TekSam Nyt April 2012

Transkript

1 TekSam Nyt April 2012 Der er penge i at bruge hjernen temanummer om uddannelse Trailerkørekort og offshorekursus. Hos Jensen Group er ti personer dagligt hjemmefra for at uddanne sig

2 Leder Side 2 leder Et trailerkørekort kan være vejen Side 3 Større gennemsigtighed Side 7 Kompetencenetværket Side 11 Vi var lidt lost Side 13 Værd at vide Side 17 Uddannelse er udvikling Konkurrencen og ny teknologi øger presset på virksomhederne for at arbejde hurtigt, innovativt og meget omkostningsbevidst for at gøre sig attraktive og fastholde eksisterende kunder og samtidig erhverve nye til erstatning for dem, de har mistet til konkurrenterne. Det kræver en stabil og veluddannet medarbejderskare, der har de nødvendige og relevante kvalifikationer eller har vilje til at erhverve dem gennem et målrettet uddannelsesforløb. Det kræver en stor indsats fra både medarbejdere og ledelse at lave en kompetenceafklaring for den enkelte medarbejder. Når kompetencerne er kortlagt og sammenholdt med virksomhedens fremtidige kompetencebehov, giver det et godt overblik og input til en uddannelsesplan, som kan anvendes, når virksomheden tager kontakt til kursusudbydere. Uddannelse kan være et svært område at tage fat på. De mindre og mellemstore virksomheder har normalt ikke en HR funktion, der kan inspirere og støtte den opgave. Her er det typisk den enkelte leder, der er udset til at varetage funktionen, og den drukner måske lidt i alle de mange presserende opgaver, der skal udføres i hverdagen. Der er behov for en målrettet indsats, og det sker bedst i et samarbejde med medarbejderne eller medarbejderrepræsentanter. Fornyelsen af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst 2012, som i skrivende stund ikke er endelig vedtaget, forventes at komme til at indeholde en aftale om rådgivning og konsulentbistand til uddannelsesarbejdet i virksomheden. TekSam vil varetage rådgivningen, så der skabes klarhed over, hvordan regler og muligheder for virksomhed og medarbejdere er skruet sammen. Det vil være en stor hjælp for indu- ansvarshavende Udgiver: TekSam sekretariat, DI/CO-industri REDAKTION: Samarbejdskonsulenter Dion Danekilde, DI Peter Dragsbæk, CO-Industri JOURNALIST: Ingrid Pedersen Grafisk tilrettelæggelse: Jannie Jalloh striens virksomheder, så de kan komme over barriererne, komme i gang og i mål på dette område. I dette nummer af TekSam Nyt beskriver vi tre virksomheder, der har det til fælles, at de er kommet i gang. De erkendte et behov for at uddanne og opgradere deres medarbejdere som et af midlerne til at forblive konkurrencedygtige og fastholde beskæftigelsen i Danmark. Medarbejderne har også fået øjnene op for, at deres egen markedsværdi bliver øget. De bliver mere attraktive i egen virksomhed, men også generelt på arbejdsmarkedet, når de har en relevant og opdateret viden, der matcher behovene i industriens virksomheder. VEU centrene er en af virksomhedernes muligheder for at komme i gang med efteruddannelser og kompetenceløft. En af de virksomheder, vi omtaler her i nyhedsbrevet siger, at den aldrig ville være kommet i gang uden hjælp fra de lokale VEU centers kompetencenetværk. Man skal lære hele livet. Det gælder også virksomhederne og medarbejderne. Mulighederne er der. De skal bruges, for viden er en af nøglerne til den gode fremtid til gavn for medarbejdere og virksomhed. På gensyn og god læselyst. Foto: Berit Hvassum Lars Rønbøg Kim Agersten Istockphoto Kim Graugaard Mads Andersen 2

3 Et trailerkørekort kan være vejen På Bornholm er mange indstillet på at leve en erhvervsmæssig kludetæppetilværelse. Det kræver mange forskellige kompetencer Tekst: Ingrid Pedersen Foto: Berit Hvassum 3

4 - Vi er en sæsonvirksomhed, konstaterer produktionschef Morten Rask. Den stille periode i virksomheden er de tre sommermåneder. Mange kommer tilbage Jensen er en ordreproducerende virksomhed. - Og vi fyrer folk, når der ikke er arbejde til dem, siger Morten Rask. Mange kommer senere tilbage til Jensen, men andre gør ikke, fordi de i mellemtiden falder godt til i et andet job. Uddannelse er et fast punkt på både samarbejdsudvalgsmøderne og på tillidsrepræsentanternes møder. Det betyder, at uddannelse er et konstant nærværende emne hos Jensen Group. Firmaet har hovedsæde i Rønne på Bornholm og producerer maskiner til professionelle vaskerier, hoteller, hospitaler og krydstogtskibe. Morten Rask og Jan Olsen er enige om, at det skal være så nemt som muligt at komme på efteruddannelse. Men opmærksomheden betyder ikke, at alle 380 ansatte kommer på uddannelse, og det betyder heller ikke, at alle ønsker at komme det. Der er mange barrierer, men en stor del af medarbejderne benytter sig alligevel af muligheden for at dygtiggøre sig inden for deres nuværende arbejde eller for at være bedre rustet til et arbejdsliv uden for den store, dominerende industrivirksomhed. Selv om Jensen for tiden regner med at skulle ansætte ekstra medarbejdere, kommer der også afskedigelser igen. Morten Rask nævner, at et trailerkørekort kan være lige den forskel, der gør, at man kan få et job hos en lille tømrer, der har brug for en mand, der kan køre med materialer på en stor trailer. - Eller at man får et job hos en entreprenør, der har brug for, at man kan køre med en Bobcat bagpå, indskyder tillidsrepræsentant Jan Olsen, Dansk Metal. De lægger begge vægt på, at det er afgørende, at der er jobmuligheder på Bornholm, så dygtige, erhvervsaktive folk ikke flytter fra øen. På Bornholm bruger Jensen mellem 3½ og 4 procent af lønsummen på uddannelse og kompetenceudvikling, og i løbet af et år er der hver dag i gennemsnit omkring ti lærlinge og timelønnede hjemmefra for at efteruddanne sig. Fleksible Morten Rask forklarer, at mange bornholmere erhvervsmæssigt lever en kludetæppetilværelse. Et arbejdsliv, der er stykket sammen af forskellige job på forskellige tidspunkter af året. 4

5 - Alle gør sig mere fleksible, så de kan tage de job, der er, siger han. Men kompetenceudviklingen kan også bruges internt hos Jensen Group. Nogle ønsker at få et løft i deres sædvanlige arbejde, andre kommer på kurser i tekniske tegninger. Det gør dem kvalificeret til for eksempel at tegne nye opstillinger af maskinerne. Har man været på et kursus i teknisk tegning, får man måske ikke et kontorjob lige med det samme, men kan træde til, når en kollega er syg. - Tegnekurserne er faktisk lidt for populære. Vi har ikke opgaver til så mange, der ønsker at tage kursus i laserprogrammer, som har interesse for det, siger han. Men han tilføjer, at selv om folk ikke direkte kan bruge deres kursusviden til noget, gør de dem i stand til at indgå i løsning af opgaverne. - I stedet for at brokke sig, kan man se, hvordan problemerne kan løses, siger han. IKUF Medarbejderne på Jensen har været rigtig gode til at benytte sig af mulighederne for kursus ved hjælp af IKUF, Industriens Kompetenceudviklings Fond. Kurser med støtte herfra skal bruges til personlig kompetenceudvikling. Kurser, som virksomheden har brug for, at medarbejderne tager på, skal finansieres på anden måde. Tillidsrepræsentant Jan Olsen indskyder, at mange kolleger har taget offshore kurser, der giver dem kvalifikationer, de kan bruge, hvis de skal arbejde på boreplatforme eller bygge havvindmøller, og har man lige præcis det rigtige svejsekursus til et bestemt job, vil man ofte være den foretrukne. Han nævner også, at en kollega, der udover jobbet var frivillig brandmand, brugte IKUF til at tage en brandmandsuddannelse. Han har i dag fået et job på havnen og er blevet tilbudt et erhvervsdykkercertifikat. Brug studentereksamen Morten Rask gætter på, at omkring 20 procent af den danske arbejdsstyrke har vanskeligheder med at læse eller skrive. Det gælder også på Jensen, og mange har været på danskkursus. Ordblindhed er også et problem for en del lærlinge. - Mange har svært ved at indrømme, at de har et problem, siger Morten Rask. - Men når der først er gået hul på bylden, kan de få hjælp, siger han. Det kræver en stor indsats at kompensere for flere års mangelfuld skolegang, men det kan lade sig gøre. Både Morten Rask og Jan Olsen ærgrer sig over, at der på Bornholm går arbejdsløse unge med studentereksamen. De så gerne, at de ville tage fat på en faglig uddannelse, for der er mangel på kvalificerede lærlinge, og de ville have gode muligheder for at bygge videre på uddannelsen senere. - Vi har svært ved at skaffe lærlinge, så det er ærgerligt, at der går nogle rundt, som vi er interesseret i, men som ikke er interesseret i os, siger Morten Rask. Deltagerne hørte, hvordan andre Efteruddannelse bruger deres gør samarbejdsudvalg. medarbejderne bedre til at 5 indgå i løsning af opgaven.

6 Når bornholmerne skal efteruddanne sig, kræver det som regel en uge eller to på Sjælland eller i Jylland. Jensen Group Jensen Group er Bornholm største private virksomhed med omkring 380 ansatte og med udsigt til endnu flere, når en schweizisk produktionsafdeling bliver lukket og produktionen flytter til Danmark i slutningen af året. Det betyder omkring 70 nye arbejdspladser i Rønne. Jensen har produktion af vaskerimaskiner i seks lande Danmark, Sverige, Schweiz, Tyskland, USA og Kina. Omsætningen på Bornholm er cirka 400 millioner kroner om året, og 98 procent af produktionen eksporteres. Jensen Group sidder på 30 procent af verdensmarkedet inden for de specielle, store vaskerimaskiner. Grundlæggende it-kurser er også populære, for i dag er tilværelsen vanskelig, hvis man ikke kan sende en eller søge oplysninger på en hjemmeside. Kursus men tilbage til samme job Det er ikke alle de ansatte, der er begejstrede for efteruddannelse. Det gælder blandt andet en del af den store gruppe faste ansatte, der ikke er berørt af sæsonudsving. De synes ikke, de lærer noget ved at komme på kursus, og de er frustrerede over, at de kommer tilbage til samme arbejdsopgaver, som de forlod. - Men de glemmer, at de er i stand til senere at flytte til nye opgaver, hvis de i forvejen har sørget for at have kvalifikationerne, siger Jan Olsen. Han tilføjer, at der på virksomheden sker en meget stor erfaringsudveksling og sidemandsoplæring. Det er bare en del af dagligdagen. Barrieren Østersøen En særlig overvejelse for bornholmere, der skal efteruddannes, er, at kurserne for 90 procents vedkommende kræver en uge eller to på Sjælland eller i Esbjerg. - Denne barriere, som Østersøen udgør, betyder, at nogle kolleger ikke kommer af sted, siger Jan Olsen. Men Bornholms Erhvervsskole er ikke gearet til efteruddannelse af alle de ansatte hos Jensen. Virksomheden ønsker ikke at presse folk til at tage på efteruddannelse, men prøver at gøre proceduren nem, når nogle ønsker det. - Man skal bare gå til sin nærmeste foresatte med sit ønske. Får man ja, går sagen til lønningsbogholderiet, som sørger for tilmelding, siger Morten Rask. 6

7 Tekst: Ingrid Pedersen Foto: Lars Rønbøg Alle er nødt til at bevæge sig, så alle på Frese bliver tilbudt efteruddannelserne 7

8 Gert S. Nielsen: - Det handler om mere end en ny maskine. Det handler om fremtiden her i Slagelse. Birgit O Sullivan: - Det er blevet mere gennemsigtigt, hvem der kommer på efteruddannelse. Da Birgit O Sullivan blev ansat som HR- Manager på metalvarefabrikken Frese i Slagelse, undrede hun sig. Virksomheden havde et ganske pænt efteruddannelsesbudget, men en meget stor del af medarbejderne erklærede, at de aldrig havde været på efteruddannelse. Begge dele var rigtigt. For sagen var, at nogle medarbejdere var rigtig gode til at sørge for at komme på efteruddannelse og holde sig ajour inden for deres område. - Og hvem kan sige nej til en sælger, der beder om at komme på kursus. Som sælger er man jo vant til at argumentere godt for sin sag, griner Birgit O Sullivan. Samtidig kunne hun godt se, at det er et stort problem i fremtiden, hvis de knap 50 ansatte i produktionen ikke får tilbud om at uddanne sig. Virksomheden har allerede en produktion i Kina, men har også ønske om at beholde den i Slagelse. Siden er der kommet mere gennemsigtighed i, hvordan efteruddannelsespengene bliver brugt. - Alt er ikke blevet perfekt, men der er kommet større spredning i efteruddannelserne, og jeg håber ikke, der er nogen, der føler, at de ikke får tilbuddet, siger Birgit O Sullivan. Det bliver offentliggjort på infotavlerne, hvem der skal på efteruddannelse, så alle har mulighed for at følge med. Gode til at komme med forslag Gert S. Hansen, tillidsrepræsentant for Dansk Metals medlemmer, erklærer, at det er gået stærkt de seneste ti år, og at der blandt kollegerne er nysgerrighed og vilje til at gøre arbejdet en smule bedre. Ny teknologi og produktion i Kina har reduceret antallet af kolleger og mængden af kedelige rutineprægede arbejdsopgaver. - Kollegerne er gode til at komme med forslag til, hvordan arbejdet kan gøres bedre, og på den måde er arbejde, som ellers kunne betegnes som lidt røvsygt, blevet mere spændende, siger han. På den måde sker der meget sidemandsoplæring. Mange medarbejdere har været på Frese i mange år. - Og er rigtig, rigtig dygtige, understreger Birgit O Sullivan. MUS og GRUS Efter der var gennemført medarbejderudviklings- og gruppeudviklingssamtaler, kunne 16 medarbejdere 8

9 Lonnie Thomsen og Karina Jakobsen mener, at arbejdspladsens efteruddannelse har haltet lidt bagefter. Nu har de været på første modul af et pc-kursus og ser frem til at lære mere. fordelt i fire grupper begynde på et grundlæggende pc-kursus. Det foregår i et undervisningslokale på virksomheden, for en del af medarbejderne har ikke lyst til kurser udenfor huset. - Vi har tidligere forsøgt med noget på erhvervsskolen Selandia, men mange syntes ikke, det passede dem særlig godt, siger Gert S. Hansen. - Jeg tror, at nogle kolleger er lidt bange for ikke at slå til, hvis de skal på kursus ude i byen sammen med folk fra andre virksomheder. Her er man sammen med kolleger, og så er det ikke flovt, hvis man ikke kan finde ud af computeren eller ikke ved, hvor ESC-knappen sidder, siger han. En medarbejder fra montagen, der nu er blevet funktionær, har været god til at motivere kollegerne til at deltage i kurset, og alle får at vide, at de har pligt til at dygtiggøre sig, og i fremtiden er læring og udvikling en konstant proces. Ny maskine Seneste uddannelsestiltag hænger sammen med købet af en ny bearbejdningsmaskine. Den er kostbar og lidt kompliceret, så når den bliver taget i brug i juli, har seks personer været på efteruddannelse, så de kan betjene den. Kurset bliver sandsynligvis afholdt i København eller Sønderborg. - Det handler om meget mere end en ny maskine. Det handler også om, at man tror på fremtiden her i Slagelse, siger tillidsrepræsentanten. - Man bliver jo både fascineret og nysgerrig og lidt nervøs, når man skal tage sådan en maskine i brug, tilføjer han. Kvinderne halter Nogle af dem, der ikke har været på efteruddannelse i årevis, er kvinderne i montageafdelingen. - Vi har nok haltet noget bagefter siger Lonnie Thomsen. Hun har netop været på første del af et pc-kursus. - Det var lærerigt. Nu har jeg lært både at skrive e- mail og gå på nettet, siger hun og fortæller, at der tidligere har været tilløb til kurser for de ufaglærte, men de blev aldrig til noget. Karina Jakobsen har også deltaget i det første af fire moduler af et pc-kursus. - Jeg ser frem til at lære mere, siger hun og erklærer, 9

10 at en af grundene til, at det ikke har været så attraktivt at komme på uddannelse, har været, at man kun fik dagpenge, mens man uddannede sig. - Og hvis man følte, at kurserne kun var for virksomhedens skyld, og ikke for ens egen, har man jo ikke lyst til at miste penge på det. Mere IKUF Gert S. Nielsen ser gerne, at flere kolleger benytter sig af mulighederne for at uddanne sig ved hjælp af midlerne fra IKUF, Industriens Kompetence Udviklings Fond. - Jeg overvejer selv at lære noget mere engelsk, og nogle kolleger har taget kurser, der kvalificerer dem til job på en borerig, siger han. Men her føler kollegerne, der er mange hurdler, der skal overvindes, før man kan få fri med løn til at uddanne sig efter sine egne ønsker. - Ansøgningsproceduren er indviklet, så mange opgiver undervejs, siger han og tilføjer, at han håber, flere vil søge, så de gode erfaringer med videreuddannelse kan brede sig som ringe i vandet. Frese Frese producerer blandt andet reguleringsventiler og andre metalvarer. Virksomheden ligger i Slagelse og har omkring 80 ansatte i Danmark. Virksomheden er grundlagt i 1944 og ejes i dag af tre af grundlæggerens børnebørn. Virksomheden har for nylig lavet en plan, der sikrer alle mulighed for efter- og videreuddannelse. 10

11 Vi laver det, de har brug for Netværk hjælper virksomheder med kurser og strategisk kompetenceudvikling De små og mellemstore virksomheder bruger ikke det offentlige uddannelsessystem til at videre- og efteruddanne medarbejderne. Derfor risikerer de at miste deres bedste medarbejdere til store virksomheder. - De har ikke en HR-chef eller anden medarbejder, der ved, hvad kompetenceudvikling er, og hvordan man griber det an, siger centerchef Annette Munk Sørensen, Erhvervsskolen Nordsjælland, der sammen med fem andre sjællandske uddannelsesinstitutioner har dannet et netværk, der skal hjælpe virksomheder med under 100 medarbejdere med at finde de rigtige uddannelsestilbud til de ansatte. Tekst: Ingrid Pedersen Foto: IStockphoto 11

12 Kompetencenetværket Virksomheder med under 100 medarbejdere kan få hjælp til personaleudviklingsaktiviteter, uddannelsesplanlægning og lignende. Netværket er et samarbejde mellem seks sjællandske erhvervsskoler er finansieret af de seks skoler, EU's socialfond og Region Hovedstaden. Netværket har adresse hos Erhvervsskolen Nordsjælland i Hillerød. Det har været i kontakt med omkring 100 virksomheder og stykker er i gang med systematisk uddannelse af medarbejderne. Hjælpen fra netværket er gratis i resten af 2012, og kurserne koster det samme som andre kurser. Læs mere: og se hvilke virksomheder, der allerede samarbejder med netværket. Til fremtiden Henrik Bidstrup, virksomhedskonsulent i netværket, understreger, at virksomhederne naturligvis sender medarbejderne på de kurser, der er nødvendige for den daglige produktion. - Vi kommer ind i billedet, når det handler om strategisk kompetenceudvikling, og kan hjælpe dem med at forudse, hvordan man skal videreuddanne medarbejderne, så virksomheden er bedre rustet til fremtiden, siger han kurser De seks uddannelsesinstitutioner i netværket udbyder tilsammen forskellige kurser, så Annette Munk Sørensen mener, de dækker alt. Kurserne hører under AMU-lovgivningen og varer fra en dag til tre uger. - Og skulle en virksomhed efterspørge et uddannelsestilbud, som vi ikke har, laver vi det bare, siger hun. Henrik Bidstrup nævner, at virksomheder, der ikke har en HR-afdeling, kan have svært ved at skaffe sig overblik over kursusudbuddet og mulighederne for at strukturere kursustilbud. - Typisk er der bare en flink dame, der nødtørftigt tager sig af efteruddannelse, samtidig med at hun skal passe en masse andre opgaver, siger han. Tankegangen hos mange er, at det er vældig ressourcekrævende at lave uddannelsesplanlægning. Men Kompetencenetværket har netop det overblik, der kan gøre det overkommeligt. Ud til virksomhederne En del virksomheder mener ikke, at medarbejderne er særlig motiverede for uddannelse, og der er masser af ubrugte penge i Industriens Uddannelsesfonde. - Men selvfølgelig gider de ansatte komme på kursus, når virksomheden kræver det, understreger Annette Munk Sørensen, der samtidig fremhæver, at uddannelse er et ledelsesansvar. - Der, hvor kompetenceudvikling lykkes, er der, hvor ledelsen siger: Vi går den vej, og dernæst involverer kernemedarbejderne herunder tillidsrepræsentanterne i at sætte det i gang, siger hun. Uddannelse kan også være sidemandsoplæring. - Ved at diskutere egne arbejdsprocesser og evt. tage billeder af dem, kan man ofte finde frem til rationaliseringer og effektivisering. Det skal bare sættes i system, så der bliver skabt en bevidst proces omkring erfaringsudveksling, siger hun. Fejlprocent falder En teknisk virksomhed fik ny produktionschef og var i gang med en større turnaround. Efter medarbejderne havde været på grundlæggende kurser i dansk og matematik faldt fejlprocenten. - Fejl er dyre, og det er problematisk, hvis medarbejderne i pakkeriet ikke kan læse, hvad de skal lægge i kasserne, så der sendes forkerte varer halvdelen af vejen rundt om jorden, fortæller Henrik Bidstrup. Produktionschefen fik lavet en plan for efteruddannelse og meldte ud, at de medarbejdere, der kan læse og tælle, kunne blive i virksomheden. Resten ikke. Kompetencenetværket hjælper virksomhederne med at identificere uddannelsesbehovet og skrue en plan sammen ud fra virksomhedens ønsker og vilje til at investere. Henrik Bidstrup er godt klar over, at virksomhederne i disse år vender hver en femøre. - Men bliver medarbejderne dygtige nok, er pengene hurtigt tjent hjem, fremhæver han. SMV erne er handlekraftige De små og mellemstore virksomheder SMV erne er grundlaget for erhvervslivet i Danmark. De er handlekraftige og i stand til at ændre sig hurtigt. Men uddannelsesmæssigt falder de bagud, fordi store virksomheder som LEGO og Danfoss bruger meget store ressourcer på uddannelse. - Hvis de gerne vil beholde de stabile og ambitiøse medarbejdere, skal de sørge for at uddanne dem. Ellers er der risiko for, at de rykker til de store virksomheder, advarer Henrik Bidstrup. 12

13 Vi var lidt Medarbejderne skal uddannes, hvis Knudsen Plast i Frederiksværk skal beholde produktion i Danmark. Så kom Kompetencenetværket på banen Tekst: Ingrid Pedersen Foto: Kim Agersten 13

14 Samtlige 32 ansatte i produktionen hos Knudsen Plast får tilbud om efteruddannelse. Det er en overvindelse at ringe op til en fremmed arbejdsplads og sige: Goddag, må jeg komme i praktik hos jer?. Fire medarbejdere hos Knudsen Plast har her i foråret tilbragt et par arbejdsuger i praktik i en fremmed virksomhed, og snart følger Lene Jensen og Smilja Marinovic efter. De er alle seks i gang med uddannelsen som industrioperatør og med merit fra deres mange år i plastindustrien, kræver uddannelsen tre otte ugers forløb med teoretisk uddannelse på Erhvervsakademiet i Hillerød og nogle ugers praktik i enten egen eller en fremmed virksomhed. Arbejdspladsen har valgt, at praktiktiden helst skal tilbringes på en fremmed arbejdsplads. Kun begyndelsen De seks, der er på vej til at uddanne sig til industrioperatører, er kun begyndelsen. I løbet af få år er det meningen, at samtlige 32 ansatte i produktionen skal igennem et længerevarende uddannelsesforløb. En del af produktionen af udstyr til medicoindustrien flyttede til Slovakiet i Men vi vil jo helst blive i Danmark, siger HR-medarbejder Susanne Tønder. For at det er realistisk, skal alle i virksomheden uddannes, så den ikke bare er et produktionssted men også et videnscenter. -Det betyder, at vi ikke bare skal producere for kunderne, men hjælpe dem med selv at udvikle værktøjer og processer til produktionen. Vi skal hjælpe med alt lige fra der kommer et behov eller en idé ind af døren, til den færdige vare forlader virksomheden, fortæller produktionschef Dorte Andersen. Hun tilføjer, at alle medarbejdere skal uddannes til at hjælpe kunden med at se hans behov og hjælpe med at gennemføre produktionen. - Udover nogle praktiske færdigheder betyder det også, at medarbejderne skal uddannes til at være omstillingsparate, siger hun. Tillidsrepræsentant Lene Jensen, 3F, er lige kommet tilbage til virksomheden efter de første otte uger på Erhvervsakademiet i Hillerød. Hun er også ved at uddanne sig til industrioperatør og lægger ikke skjul på, at både kompetenceafklaringsforløbet og selve undervisningen i begyndelsen var lidt skræmmende. Udflytning til Slovakiet I 2007 flyttede en del af produktionen til Slovakiet det var et krav fra en kunde, der selv flyttede produktionen dertil. Men der er stadig knap 70 ansatte i Frederiksværk. Knudsen består af to virksomheder: Knudsen Plast, der laver sprøjtestøbning til healthcare-området og Knudsen Kilen, der producerer de kendte gule og grønne plastikkiler til bl.a. byggeri og håndværkere. 14

15 Smilja Marinovic: Det er spændende, hvordan vi kan bruge vores nye viden i hverdagen. Afklaring Alle medarbejderne i produktionen har gennemført et kompetenceafklaringsforløb. Ved først at udfylde et spørgeskema på nettet og dernæst deltage i en personlig samtale med en uddannelseskonsulent, blev det registreret, hvilke færdigheder inden for dansk og matematik, den enkelte har. Derefter tog virksomheden og konsulenterne fra Kompetencenetværket fat i planlægningen af hver medarbejders uddannelsesforløb. Nogle fandt kompetenceafklaringen lidt overvældende. - Vi skulle testes i forhold til 10. klasses niveau, og jeg har ikke siddet på skolebænken, siden jeg for 40 år siden gik ud af skolen midt i 8. klasse, forklarer Lene Jensen. Mange kolleger har det som hun. Andre for eksempel produktionsmedarbejder Smilja Marinovic har ganske vist både studentereksamen og en kontoruddannelse fra Serbien, som hun forlod for 25 år siden, men uddannelse i Danmark har hun aldrig fået. Alle fik at vide, at der ikke var tale om en sorteringsmekanisme. Afklaringen skulle ikke bruges til at afskedige medarbejdere, men tværtimod bruges til at give alle en chance for at blive dygtigere. Alle kan noget Lene Jensen og Smilja Marinovic er lige kommet tilbage til fabrikken efter deres første otte uger på Erhvervsakademiet. De er spændte på, hvordan de kan bruge deres nye viden i dagligdagen og inden næste forløb skal de lave en større projektopgave. Holdet før dem har lavet en opgave om muligheder for energibesparelser på virksomheden, og en af de ting, der kan give kriller i maven, er at skulle præsentere opgaven for alle kollegerne. Det kan gøre selv en tillidsrepræsentant nervøs. - Selv om jeg har prøvet at stå på en talerstol, er det noget helt andet at skulle præsentere sådan et projekt for kollegerne, siger Lene Jensen. Men formålet med uddannelsen er ikke kun at få nye tekniske og teoretiske færdigheder. Det handler også om at lære at turde. Der kan for eksempel være tale om selv at kunne håndtere problemerne ved et indløbsstop, rense dyserne og sætte produktionen i gang igen uden at skulle tilkalde en håndværker. 15

16 Dorte Andersen, Susanne Tønder og Lene Jensen er enige om, at uddannelse er med til at gøre Knudsen til en mere attraktiv arbejdsplads. - Det handler også om personlig udvikling, siger Susanne Tønder. - Jeg ved godt, at vi kan meget mere, end vi tror. Men tit er vi jo bange for at komme til at ødelægge noget, indskyder Lene Jensen. Gruppearbejde En del af uddannelsen handler også om at arbejde sammen i grupper, dyrke mangfoldigheden og netop bruge som en styrke, at de ikke alle ved og kan det samme. - Man lærer, at man kan arbejde sammen med hvem som helst i en gruppe, understreger Smilja Marinovic. De har også lært at spotte deres egne og andres kompetencer i en slags spindelvæv, som de arbejder med under uddannelsen. Her tegnes styrker og svagheder, så de til sidst ligner et spindelvæv. Lene Jensen fortæller, at hun havnede i en gruppe, hvor ingen var gode til it. Men de måtte sætte sig ind i det, for de skulle bruge en computer til at lave tegninger af et transportbånd og et doseringsanlæg, som de skulle designe. - Og vi fandt jo ud af det, konstaterer hun. Blandt kollegerne er motivationen til at dygtiggøre sig stor. Det gælder også dem, der har nået efterlønsalderen, men ikke har tænkt sig at holde op. Kompetenceafklaringen har gjort klart for alle, hvor deres styrker og svagheder er, og alle er interesseret i at få fyldt mere viden på. - Ingen har sagt: Det vil jeg ikke, siger Dorte Andersen og tilføjer, at uddannelsesmuligheder er med til at gøre Knudsen til en mere attraktiv arbejdsplads. - Vores ophold på skolen sammen med kursister fra andre sjællandske virksomheder er med til at gøre os meget mere synlige, siger Lene Jensen. 16

17 Værd at vide TEKSAMS ÅRSDAG 2012 Programmet er endnu ikke lagt fast men det er datoen, og vi mødes igen: Programmet for Årsdagen 2012 bliver drøftet på TekSams udvalgsmøde i slutningen af marts samt i juni. I takt med at temaet og programindholdet bliver lagt fast, vil det blive offentliggjort her på hjemmesiden. Endeligt program udsendes medio august; samtidig åbnes der for tilmeldinger. Der er 800 pladser, som fordeles efter princippet 'først til mølle' så reservér datoen allerede nu. KONTAKT TIL TEKSAM Samarbejdskonsulenterne kan kontaktes via TekSams sekretariat: Peter Dragsbæk, CO-industri: pd@co-industri.dk Dion Danekilde did@di.dk CO-industri Telefon: DI Telefon