcer til at tjekke op på, om hver enkelt kollega i løntilskudsjob laver det, der står i formularen. Men vi har et ret tæt forhold til kollegerne i løntilskudsjob, og de kommer og snakker, hvis de har behov for det og fx føler sig presset. Det gælder også ikke-medlemmer. Dem fortæller jeg så selvfølgelig, at det netop er i sådanne situationer, de har brug for en tillidsrepræsentant, og at de derfor skal overveje at melde sig ind. Lise fortæller, at det fungerer fint, der hvor hun sidder, men sådan er det ikke alle steder i kommunen. Vi har fx også mødt medarbejdere i små decentrale enheder, hvor vi ikke er blevet orienteret om, at der er AC ere i løntilskudsjob. Men HR har lavet nogle fine retningslinjer, som der arbejdes på at få implementeret helt ud i krogene af organisationen. LØNTILSKUDSJOBBERNE HAR DET GODT Lise har indtryk af, at medarbejdere med løntilskud falder ind som fuldgyldige kolleger. Vi taget generelt pænt i mod nye medarbejdere. Og løntilskudsjobberne er ofte unge, meget dedikerede medarbejdere, som bruger masser af tid på det faglige og på at være gode kolleger. Hun mener, at den murren, der er om, at løntilskudsjobbere kan tage andres job mest ligger i TR-regi og at debatten foregår på en kvalificeret og nuanceret måde. Kollegerne er som regel bare glade for at få nye medarbejdere som kan tage fra, og det er ikke mit indtryk, at de er uglesete, siger Lise Kok Petersen. Generelt er løntilskudsjob ok, når vi har fået styr på det med pension og anciennitet, så det er mere noget teknisk. Jeg har indtryk af, at det er en god ting for den enkelte, siger Lise Kok Petersen, som har fået ideen til at holde crash-kurser for nye i kommunen, som er ansat på AC-overenskomsten. Det gælder både medarbejdere i løntilskudsjob, nyansatte og studentermedhjælpere, som på kurserne får viden om fagforening, a-kasse, MED-systemet og så videre. Vi har et rigtigt godt samarbejde i vores AC-forum, og kurserne holdes i AC-regi. Vi inviterer alle med, uanset om de er medlemmer af en fagforening eller ej. Det kan jo være, at de bliver det, siger Lise Kok Petersen. TRE GODE RÅD FRA TR TIL TR Tag godt i mod kolleger i løntilskudsjob Vær venlig, også selv om de ikke er medlemmer, for det kan de blive. De er oftest spritnye, og ved ikke hvad de skal bruge os til, og har ikke bevidst valgt os fra Vær opmærksom på at ansatte med løntilskud får korrekt pensionsindbetaling. 6 VIRKSOMHEDSPRAKTIK Virksomhedspraktik er et aktiveringstilbud, som jobcentret kan anvise ledige til, men hvor de grundlæggende ansættelsesvilkår er ringere end i løntilskudsjobbet. Når man er i virksomhedspraktik, har man ingen ansættelsesmæssige rettigheder, da der ikke i juridisk forstand er tale om en ansættelse. Herudover har tillidsrepræsentanten/klubformanden ofte ingen krav på indflydelse. Man modtager aktiveringsydelse, som svarer til dagpenge. Til gengæld kan virksomhedspraktik normalt ikke strække sig over mere end fire uger. Hvis din arbejdsgiver overvejer at ansætte en person i virksomhedspraktik i længere end fire uger, skal du som tillidsrepræsentant eller klubformand kontakte DM s sekretariat. En længere periode kan nemlig kun gennemføres for personer, der har et særligt behov for afklaring af fx arbejdsevne eller kompetencer. Lovens formål med virksomhedspraktik er alene er rettet mod at få afklaret beskæftigelsesmulighederne eller kompetencerne for personen, der har vanskeligt ved at opnå beskæftigelse på almindelige ansættelsesvilkår, herunder løntilskudsvilkår.

7 TEMA: JOB MED LØNTILSKUD AF ANNA DALSGAARD, PAS PÅ LØNNEN I DET PRIVATE MEDARBEJDERE MED LØNTILSKUD BØR HAVE SAMME LØNNIVEAU SOM KOLLEGERNE 7 Når man ansættes i et job med løntilskud i en privat virksomhed, har man ret til løn og skal selv forhandle løn og øvrige ansættelsesforhold med arbejdsgiveren. Der er som udgangspunkt ikke noget lønloft, og medarbejdere med løntilskud skal have løn på samme niveau som de øvrige medarbejdere i virksomheden. Vi ser af og til, at private virksomheder ikke overholder lønniveauet og forsøger at betale medarbejdere med løntilskud en lavere løn, end den kolleger på samme niveau får. Derfor skal man som tillidsrepræsentant holde øje med, at en kollega med løntilskud, får en løn, der svarer til den, der gælder på stedet, siger Ann Mehl, forhandlingskonsulent i DM s Privatenhed. Arbejdsgiveren får et løntilskud efter en konkret vurdering af Jobcentret. Løntilskuddet kan dog maksimalt udgøre 50 procent af lønnen i tilskudsperioden. I 2011 udgør tilskuddet 68,55 kroner i timen. FORMÅLET ER ET FAST JOB Formålet med et løntilskudsjob er, at man får mulighed for at udvikle sine kompetencer, får erfaring, netværk og tilknytning til arbejdsmarkedet mv. Alt sammen noget, som kan stille en bedre i den fortsatte jobsøgning og bruges til at få et job på almindelige ansættelsesvilkår. Det er godt, hvis et løntilskudsjob kan føre til et varigt job. Derfor er det vigtigt at tillidsrepræsentanten er med til at sikre, at løntilskudsjobbet indeholder et opkvalificerende sigte, siger Ann Mehl. Det er også vigtigt, at man i et løntilskudsjob får lige så gode ansættelsesvilkår som kollegerne. Og herudover anbefaler DM at man skal have ret til: at fratræde uden opsigelsesvarsel, hvis man får et job på almindelige vilkår at gå på deltid, hvis man får et deltidsjob på almindelige vilkår orlov uden løn, hvis man får et midlertidigt job på almindelige vilkår. Endelig har man ifølge funktionærloven ret til at få fri til at gå til ansættelsessamtale i den normale arbejdstid. Man skal huske at give arbejdsgiveren besked inden. Ansættelse med løntilskud skal leve op til merbeskæftigelseskravet. Det betyder, at ansættelsen ifølge loven skal medføre en nettoudvidelse af antallet af ansatte, så der er tale om en udvidelse af beskæftigelsen i forhold til arbejdspladsens normale beskæftigelse. For at undgå misbrug af løntilskudsjob, skal der være et rimeligt forhold mellem antallet af ordinært ansatte og antallet af personer i løntilskudsjob og virksomhedspraktik. I henhold til loven betyder det, at der højst må være en person i løntilskud/praktik for hver femte ordinært ansatte i virksomheder med under 51 ansatte (dog altid minimum en person) og højst en person pr. 10 ansatte i større virksomheder med over 50 ansatte.

8 TEMA: JOB MED LØNTILSKUD AF ANNA DALSGAARD, TILLIDSREPRÆSENTANTEN OG LØNTILSKUD DET SKAL DU VÆRE OPMÆRKSOM PÅ SOM TILLIDSREPRÆSENTANT ELLER KLUBFORMAND Når en medarbejder ansættes med løntilskud, skal du som tillidsrepræsentant eller klubformand være opmærksom på en række forhold. Du skal sikre, at stillinger med løntilskud ikke erstatter stillinger på almindelige vilkår. Hverken ansatte eller ledige har interesse i, at løntilskudsjob erstatter job på almindelige vilkår. (Se Særligt for private arbejdspladser og Særligt for arbejdspladser i det offentlige side 9). For at den nye kollega skal føle sig godt tilpas på arbejdspladsen, er det vigtigt at han eller hun bliver en del af det kollegiale og faglige fællesskab på lige fod med alle andre. Det gælder både de faglige udfordringer i arbejdsopgaverne som deltagelse i det almindelige sociale og faglige liv på arbejdspladsen. Hvis dette ikke sker af sig selv, kan du være med til at sikre, at den nye kollega får samme kvalitet i arbejdsopgaverne og får samme tilbud om efteruddannelse og MUS som andre kolleger og inviteres til personale- og klubmøder. DET SIGER LOVEN Ifølge lov om en aktiv beskæftigelsesindsats: Skal en arbejdsgiver inddrage tillidsrepræsentanten/klubformanden, inden ansættelse af medarbejdere med tilskud. Tillidsrepræsentanten/klubformanden skal blandt andet skriftligt godkende, at kravet om merbeskæftigelse er opfyldt (herunder via blanket AB 201) Skal ansættelse med tilskud medføre en nettoudvidelse af antallet af ansatte. Det vil sige, at der skal være tale om merbeskæftigelse i forhold til arbejdspladsens normale beskæftigelse (merbeskæftigelseskravet). Der vil normalt ikke være tale om en nettoudvidelse, hvis der for nylig er afskediget eller fratrådt kolleger på almindelige vilkår i stillinger, der svarer til tilskudsstillingen Skal der være et rimeligt forhold mellem antallet af ordinært ansatte og antallet af personer i løntilskudsjob og virksomhedspraktik (rimelighedskravet). I henhold til loven betyder det, at der højst må være en person i løntilskud/praktik for hver femte ordinært ansatte i virksomheder med under 51 ansatte (dog altid minimum 1 person) og højst en person pr. 10 ansatte i større virksomheder med over 50 ansatte Skal arbejdsgiveren give tillidsrepræsentanten/klubformanden alle oplysninger, der er nødvendige for at kunne afgøre, om kravet om merbeskæftigelse er opfyldt Skal vurderingen af, om kravet om merbeskæftigelse er opfyldt, tage udgangspunkt i antallet af beskæftigede som følge af arbejdspladsens budget. Det betyder blandt andet, at antallet af ansatte med tilskud ikke kan forøges, hvis der er ansat færre end forudsat i budgettet Kan tillidsrepræsentanten/klubformanden bede sin fagforening (DM), om at deltage i et forhandlingsmøde med arbejdsgiveren, hvis der er uenighed om, hvorvidt kravene er opfyldt. Kan en ledig ikke ansættes i løntilskudsjob i den virksomhed, vedkommende senest har været ansat i. ANSÆTTELSESVILKÅR Som tillidsrepræsentant eller klubformand bør du arbejde for, at en række kontraktmæssige forhold er i orden, inden et løntilskudsjob godkendes. Den nye kollega skal helst ansættes til akademisk arbejde og på samme vilkår som andre akademikere i virksomheden. Den nye kollega skal have mulighed for at få arbejde - lidt eller meget - på normale vilkår. Det forudsætter, at den nye kollega efter aftale: Har ret til at fratræde uden opsigelsesvarsel, hvis han/hun får et job på almindelige vilkår Har ret til at gå på deltid, hvis han/hun får et deltidsjob på almindelige vilkår Har ret til orlov uden løn, hvis han/hun får et midlertidigt job på almindelige vilkår. Disse forhold kan aftales i den standardkontrakt, som jobcentret skal udarbejde. Du kan se forslag til formuleringer på og Kolleger med løntilskud har ifølge funktionærloven ret til at få fri til at gå til ansættelsessamtale i den normale arbejdstid. Herudover bør der tages vidtgående hensyn til, at medarbejdere med løntilskud har pligt til at være aktivt jobsøgende. 8 FORTSÆTTER SIDE 9

9 TEMA: JOB MED LØNTILSKUD FORTSAT SÆRLIGT FOR PRIVATE ARBEJDSPLADSER Medarbejdere med løntilskud i en privat virksomhed, har ret til løn og skal selv forhandle løn og øvrige ansættelsesforhold med arbejdsgiveren. Der er som udgangspunkt ikke noget lønloft, og medarbejdere med løntilskud skal have løn på samme niveau som de øvrige medarbejdere i virksomheden. Det betyder: At hvis der er en lønaftale eller overenskomst på arbejdspladsen, skal den nye kollega ansættes efter den. Indebærer aftalen, at der skal aftales en individuel løndel, er det afgørende, at tillidsrepræsentanten/klubformanden enten går med til lønforhandlingen eller forbereder den nye kollega, så vedkommende ikke får lavere løn end kollegerne. At hvis der ikke er nogen lønaftale eller overenskomst, skal der tages udgangspunkt i relevant lønstatistik, der kan vise lønniveauet for akademikere på private arbejdspladser. Her bør DM s privatlønsstatistik bruges. På arbejdspladser uden overenskomst skal alle ansættelsesvilkår aftales i kontrakten. Her kan DM s standardkontrakter være et vigtigt redskab, der blandt andet kan bruges som tjekliste. MERBESKÆFTIGELSESKRAVET Du skal sikre, at stillinger med løntilskud ikke erstatter stillinger på almindelige vilkår. Hverken ansatte eller ledige har interesse i, at løntilskudsjob erstatter job på almindelige vilkår. For den ansatte er problemet, at løntilskudsjob i udgangspunktet er billigere for arbejdsgiver, idet arbejdsgiveren får dele af lønnen refunderet. Arbejdsgiveren kan få op til 50 procent af lønnen i tilskudsperioden refunderet. I 2011 udgør tilskuddet 68,55 kroner pr. time. Dette kan være med til at lægge pres på løn og tillæg. Hvis der er uenighed om, hvorvidt merbeskæftigelseskravet er opfyldt, kan tillidsrepræsentanten/klubformanden bede DM om at deltage i et forhandlingsmøde med arbejdsgiveren. Ved fortsat uenighed afgøres sagen efter de gældende fagretlige regler, hvis der er overenskomst, og ellers af det regionale beskæftigelsesråd. SÆRLIGT FOR ARBEJDSPLADSER I DET OFFENTLIGE Du skal sikre, at stillinger med løntilskud ikke erstatter stillinger på almindelige vilkår. Hverken ansatte eller ledige har interesse i, at løntilskudsjob erstatter job på almindelige vilkår. For de ansatte er problemet, at løntilskudsjob er meget billige for den offentlige arbejdsgiver, da arbejdsgiveren kun skal betale pensionsbidrag. Dette kan være med til at lægge pres på løn og tillæg. For de ledige er problemet, at de ikke får overenskomstmæssig løn, men kun løn svarende til dagpengene samtidig med, at der bruges af den toårige dagpengeperiode. Hvis der er uenighed om, hvorvidt merbeskæftigelseskravet er opfyldt, kan tillidsrepræsentanten/klubformanden bede DM om at deltage i et forhandlingsmøde med arbejdsgiveren. Er parterne stadig ikke enige, kan DM indkalde til mæglingsmøde med henholdsvis Finansministeriet, KL og Danske Regioner. Kan der heller ikke på dette niveau opnås enighed, kan sagen indbringes for en voldgiftsret. Offentlige institutioner er blevet pålagt at fremskaffe et bestemt antal løntilskudsjob, som jobcentret kan aktivere ledige i. Hvis arbejdspladsen ikke opfylder kvoten med mindst 90 procent medfører dette sanktioner. Kvoterne ændrer ikke ved de generelle regler om merbeskæftigelse, men kan komme i konflikt med arbejdspladsernes overholdelse af det lovpligtige merbeskæftigelseskrav. Især i tilfælde, hvor der reduceres i medarbejderstaben på grund af ansættelsesstop og afskedigelser. I sådanne tilfælde øges risikoen for, at de ansatte i løntilskudsjob blot kommer til at varetage de arbejdsopgaver, som de afskedigede medarbejdere netop har varetaget. En konsekvens af omgåelse af kravet kan også være, at der opslås færre stillinger på ordinære vilkår, fordi opgaverne alligevel bliver udført. Arbejdsgiverne får herved et kraftigt incitament til at ansætte ledige i væsentligt billigere løntilskudsstillinger for at holde budgetterne uden at skulle skære i opgaverne. Herudover er der en risiko for, at arbejdspladserne for at undgå sanktioner blot opretter løntilskudsjob uden reelt indhold, så den ledige blot opbevares i stillinger uden reelt kompetencegivende indhold, og uden at den ledige får mulighed for at erhverve sig netop de kompetencer, erfaring med videre, der kan føre til ordinær beskæftigelse. Som tillidsrepræsentant skal du derfor have fokus på at sikre, at mængden af arbejdsopgaver reelt reduceres i forbindelse med afskedigelser og ansættelsesstop, samt at der er et fagligt fornuftigt jobindhold i løntilskudsjob. 9

10 FORMANDENS KOMMENTAR LØNTILSKUD MÅ IKKE MISBRUGES Jeg hører jævnligt både fra tillidsrepræsentanter og ledige medlemmer, at løntilskudsordningen kan være en positiv oplevelse og ind imellem har medført faste ansættelser for en del af vores medlemmer. Men samtidig oplever vi i DM et stigende og helt urimeligt pres på vores tillidsrepræsentanter i kommunerne i forbindelse med kommunernes øgede brug af løntilskudsordningen. Det er ikke acceptabelt. Samtidig ser vi en fare for, at man med kommunale kvoter for antallet af løntilskudsjob øger risikoen for at skævvride den oprindelige tanke med løntilskudsjob. Ordningen skal sikre lediges tilknytning til arbejdsmarkedet og sikre, at de ledige får reel mulighed for at udvikle og erhverve relevante kompetencer. Men løntilskudsjob må og skal ikke erstatte ordinære ansættelser, og der skal være fokus på kvalitet og ikke kvantitet, som er faren ved de nuværende kvoteordninger. I DM oplever vi en stigning i anvendelsen af løntilskudsjob både i offentlig og privat regi, og der findes ikke et entydigt svar på, om løntilskud samlet set er en god ordning. Mens vi ved, at især private løntilskudsjob kan være en af vejene ind på arbejdsmarkedet for vores nyuddannede og ledige medlemmer, og at det af den enkelte kan opleves som meningsfyldt, så kan ordningen samtidig skævvride især det offentlige arbejdsmarked. I DM mener vi, at medarbejdere i løntilskudsjob skal have ret til kompetenceudvikling og frihed fra jobbet til at skrive ansøgninger. Og så anbefaler vi, at man skal have ret til at fratræde uden opsigelsesvarsel, hvis man får et job på almindelige vilkår, ret til at gå på deltid, hvis man får et deltidsjob på almindelige vilkår og ret til orlov uden løn, hvis man får et midlertidigt job på almindelige vilkår. Men helt grundlæggende er min holdning, at løntilskudsordningen bør erstattes af uddannelse. DM vil løbende gøre regeringen opmærksom på faldgruberne indenfor løntilskudsordningen og bringe sager frem i lyset for at sikre, at ordningen ikke bliver misbrugt. Det er blandt andet et af de emner, jeg gerne vil tale med beskæftigelsesministeren om, når jeg inviterer mig selv på en kop kaffe hos de nytiltrådte ministre. 10 USYNLIGT ARBEJDSMILJØARBEJDE MANGE HAR SVÆRT VED AT VURDERE ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTERNES ARBEJDE, VISER NY UNDERSØGELSE I en rundspørge, som Epinion har foretaget blandt medlemmer af Finansforbundet, siger 54 procent, at de ikke kan vurdere arbejdsmiljørepræsentanternes arbejde. 29 procent vurderer indsatsen som hverken god eller dårlig, mens 25 procent svarer ved ikke til spørgsmålet om arbejdsmiljørepræsentantens indsats. Til sammenligning svarede 91 procent af deltagerne i undersøgelsen, som Magasinet Finans står bag, at tillidsrepræsentanten er vigtig eller meget vigtig. ARBEJDER GENNEM LEDELSEN Den manglende synlighed har flere forskellige forklaringer. Synligheden kan blandt andet kædes sammen med typen af arbejdsmiljøproblemer på de enkelte arbejdspladser. For eksempel er arbejdet med det fysiske arbejdsmiljø mere åbenlyst end det psykiske, hvor de største udfordringer ligger lige nu i blandt andet finanssektoren. At arbejdsmiljørepræsentanterne generelt ikke er kendte ansigter ude på arbejdspladserne, er et billede, professor Peter Hasle fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) kan nikke genkendende til. Jeg tror, arbejdsmiljørepræsentanterne opfattes som usynlige mange steder. Men man skal selvfølgelig huske på, at arbejdsmiljørepræsentanten typisk arbejder gennem ledelsen. Derfor er det ikke sikkert, at man fx vil være opmærksom på, at forbedringerne skyldes arbejdsmiljørepræsentanternes arbejde, siger han. LÆS MERE PÅ ARBEJDSMILJOVIDEN.DK Se under Aktuelt eller søg efter arbejdsmiljørepræsentanter

11 TR DAG 22. NOVEMBER 2011 FRA VI TIL JEG? DET GRÆNSELØSE ARBEJDE OG INDIVIDUALISERING AF LØNDANNELSEN Presset for mere individuel løn er stigende. Temaet bliver stadig mere aktuelt i kommende overenskomstforhandlinger, som det var det i foråret, hvor de offentlige arbejdsgivere skubbede voldsomt på for større decentralisering af løndannelsen. Samtidig stiger kravene på det moderne arbejdsmarked til den enkelte medarbejders selvledelse og evne til at sætte grænserne for egne arbejdsopgaver. Og dermed måske også medarbejderens opfattelse af løndannelsen. Hvordan påvirker det tillidsrepræsentanternes kollektive interessevaretagelse i dagligdagen? Og hvilke udfordringer giver det DM i kommende overenskomstforhandlinger? Det vil blive tematiseret af forsker i det grænseløse arbejdsliv, Anders Raastrup Kristensen, ligesom vi har indbudt skarpe fortalere og modstandere af individuel løndannelse til at trække linjerne op i den politiske debat om decentralisering af løndannelsen. Her har vi også inviteret Sveriges Akademikers Centralorganisation for at høre om erfaringer på det svenske, akademiske arbejdsmarked. Årets TR-dag inviterer DM s tillidsrepræsentanter til at komme med input til DM s politiske niveau, og dermed styrke DM s mandat til politiske udmeldinger og forhandlinger om individualisering af lønnen. PROGRAM 9.30 Ankomst og morgenbrød Kaffepause Velkomst Introduktion til workshopper v/ingrid Stage Det grænseløse arbejdsliv Oplæg ved adjunkt, cand.merc. (fil), ph.d. Anders Raastrup Kristensen, Institut for Ledelse, Politik og Filosofi, Copenhagen Business School Pause Workshopper: Det grænseløse arbejdsliv Frokost Workshopper: Individuel løndannelse Pause Paneldebat: Individuel løndannelse Pause-event: Dans Middag, herunder overrækkelse af DM s forskningspris Individuel løndannelse Oplæg ved: Økonom Lena Granqvist, Sveriges Akademikers Centralorganisation Direktør Lisbeth Lollike, Personalestyrelsen Formand Anders Bondo Christensen, Danmarks Lærerforening Tid: 22. NOVEMBER 2011 Sted: DM, NIMBUSPARKEN 16, 2000 FREDERIKSBERG Tilmelding: PÅ

12 AF NINA HALLGREN STEINRUD, HVEM VIL LUKKE SAAB? DA DE PRIVATANSATTE PÅ SAAB IKKE FIK DERES LØN INDGAV FAGFORENINGEN UNIONEN KONKURSBEGÆRING Svensk fagforening er ved at give bilfabrikken Saab dødsstødet i form af en konkursbegæring af den kriseramte fabrik. Det kunne man læse på september i år. Den omtalte fagforening var svenske Unionen, som er fagforening for privatansatte funktionærer. Og forbundets holdning var klar: Saab skulle udbetale løn til de ansatte eller lukke. Derfor bad man de godt medlemmer på Saab Automobiles og Saab Powertrain om at give Unionen fuldmagt til at indgive konkursbegæring mod Saab på medlemmernes vegne. Men hvem vil være den, der giver dødsstødet til en virksomhed, som har nationalt klenodiestatus på niveau med Lego? Det var alt andet end en let beslutning, men i sidste ende måtte hensynet til medlemmernes økonomi gå forud for stærke loyalitetsfølelser. Fagligt nyt har spurgt Unionens chefjurist Martin Wästfelt og fællestillidsrepræsentant Annette Hellgren om de overvejelser, der lå bag beslutningen, og hvilke konsekvenser beslutningen har haft såvel lokalt som på forbundsniveau. ALLE MEDLEMMER SKAL BEHANDLES LIGE Som nævnt er Unionen fagforening for over privatansatte funktionærer. Mange af disse er ansat i mindre firmaer, og Unionen har desværre stor erfaring med medlemmer, som kommer i økonomisk klemme på grund af konkurser. Derfor bruger man også mange ressourcer på at rådgive medlemmerne om de regler, der gælder for løngaranti i forbindelse med en konkurs. Man har således velgennemarbejdede rutiner og strukturer for at kunne hjælpe medlemmer i den kritiske periode op til og under en virksomhedskonkurs. Ud fra devisen alle medlemmer skal behandles lige uanset ansættelsessted valgte man derfor at indgive konkursbegæring mod Saab 12. september Der havde allerede i forsommeren været en del uro, da junilønningen blev et par dage forsinket. Allerede da begyndte vi forarbejdet med at oplyse om reglerne og indhente fuldmagter fra medlemmerne, siger Martin Wästfelt. Et godt stykke af benarbejdet var således allerede på plads, da situationen spidsede til sidst i august, og medarbejderne ikke fik udbetalt deres augustløn. FORBUNDET TOG BESLUTNINGEN I forbindelse med konflikten på CSC Danmark i foråret, hvor PROSA og CSC ikke kunne blive enige om en ny overenskomst, stemte PROSAs medlemmer om mæglingsforslag. Medlemmerne sagde nej, og en af konsekvenserne var, at PROSA mistede overenskomsten på CSC. I modsætning hertil blev de godt medlemmer i de lokale klubber på Saab Automobile og Saab Powertrain ikke spurgt om deres mening. Det var forbundet centralt, der traf beslutningen om, at man ville indgive konkursbegæringer imod Saab. Chefjurist Martin Wästfelt siger: At få sin løn udbetalt er en indtjent rettighed og ikke noget, man kan stemme om. Til gengæld var det op til det enkelte medlem at afgive en fuldmagt til Unionen om, at forbundet måtte indgive konkursbegæring på medlemmets vegne. Derfor lagde man mange kræfter i at forklare beslutningen og den bagvedliggende jura ved stormøder. I første omgang for de tillidsvalgte, derefter ad flere omgange for alle medlemmer, så både Unionens forhandlingschef Niklas Hjert og chefjurist Martin Wästfelt troppede gentagne gange op i Trollhättan. Unionens fællestillidsrepræsentant, An- 12 FORTSÆTTER SIDE 13

13 FORTSAT nette Hellgren konkluderer: Når først Niklas Hjert og Martin Wästfelt havde gennemgået og forklaret juraen var et stort flertal af medlemmerne positivt stemte overfor beslutningen og afgav fuldmagt til, at forbundet måtte indgive konkursbegæring på deres vegne. UENIGHED MELLEM FIRE FAGFORBUND På Saab er der fire fagforbund: Unionen, Ledarna, Sveriges ingenjörer og IF Metall (Svenska metallindustriarbetarförbundet). Såvel lokalt som på forbundsniveau blev der arbejdet intensivt for, at alle fire forbund skulle indgive konkursbegæring i samlet flok, men Unionen og Lederne måtte til sidst gå alene, da ingeniørerne og IF Metal valgte at afvente et par dage mere. Det er jo de samme regler, der gør sig gældende i forhold til at kunne opnå løngaranti, men der blev alligevel foretaget forskellige bedømmelser af situationen i de forskellige forbund. Selv om der var et stærkt ønske fra medlemmerne om, at vi skulle agere samlet, endte Unionen og Ledarna med at gå alene. Vi kunne ganske enkelt ikke risikere medlemmernes penge ved at blive ved med at vente. På den måde var det Unionen og Ledarna, der gjorde arbejdet, mens de andre blev siddende på bænken, hvilket naturligvis var ærgerligt., siger Martin Wästfelt. DET HAR DE LÆRT Chefjurist Martin Wästfelt: Alle medlemmer må behandles lige uanset, hvor de er ansat Saab-sagen har givet lejlighed at fortælle den brede offentlighed, hvor hårdt det er i Sverige, i dag at være ansat i en virksomhed, hvor lønnen ikke bliver udbetalt Vi har som forbund den fornødne kapacitet til at håndtere så stor og kompleks en sag Det er vigtigt at være uhyre velforberedt og have gennemtænkte forholdsregler og strukturer at læne sig op ad. Fællestillidsrepræsentant, Annette Hellgren: Vi turde gøre det Der var brug for massiv støtte fra forbundet, og det fik vi Når juraen blev ordentligt forklaret, var en stor medlemsmajoritet positivt stemt for forbundets ageren Konkursbegæringen har reelt lagt et pres på ledelsen Vores ageren har gjort en reel forskel. 13 REKONSTRUKTIONEN AFBRUDT I kølvandet på konkursbegæringerne ansøgte Saab om en rekonstruktion af virksomheden. Denne blev bevilget af byretten i Vänersborg og igangsat onsdag 21. september. De indgivne konkursbegæringer blev dermed trukket tilbage. Torsdag aften 20. oktober 2011 kom imidlertid nyheden om, at rekonstruktionen af Saab er blevet afbrudt. Beskeden kommer umiddelbart før løngarantien slipper op fredag 21. oktober, hvorefter fagforbundene må genoverveje, om de vil indgive nye konkursbegæringer, hvis oktoberlønnen ikke bliver udbetalt. Ved redaktionens slutning var det således uvist, hvad fremtiden er for Saab. Men SVTs (svensk tvs) økonomiske kommentator Jan Nylander udtalte samme dag, at kun et mirakel kan redde virksomheden. OM UNIONEN Unionen er et svensk fagforbund for mere end privatansatte funktionærer. Det er dermed Sveriges og verdens største fagforbund for funktionærer. Forbundet er medlem af TCO (tjänstemännens centralorganisation) (svarer til FTF) og en af parterne i forhandlingsfællesskabet PTK (privattjänstemannakartellen). Unionen har mere end tillidsvalgte på over arbejdspladser.

14 FAGLIG BREVKASSE HVOR MANGE GANGE KAN EN ANSÆTTELSE FORLÆNGES? SPØRGSMÅL: Jeg er ansat som post.doc i en tidsbegrænset stilling på et universitet. Jeg har hørt, at der er regler for, hvor mange gange man kan blive forlænget i sin ansættelse. Er det rigtigt? Og i givet fald er det ansættelser på samme universitet, der tæller? SVAR: Det er rigtigt, at der gælder regler for, hvor mange gange man kan blive forlænget i en tidsbegrænset ansættelse. Ifølge Lov om tidsbegrænset ansættelse kan der maksimalt ske forlængelse to gange, når man beskæftiger sig med undervisnings- og forskningsvirksomhed. Det vil altså sige, at du kan have tre ansættelser i alt ved samme institution. Det er antallet af ansættelser hos samme arbejdsgiver, der tæller, og hvor ansættelserne sker i umiddelbar forlængelse af hinanden. Der er derfor ikke noget til hinder for, at du efterfølgende får ansættelse på et andet universitet. Der er dog også andre regler, som har betydning for ansættelsen som forsker. Ifølge Stillingsstrukturen som gælder videnskabeligt personale ved universiteter kan man maksimalt være ansat som post.doc/adjunkt i otte år, og heraf maksimalt seks år ved samme institution. LONNIE HOLM AABROE, KONSULENT, LHA@DM.DK 14 FYRING PÅ GRUND AF SYGDOM SPØRGSMÅL: På vores arbejdsplads har der været megen snak om, om man kan fyres på grund af sygdom. En af vores kolleger er gået ned med stress og har været syg nogle måneder. Men han er ikke nået op på 120 dage endnu. Har han noget at frygte? SVAR: Sygdom er desværre en saglig opsigelsesgrund i Danmark. Så man kan godt blive sagt op på grund af sygdom - også med færre end 120 dages sygefravær. Heldigvis behandler rigtig mange arbejdsgivere deres ansatte langmodigt, når der er tale om sygdom. Så i mange tilfælde sker der ikke den ansatte noget, heller ikke selv om den pågældende har været syg i mange måneder. Men hvis man spørger til, hvilken juridisk beskyttelse man har, hvis sagen bliver sat på spidsen, ser det straks værre ud. I en nylig sag blev en underviser fyret efter at have været syg i cirka 70 dage. Underviserens fagforening rejste en sag, men tabte den. For dommeren lagde blandt andet vægt på, at lægen ikke kunne give nogen mere præcis vurdering af, hvornår underviseren ville være rask nok til at komme tilbage på fuld tid i sit arbejde. Og det var dommerens vurdering, at den usikkerhed, som dette medførte for arbejdsgiveren, var tilstrækkelig grund til at sige den syge op. Til jeres kollega må rådet derfor blive, at vedkommende beder sin læge om at give en så præcis vurdering som muligt af, hvornår han kan komme tilbage. Dette kan begrænse den omtalte risiko. Herudover er det også godt, hvis du som tillidsrepræsentant får ledelsen til at sende nogle signaler om, at der skal meget til, før man fyrer på grund af sygdom. Det kan berolige. Endelig kan det jo være, at I har fortilfælde, hvor en kollega har været syg længe, uden at vedkommende er blevet afskediget. Dette kan så bruges til at argumentere for, at de ansatte naturligvis ikke må forskelsbehandles. For at sætte de danske regler i perspektiv: I Sverige er sygdom slet ikke fyringsgrund. KLAUS LIEBING, KONSULENT, KL@DM.DK BREVKASSEN FORTSÆTTER SIDE 15

15 FAGLIG BREVKASSE FORTSAT LAV EN STRESSPOLITIK SPØRGSMÅL: For anden gang indenfor få måneder har vi på den arbejdsplads jeg dækker som tillidsrepræsentant oplevet, at en medarbejder bliver sygemeldt for længere tid med stress. I den forbindelse oplever jeg stor frustration i medarbejdergruppen. Kollegerne spørger sig selv, om de burde have set problemerne, og om de kunne have grebet ind. De er også usikre på, hvordan de bedst støtter den sygemeldte, både under selve sygemeldingen, og når vedkommende igen kommer tilbage. Kan I sige noget i forhold til disse problemer? SVAR: Det er en væsentlig problematik og et meget stillet spørgsmål, du bringer frem. Kollegerne til den sygemeldte er en noget overset gruppe, når der tales, om hvem sygemeldinger på grund af stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø går ud over. For det første er det vigtigt at reducere det ansvar, kollegerne kan føle. Ofte er en facade overfor nærmeste kolleger og leder det eneste den stressramte har overskud til at opretholde. Det kan være meget vanskeligt at spotte en kollega, der er ved at brænde sammen, og en forudsætning for at gribe ind er, at det overhovedet er legalt at tale om stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Det vi oplever som det bedste redskab til både forebyggelse og reduktion af allerede opståede stressproblemer, er en vedtaget og ajourført stresspolitik. Hvis man på arbejdspladsen har diskuteret problemer med stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø giver det langt bedre mulighed for at gribe konstruktivt ind i tide. Desværre ser det ud til, at alle arbejdspladser bør tage disse spørgsmål alvorligt. Undersøgelser fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har opgjort, at problemer med stress og arbejdsmiljø koster sygemeldinger om året. Det er spild af væsentlige menneskelige, men også økonomiske ressourcer. I en stresspolitik kan man beskrive, hvordan problemerne håndteres. Fx hvem der fra arbejdspladsen holder kontakt med den sygemeldte og hvordan. Ligeledes kan man aftale, hvordan man vil tage imod kolleger, der har været sygemeldt i længere tid. Disse opgaver er vanskelige for alle parter og en form for drejebog er en stor hjælp både for den person, der rammes af stress, for teamet, ledelsen og ikke mindst dig som TR. Det bedste resultat opnår I ved at tage diskussionen om, hvad I ønsker af politikken om stress og psykisk arbejdsmiljø, så strategierne passer til netop jeres arbejdsplads. Det er vores oplevelse, at processen med at udforme og vedligeholde en stresspolitik er et af de bedste værktøjer til at reducere problemet. Du er naturligvis velkommen til at kontakte en konsulent i DM for at få rådgivning og inspiration i forbindelse med opgaven. OLE GRØNNE, KONSULENT, OG@DM.DK 15 NYVALGTE TILLIDSVALGTE Karin Andreasen Kvalitets- og Tilsynsstyrelsen, Undervisningsministeriet, TRS Claus Schreiner Andersen Uddannelsesstyrelsen, Undervisningsministeriet, TRS Vivi Pedersen Sygehus Vendsyssel, AMR Karin Meyer Hansen CP-Kelco ApS, klubbestyrelsesmedlem Erik Bjarnov FORCE Technology, klubbestyrelsesmedlem Bolatta Vahl Grønlands Arkiv og Sprogcentret Grønland, Grønlands Nationalmuseum, TR Lisathe M. Kruse Grønlands Arkiv og Sprogcentret Grønland, Grønlands Nationalmuseum, TRS Nils Ole Bubandt Institut for Antropologi, Arkæologi og Lingvistik, Aarhus Universitet, TR Kim Negendahl Læreruddannelsen Nr. Nissum, VIA University College, TRS Karina Henneberg Rasmussen Læreruddannelsen Esbjerg, University College Syddanmark, TRS TR=TILLIDSREPRÆSENTANT TRS=TILLIDSREPRÆSENTANTSUPPLEANT AMR=ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT

16 KURSER FOR NYVALGTE TR ER - GRUNDUDDANNELSE KURSER FOR TILLIDSVALGTE I DM DM S GRUNDUDDANNELSE FOR NYE TILLIDSVALGTE BESTÅR AF TRE ELEMENTER: EN IN- TRODUKTIONSDAG, SOM ER ET VALGFRIT TILBUD, HVOR DU BLIVER INTRODUCERET TIL DM OG TILLIDSHVERVET SAMT TO GRUNDKURSER, HVOR DU FÅR EN GRUNDIG INDFØRING I TILLIDSREPRÆSENTANTENS OPGAVER OG UDFORDRINGER. INTRODAG FOR NYE TILLIDSVALGTE INDHOLD: Introduktionsdagen giver dig svar på disse spørgsmål: Hvad er en tillidsrepræsentants vigtigste opgaver? Hvad forventes af dig - og hvem forventer det? Hvad er vigtigt at vide om DM og DM s politik? Hvor kan jeg hente hjælp og rådgivning? Hvilke tilbud har DM til tillidsrepræsentanterne? TID OG STED: 17. november kl i DM på Frederiksberg. GRUNDKURSUS 2 for nye TR er på private og offentlige arbejdspladser INDHOLD Overblik over personalepolitiske temaer Forhandlingsøvelse om samspillet mellem kollegernes holdninger og ønsker på den ene side, og ledelsen mål og muligheder på den anden Gode råd om budgetindsigt Hvilke regler bestemmer mulighederne for et bedre arbejdsmiljø? Engagement/kvalitet/arbejdstid/overarbejde/stress/udbrændthed dilemmaer og redskaber. GRUNDKURSUS 1 for nye TR er på offentlige arbejdspladser INDHOLD: Forhandlingstræning De offentlige lønsystemer DM s politik TR s opgaver TR s redskaber TID OG STED: 1. november kl november kl i Vejle. På finder du flere kurser samt uddybende kursusbeskrivelser. 16 TID OG STED: 24. januar 2012 kl januar 2012 kl i Middelfart. TILMELDING Du tilmelder dig via DM s hjemmeside: Du er altid velkommen til at kontakte kursussekretær Lonni Bergsbo, hvis der er noget, du er i tvivl om lb@dm.dk DM Fagligt Nyt udsendes hver måned til tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, suppleanter, kontaktpersoner og bestyrelsesmedlemmer. Øvrige medlemmer kan få nyhedsbrevet gratis, hvis de ønsker det. Abonnement og arkiv: Redaktion: Gitte Grønnemose Butler (ansv.hav.), Anna Dalsgaard (redaktør) og Helle Reedtz Funder. Tilrettelæggelse: aparte DM - Dansk Magisterforening Nimbusparken Frederiksberg Telefon dm@dm.dk - ISSN