ÆNDRINGER I DET PSYKOSOCIALE OG FYSISKE

Transkript

1

2

3 ÆNDRINGER I DET PSYKOSOCIALE OG FYSISKE ARBEJDSMILJØ I ÆLDREPLEJEN Camilla Sandal Sejbæk Thomas Clausen Isabella Gomes Carneiro Vilhelm Borg Birgit Aust Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA, København

4 NFA-rapport Titel Ændringer i det psykosociale og fysiske arbejdsmiljø i ældreplejen Forfattere Institution Udgiver Camilla Sandal Sejbæk, Thomas Clausen, Isabella Gomes Carneiro, Vilhelm Borg og Birgit Aust Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Redaktion afsluttet Juni 2010 Udgivet September 2010 Bedes citeret Sejbæk CS, Clausen T, Carnerio IG, Borg V & Aust B. Ændringer i arbejdsmiljøet i ældreplejen ( ). Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, sider ISBN Varenummer Internetudgave AM Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé København Ø Tlf.: Fax: e-post: nfa@arbejdsmiljoforskning.dk Hjemmeside: 2

5 FORORD Hvordan har det fysiske og psykosociale arbejdsmiljø i ældreplejen ændret sig fra 2005 til 2008? Svaret bliver præsenteret i denne rapport, som formidler de overordnede resultater af tre store spørgeskemaundersøgelser blandt ca medarbejdere i 36 kommuner (som blev til ti efter kommunalreformen i 2007) i den danske ældrepleje i perioden De tre spørgeskemaundersøgelser er gennemført som en del af projektet Arbejde i ældreplejen. Hovedformålet med dette projekt har været at belyse sammenhængene mellem arbejdsmiljø, helbred og trivsel i den danske ældrepleje med henblik på at forbedre mulighederne for at fastholde og rekruttere medarbejdere til ældreplejen. Resultater fra den første spørgeskemaundersøgelse i 2005 blev offentliggjort særskilt i 2007 i en række rapporter, som detaljeret formidler en lang række forskellige aspekter af sammenhængene mellem arbejdsmiljø, helbred og trivsel. Emnerne omfatter både det fysiske arbejdsmiljø og det psykosociale arbejdsmiljø. Derudover har Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA, udgivet flere publikationer, som formidler resultater af interventionsprojekter og ph.d.-studier om endnu andre aspekter af arbejdsmiljøet i ældreplejen. Alle publikationer findes på NFA s hjemmeside Projekt Arbejde i ældreplejen er finansieret af midler fra to store satspuljeprogrammer om social- og sundhedshjælpere og- assistenter i Danmark. Satspuljeprogrammerne går tilsammen under betegnelsen SOSU-programmet. Fra 2009 har SOSU-programmet fået tilført en fast bevilling, hvilket gør det muligt at iværksætte en mere langsigtet forskningsstrategi inden for SOSU-området. Nærværende rapport er blevet gennemlæst af to eksterne lektører, seniorforsker Anders Rosdahl, SFI Det Nationale Forskningscenter for Velfærd og seniorforsker Kirsten Schultz-Larsen, Arbejds- og Miljømedicinsk Afdeling, Bispebjerg Hospital. Begge skal have tak for at have bidraget med konstruktiv kritik af rapportens indhold. En særlig tak går til medarbejdere og ledere i ældreplejen i de kommuner, der deltog i spørgeskemaundersøgelserne, og ikke mindst til de kontaktpersoner, som har hjulpet med den praktiske gennemførelse af undersøgelserne. Direktør Palle Ørbæk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3

6 4

7 SAMMENFATNING Hvordan har det fysiske og psykosociale arbejdsmiljø blandt medarbejderne i ældreplejen ændret sig fra 2005 til 2008? Svaret bliver præsenteret i denne rapport, hvis formål er at formidle de overordnede resultater af tre store spørgeskemaundersøgelser blandt ca medarbejdere i hver runde i 36 kommuner (som blev til ti efter kommunalreformen i 2007) i den danske ældrepleje i perioden De tre spørgeskemaundersøgelser er gennemført som en del af projektet Arbejde i ældreplejen. Hovedformålet med dette projekt er at belyse sammenhængene mellem arbejdsmiljø, helbred og trivsel i den danske ældrepleje med henblik på at forbedre mulighederne for at fastholde og rekruttere medarbejdere til ældreplejen. Hovedresultatet er en høj grad af stabilitet i arbejdsmiljøet Det mest bemærkelsesværdige resultat af de tre spørgeskemaundersøgelser er, at arbejdsmiljøet i ældreplejen i perioden viser sig at være relativt stabilt. Med andre ord, er der i løbet af de tre år ikke sket de store ændringer. Således viser resultaterne, at der kun i otte ud af de i alt 34 undersøgte dimensioner af arbejdsmiljøet er sket ændringer af en størrelsesorden, som vi betegner som betydningsfulde. For de resterende 26 dimensioner er resultaterne fra 2008 næsten identiske med resultaterne fra For de otte dimensioner, hvor der er sket betydningsfulde ændringer i arbejdsmiljøet har seks dimensioner udviklet sig til det bedre, mens der på to dimensioner er sket forværringer. Forbedringerne omfatter dels fire dimensioner indenfor det psykosociale arbejdsmiljø, det vil sige, at færre medarbejdere oplever 1) højt arbejdstempo, flere medarbejdere oplever 2) ofte eller meget ofte arbejdsglæde, 3) høj ledelseskvalitet og 4) høj grad af involvering i arbejdspladsen. Dels omfatter forbedringerne yderligere to dimensioner indenfor det fysiske arbejdsmiljø, det vil sige 5) et fald i andelen af medarbejdere, som kun nogle gange, sjældent eller aldrig anvender hjælpemidler i forbindelse med forflytninger og 6) et fald i andelen af medarbejdere, som foretager mere end ti forflytninger dagligt. Af de seks betydningsfulde forbedringer i arbejdsmiljøet viser det sig, at de tre største forbedringer, set ud fra de procentvise stigninger eller fald, er indenfor det psykosociale arbejdsmiljø. Det drejer sig om arbejdstempo, arbejdsglæde og ledelseskvalitet. Endelig viser resultaterne, at der er sket betydningsfulde forværringer på to dimensioner. Det drejer sig om, at 7) færre medarbejdere oplever høj trivsel, og 8) at flere tilkendegiver, at de er udsat for uønsket seksuel opmærksomhed. Samtidigt skal det nævnes, at der gennem hele undersøgelsesperioden er mange medarbejdere, der oplever smerter i bevægeapparatet gennem længere perioder. 5

8 Sammenligning af arbejdsmiljøet i ældreplejen med arbejdsmiljøet blandt lønmodtagere generelt I rapporten undersøger vi også, om resultaterne for arbejdsmiljøet i ældreplejen i 2005 var specielle for ældreplejen, eller om resultaterne svarer til resultater for arbejdsmiljøet blandt et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere. Ved denne sammenligning viser det sig, at arbejdsmiljøet i ældreplejen i 2005 på to dimensioner var bedre end blandt danske lønmodtagere generelt. Det gælder 1) ledelseskvaliteten og 2) oplevelsen af mening i arbejdet. Desuden var arbejdsmiljøet i ældreplejen i 2005 ringere på fem dimensioner end for danske lønmodtagere generelt, idet flere medarbejdere i ældreplejen oplevede 1) høje krav om at skjule følelser og 2) højt arbejdstempo, mens færre medarbejdere i ældreplejen oplevede 3) en høj grad af involvering i arbejdspladsen, 4) en høj grad af indflydelse og 5) store udviklingsmuligheder. Resultaterne af denne sammenligning peger på, at der for de fem sidstnævnte dimensioners vedkommende er et potentiale for forbedring af arbejdsmiljøet i ældreplejen. I forlængelse heraf har vi også set på, om arbejdsmiljøet i ældreplejen i perioden har udviklet sig på samme måde som blandt danske lønmodtagere generelt. I forhold til de dimensioner, hvor det er muligt at sammenligne, viser resultaterne en relativ høj grad af overensstemmelse i ændringerne i arbejdsmiljøet for de to grupper. I 2008 adskiller vurderingerne af arbejdsmiljøet i ældreplejen og blandt lønmodtagere generelt sig mindre fra hinanden end i Resultaterne viser dog, at medarbejderne i ældreplejen stadig har mindre indflydelse på deres arbejde end lønmodtagere i Danmark generelt. Alt i alt viser resultaterne, at der fortsat findes en række muligheder for at forbedre det fysiske og psykosociale arbejdsmiljø i ældreplejen i dag. Potentialet for forbedring findes dels indenfor de dimensioner, hvor der ikke er sket ændringer i løbet af de tre år samt indenfor de dimensioner, hvor der er sket forringelser. Endelig skal det understreges, at denne rapport viser gennemsnittet for alle de forskellige udviklinger, som kunne være sket i de deltagende kommuner. Der kan være sket forbedringer i nogle kommuner og forringelser i andre, men kombineret kan de forskellige udviklinger kun resultere i små ændringer i gennemsnit. I en yderligere analyse vil vi undersøge udviklingerne i de forskellige kommuner hver for sig og derved forsøge at få afklaret, hvor mange af de små ændringer, der skyldes en udjævning af positive og negative udviklinger og hvor mange, der skyldes små ændringer i samme retning på tværs af alle kommuner. Et godt arbejdsmiljø må betragtes som en væsentlig forudsætning for at fastholde og rekruttere det nødvendige personale til fremtidens ældrepleje. Udfordringen over de kommende årtier vil især være behovet for at levere tilstrækkelig pleje og omsorg til en befolkning med stadigt flere ældre medborgere. 6

9 SUMMARY The aim of this report is to present changes in the work environment of eldercare workers in Denmark between 2005 and The report is based on the questionnaire survey Working in (Danish) eldercare. The survey focussed on associations between work environment, health and well being among eldercare workers with the aim to improve possibilities of recruiting and retaining staff. The data collection is based on three questionnaire surveys sent out to approx. 10,000 employees in municipal elderly care between 2005 and The 36 municipalities that participated in the study at baseline were merged to 10 municipalities as a result of the Danish municipality reform in Main result: a high degree of stability in the work environment One of the most noteworthy results from this study is that the work environment of eldercare workers in Denmark shows a relatively high stability. In only eight of a total of 34 surveyed dimensions of the work environment, we found changes of a size which we termed "meaningful". (All meaningful changes are also statistically significant, but we choose to only concentrate on changes that reached a certain magnitude, to avoid discussing too many changes that are statistical significant but have no practical importance.) In other words, for 26 of the 34 dimensions of work environment, the results from 2008 and 2005 were almost the same. Among the eight meaningful changes were the following improvements and deteriorations in the work environment of eldercare workers: Results showed improvements in the psychosocial work environment in relation to work pace, work related well-being, leadership quality and commitment to the workplace. With regard to the physical work environment, results showed a decrease in the proportion of employees who rarely use helping aids for moving patients and a decrease in the proportion of employees who do more than ten patient transfers daily. In total, there are six meaningful improvements in the work environment of eldercare workers, and we find the three largest of these improvements are in the psychosocial work environment. However, there were also two meaningful deteriorations in the work environment. Results showed a decrease in the proportion of employees who experience high well being and in the proportion of employees who indicated that they are exposed to unwanted sexual attention. Finally it should be noted that throughout the study period, many employees are struggling with musculoskeletal pain over longer periods. Work environment in eldercare compared to the Danish work environment in general We also compared the results from the first study of the work environment for eldercare workers from 2005 with results from a representative sample of Danish employees from This comparison showed that in 2005 the work environment for the eldercare workers was better than the work environment for the representative sample of employees in Denmark in two areas - leadership quality and experience of meaning in work. On the other hand, in 2005 there was a greater proportion among eldercare workers, who experienced high demands for hiding emotions and high work pace than among employees in Denmark in general. Also in 2005, there was a smaller proportion among eldercare workers, who experienced a high degree of commitment to the workplace, a 7

10 high degree of influence and good opportunities for development than among employees in Denmark in general. With regard to those last five dimensions of work environment, the results from 2005 thus point to improvement potentials in the work environment of elder care workers. In a final step, we studied if the work environment in eldercare between 2005 and 2008 developed in the same manner as the work environment in general. Compared to the six areas where it was possible to compare trends from 2005 to 2008 it can be said that the trends in both groups more or less were the same. The results show that the differences in the assessments of the work environment in the two groups were smaller in 2008 than in However, it appears as though the eldercare workers still have less influence than employees in Denmark in general. In summary, the results show that there are a number of improvement opportunities in both the physical and psychosocial work environment of eldercare workers. The potential for improvement exists both within the dimensions in which there has been no change during the three years and within those dimensions, where there has been deterioration. Finally, it should be pointed out that this report shows the average over all the different developments that might have happened in the participating communities. There might have been improvements in some municipalities and deteriorations in others, but combined the different developments might result in only small changes on average. In further analysis we will study the developments in the different municipalities separately and thereby try to clarify how many of the small changes are due to a levelling out of positive and negative developments in the different communities and how many are due to small changes in the same direction across all municipalities. A good work environment should be regarded as an essential prerequisite to retain and recruit the necessary staff to provide good care services for the growing group of tomorrow's elderly. 8

11 INDHOLD 1. Indledning Fysisk arbejdsmiljø Smerter og ulykker Krav i arbejdet Ressourcer i arbejdet Engagement og velbefindende Team og forhold til kolleger Krænkende adfærd Plejekvalitet Sygefravær og forventninger om at forlade arbejdspladsen Sammenligning af udviklingen for medarbejdere i ældreplejen og danske lønmodtagere Diskussion Konklusion Referencer Bilag 1. Deltagende kommuner og deltagere Bilag 2. Skalaer Bilag 3. Ændring over tid Bilag 4. Sammenligningsgrupper Bilag 5. Spørgsmål

12 10

13 1. INDLEDNING I denne rapport vil vi fremlægge resultater fra undersøgelsen Arbejde i ældreplejen. Undersøgelsen er foretaget af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA), og er en del af forskningsprogrammet Fastholdelse og Rekruttering af Social- og Sundhedshjælpere og -assistenter (SOSU). Arbejde i ældreplejen er en undersøgelse, som baserer sig på tre spørgeskemaer udsendt til ca medarbejdere i ældreplejen i tre forskellige runder mellem 2005 og Resultaterne fra den første spørgeskemarunde blev offentliggjort i en række rapporter i 2007 se Rapportens formål Formålet med denne rapport er, på baggrund af NFA s undersøgelse Arbejde i ældreplejen, at undersøge ændringer i arbejdsmiljøet blandt medarbejderne i ældreplejen i perioden fra 2005 til Rapportens opbygning I det følgende vil vi kort fortælle lidt om baggrunden for undersøgelsen, ligesom vi kort vil redegøre for undersøgelsens datamateriale. Efter indledningen følger ét kapitel for hvert af de ni områder af arbejdsmiljøet, vi har valgt at belyse. I det omfang det har været muligt, sammenligner vi resultater fra 2005 med resultater for et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere fra 2005 for at se, hvordan arbejdsmiljøet i ældreplejen ser ud sammenlignet med landsgennemsnittet. Herefter følger et kapitel, hvor vi sammenligner ændringer i arbejdsmiljøet blandt medarbejderne i ældreplejen med ændringer i arbejdsmiljøet for gennemsnittet af danske lønmodtagere. Endelig sluttes rapporten af med en samlet diskussion. I slutningen af rapporten er der vedlagt bilag, hvor det er muligt at læse flere detaljer om fx deltagere og kommuner samt de anvendte mål i undersøgelsen og begrundelsen for, hvornår der er tale om en betydningsfuld ændring samt en liste over de spørgsmål, som belyser de forskellige dimensioner. Baggrund for undersøgelsen NFA s forskningsprogram SOSU har til formål at skabe forskningsbaseret viden, der kan bidrage til at reducere fravær og førtidig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet samt reducere antallet af medarbejdere, der forlader ældreplejen. at øge rekrutteringen til ældreplejen. at forbedre arbejdsmiljøet, helbred og velbefindende for medarbejderne i ældreplejen. I forskningsprogrammet findes en række projekter, som bidrager til at besvare disse overordnede forskningsspørgsmål se Et af disse projekter er denne landsdækkende undersøgelse af arbejdsmiljø, helbred og trivsel i ældreplejen Arbejde i ældreplejen. Dette projekt er som nævnt en undersøgelse, som baserer sig på spørgeskemaer udfyldt af medarbejderne i ældreplejen i flere kommuner spredt over hele landet. 11

14 Ældreplejens udfordringer i fremtiden Behovet for pleje og praktisk hjælp til ældre forventes i løbet af de kommende årtier at stige som følge af forandringer i befolkningens alderssammensætning. Frem mod år 2050 vil der således finde en markant forøgelse sted i gruppen af borgere over 75 (Danmarks Statistik 2009). Denne udviklingstendens i befolkningssammensætningen betyder, at der i de næste par årtier forventes at opstå en øget efterspørgsel efter ældreplejeydelser. Idet behovet for ældreomsorg er størst for de ældste befolkningsgrupper (over 80 år), må forøgelsen af efterspørgslen efter ældrepleje forventes at ske gradvist i løbet af de kommende årtier. Arbejdet i ældreplejen betragtes ofte som et meget belastende arbejde. Det kan være fysisk belastende med mange forflytninger af borgere. Samtidig kan det være følelsesmæssigt belastende at pleje ældre borgere med funktionsnedsættelse, som kan være ensomme samt have andre helbredsproblemer. Arbejdet i ældreplejen indeholder imidlertid også en række positive momenter. Mange medarbejdere giver således udtryk for, at de oplever, at deres arbejde er meningsfuldt i kraft af den pleje og omsorg, som de leverer til ældre borgere, der har vanskeligt ved at varetage almindelige dagligdags aktiviteter. Sammenfattende kan det således siges, at medarbejderne i ældreplejen møder en række forskellige fysiske og psykiske krav i deres arbejde, og det er vigtigt, at de har ressourcer i deres arbejdsmiljø og kvalifikationer til at kunne tackle disse udfordringer på en måde, så deres helbred, trivsel og arbejdsglæde bevares. Afgangen fra ældreområdet kan i fremtiden forventes at stige. Dette forventes primært at ske som følge af en skæv alderssammensætning blandt medarbejderne på ældreområdet. Data fra NFA s undersøgelse af arbejdsmiljøet i ældreplejen, som denne rapport baserer sig på, viser således, at mange medarbejdere i ældreplejen er over 50 år, og dermed må forventes at trække sig tilbage i løbet af de næste 10 til 15 år (Tufte & Borg 2007). Herudover har medarbejderne i ældreplejen et større sygefravær og bliver oftere førtidspensionerede end arbejdstagere generelt. En opgørelse fra 2006 viser således, at sygefraværet blandt medarbejderne i ældreplejen i de seks største kommuner i Danmark var godt tre gange så højt som blandt medarbejderne i staten (Hasle & Jensen 2006). En ældre undersøgelse fra fagforbundet FOA, der organiserer en stor del af medarbejderne i ældreplejen, viser, at FOA s medlemmer har en 61 procent større risiko for at blive tilkendt førtidspension, når man sammenligner med befolkningen som helhed (FOA 2006). På denne baggrund vil det være en central udfordring for kommunerne at gøre ældreplejen til en attraktiv arbejdsplads. En målrettet indsats for at forbedre arbejdsmiljøet vil således kunne bidrage til en forbedret fastholdelse af medarbejderne, en forbedret rekruttering til området samt til at reducere sygefraværet blandt medarbejderne på ældreområdet. Alt i alt kan det således siges, at ældreområdet vil blive konfronteret med en række store udfordringer i løbet af de kommende årtier med henblik på at fastholde og rekruttere det nødvendige personale for at kunne drage omsorg for den voksende ældrebefolkning. Der findes en række gode ressourcer i arbejdet, der vil kunne bidrage til, at denne udfordring kan imødekommes. Sigtet med denne undersøgelse er at bidrage til at identifi- 12

15 cere udviklingsmuligheder og forbedringspotentialer i ældreplejen og på den måde bidrage til, at ældreplejen kan håndtere de udfordringer, den konfronteres med i de kommende årtier. Om undersøgelsen Projektet Arbejde i ældreplejen er en spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt medarbejderne i ældreplejen i ti danske kommuner fordelt ud over hele Danmark. Vi har udsendt spørgeskemaer tre gange. Ved dataindsamlingerne har alle medarbejderne i ældreplejen i de deltagende kommuner fået tilsendt et spørgeskema, som i hver af de tre runder indeholdt omkring 200 enkeltspørgsmål, der belyste aspekter af arbejdsmiljø, helbred og trivsel for svarpersonerne. Der er således tale om tre undersøgelser af ældreplejen i Danmark, hvor nogle medarbejdere er gengangere, mens andre kun har deltaget i én eller to af de tre runder. Ved at anvende alle medarbejdernes svar i de tre runder sikrer vi, at undersøgelsens resultater hviler på så repræsentativt et grundlag som muligt. I undersøgelserne deltog alle dele af ældreplejen i kommunerne, det vil sige plejecentre og dagcentre, medarbejderne i hjemmeplejeordningerne samt medarbejderne, der beskæftiger sig med administration, service, terapi samt køkkenpersonale. Den første dataindsamling i undersøgelsen blev gennemført i vinteren 2004 og foråret 2005, hvoraf hovedparten af undersøgelsen fandt sted i Af alle udsendte spørgeskemaer i den første runde blev 78 % besvaret. Da denne del af undersøgelsen blev indledt, deltog 36 kommuner af de dengang 271 danske kommuner. Den anden dataindsamling blev gennemført i efteråret 2006 og foråret 2007, og størsteparten af dataindsamlingen fandt sted i Under anden runde af undersøgelsen trådte den store kommunalreform i kraft (1. januar 2007), hvilket medførte, at mange af de tidligere deltagende kommuner blev sammenlagt. Men da størsteparten af dataindsamlingen blev gennemført i efteråret 2006, tog vi udgangspunkt i kommuner før kommunalreformen. Der deltog dog lidt flere kommuner i denne runde, da nogle kommuner, som skulle sammenlægges med deltagende kommuner, også blev inddraget. Derudover var der en enkelt kommune, som valgte at trække sig fra videre deltagelse i undersøgelsen. I alt var der 39 kommuner ud af de 271 kommuner, som deltog i undersøgelsens anden runde. Af de udsendte spørgeskemaer under anden dataindsamling blev 64 % besvaret. Tredje og indtil videre sidste dataindsamling blev gennemført i efteråret 2008 og foråret Hovedparten af denne undersøgelsesrunde blev gennemført i Under denne sidste dataindsamling var de nye kommuner etableret efter kommunalreformen, og der deltog ti af de nu 98 nye storkommuner. Af de udsendte spørgeskemaer i sidste runde af undersøgelsen blev 63 % besvaret. For nemheds skyld vil vi fremover bruge betegnelsen runde 1 for 2005, runde 2 for 2006 og runde 3 for 2008 med udgangspunkt i, hvornår størsteparten af spørgeskemaerne blev udsendt. Se bilag 1 for nærmere uddybning om de deltagende kommuner og deltagere. Ved starten af undersøgelsen var deltagerne mellem 18 og 69 år og med en gennemsnitsalder på 45,4 år. Heraf var hovedparten kvinder (95,7 %), og deltagerne i undersøgelsen 13

16 havde i gennemsnit været ansat i 8,2 år i de kommuner, de arbejdede i på undersøgelsestidspunktet. Derudover var hovedparten af deltagerne i undersøgelsen plejemedarbejdere, det vil sige sygeplejersker, social- og sundhedshjælpere og -assistenter, hjemme- og sygehjælpere, plejehjemsassistenter, ikke-uddannede plejemedarbejdere samt ergo- og fysioterapeuter. Disse personalegrupper udgjorde 82 % af alle deltagere i undersøgelsen. Herudover varetog godt 7 % ledelsesfunktioner, mens de resterende 11 % varetog diverse støttefunktioner som administration, madlavning, rengøring og pedelarbejde. Om måling af ændringer i arbejdsmiljøet Når man betragter resultaterne fra tre spørgeskemarunder, vil der altid være en del ændringer fra en runde til de næste. For at undersøge hvorvidt ændringer skal betragtes som tilfældige eller ej, benytter man statistiske test. Men når man foretager statistiske test i en gruppe, der er meget stor, som det er tilfældet i denne undersøgelse, vil selv små ændringer vise sig at være ikke-tilfældige variationer, fx en ændring fra 20 % til 21 %. Men ændringer, som er så små, vil sjældent kunne mærkes på arbejdspladserne, og i den sammenhæng er det derfor relevant at se på ændringer på en anden måde. Vi har derfor i denne rapport valgt ikke at bruge signifikanstest for at fremhæve ændringer. I stedet har vi valgt at bruge en bestemt tærskelværdi for hvert af de undersøgte emner, det vil sige, at vi koncentrerer os om ændringer, som har en vis størrelse. Ændringer, som er større end eller lig med denne tærskelværdi, karakteriserer vi som betydningsfulde ændringer. Alle andre ændringer kalder vi for ikke-betydningsfulde ændringer. Alle betydningsfulde ændringer er også statistisk signifikante. Nogle af de ikke-betydningsfulde ændringer kan også være statistisk signifikante. Endelig er det vigtigt at henvise til, at begrebet betydningsfuld ændring bliver brugt på baggrund af en beregnet værdi til vurdering af størrelser og ændringer for hver enkelt dimension af arbejdsmiljøet. Det er altså ikke vores indholdsmæssige vurdering af, om en ændring er betydningsfuld, men et udtryk for, at en ændring har en vis størrelse (se bilag 3 for flere detaljer om beregning af betydningsfulde ændringer). Kapitlerne I denne rapport har vi valgt at undersøge ændringerne inden for ni forskellige områder af arbejdsmiljøet i ældreplejen, som belyses i de følgende kapitler: Kapitel 2: Kapitel 3: Kapitel 4: Kapitel 5: Kapitel 6: Kapitel 7: Kapitel 8: Kapitel 9: Kapitel 10: Fysisk arbejdsmiljø Smerter og ulykker Krav i arbejdet Ressourcer i arbejdet Engagement og velbefindende Team og forhold til kolleger Krænkende adfærd Plejekvalitet Fravær og forventninger om at forlade arbejdspladsen 14

17 Herudover sammenligner vi i kapitel 11 udviklingen i udvalgte områder af arbejdsmiljøet i ældreplejen fra 2005 til 2008 med udviklingen for et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere. I kapitel 12 sammenfatter og diskuterer vi rapportens resultater. Afhængig af område og dimension, som belyses i de forskellige kapitler, vil det være relevant enten at inddrage alle medarbejderne i ældreplejen eller blot plejemedarbejderne. Det vil derfor blive angivet i de respektive kapitler, om resultaterne afspejler medarbejderne generelt, eller om der er tale om resultater for plejemedarbejderne (se bilag 1). Nogle dimensioner af arbejdsmiljøet måler vi ved enkeltspørgsmål, mens andre dimensioner af arbejdsmiljøet måles ved at benytte flere spørgsmål, som samles til et samlet mål (en skala) for de givne dimensioner (se bilag 2 samt bilag 5 for flere detaljer). For at få et bedre indtryk af arbejdsmiljøet i ældreplejen har vi i denne rapport valgt at sammenligne resultaterne for arbejdsmiljøet i ældreplejen med resultaterne for danske lønmodtagere. Derved tilvejebringes en viden om, på hvilke områder vurderingen af arbejdsmiljøet for medarbejderne i ældreplejen adskiller sig fra vurderingen af arbejdsmiljøet blandt danske lønmodtagere. På denne baggrund er det muligt at identificere styrker og svagheder i arbejdsmiljøet i ældreplejen. Vi har sammenlignet på to forskellige måder (se også bilag 4): 1. Vi sammenligner i de relevante kapitler (kapitelerne 2-10) resultaterne fra den første runde af Arbejde i ældreplejen (2005) med resultaterne fra en undersøgelse af det psykosociale arbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere, som blev foretaget i 2004 (Pejtersen & Kristensen 2009). Disse sammenligninger baserer sig på sammenligninger af skalaer (se bilag 2), som måler følgende dimensioner af det psykosociale arbejdsmiljø: a. Krav i arbejdet: arbejdstempo, emotionelle krav, krav om at skjule følelser og rollekonflikter (kapitel 4). b. Ressourcer i arbejdet: indflydelse, udviklingsmuligheder, forudsigelighed og ledelseskvalitet (kapitel 5). c. Engagement og velbefindende: mening i arbejdet og involvering i arbejdspladsen (kapitel 6). 2. Yderligere sammenligner vi i kapitel 11 udviklingen for udvalgte resultater fra 2005 og 2008 i ældreplejen med resultaterne fra to danske undersøgelser af arbejdsmiljøet blandt repræsentative udsnit af danske lønmodtagere i hhv og 2008 (Bjørner et al. 2009). I disse to undersøgelser af danske lønmodtagere inddrog man blot enkelte spørgsmål fra skalaerne (se bilag 2 og 4), som blev benyttet til at belyse det psykosociale arbejdsmiljø. Det er derfor kun muligt at sammenligne udviklingen i det psykosociale arbejdsmiljø blandt medarbejderne i ældreplejen med danske lønmodtagere på enkeltspørgsmål og ikke på skalaer. Der bliver sammenlignet på følgende dimensioner af det psykosociale arbejdsmiljø: a. Krav i arbejdet: arbejdstempo og emotionelle krav. b. Ressourcer i arbejdet: indflydelse, udviklingsmuligheder, forudsigelighed og ledelseskvalitet. 15

18 16

19 2. FYSISK ARBEJDSMILJØ I dette kapitel vil vi belyse det fysiske arbejdsmiljø blandt plejemedarbejderne 1 i ældreplejen. Det fysiske arbejdsmiljø i plejesektoren er karakteriseret ved en række udfordringer i forbindelse med forflytninger, løft og andre former for manuel håndtering af personer. Akutte overbelastningsskader, nedslidning og andre former for bevægeapparatproblemer er således forekommende hos medarbejdere, der arbejder med forflytning af personer. Vi har i det følgende valgt at fokusere på fire dimensioner af det fysiske arbejdsmiljø. I figur 2.1 ser vi ændringerne i perioden 2005 til 2008 i andelen af plejemedarbejdere: som foretager mere end ti forflytninger dagligt, som ofte eller meget ofte foretager forflytninger alene, selvom man burde have været to om forflytningen, som aldrig, sjældent eller nogle gange bruger hjælpemidler ved forflytninger (anvender sjældent hjælpemidler ved forflytning) og som har været på kursus i forflytningsteknik. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 83% 81% % 20% 10% 16% 16% 13% 7% 8% 8% 27% 24% 23% 0% Mere end 10 forflytninger dagligt # Ofte og meget ofte foretages aleneforflytninger Anvender sjældent hjælpemidler ved forflytninger # Kursus i forflytningsteknik Figur 2.1 Fysisk arbejdsmiljø: flere end ti forflytninger dagligt, ofte eller meget ofte foretages som aleneforflytning, anvender sjældent hjælpemidler ved forflytning og kursus i forflytningsteknik (kun plejemedarbejdere). # = betydningsfuld ændring Figur 2.1 viser, at der var et fald i andelen af plejemedarbejdere, som rapporterede, at de foretog mere end ti forflytninger om dagen, fra 16 % i 2005 til 13 % i Der er tale om et betydningsfuldt fald 2. Andelen af plejemedarbejdere, som i 2005 foretog forflytninger alene, selvom man egentlig burde være to personer om forflytningen, var 7 %. I både 2006 og 2008 angav 8 % af plejemedarbejderne, at de foretog aleneforflytninger. Der er således tale om en ikkebetydningsfuld stigning. I figur 2.1 ser vi, at andelen af plejemedarbejdere, som aldrig, sjældent eller nogle gange benyttede hjælpemidler ved forflytninger, faldt fra 27 % i 2005 til 23 % i 2008, altså en 1 Når vi siger plejemedarbejderne, så henviser vi til medarbejdere, som har direkte plejekontakt med borgerne (se bilag 1 for flere detaljer). 2 Som nævnt i introduktionen side 9, skelner vi mellem betydningsfulde og ikke -betydningsfulde ændringer (se bilag 3 for flere detaljer). 17

20 positiv udvikling. Ud fra de supplerende analyser finder vi, at der er tale om et betydningsfuldt fald for dimensionen anvender sjældent hjælpemidler ved forflytninger. Det sidste område, vi målte for det fysiske arbejdsmiljø, var andelen af plejemedarbejdere, som havde været på kursus i forflytningsteknik. Dette område er kun målt i 2006 og i Ud fra figuren ser vi, at der i undersøgelsesperioden var et lille fald i andelen af plejemedarbejdere, som rapporterede at have været på kursus i forflytningsteknik. Faldet findes dog ikke-betydningsfuld. Det fysiske arbejdsmiljø har ikke ændret sig ret meget i løbet af undersøgelsesperioden fra 2005 til Andelen, som foretog aleneforflytninger, var relativt stabil over undersøgelsesperioden ligesom andelen af medarbejdere, som deltog i et kursus i forflytningsteknik. De to andre dimensioner andelen af plejemedarbejdere, som foretog mange forflytninger dagligt og andelen af plejemedarbejdere, som ofte foretog forflytninger uden hjælpemidler - viste en mere positiv udvikling. På trods af disse positive ændringer ser vi, at der stadigvæk findes høje fysiske belastninger i forbindelse med håndteringen af forflytninger i ældreplejen. Omkring 13 % af plejemedarbejderne fortager mere end ti forflytninger om dagen, og de er dermed udsat for høje belastninger. Mere end 20 % af medarbejderne anvender sjældent hjælpemidler ved forflytninger, og der er stadigvæk en mindre men stabil andel af omkring 8 % af medarbejderne, som ofte eller meget ofte foretager forflytninger alene, selvom man burde være to om det. I forbindelse med disse resultater må det ligeledes anføres, at næsten 20 % af medarbejderne ikke har været på et kursus i forflytningsteknik. Det kan være, at medarbejderne får undervisning i forflytningsteknikker på andre måder end kurser, men de andre resultater om håndteringer af forflytninger tyder på, at håndtering af forflytninger ikke er optimal. 18

21 3. SMERTER OG ULYKKER I kapitel 3 belyser vi området smerter og ulykker blandt medarbejderne i ældreplejen. Smerter i muskler og led opstår og forværres bl.a. ved uhensigtsmæssige arbejdsstillinger og bevægelser. Smerter kan medvirke til, at arbejdet bliver mere besværligt og trættende. Ydermere kan smerte påvirke faktorer som helbred og sygefravær. Med henblik på at forebygge og lindre smerte hos medarbejderne er det væsentligt, at medarbejderne instrueres i hensigtsmæssige forflytningsteknikker, ligesom arbejdspladsen bør tilvejebringe redskaber, der kan bidrage til at minimere de fysiske belastninger i arbejdet. Herudover bør det overvejes, hvorvidt der fra arbejdspladsens side kan gennemføres initiativer, som forbedrer medarbejdernes arbejdsvilkår, og som dermed motiverer til og muliggør brugen af mere hensigtsmæssige arbejdsstillinger. I dette kapitel har vi valgt at fokusere på fire dimensioner. Nedenstående figur viser ændringerne for perioden 2005 til 2008 for andelen af plejemedarbejdere, som angav, at de havde været ude for ulykker med lænderyggen inden for de sidste 12 måneder og andelen af alle medarbejdere, som havde haft ondt i lænderyggen, ondt i nakke eller skuldre samt ondt i knæ i mere end 30 dage inden for de sidste 12 måneder. 50% 45% 40% 35% 30% 25% % 15% 10% 5% 28% 28% 29% 22% 22% 23% 5% 4% 5% 12% 12% 12% 0% Ulykker med lænderyggen Ondt i lænderyggen Ondt i nakke eller skuldre Ondt i knæ Figur 3.1 Smerter og ulykker: ulykker med lænderyggen inden for de seneste 12 måneder (kun plejemedarbejdere), ondt i lænderyggen, ondt i nakke eller skuldre samt ondt i knæ i mere end 30 dage inden for de sidste 12 måneder. Af figur 3.1 fremgår det, at andelen af plejemedarbejdere, som havde ulykker med lænderyggen indenfor de sidste 12 måneder, faldt fra 2005 (5 %) til 2006 (4 %), og derefter var der en tilsvarende stigning frem til 2008 (5 %). Der er tale om ikke-betydningsfulde ændringer 3. 3 Som nævnt i introduktionen side 9, skelner vi mellem betydningsfulde og ikke-betydningsfulde ændringer (se bilag 3 for flere detaljer) 19

22 For dimensionen ondt i lænderyggen i mere end 30 dage i de sidste 12 måneder viser figur 3.1, at der over undersøgelsesperioden var en stigning fra 22 % i 2005 til 23 % i Ved de supplerende analyser fandt vi, at denne stigning var ikke-betydningsfuld. Figur 3.1 viser også, at der var en stigning fra 28 % til 29 % i undersøgelsesperioden ( ) for andelen af medarbejdere, som havde haft ondt i nakke eller skuldre i mere end 30 dage i de sidste 12 måneder. Også denne stigning var efter vores beregninger ikkebetydningsfuld. Andelen af medarbejdere, som angav at have haft ondt i knæ i mere end 30 dage inden for de sidste 12 måneder, var konstant fra 2005 til 2008 på 12 %. Sammenfattende kan det altså siges, at der hverken er sket forbedringer eller forringelser på området. Alle fire dimensioner, som måler smerter og ulykker, har været relativt stabile over de tre måletidspunkter. På trods af denne relativt høje grad af stabilitet på området skal det dog noteres, at omkring hver fjerde medarbejder i ældreplejen angiver at have smerter i lænderyggen samt i nakke-skulder regionen i mere end 30 dage om året, mens omkring hver ottende medarbejder oplever smerter i knæene i mere end 30 dage om året. En tidligere rapport fra NFA s SOSU-forskningsprogram har vist en sammenhæng mellem de fysiske belastninger i arbejdet og bevægeapparatbesvær (Fallentin et al. 2007). På denne baggrund vil en reduktion af forekomsten af langvarige smerter således være betinget af en forstærket indsats for at reducere de fysiske belastninger i arbejdet. 20

23 4. KRAV I ARBEJDET I kapitel 4 fokuserer vi på psykologiske krav i arbejdet for medarbejderne. Høje krav i forhold til arbejdstempo vil have betydning for medarbejderens oplevelse af mulighederne for at løse arbejdsopgaverne på en tilfredsstillende måde og dermed også for medarbejderens trivsel. Herudover bliver der i arbejdet med mennesker stillet følelsesmæssige krav, hvilket blandt andet kan forårsages af krævende, syge eller hjælpeløse borgere. I forbindelse med arbejdet med plejekrævende ældre kan man også være nødt til at skjule sine egne følelser for fx at undgå at krænke borgerens integritet i hjælpesituationen. I arbejdet med mennesker opstår der også forventninger til arbejdet, som kan variere mellem de forskellige grupper, man arbejder med, det vil sige borgere, ledere, kolleger og medarbejderen selv. Disse forskellige forventninger kan føre til rollekonflikter, og de kan blive et problem i arbejdet, hvis de er store og hyppige. Vi har i dette kapitel valgt at fokusere på fire dimensioner omkring krav i arbejdet. I figur 4.1 ser vi ændringerne i medarbejdernes oplevelse af krav i arbejdet for perioden 2005 til Vi ser på arbejdstempo, emotionelle krav, krav om at skjule følelser og rollekonflikter. I forhold til disse fire dimensioner er det muligt at sammenligne resultaterne fra den første undersøgelsesrunde (2005) med resultaterne fra en stor dansk undersøgelse blandt et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere fra 2004 (figur 4.1: DK ). Figuren viser andelen af medarbejdere i ældreplejen og danske lønmodtagere, som ligger højt på hver af de fire dimensioner. 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% DK % 20% 10% 56% 49% 50% 45% 34% 27% 28% 27% 44% 42% 41% 32% 24% 21% 20% 20% 0% Højt arbejdstempo # Høje emotionelle krav # Høje krav om at skjule følelser Store rollekonflikter Figur 4.1. Krav i arbejdet: højt arbejdstempo, høje emotionelle krav, høje krav om at skjule følelser og store rollekonflikter. # = betydningsfuld ændring Af figur 4.1 ser vi, at andelen af medarbejdere i ældreplejen, som oplevede et højt arbejdstempo, var faldet fra 56 % i 2005 til 45 % i Ud fra vores supplerende analyser er der tale om et betydningsfuldt 4 fald. 4 Som nævnt i introduktionen side 9, skelner vi mellem betydningsfulde og ikke -betydningsfulde ændringer (se bilag 3 for flere detaljer) 21

24 Andelen af medarbejdere, som oplevede høje emotionelle krav i deres arbejde, steg fra 2005 til 2006 (28 % til 34 %, se figur 4.1). Der er her tale om en betydningsfuld stigning. Fra 2006 til 2008 blev stigningen efterfulgt af et tilsvarende fald (34 % til 27 %), der også betragtes som betydningsfuldt. Den overordnede forskel mellem 2005 (28 %) og 2008 (27 %) betragter vi som ikke-betydningsfuld. Ser vi på den tredje dimension, fremgår det af figur 4.1, at der var færre medarbejdere i 2008, som oplevede høje krav om at skjule følelser, end det var tilfældet i Det er et fald fra 44 % til 41 %, som vi finder ikke-betydningsfuldt. Den sidste dimension belyser, hvorvidt medarbejderne i ældreplejen oplevede store rollekonflikter (figur 4.1). Der var et fald i undersøgelsesperioden fra 21 % i 2005 til 20 % i Efter vores supplerende beregninger betragter vi faldet som ikke-betydningsfuldt. For en af de fire dimensioner for krav i arbejdet fandt vi, at der var en positiv udvikling blandt medarbejderne i ældreplejen i perioden 2005 til Det drejer sig om dimensionen højt arbejdstempo, som faldt med 11 procentpoint. For dimensionen høje emotionelle krav var der tale om en betydningsfuld stigning fra 2005 til 2006 og et betydningsfuldt fald fra 2006 til 2008 tilbage til niveauet for For dimensionerne høje krav om at skjule følelser og store rollekonflikter var der tale om ikke-betydningsfulde ændringer i undersøgelsesperioden. På trods af den store forbedring i forhold til højt arbejdstempo er der stadig mere end fire ud af ti medarbejdere i ældreplejen, som oplever et højt arbejdstempo og høje krav om at skjule følelser i Herudover oplevede hver fjerde høje følelsesmæssige krav og hver femte store rollekonflikter i Sammenligning af medarbejdere i ældreplejen 2005 med danske lønmodtagere i 2004 I 2004 undersøgte NFA, som nævnt i indledningen, det psykosociale arbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere. I dette afsnit sammenligner vi resultaterne om krav i arbejdet for danske lønmodtagere 2004 med resultaterne fra indeværende undersøgelse om krav i arbejdet blandt medarbejderne i ældreplejen I figur 4.1 viser den blå søjle værdier for medarbejdere i ældreplejen i 2005, og den mønstrede søjle viser værdier for et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere i Som det fremgår af figur 4.1, oplevede 56 % af medarbejderne i ældreplejen, at de havde et højt arbejdstempo, mens dette var tilfældet for 49 % af danske lønmodtagere i Der var således flere medarbejdere i ældreplejen, som oplevede et højt arbejdstempo, end det var tilfældet blandt danske lønmodtagere. Denne forskel finder vi betydningsfuld i de supplerende analyser. Andelen af medarbejdere i ældreplejen, som oplevede høje emotionelle krav, var i %. Blandt danske lønmodtagere i 2004 oplevede 27 % høje emotionelle krav. Det vil altså sige, at der var nogenlunde lige mange medarbejdere fra ældreplejen og blandt danske lønmodtagere, som oplevede høje emotionelle krav i 2004/

25 I 2005 angav 44 % af medarbejderne i ældreplejen, at de oplevede høje krav om at skjule følelser, hvorimod blot 32 % af danske lønmodtagere oplevede dette i Der var således flere blandt medarbejderne i ældreplejen, som oplevede høje krav om at skjule følelser end blandt danske lønmodtagere en forskel som efter vores beregninger betragtes som betydningsfuld. Endelig finder vi, at en mindre andel af medarbejderne i ældreplejen oplevede store rollekonflikter i 2005 (21 %) sammenlignet med danske lønmodtagere i 2004 (24 %), hvilket vi anser for en betydningsfuld forskel. Sammenligningen af medarbejderne i ældreplejen med danske lønmodtagere i 2005 viste altså, at flere medarbejdere i ældreplejen oplevede højt arbejdstempo og krav om at skjule følelser, mens færre medarbejdere i ældreplejen oplevede store rollekonflikter. For den sidste dimension høje emotionelle krav var der ingen forskel mellem de to grupper. 23

26 24

27 5. RESSOURCER I ARBEJDET I det følgende vil vi se nærmere på oplevelsen af ressourcer i arbejdsmiljøet blandt medarbejderne i ældreplejen. Ressourcer i arbejdsmiljøet har dels betydning for, hvorledes medarbejderne håndterer de krav, der stilles i arbejdet og dels betydning for medarbejdernes trivsel i arbejdet. Mangel på ressourcer i arbejdsmiljøet kan føre til, at arbejdet bliver oplevet som belastende og have betydning for medarbejdernes motivation og arbejdsglæde. Endvidere kan mangel på ressourcer i arbejdsmiljøet have betydning for fravær og mulighederne for at fastholde medarbejderne på arbejdspladsen. I det følgende vil vi fokusere på fire centrale ressourcer i arbejdsmiljøet. I figur 5.1 vises ændringer for ressourcerne indflydelse, udviklingsmuligheder, forudsigelighed og ledelseskvalitet for perioden 2005 til I forhold til disse fire dimensioner er det muligt at sammenligne resultaterne fra den første undersøgelsesrunde (2005) med resultaterne fra undersøgelsen af danske lønmodtagere fra 2004 (figur 5.1: DK-2004 ). Figuren viser andelen af medarbejdere i ældreplejen/danske lønmodtagere, som ligger højt på hver af de fire dimensioner. 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 26% 18% 19% 20% 17% 14% 14% 13% 31% 31% 32% 29% 24% 40% 42% 36% DK % Høj grad af indflydelse Store udviklingsmuligheder Høj grad af forudsigelighed Høj ledelseskvalitet # Figur 5.1. Ressourcer i arbejdet: høj grad af indflydelse, store udviklingsmuligheder, høj grad af forudsigelighed og høj ledelseskvalitet. # = betydningsfuld ændring Figuren viser, at andelen af medarbejdere i ældreplejen, der oplevede en høj grad af indflydelse i arbejdet, steg fra 18 % i 2005 til 20 % i Supplerende analyser viser, at der i forhold til indflydelse er tale om en ikke-betydningsfuld 5 stigning i undersøgelsesperioden. Ser vi på andelen, som oplevede store udviklingsmuligheder, viser figur 5.1, at denne andel faldt fra 14 % til 13 % fra 2005 til Dette fald er ikke-betydningsfuldt. 5 Som nævnt i introduktionen side 9, skelner vi mellem betydningsfulde og ikke-betydningsfulde ændringer (se bilag 3 for flere detaljer) 25

28 Hvad angår medarbejdernes oplevelse af forudsigelighed i arbejdet, har der været en gradvis stigning i løbet af undersøgelsesperioden fra 29 til 32 %. Ud fra supplerende analyser finder vi dog, at der er tale om en ikke-betydningsfuld stigning. Endelig viser resultaterne en betydningsfuld stigning i andelen af medarbejdere, som oplevede høj ledelseskvalitet. Fra 2005 til 2008 var denne andel steget fra 36 % til 42 %. Kun en af de fire dimensioner, som måler ressourcer i arbejdsmiljøet blandt medarbejderne i ældreplejen, viser en betydningsfuld stigning. Stigningen i andelen af medarbejderne, som oplever høj ledelseskvalitet, er dog interessant, fordi det er en forholdsvis stor stigning ud fra et allerede højt niveau. De andre tre dimensioner, som måler ressourcer i arbejdet, viser kun mindre ændringer, to af dem i retning af en forbedring. Herudover viser figur 5.1 et vist forbedringspotentiale i forhold til medarbejdernes oplevelse af indflydelse og udviklingsmuligheder, idet blot 13 procent af medarbejderne i ældreplejen oplever store udviklingsmuligheder, mens 20 procent oplever en høj grad af indflydelse i arbejdet. Sammenligning af medarbejdere i ældreplejen 2005 med danske lønmodtagere i 2004 Som tidligere nævnt, undersøgte NFA i 2004 det psykosociale arbejdsmiljø blandt danske lønmodtagere. I det følgende sammenligner vi resultaterne for ressourcer i arbejdet for danske lønmodtagere med oplevelsen af ressourcer i arbejdet blandt medarbejderne i ældreplejen i I figur 5.1 viser den blå søjle værdierne for medarbejderne i ældreplejen i 2005, og den mønstrede søjle viser værdierne for et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere i I 2005 oplevede 18 % af medarbejderne i ældreplejen en høj grad af indflydelse i arbejdet, mens den tilsvarende andel for danske lønmodtagere var på 26 % i Der var således færre medarbejdere i ældreplejen, som oplevede at have en høj grad af indflydelse på deres arbejde, end der var et blandt danske lønmodtagere. Der er tale om en betydningsfuld forskel. I 2005 oplevede færre medarbejdere i ældreplejen ligeledes, at de havde store udviklingsmuligheder sammenlignet med danske lønmodtagere i 2004 (hhv. 14 % og 17 %). Også for denne dimension er der tale om en betydningsfuld forskel. På området forudsigelighed var der ingen nævneværdige forskelle mellem medarbejderne i ældreplejen og danske lønmodtagere. I begge grupper oplevede omkring 30 % en høj grad af forudsigelighed i arbejdet. Endelig finder vi en betydningsfuld forskel i forhold til ledelseskvalitet, da en højere andel af medarbejderne i ældreplejen i 2005 oplevede høj ledelseskvalitet (36 %) end blandt danske lønmodtagere i 2004 (24 %). I forhold til indflydelse og udviklingsmuligheder oplevede færre medarbejdere i ældreplejen sammenlignet med danske lønmodtagere i 2005, at de havde ressourcer i arbejdet. 26

29 I ældreplejen var der ligeledes lidt færre medarbejdere, der oplevede en høj grad af forudsigelighed i arbejdet end blandt danske lønmodtagere. Omvendt oplevede flere medarbejdere i ældreplejen, at de havde højere ledelseskvalitet, end det var tilfældet blandt danske lønmodtagere. Det kan umiddelbart forekomme paradoksalt, at mange medarbejdere i ældreplejen oplever en høj ledelseskvalitet samtidig med, at relativt færre oplever indflydelse og udviklingsmuligheder i arbejdet, når man sammenligner med danske lønmodtagere som helhed. Når vi måler ledelseskvalitet, beder vi svarpersonerne om at vurdere deres nærmeste leders evne til at planlægge, løse konflikter, skabe trivsel samt at skabe udviklingsmuligheder (se bilag 5). Den relativt positive vurdering af ledelseskvaliteten i ældreplejen kan således skyldes, at medarbejderne vurderer de tre førstnævnte parametre mere positivt end danske lønmodtagere. 27