ERHVERVSPSYKOLOGER og deres fokus
|
|
- Valdemar Larsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 14 Psykolog nyt
2 modelfoto: bam/scanpix en neutral erhvervspsykolog uden kant og holdning til sin opgave lever ikke op til sit ansvar. ansvarlige erhvervspsykologer skal turde stå ved det, de ser i processen og vurderer er vigtigt at bringe frem i lyset. ERHVERVSPSYKOLOGER og deres fokus Holdning Af Hanne Museth og Kitty Dencker For mere end 20 år siden fandt vi som faggruppe en spændende niche som erhvervspsykologer. Her blev vi anerkendt som psykologer, og der var nok at tage fat på. Denne niche er siden blevet en tumleplads for mange andre faggrupper end psykologer, og nichen er blevet mere præget af managementtænkning end af psykologi. Erhvervspsykologerne fik konkurrence, hvilket ikke er skadeligt i sig selv. Men for os ser det ud til, at vi som faggruppe i vores iver efter at tækkes erhvervslivet og organisationerne nærmest smed barnet ud med badevandet. Ikke fordi vi opfandt mange gode og brugbare redskaber undervejs, men fordi vi glemte psykologiens væsen og rolle i samfundslivet og dermed også i arbejdslivet. Psykolog nyt
3 Psykologien skal som udgangspunkt være kritisk indstillet over for de nemme løsninger, dvs. de glatte løsninger, hvor ingen bliver stødt på normerne eller livssynet. Når vi ser tilbage på nogle af de store psykologer gennem tiderne, så kan man vist ikke påstå, at de har leflet for, hvad folk kunne tåle at høre, eller hvad de gerne ville høre. Psykologien gik tværtimod op mod strømmen provokerede, udfordrede og stillede krav til udøverne af professionen om at udvise mod og integritet. I de senere år har der imidlertid vist sig fæle tendenser til, at erhvervspsykologien driver med strømmen, sådan som vi kan vurdere det. Der udvikles fancy og trendy teorier, som ikke kan støde nogen, og som alle kan anvende uden at gøre nogen skade. Og det virker, som om det er lige præcis det, vi som faggruppe skal bruge vores viden og erfaring til. Samtidig kan vi så konkurrere med de andre aktører i branchen om, hvem der mon er bedst til at coache, anvende anerkendende spørgemetoder, formidle basal psykologi, osv. Misforstå os nu ikke: Vi synes, det er fint at udbrede kendskabet til psykologien og dens metoder til rigtig mange mennesker. Det, der sætter vores pen i sving og provokerer vores psykologfaglighed, er, at det synes mere og mere uklart, hvad det egentlig er, erhvervspsykologer med en psykologfaglig uddannelse kan i forhold til de andre? Hvorfor er vi sat i verden netop som erhvervspsykologer? For os er svaret, at det naturligvis er for at gå op mod strømmen og at gøre en forskel. At nogle kan finde på at betegne os som utilpassede og udfordrende, anser vi i den sammenhæng som en anerkendelse af vores færdigheder inden for feltet. At nogle synes, vi er skarpe og indimellem skrappe, tager vi som udtryk for, at vi ikke fremstiller teflonpander, men bringer indsigt og ny forståelse ind i organisationer og grupper. Vi er ikke sat i verden som erhvervspsykologer udelukkende for at give vores kunder og samarbejdspartnere det, de kan tåle at høre, men også for at give dem den nødvendige indsigt og viden, så de fremover kan gøre noget andet end det, de har gjort hidtil. Vi skal netop gøre en forskel med den viden og de metoder, vi som psykologer kan byde ind med. Forandringspsykologi Forandringspsykologien er særlig relevant i organisationer og gruppesammenhæng, og opgaver i dette felt oplever vi som særligt udfordrende og spændende at beskæftige os med. Forandringspsykologien sætter fokus på konflikter og magtkampe blandt de involverede, fordi den energi, der her bindes på uhensigtsmæssig vis, ville være meget bedre og konstruktivt anvendt i en fremadrettet udviklingsproces. Samtidig sætter forandringspsykologien fokus på de ressourcer, der rent faktisk er til stede. Der arbejdes således målrettet på at bringe ressourcerne aktivt i spil. Opgaven indebærer en balancegang mellem at rydde op i fortid, konflikter, magtkampe, blokeringer og forhindringer og at frigøre forandringskræfter i organisationen eller i gruppen, så den kan komme ind i fremtiden med vigtige erfaringer og redskaber til at møde de udfordringer, som venter. 16 Psykolog nyt
4 Ovennævnte problemstillinger har igennem nogle år optaget os. Som resultat af vores overvejelser og refleksioner over de erfaringer, vi har gjort os i opgaver omkring forandringsprocesser, har vi i bogform [1] skrevet om forholdet mellem grupper og individer. Viden om blandt andet adfærdsmønstre og reaktioner samt betydningen for samspil og processer er efter vores opfattelse altafgørende for at kunne skabe forandring i grupper og organisationer. I en forandringsproces opstår der konstant forventelige eller overraskende forstyrrelser i forhold til den kontrakt og den opgave, vi som erhvervspsykologer har indgået. Og der opstår konstant forstyrrelser i forhold til den proces, som vi sætter i gang og forsøger at styre organisationen eller gruppen igennem. Det er i de situationer, vi kommer på prøve som psykologer. Kan vi rumme disse forstyrrelser og se dem som en naturlig og nødvendig del af forandringsprocessen, som vi kan og skal forholde os fagligt og professionelt til? Forstår vi forskellen på rationelle og irrationelle elementer i en forandringsproces og kan vi håndtere den? Som erhvervspsykologer ved vi, hvordan grupper kan gå i baglås og blive primitivt fungerende. Ligeså har vi erfaringer med, hvordan man som erhvervspsykolog kan hjælpe en primitivt fungerende gruppe tilbage til en velfungerende tilstand. I den velfungerende tilstand kan gruppen selv tage vare på samspillet og samarbejdet til gavn for de implicerede parter og til gavn for det psykiske arbejdsmiljø. Erhvervspsykologens opgave og rolle Erhvervspsykologen skal i en forandringsproces bevæge sig ind i et mikrokosmos, hvor den vante orden udsættes for forstyrrelser. Det vil altid kunne skabe en eller anden grad af ballade og uro. Det vil også forudsigeligt kunne gøre ondt på nogen at blive forstyrret i vante roller, status og andel i magten. Det er ikke os som erhvervspsykologer, der påfører de involverede smerte. Det er selve kravet om forandringer, der gør ondt på nogen. Smerten ved forandringer involverer følelser af enhver art herunder frustrationer, vrede og aggressioner. De opgaver, erhvervspsykologer involveres i, er helt naturligt præget af, at forandringsprocessen ikke bare er forløbet planmæssigt. Hvis den gjorde det, var der jo ingen brug for en erhvervspsykolog. Derfor stiller opgaverne som regel krav om, at vi som psykologer er parate til at tage fat på de områder, der er svære for deltagerne selv at håndtere. Og hvilke områder er svære for dem at håndtere? Det er de tabubelagte områder, de konfliktfyldte områder. Vi skal og kan med vores faglige baggrund tage fat om frustrationerne i forbindelse med fx forandringsprocesser og eksempelvis understøtte den enkeltes overvejelser om, hvorvidt vedkommende er på det rette sted. Overvejelser om, hvorvidt man i stedet for at involvere sig i magtkampe og konflikter burde overveje at skifte arbejdsplads. Vores opgave er ikke at sørge for, at alle har det godt og ikke bliver kede af det. Vi skal derimod tage hånd om dem, der får det svært og hjælpe dem med at finde ud af, hvad der gør dem kede af det, og hvad de kan gøre ved det. Valget er naturligvis deres og ikke vores. Derfor skal vores støtte og bistand selvfølgelig være neutral, men vedkommende og ikke ligegyldig. Vi ved som psykologer, at det, der gør ondt, også kan give indsigt og mulighed for at forstå tingene i et større perspektiv. I og med at vi i denne proces skal håndtere følelser af enhver art, så kan vi med rimelighed og med Freud og andre i rygsækken forvente, at frustrationerne hurtigt kan rettes mod psykologen. Det skal imidlertid ikke forhindre psykologen i at holde fokus på, hvad der står i vejen for forandringerne og hvem, der kan have det rigtigt svært med det. FAKTA Mere om Den aktuelle artikel er et selvstændigt indspil i beskrivelsen af erhvervspsykologiens placering og rolle. Lignende temaer har senest været berørt i Helgi Rasmussen: Psykolog bliv ved din læst, Psykolog Nyt 18/2008, og Lene Thomsen: Hvad er nyttigt?, Psykolog Nyt 20/2008. Begge disse artikler kan downloades fra > Psykolog Nyt > Artikelarkiv. Psykolog nyt
5 Procesfaser, der leder mod vanskelige erkendelser, aktiverer ofte projektion, fortrængning, splitting osv. Det viser blot, at alle forsvarsmekanismer træder i kraft, for at den enkelte eller gruppen ikke er nødt til at se tingenes tilstand i øjnene. Indsigt og viden forpligter jo den enkelte og gruppen til at træffe nogle valg, som faktisk medfører forandringer. De samme mekanismer gør sig gældende for enkeltpersoner og par fx i tiden op til en skilsmisse. Vores pointe er, at såfremt der ikke opstår en eller anden form for ballade, så sker der heller ingen reelle forandringer. Lader man tingene forblive på den glatte overflade, sker der ingen varige og vigtige ændringer. Her læner vi os op ad Bions teorier om primitivt fungerende grupper, hvor vi især ser afhængighedsgruppen og kamp-flugt-gruppen i praksis. Når en gruppe er primitivt fungerende, tager vi i vores metodevalg hensyn til, at en sådan gruppe ikke er i stand til at forholde sig rationelt til de dysfunktioner, som udspiller sig i gruppen og i gruppens samspil med omverdenen, herunder især med ledelsen. En primitivt fungerende gruppe er simpelt hen ikke i stand til at varetage sin del af ledelsesprocessen. Som regel bevirker det, at ledelsen kommer på overarbejde, fordi de alene kommer til at stå for samspil og samarbejde samtidig med at de er udsat for et meget kritisk blik fra gruppens side. Faktisk kan man sige, at gruppen forbeholder sig retten til at sidde på tilskuerbænkene og derfra komme med billige tilråb uden at tage ansvar for egne handlinger eller mangel på samme. Psykologien har som nævnt udviklet mange gode redskaber gennem tiden, som også andre faggrupper anvender. Det er der ikke noget galt i. Men hvis disse redskaber ophøjes til at være de eneste relevante redskaber at anvende, så forhindres ægte og stabile forandringer i at ske. Her må vi fastholde med Kierkegaard og andre kloge mennesker at ny indsigt og viden går gennem kaos. Vores fornemste opgave som erhvervspsykologer er at bringe orden i kaos, så der kan fremkomme ny indsigt og ny forståelse og dermed nogle reelle valgmuligheder for de involverede. At det kan gøre ondt på nogen at nå hertil, er kendt psykologisk viden. Men det bør ikke skræmme en uddannet og erfaren psykolog. Vi skal tværtimod være i stand til at gøre kaos begribeligt. Blandt andet ved at kunne og turde fastholde, at alt ikke er lige rigtigt eller lige vigtigt. Ligesom vi skal være garanter for, 18 Psykolog nyt
6 at alle udviser ordentlig og anstændig adfærd undervejs, så den fælles dagsorden ikke af den grund afspores. En af de vigtigste metoder til at lede og gennemføre en sådan proces er, at vi påtager os at være rollemodel for såvel ledere som medarbejdere. Det kræver, at vi kan og vil give tilbagemeldinger på uacceptabel og uhensigtsmæssig adfærd. Vi skal kort sagt aflevere vores faglige observationer til de involverede. De kan være enige eller uenige, men de skal vide, at sådan kan det ses af en udenforstående. Det skal afleveres i al offentlighed og helt klart også i en form, som er respektfuld, men samtidig direkte og kontant. Vores faglige tilbagemeldinger er et kraftfuldt redskab til at påvirke hele dynamikken i det fælles rum og dermed også i gruppen. De skal afleveres direkte til de personer, som det handler om. At forblive på et intellektuelt og abstraherende niveau i kommunikationen vil for os at se være et fejlgreb i forbindelse med tilbagemeldinger. Denne del af opgaven får deltagerne i korte teoretiske oplæg, som er direkte knyttet an til det, som udspiller sig i gruppens dynamik. Under de teoretiske oplæg kan den enkelte så at sige slappe af, for her gælder andre regler, hvor alle kan stille spørgsmål eller komme med indlæg. Når der arbejdes med gruppens dynamik, gælder reglerne om, at observationer bliver afleveret direkte til den enkelte deltager. I situationer, hvor deltagere oplever sig udsat for meget kontante tilbagemeldinger fra erhvervspsykologen, vælger vi ofte at anvende den systemiske metode med at tænke højt om de observationer, vi har gjort os samt delagtiggøre gruppen i de tanker og overvejelser, som det har sat i gang hos os. I det hele taget gør vi os umage for at spille med åbne kort om vores dagsorden i forhold til deltagerne. Erhvervspsykologens person Erhvervspsykologen skal i et procesforløb kunne udvise mod til at sætte grænser og give tilbagemeldinger på deltagernes adfærd, også når deltagerne ikke synes, at det er særligt behageligt. Faktisk ser vi jævnligt, at nogle næsten ikke kan tåle at få tilbagemeldinger. Ligesom nogle ikke har lyst til, at der sættes grænser for dem og for deres adfærd. Mange vil opleve tilbagemeldinger på deres adfærd som en personlig kritik og opleve sig udsat for grænseoverskridende adfærd. Vi mener ikke desto mindre, at en erhvervspsykolog skal ville og kunne kommentere de involveredes adfærd ud fra, hvorvidt den aktuelle adfærd fremmer eller hæm- mer forandringsprocessen. Uanset reaktionen er det nødvendigt, at alle må kunne tåle at få sådanne tilbagemeldinger som skal afleveres så neutralt og objektivt som muligt. Det er en naturlig forudsætning for tilbagemeldinger, hvilket vi som erhvervspsykologer skal tage ansvaret for. Helt naturligt skal vi samtidig udvise respekt for, at nogle kan få det så svært, at de skal have særlig hjælp undervejs. Som psykologer har vi både viden og metoder til at gøre det uden at lade det blokere hele processen for alle. Vi er netop uddannet til at kunne skelne mellem enkeltpersoner og den gruppedynamik, som deltagerne hver for sig og sammen involveres i og påvirkes af. Selv om vi er professionelle, er vi også en del af de processer, vi skal styre. Menneskeligt bliver vi også påvirket af den adfærd og de reaktioner, som opstår i gruppen. Derfor bliver vores egen person og personlige stil vigtig og væsentlig. Såfremt vi vælger at optræde som glatte konsulenter, bliver vi rollemodel for, at tabubelagte emner og konfliktfyldte områder er farlige og skal lades i fred. En neutral erhvervspsykolog uden kant og holdning til sin opgave, mener vi ikke lever op til sit ansvar. Som ansvarlige erhvervspsykologer skal vi turde stå ved det, vi ser i processen og vurderer er vigtigt at bringe frem i lyset for at nå frem til opgavens bedste løsning. Det er ikke ligegyldigt, hvad der udspiller sig i et forløb, og hvordan deltagerne agerer i samspillet. At skabe forandringer indebærer blandt andet at fungere som spejl og hjælpe deltagerne til at opnå større bevidsthed om det, de selv gør, og den betydning, det får for samspillet og udviklingen af forandringsprocessen. Det kræver klare og ærlige tilbagemeldinger fra psykologen. Udviser vi berøringsangst, vil vi være ude af stand til at hjælpe gruppen eller organisationen til fremover selv at håndtere det svære dermed svigter vi vores opgave og rolle. Hanne Museth og Kitty Dencker, begge cand.psych. og selvstændige erhvervspsykologer NOTE [1] Kunsten at samarbejde (2001), Kunsten at være gruppe og individ (2004) og Kunsten at skabe forandring (2007). Alle udgivet på Forlaget NordPress. Psykolog nyt
rolle og redskaber Psykologens
Psykologens rolle og redskaber Organisationspsykologernes force er den teoretiske forankring. den platform, der giver redskaberne liv og mening, og som gør, at de kan forvalte redskabsbrugen både effektivt
Læs merePersonlig supervision - et nødvendigt arbejdsredskab
Kronikken VERA No. 20 AUGUST 2002 LISE HADERUP, PÆDAGOG OG CAND. PSYK., CENTER FOR ORGANISK PSYKOTERAPI, COP Personlig supervision - et nødvendigt arbejdsredskab Uanset om man som pædagog arbejder direkte
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereSamarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten
Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereDEN GODE KOLLEGA 2.0
DEN GODE KOLLEGA 2.0 Dialog om dilemmaer Udveksling af holdninger Redskab til provster, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter UDARBEJDET AF ETIKOS OVERBLIK INDHOLDSFORTEGNELSE 3 4 5 5 6 7
Læs merePakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017
Til møde i MED-Hovedudvalget den 4. oktober 2016 Pakker vedr. forandring til arbejdsmiljøpuljen 2017 Alle pakker realiseres på en måde, der understøtter det fremmende perspektiv på arbejdsmiljøindsatsen
Læs mereInformationsteknologiløsninger
Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe
Læs mereMere om at give og modtage feedback
Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at
Læs mereEr du leder eller redder?
Er du leder eller redder? Som leder undrer du dig måske over, hvorfor dine medarbejdere reagerer, som de gør? Hvorfor gør de ikke, som I havde aftalt? Svaret findes måske i din egen ledelsesstil? Med små
Læs mereUenigheder i personalegrupper
Uenigheder i personalegrupper - Og hvordan I som TRIO kan tackle dem Temadag for TRIO BUPL Nordsjælland 13. juni 2018 Henrik Ankerstjerne Eriksen hea@teamarbejdsliv.dk UENIGHEDER HVAD HANDLER DE OM Faglighed
Læs mereTRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)
TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende
Læs mereIndledning...1 Hvad er en konflikt?...1 I institutionen...1 Definition af konflikt:...2 Hvem har konflikter...2 Konfliktløsning...
Indledning...1 Hvad er en konflikt?...1 I institutionen...1 Definition af konflikt:...2 Hvem har konflikter...2 Konfliktløsning...3 Hanne Lind s køreplan...3 I Praksis...5 Konklusion...7 Indledning Konflikter
Læs mereFEEDBACK. NYT LIV TIL ET TRÆT BEGREB
FEEDBACK. NYT LIV TIL ET TRÆT BEGREB INTRO Med denne bog ønsker vi at give dig muligheden for at tænde en gammel gnist og skabe fornyet energi i arbejdet med professionel feedback. Vi præsenterer tre
Læs mereKommunom- uddannelsen
Kommunom- uddannelsen PÅ AKADEMINIVEAU MODULBESKRIVELSE FOR DET OBLIGATORISKE MODUL Psykologi og kommunikation ECTS-POINT 10 ANTAL TIMER 70 GÆLDENDE FRA August 2017 Indholdsfortegnelse: Læringsmål formål
Læs mereKonflikthåndtering. EnviNa. 31. oktober 2018 v. Julia Bjerre Hunt. Chefkonsulent i Ingerfair
Konflikthåndtering EnviNa 31. oktober 2018 v. Julia Bjerre Hunt. Chefkonsulent i Ingerfair Hvem er jeg? Udgivet 5 fagbøger og et spil Uddannet cand.mag i psykologi og kultur- og sprogmødestudier, projektleder,
Læs mereKommunikation. Kommunikation
Kommunikation Kommunikation I denne artikel (6 sider) kan du læse om 3 kommunikationsråd, åbenhed, tydelighed og grænsesætning, der er gode at have i tankerne i samværet med andre mennesker i mange forskellige
Læs mereBørnehavens værdigrundlag og metoder
Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt
Læs mere- Om at tale sig til rette
- Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne
Læs mereVærdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle.
Værdigrundlag I vores pædagogiske arbejde må fundamentet være et fælles værdigrundlag, et sæt af værdier som vi sammen har diskuteret, formuleret og derfor alle kan stå inde for. Det er værdier, som vi
Læs merePERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE. Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen
PERSONALEPOLITIK HORNUM SKOLE Rammer for konstruktiv håndtering af: - uoverensstemmelser - misforståelser - aktive udviklingsønsker på skolen vigtige værdier på skolen vigtige spilleregler for teamsamarbejdet
Læs mereSelvevalueringsmetode
Selvevalueringsmetode XX 79 Selvevalueringsmetode Hvis vi ikke stræber efter at blive bedre, hører vi op med at være gode. Oliver Cromwell (1599-1658) Konkretiseringen af kodeks repræsenterer ikke mindst
Læs mereDagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.
Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper
Læs mereEmpatisk kommunikation. 'Girafsprog'
Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund
Læs mereVejledning til arbejdet med de personlige kompetencer.
Vejledning til arbejdet med de personlige kompetencer. Målgruppe: Primært elever, men også undervisere og vejledere. Baggrund: Vejledningen er tænkt som et brugbart materiale for eleverne på SOSU- og PA-
Læs mereForandringer og psykologi
DSR Kreds Midtjylland Temadag for arbejdsmiljørepræsentanter 18. juni 2014 Erhvervspsykolog Ejnar Bryld www.ejnar-bryld.dk Forandringer og psykologi Hvilken psykologi er på spil i forandringsprocesser
Læs mereSÅDAN ARBEJDER VI I TAMU. Fokus Hvad vil det sige at arbejde med værdier? TAMU i virkeligheden Værdiernes betydning for medarbejdere
SEPTEMBER 2017 SÅDAN ARBEJDER VI I TAMU Fokus Hvad vil det sige at arbejde med værdier? TAMU i virkeligheden Værdiernes betydning for medarbejdere Konsekvenspædagogiske perspektiver Kan værdier bruges
Læs mereSlide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning
Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad
Læs mereKort om mig. Hvad er det der gør, at nogen og noget lykkes i fællesskab? Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet
Kort om mig Faglige baggrund Psykolog fra Københavns Universitet Arbejder med Strategisk og brugercentreret innovation Teori U Psykisk arbejdsmiljø, konflikter og trivsel Hvad er det der gør, at nogen
Læs mere280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen
280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1 Feedback DANMARK Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 2 Feedback - hvordan, hvad, hvornår? Feedback kan defineres som konstruktiv kritik. Ingen kan
Læs mereSpring ud i livet 8 veje mod et bevidst og værdifuldt liv
Spring ud i livet 8 veje mod et bevidst og værdifuldt liv 1. Kend de faktorer, der fastholder dig i smerte og lidelse. 2. Forstå, hvordan automatpiloten styrer dit liv. 3. Bliv bevidst, så du kan gøre
Læs mereGod ledelse. i Sorø Kommune
God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.
Læs mereNår uenighed gør stærk
Når uenighed gør stærk Om samarbejdet mellem forældre og pædagoger Af Kurt Rasmussen Dorte er irriteret. Ikke voldsomt, men alligevel så meget, at det tager lidt energi og opmærksomhed fra arbejdsglæden.
Læs mereKan vi fortælle andre om kernen og masken?
Kan vi fortælle andre om kernen og masken? Det kan vi sagtens. Mange mennesker kan umiddelbart bruge den skelnen og den klarhed, der ligger i Specular-metoden og i Speculars begreber, lyder erfaringen
Læs mereMentor ordning elev til elev
Mentor ordning elev til elev Hvad er en mentor og en mentee? Mentor er en elev på 2. og 3. år Mentor betyder sparringspartner. En elev, som gerne vil vejlede, dele sin viden og give gode råd til en medelev/mentee.
Læs mereIndholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 BEGREBSDEFINITION... 5 PRAKSIS... 5 DISKUSSION...
Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 2 PROBLEMSTILLING... 2 AFGRÆNSNING... 2 METODE... 3 TEORI... 3 HVIS ER BARNET, HALBY, LIS BARNET MELLEM KAOS OG ORDEN... 3 DANIEL N. STERN SPÆDBARNETS INTERPERSONELLE
Læs merePsykologi Internfagprøve. Pn06s5. Birgitte Hansen pn 1078 Januar 2009.
Psykologi Internfagprøve. Jo mere man erkender barnets egenart, og jo flere af disse forskellige sider der bekræftes, desto rigere udrustet bliver barnet. Børn, som ikke bliver set af nogen, bliver diffuse
Læs mereFAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING
Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereNår selvtilliden er lav, har man en tendens til at give op på forhånd, eller man bebrejder sig selv, hvis man ikke klarer opgaven eller situationen.
Selvtillid og selvværd Selvværd og selvtillid I denne artikel (4 sider) kan du læse om selvværd og selvtillid. Du kan også læse om assertion, der kan oversættes med sund selvhævdelse, og du kan læse om
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs mereSAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Læs mereBørn og unge er fundamentet for fremtiden!
SAMMEN om GODE KÅR Børne- Ungepolitik Nyborg Kommune 2015-2018 Børn og unge er fundamentet for fremtiden! Børn og unge skal vokse op under gode kår, der giver dem mulighed for at udvikle og udfolde sig
Læs mereDANSKE BYGGEØKONOMERS LEDERUDDANNELSE 1 STYRK DIT PERSONLIGE LEDERSKAB
DANSKE BYGGEØKONOMERS LEDERUDDANNELSE 1 STYRK DIT PERSONLIGE LEDERSKAB Modul 1 Effektiv kommunikation og personlig gennemslagskraft På modul 1 får deltagerne mulighed for at professionalisere deres formidlingsevner
Læs mereSupervisoruddannelse på DFTI
af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse
Læs mereForÆLDreFoLDer. De pædagogiske pejlemærker
ForÆLDreFoLDer De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune har en ambition om at sikre alle børn en barndom i trivsel, med lyst til læring og en plads i fællesskabet.
Læs merePsykologiske og terapeutiske erfaringer fra klinikken. Oplæg ved Psykolog Birgitte Lieberkind
Psykologiske og terapeutiske erfaringer fra klinikken. Oplæg ved Psykolog Birgitte Lieberkind Birgitte Lieberkind. Jeg er psykolog og arbejder i København, hvor jeg har min egen klinik/ praksis. Jeg har
Læs mereHurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.
Læs mereALLE HUSKER ORDET SKAM
ALLE HUSKER ORDET SKAM Center for Kompetenceudvikling i Region Midtjylland lod sig inspirere af to forskere, der formidlede deres viden om social kapital, stress og skam og den modstand mod forandringer,
Læs mereÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN
LEKTIE-GUIDEN S ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN - når lektiesituationen er kørt af sporet BOOKLET TIL FORÆLDRE Af Susanne Gudmandsen Autoriseret psykolog 1 S iden du har downloadet denne lille booklet,
Læs mereSkolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi
Skolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi Strategien inddeles i 1) Indledning og baggrund 2) Mål for Skolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi 3) Definition på mobning 4) Digital
Læs mereSamarbejdsbaseret Problemløsning en metode til inklusion af udfordrede børn i skolen
Inge Brink Nielsen, konsulent og underviser i kommunikation og konfliktløsning, advanced trainee i Problemløsning, certificeret træner i Ikke voldelig Kommunikation, gymnasielærer på deltid, herunder mentor
Læs mereCirkelsamtale og konfliktmægling - en udviklingsfremmende tilgang
Cirkelsamtale og konfliktmægling - en udviklingsfremmende tilgang Et kursus i forebyggelse og håndtering af uhensigtsmæssig adfærd og konflikter, samt udvikling af ikke-kognitive kompetencer i arbejdet
Læs mereUDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14
UDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14 9.00-9.15 Hvad har jeg gjort anderledes siden sidst? 9.15-10.00 Iltningsretning og PUMA 10.00-10.15 Pause 10.15-11.30 KRAP 11.30-12.00 Frokost 12.00-13.00
Læs mereETISK VÆRDIGRUNDLAG. for socialpædagoger
ETISK VÆRDIGRUNDLAG for socialpædagoger 2 Udgivet af Socialpædagogerne December 2017 3 FORord Socialpædagogerne ønsker et samfund, hvor alle mennesker har mulighed for at leve et godt liv, være inkluderet
Læs mereogså med titlen coach. Coaching har gennem de senere år vundet tiltagende udbredelse
COACHING, PSYKOTERAPI OG ETIK FÆLLES ELEMENTER OG FORSKELLE Af JESPER SLOTH Fotos LIANNE ERVOLDER, MPF Ligesom enhver ustraffet kan kalde sig psykoterapeut (vel at mærke uden MPF!), således også med titlen
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereVærdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3
Vore værdier Indholdsfortegnelse Brug indholdsfortegnelsen til at komme hurtigt frem til et bestemt afsnit ved at klikke på den ønskede linie. Fra de enkelte sider kommer du hurtigt tilbage til indholdsfortegnelsen
Læs mereLæseplaner for Social- og Sundhedshjælper TEORI 2
Læseplaner for Social- og Sundhedshjælper TEORI 2 1. I gang med uddannelse til social- og sundhedshjælper Pædagogik med psykologi Social- og samfundsfaglige - Kommunikation - Gruppepsykologi - Gruppedynamik
Læs mereSund psykisk udvikling hos børn. til forældre
Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,
Læs mereMentorordning elev til elev
Mentorordning elev til elev Formidling af kontakt mellem elever på 2. og 3. år (mentor) og 1. år (mentee) Farmakonomuddannelsen Indhold Hvad er en mentor og en mentee?, 3 Formål med mentorordningen, 3
Læs merePolitik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune
Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk
Læs mereHvad er stress? Er lidt stress godt? Kan man dø af det? Smitter det? Hvem har ansvaret for stress på arbejdspladsen?
Krise er en voldsom hændelse, der ændrer den berørtes opfattelse af sin omverden. Det være sig sorg, følelsen af tab ved f.eks. skilsmisse, sygdom eller en trafikulykke. Hvad er stress? Er lidt stress
Læs mereNFH MAJ 2013 DEN TRAUMATISEREDE PATIENT NÅR PSYKEN ER MODSPILLER ERHVERVSPSYKOLOG MICHAEL R. DANIELSEN MRD@PSYKIATRIFONDEN.DK
30.04.2013 1 NFH DEN TRAUMATISEREDE PATIENT NÅR PSYKEN ER MODSPILLER MAJ 2013 ERHVERVSPSYKOLOG MICHAEL R. DANIELSEN MRD@PSYKIATRIFONDEN.DK PROGRAM Velkommen og ønsker? Om psykisk sårbarhed Det sårbare
Læs mereAlkoholdialog og motivation
Alkoholdialog og motivation Morten Sophus Clausen Psykolog Casper! Vi skal have en snak om alkohol. Jeg synes, du drikker for meget. Det typiske svar på den indgangsreplik vil nok være noget i retning
Læs mereRÅDGIVNING. Gode råd om den vanskelige samtale
RÅDGIVNING Gode råd om den vanskelige samtale Indhold Hvad er en vanskelig samtale? 3 Hvorfor afholde den vanskelige samtale? 4 Hvorfor bliver samtalen vanskelig? 4 Forberedelse af den vanskelige samtale
Læs mereBørnepanel Styrket Indsats november 2016
Børnepanel Styrket Indsats november 2016 Indhold Introduktion og læsevejledning... 1 Samarbejde mellem skole og døgntilbud... 2 Inklusion i fællesskaber udenfor systemet... 2 Relationsarbejdet mellem barn
Læs mere2. Håndtering af situationer i undervisningen
2. Håndtering af situationer i undervisningen Som instruktør kan du blive udfordret af forskellige situationer, som opstår i undervisningen. Nedenfor er nævnt nogle typiske eksempler med forslag til håndtering.
Læs mereLÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI
LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side
Læs mereDET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP
DET ER IKKE SÅ FARLIGT AT BEDE OM HJÆLP I Psykiatrien Øst satte man fokus på social kapitals betydning for det psykiske arbejdsmiljø og ord på, hvordan man fremover og på tværs af organisationen vil kommunikere,
Læs mereHøj pædagogisk faglighed. Hvorfor handler vi som vi gør? Hvorfor vælger vi f.eks. de aktiviteter vi gør?
Børnegårdens værdigrundlag. Børnegårdens SPOR: Høj pædagogisk faglighed. Hvorfor handler vi som vi gør? Hvorfor vælger vi f.eks. de aktiviteter vi gør? Ansvarlighed for egen handling. Den professionelle
Læs mereGedebjerg Skoles værdigrundlag
Gedebjerg Skoles værdigrundlag November 2013 1 Indhold Indhold... 2 De fire kerneværdier... 3 1. Faglighed... 4 2. Ansvar... 7 3. Åbenhed... 9 4. Fleksibilitet... 11 2 De fire kerneværdier Skolens overordnede
Læs mereFor os i Nordre børnehave er alle børn noget særligt, og der bliver taget individuelle hensyn til alle børn.
For os i Nordre børnehave er alle børn noget særligt, og der bliver taget individuelle hensyn til alle børn. Vi møder børn med vanskeligheder, det kan være sproglige motoriske psykosociale eller andet.
Læs mereArtikel. Hvad indebærer en professionel håndtering af samarbejdet? Faglige overvejelser og tilgange. Skrevet af Barbara Day, lektor, VIA UC
Artikel Hvad indebærer en professionel håndtering af samarbejdet? Faglige overvejelser og tilgange Skrevet af Barbara Day, lektor, VIA UC Det professionelle samarbejde med forældre til børn og unge med
Læs mereDet nordfynske ledelsesgrundlag
Det nordfynske ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,
Læs mereInklusion i klubben. Velkommen Til et oplæg om inklusion i en fritidskontekst
Velkommen Til et oplæg om inklusion i en fritidskontekst Det vil jeg komme ind på Definition af begrebet inklusion Inklusion i en fritidskontekst Fordele ved en inkluderende tilgang Arbejdspunkter i en
Læs mereDe pædagogiske pejlemærker
De pædagogiske pejlemærker Sorø Kommune De pædagogiske pejlemærker På de næste sider præsenteres 10 pejlemærker for det pædagogiske arbejde i skoler og daginstitutioner i Sorø Kommune. Med pejlemærkerne
Læs mereElisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen
Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen KURSETS FORMÅL er at styrke dig i at bruge dig selv bedst muligt, når du kommunikerer på din arbejdsplads. Med nærvær og effektivitet. Du arbejder med din
Læs mereHvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø?
Oplæg om psykisk arbejdsmiljø på STS SCKK 15. marts 2004 Hvorfor overhovedet arbejde med det psykiske arbejdsmiljø? Beskrivelse af konflikten august 2000. Forløbet indtil. er " Leder af ny " Fyringer på
Læs merePolitik for socialt udsatte i Odsherred Kommune
Politik for socialt udsatte i Odsherred Kommune Hvorfor en politik for socialt udsatte? Socialt udsatte borgere udgør som gruppe et mindretal i landets kommuner. De kan derfor lettere blive overset, når
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs mereTo eksempler på pædagogiske tilgange og metoder, brugt i ADHD-foreningens arbejde..
To eksempler på pædagogiske tilgange og metoder, brugt i ADHD-foreningens arbejde.. Vækstmodellen -Vejen til den gode samtale Hvad går godt? Muligheder? Udfordringer? Aftaler Vækstmodellen (2009): Marianne
Læs mereOPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne...
OPGAVE 1: For mig er arbejdets kerne... Opgaven løses i makkerpar. Aftal interviews med hinanden inden for de næste 2 dage. Sæt 30 min. af, så I også når reflektionsopgaven. Makkerne interviewer hinanden
Læs mereWorkshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?
Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,
Læs mereVejledning af eleven
1 Vejledning af eleven 2 Vejlederens funktioner Rådgive og vejlede eleven Oplære / dele viden teoretisk og praktisk Undervise og instruere Støtte eleven i at bearbejde det lærte Være rollemodel Udfordre
Læs mereSådan afdækker du problemer i en gruppe
Sådan afdækker du problemer i en gruppe Det er ikke alltid let at se med det blotte øje, hvad der foregår i en elevgruppe. Hvis man kan fornemme, at der er problemer, uden at man er sikker på, hvad det
Læs mereKommunikationspolitik for Aabenraa Kommune
Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune God kommunikation er en væsentlig forudsætning for, at vi lykkes med vores kerneopgaver. Denne kommunikationspolitik er værdibaseret og giver os et fælles grundlag
Læs mereKonfliktforebyggelse og den konfliktforebyggende samtale
Konfliktforebyggelse og den konfliktforebyggende samtale Workshop 10 Konflikter hører til det at være menneske og er derfor også en del af vores arbejdsliv Konflikterne kan derfor ikke undgås, men det
Læs mereSociale kompetencer som empati, ansvarlighed, selvstændighed er vigtige kompetencer at have lært, når man skal være sammen med andre mennesker
Pædagogik og værdier: Barnet skal blive så dygtig som det overhovedet kan! Sociale kompetencer som empati, ansvarlighed, selvstændighed er vigtige kompetencer at have lært, når man skal være sammen med
Læs mereNærum Skoles overordnede samværsregler
Handleplan for elever, der overtræder skolens, forstyrrer undervisningen, udviser voldelig eller aggressiv adfærd over for andre elever eller skolens ansatte. På Nærum Skole ønsker vi, at både elever,
Læs mereInkluderende byggesten
Velkommen 1 Inkluderende byggesten 2 1 Opgaven 1. At give en praksisrelateret definition på fænomenet inklusion 2. At introducere IC3-modellen 3. At give redskaber til det videre arbejde 3 Basal inklusion/eksklusion
Læs merePædagogiske læreplaner i SFO erne
Pædagogiske læreplaner i SFO erne Oplæg til skolereformsudvalgsmødet den 12.09.13 Ved Hanne Bach Christiansen SFO Leder Arresø Skole Historik Pædagogiske læreplaner har været brugt som arbejdsredskab i
Læs mereSammenhængende børnepolitik
Sammenhængende børnepolitik Indhold Forord... 2 Vision... 2 Værdier... 2 Livsmod... 2 Rodfæstethed... 3 Respekt for forskellighed... 3 Handlekraft... 4 Fælles grundlag for arbejdet med børn... 5 779-2016-10861
Læs mereFrontmedarbejderen. Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog
Indhold Definition på service Definition på relationsskabende kommunikation Redskaber til service og relationsskabende dialog Det du gir` får du selv! 1 Definition på service Service er det vi "pakker"
Læs mereRetningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer
Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs mereBilag A. Skema 1. Tager barnet kontakt og i hvilket omfang? Kan barnet indgå i dig og mig og vi to -dialoger? Kan barnet lide samvær og samspil?
Bilag A Pædagogiske observationspunkter i forbindelse med skader i barnets tidlige udvikling. Skemaerne kan anvendes på børn i alle aldre. Parentesen med alder angiver i hvilken periode af barnets udvikling,
Læs mereSystemisk lederuddannelse
Systemisk lederuddannelse Styrk din ledelsespraksis, og vær med til at udvikle din organisation. Professionel ledelsespraksis Deltag på denne 1-årige systemiske lederuddannelse, og få professionaliseret
Læs mere