Tidsbegrænset ansatte. stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
|
|
- Thomas Kronborg
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked Trine P. Larsen Tidsbegrænset ansatte, dvs. lønmodtagere ansat på kortere eller længere varende kontrakter, har siden 2002 haft ret til ansættelses- og arbejdsvilkår på linje med fastansatte i sammenlignelige stillinger. Artiklen undersøger om tidsbegrænset ansatte de facto får adgang til de rettigheder og arbejdsforhold, som loven og de kollektive overenskomster foreskriver. Hovedargumentet er, at tidsbegrænset ansatte i en vis udstrækning forskelsbehandles i danske kommuner trods lovens og overenskomsternes princip om ikke-diskrimination. De institutionelle rammer, herunder institutionernes størrelse og graden af decentralisering, synes i vid udstrækning at have betydning for tidsbegrænset ansattes adgang til de rettigheder og arbejdsforhold, som loven og overenskomsterne foreskriver. I den forbindelse tyder det på, at det især er inden for kommuner med selvstyre og på de relativt små institutioner, at tidsbegrænset ansatte forskelsbehandles. Arbejdsgivernes og tillidsrepræsentanternes indstilling til tidsbegrænset ansatte lader også til at have betydning for deres arbejdsforhold. Tidsbegrænset ansatte, dvs. lønmodtagere ansat på kortere eller længerevarende kontrakter, fik i 2002 tildelt rettigheder og arbejdsforhold på linje med fastansatte i sammenlignelige stillinger. De blev dermed i princippet en integreret del af det danske arbejdsmarked, selvom tidsbegrænset ansatte i årevis har været en fast bestanddel på arbejdsmarkedet. Tidsbegrænset ansatte udgør omkring 10 % af andelen af beskæftigede i Danmark og ansættes typisk i situationer, hvor det faste personale pludseligt sygemeldes, tager ferie, orlov, langtidssygemeldes eller går på barsel (Danmarks statistisk 2007). Artiklen undersøger om denne lønmodtagergruppe de facto behandles på linje med virksomhedernes faste personale og dermed får adgang til de rettigheder og arbejdsforhold, som loven og de kollektive overenskomster foreskriver. Konklusionen er, at selvom tidsbegrænset ansatte i princippet ikke må forskelsbehandles, og intentionen med loven og overenskomsterne er at sikre dem bedre arbejdsforhold, tyder det på, at denne lønmodtagergruppe i en vis udstrækning oplever diskrimination i hverdagen. Tidsbegrænset medarbejderes muligheder for efteruddannelse samt adgang til pension, løntillæg og andre personalegoder er ofte begrænsede. De behandles således stadig i vid udstrækning som en randgruppe på arbejdsmarkedet, hvor det i et vist omfang synes legitimt at prioritere fastansatte, eftersom tidsbegrænset ansatte kun er ansat på arbejdspladsen i en kortere periode og dermed ikke er den samme investering for arbejdspladsen. De institutionelle rammer, herunder institutionernes størrelse og graden af decentralisering i de enkelte kom- 56 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
2 muner, lader til at have en vis betydning for tidsbegrænset ansattes arbejdsforhold. Undersøgelsesresultaterne tyder på, at det især er inden for kommuner med selvstyre og på de relativt små institutioner, at tidsbegrænset ansatte forskelsbehandles, da arbejdsgiverne ofte ikke har kendskab til reglerne. Ligeledes har arbejdsgivernes og tillidsrepræsentanternes indstilling til tidsbegrænset ansatte en vis betydning for denne lønmodtagergruppes arbejdsforhold. Artiklen er opbygget således, at forskellige teorier og undersøgelser om segmentering først kort diskuteres med henblik på at udvikle en analyseramme og opstille hypoteser. Dernæst gives en kort beskrivelse af tidsbegrænset ansattes karakteristika og gældende regelsæt for denne lønmodtagergruppe. Herefter analyseres tidsbegrænset ansattes arbejdsforhold såsom deres tilknytning til arbejdspladsen, overenskomstbestemte rettigheder og muligheder for efteruddannelse og personalegoder på det kommunale arbejdsmarked på baggrund af 259 interview med kommunale institutionsledere og 27 interview med tillidsrepræsentanter og personaleledere fra 14 tilfældigt udvalgte danske kommuner udført i foråret Endeligt foretages der en diskussion og konklusion på baggrund af den empiriske analyse. Segmentering af lønmodtagergrupper En række teoretiske og empiriske funderede studier har undersøgt tidsbegrænset ansattes arbejdsvilkår. Studierne fokuserer dog ofte kun på tidsbegrænset ansattes skift mellem kontraktansættelser og faste fuldtidsstillinger samt deres lov- og overenskomstbestemte rettigheder frem for denne lønmodtagergruppes de facto tilknytning til arbejdspladsen såsom adgang til fx lokale lønforhandlinger, personalegoder og muligheder for efteruddannelse. Ikke desto mindre påpeger undersøgelserne både positive og negative aspekter ved tidsbegrænset ansættelser. Det er især kvantitative undersøgelser, der ofte fremhæver de positive aspekter såsom, at tidsbegrænset ansættelser er en døråbner til faste fuldtidsstillinger, giver fleksibilitet i arbejdet for både lønmodtagere og arbejdsgivere samt repræsenterer en mulighed for, at lønmodtagere erhverver sig ny viden og færdigheder (Conley 2008, 734; Picchio 2008). De mere kvalitativt orienterede studier fokuserer derimod ofte på de negative elementer forbundet med tidsbegrænsede kontrakter såsom lavere lønninger, begrænsede muligheder for efteruddannelse, lavere dagpengesatser og større jobusikkerhed (Dolado m.fl. 2002, 291; Bryson 2004, 202). Trods uenigheder på tværs af de forskellige studier er der i litteraturen bred enighed om, at den behandling tidsbegrænset ansatte møder på arbejdsmarkedet ofte udmøntes i en form for segmentering mellem tidsbegrænset medarbejdere og lønmodtagere ansat i faste stillinger. Der sondres således inden for segmenteringslitteraturen mellem to grupper de såkaldte insidere/kernearbejdere og outsidere/randgrupper (Atkinson 1987, 93). Insidere/kernearbejdere er karakteriseret ved at være uddannet arbejdskraft med relativ høj jobsikkerhed, høje lønninger og værende ansat i faste fuldtidsstillinger. Outsiderne/randgrupperne, herunder tidsbegrænset ansatte, klassificeres derimod ofte som værende uuddannet arbejdskraft, der i vid udstrækning har relative lave lønninger, oplever stor jobusikkerhed og er lettere at hyre/fyre, eftersom de i vid udstrækning ansættes i tidsbegrænset stillinger (Sán chez 2007, 52). Desuden oplever outsiderne/ randgrupperne såsom tidsbegrænset ansatte, at deres adgang til sociale ydelser ofte er væsentligt begrænset i forhold til insiderne/ kernearbejderne (Buschoff & Protch 2008, 52). At være tidsbegrænset ansat indbefatter Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. nr
3 dermed nogle usikkerhedsmomenter i forhold til fastansatte. Segmenteringen mellem tidsbegrænset ansatte og den faste medarbejderstab skabes på baggrund af et samspil mellem 1) den institutionelle kontekst for regulering af ansættelses- og arbejdsvilkår, 2) arbejdsgivernes udgifter i forbindelse med at hyre/fyre faste versus tidsbegrænset ansatte og deres behov for specialviden blandt medarbejdere samt 3) fagbevægelsens restriktioner af arbejdsudbuddet (Peck 1996, 60-1; Gash 2008, 664). De institutionelle rammers betydning De institutionelle rammer for regulering af løn- og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked, herunder de gældende regelsæt for tidsbegrænset ansatte præges af, at arbejdsgivere og arbejdstagere i vid udstrækning regulerer løn- og arbejdsvilkår via kollektive overenskomster. Dog dominerer lovgivning i relativt stort omfang på områder såsom ferie og arbejdsmiljø, og i forbindelse med implementering af EU s direktiver på arbejdsmarkedsområdet anvendes supplerende lovgivning for de grupper, der ikke er dækket af en overenskomst. Sideløbende med brugen af supplerende lovgivning har tendensen over de seneste årtier været, at overenskomstforhandlingerne i stadig større grad flyttes ud på de enkelte virksomheder. Rammerne for forhandlingerne lægges stadig i centrale sektoroverenskomster, men udfyldningen af rammerne finder sted decentralt ude på den enkelte arbejdsplads. Også inden for det offentlige overenskomstsystem har en lignende udvikling fundet sted siden midten af 1980 erne, om end graden af centraliseret decentralisering, koordineret eller organiseret decentralisering, som denne proces ofte betegnes blandt arbejdsmarkedsforskere, varierer i danske kommuner (Due & Madsen 2003; Traxler 2003, 196-8; Ferner & Hyman 1998, xvi). Kommunerne har således håndteret decentraliseringen forskelligt og har i varierende grad overladt reguleringen af løn- og ansættelsesforhold til de enkelte kommunale institutioner. Der er derfor kun i et begrænset omfang udviklet lokale forhandlingssystemer, der matcher de centrale procedurer og strukturer (Navrbjerg 2004, 10-2). I artiklen sondres der derfor mellem tre reguleringsmekanismer eller grader af decentralisering inden for det offentlige kollektive aftalesystem; centraliseret regulering, co-regulering og selvstyre. 1) Centraliseret regulering refererer til, at forhandlinger om ansættelses-, lønog arbejdsvilkår foregår på centralt plan i kommunerne. Mulighederne for lokale forhandlinger ude på de enkelte institutioner er begrænsede eller ikke eksisterende. 2) Coregulering henviser til, at forhandlingskompetencen delvist er uddelegeret til de enkelte institutionsledere og deres modpart. De centrale parters rolle er at kontrollere, om gældende regelsæt overholdes ved for eksempel at underskrive og kontrollere indholdet af nye ansættelsesbreve samt udforme generelle retningslinjer for brugen af tidsbegrænset ansatte. Med hensyn til 3) Selvregulering er kontrollen fra centralt plan minimal. De lokale parter på institutionerne har i vid udstrækning beføjelser til at ansætte, underskrive ansættelsesbreve, afskedige og forhandle om løn- og arbejdsvilkår uden direkte indblanding fra centralt plan. Eftersom reguleringsformerne har forskellige karakteristika, formodes de at være bestemmende for behandlingen af tidsbegrænset ansatte på lokalt plan, da de enkelte arbejdspladser i varierende grad har autonomi til selv at fortolke og håndtere lov- og overenskomstbestemmelserne om tidsbegrænsede kontrakter. Det skyldes ikke mindst, at risikoen for brud på fx tidsbegrænset ansattes rettigheder og arbejdsforhold umiddelbart synes større, når reguleringen af disse forhold flyttes ud til lokale instanser, da graden af kontrol mindskes ved decentralisering, og de enkelte ar- 58 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
4 bejdspladser dermed opnår en større frihed til fortolkning af forskellige lov- og overenskomstbestemte regelsæt (Traxler 2003, 196-7). De enkelte kommunale arbejdspladser er af forskellig størrelse og graden af selvregulering kan derfor være medvirkende til, at den enkelte arbejdsgiver i bestemte situationer ansætter tidsbegrænset personale frem for at fastansætte samt vælger at forskelsbehandle tidsbegrænset ansatte. Arbejdsgivernes og fagbevægelsens incitamenter til forskelsbehandling Arbejdsgivernes og fagbevægelsens incitamen ter til forskelsbehandling mellem tidsbegrænset medarbejdere og fastansatte er ofte forskellige. Fagforeningernes incitamenter sigter ifølge segmenteringsteoretikere ofte mod at kontrollere konkurrencen af arbejdskraft på arbejdsmarkedet og der ved sikre, at kernearbejderne forbliver på arbejdsmarkedet og opnår relativt gode løn- og arbejdsvilkår (Peck 1996). Deres stra tegier er ofte forskelligartede og kan fx ind befatte en række restriktioner såsom krav om, at kun uddannet arbejdskraft kan opnå løntillæg og fastansættelse og har adgang til efteruddannelse (Atkinson 1987, 101). Netop fagbevægelsens krav formodes ofte i litteraturen at være medvirkende til seg menteringen på arbejdsmarkedet mellem insidere og outsidere, hvor randgrupperne såsom tidsbegrænset ansatte i større udstrækning oplever forskelsbehandling i deres dagligdag (Atkinson 1987). Arbejdsgivernes incitament til forskelsbehandling tager ifølge en række segmenterings teorier ofte udgangspunkt i deres be hov for at op- og nedjustere deres medarbejderstab i henhold til konjunktursvingninger og økonomi (Atkinson 1987, 87). De kommunale institutioners størrelse kan have betydning for forskelsbehandlingen, hvor relativt små arbejdspladser formodes særligt udsatte i forbindelse med fx budgetændringer og udsving i efterspørgslen på ydelser (Peck 1996). Det er ofte behovet for en fleksibel arbejdskraft, som medvirker til en segmentering af arbejdsmarkedet, eftersom det ofte er lettere at komme af med tidsbegrænset ansatte end kernearbejdere. I segmenteringslitteraturen henvises der desuden til de enkelte virksomheders behov for specialviden inden for specifikke brancher, når diskussionen falder på arbejdsgiver nes rolle med hensyn til forskelsbehandling mellem tidsbegrænset ansatte og fast ansatte (Peck 1996, 63). Således betragtes medarbejdere med specialviden ofte som væ rende kernemedarbejdere, selvom der og så blandt tidsbegrænset ansatte kan være med arbejdere, der har den fornødne faglige ballast. Det må derfor formodes, at der ikke kun forekommer forskelsbehandling mellem fastansatte og tidsbegrænset ansattes arbejdsvilkår, men også internt blandt gruppen af tidsbegrænset ansatte. Leschke sondrer således mellem tidsbegrænset ansatte, der er relativt højtuddannet og kvalificeret arbejdskraft ansat til at varetage fx specifikke projekter, og tidsbegrænset ansatte uden faglig ballast, der rekrutteres til at varetage enkelte arbejdsopgaver. Sidstnævnte gruppe formodes i større udstrækning at blive udsat for fx arbejdsløshed, lavere sociale ydelser og lønninger end fx de højt uddannede og kvalificerede tidsbegrænset ansatte (Leschke 2007, 13). Også på andre områder må der formodes at være forskel på typen af tidsbegrænset ansatte, hvor særligt længden af deres kontrakt kan sætte begrænsninger for deltagelse i arbejdspladsens daglige aktiviteter og personalegoder. Ud fra ovenstående analyseramme kan der udledes tre hypoteser, som vil blive diskuteret i den efterfølgende empiriske analyse: 1) Typen af tidsbegrænset ansatte har betydning for deres arbejdsforhold, da tidsbegrænset ansatte på relativt korte vikariater Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. nr
5 og uden faglig ballast ofte behandles anderledes end dem på længerevarende kontrakter og med faglig ballast, da de faglige organisationer i større omfang medvirker til diskrimination af førstnævnte lønmodtagergruppe, og arbejdsgiverne ikke anser dem som en investering for arbejdspladsen. 2) Graden af decentralisering har betydning for tidsbegrænset ansattes arbejdsforhold, hvor risikoen for diskriminering formodes større blandt kommuner med selvregulering end blandt kommuner med centraliseret regulering og co-regulering, eftersom de enkelte arbejdspladser har mindre kendskab til reglerne i kommuner med selvregulering. 3) Institutionernes størrelse har betydning for behandlingen af tidsbegrænset ansatte i danske kommuner, idet arbejdsgiverne på de små arbejdspladser ikke i samme grad er underlagt kontrol fra tillidsrepræsentanter og desuden er særligt udsatte i forbindelse med fx budgetændringer og udsving i efterspørgslen på ydelser. Ovenstående hypoteser og analyseramme vil danne udgangspunktet for den empiriske analyse. Analyserammen vil give mulighed for at belyse, i hvilken grad tidsbegrænset ansatte de facto behandles på linje med medarbejdere ansat i faste fuldtidsstillinger, og hvorvidt de institutionelle rammer på lokalt plan, typen af tidsbegrænset ansatte, fagbevægelsen og arbejdsgiverne har betydning for tidsbegrænset ansattes arbejdsvilkår i den kommunale sektor. Metode og data-set Den empiriske analyse er baseret på interview med 259 kommunale institutionsledere og 27 tillidsrepræsentanter og personaleledere i 14 tilfældigt udvalgte danske kommuner udført i foråret Interviewene har til formål at bidrage med nye informationer vedrørende tidsbegrænset ansatte samt afklare, hvilke faktorer der har betydning for deres arbejdsvilkår. De 14 kommuner blev tilfældigt udvalgt under hensyntagen til antallet af indbyggere (X> indbyggere, indbyggere og X< ind byggere), deres geografiske placering (dvs. kommuner fra henholdsvis region Nordjylland, Midtjylland, SydDanmark, Sjæl land og Storkøbenhavn deltog) og villighed til at deltage i undersøgelsen. Interviewene med de 259 tilfældigt udvalgte kommunale institutionsledere blev ud ført som telefoninterview i 9 af de 14 ud valgte kommuner, da disse 9 kommuner (to nordjyske, to midtjyske, to syddanske og fynske, to storkøbenhavnske og en sjællandsk kommune) ikke kunne levere dataud træk vedrørende antallet af tidsbegrænset an satte i deres lønsystemer og dermed give ind blik i brugen af tidsbegrænset ansatte inden for den kommunale sektor. Et spørgeskema med et specifikt sæt spørgsmål blev anvendt i samtlige interviewsituationer, dog med den mulighed at informanten kunne tilføje egne kommentarer. De adspurgte kommunale institutioner blev tilfældigt udvalgt ud fra en samlet liste over den enkelte casekommunes institutioner. De repræsenterer omkring 20 % af de lokale skoler, ældrepleje, daginstitutioner, forvaltning/administration samt miljø- og teknikområdet inden for de 9 casekommuner. Svarprocenten blandt institutionslederne var 70 %. Efter interviewrunden blev spørgeskemaerne kodet i SPSS, og der blev lavet statistiske test i form af Chi-square med henblik på at undersøge for signifikante forskelle. Der blev efterfølgende foretaget 27 interviews med tillidsrepræsentanter og personaleledere fra de 14 udvalgte kommuner. Interviewene havde karakter af face-to face interview og blev udført på informanternes respektive arbejdsplads, hvor en diktafon 60 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
6 blev anvendt. Interviewene blev herefter transskriberet og kodet ud fra et grounded theory perspektiv, hvor kodningen blev foretaget med udgangspunkt i de temaer, der dukkede op på tværs af interviewene (Strauss & Corbin 1990). I den følgende empiriske analyse beskrives først kort udbredelsen af tidsbegrænsede ansættelser samt reguleringen af tidsbegrænset ansattes arbejdsvilkår i danske kommuner, hvorefter deres arbejdsforhold analyseres. Karakteristika og gældende regelsæt i danske kommuner Tidsbegrænsede kontrakter er en ansættelsesform, som danske arbejdsgivere har benyttet gennem flere år, når de ansætter nye medarbejdere. De bruges typisk i situationer, hvor det faste personale pludseligt sygemeldes, tager ferie, orlov, langtidssygemeldes eller går på barsel. I 2007 udgjorde tidsbegrænset ansatte omkring 10 % af det samlede antal beskæftigede på det danske arbejdsmarked et antal der var noget højere på det kommunale område ifølge informanterne og data fra kommunernes lønudtræk (Danmarks statistik 2007; se tabel 1). Forskellen mellem de kommunale institutionslederes udsagn og data-udtrækkende fra kommunernes lønsystemer skyldes, at kommunerne ikke systematisk registrerer deres tidsbegrænset ansatte. Tallene tyder dog på, at tidsbegrænsede kontrakter er mest udbredt på skole-, ældre- og daginstitutionsområderne, og der er i den forbindelse tale om signifikante forskelle mellem de kommunale områder. At det især er på skole-, ældre- og daginstitutionsområdet, at andelen af tidsbegrænset ansatte er størst skyldes, at arbejdsopgaverne ikke på samme måde som på det tekniske og administrative område kan udskydes, da der er tale om omsorgsgivende opgaver. Det afspejles yderligere ved, at de arbejdsopgaver, som tidsbegrænset medarbejdere udfører under deres vikariatet, primært er ældrepleje/børnepasning og undervisning, mens en mindre gruppe også varetager kontorarbejde, rengøring og diverse serviceopgaver. Ifølge informanterne ansættes både uddannede og uuddannede lønmodtagere i tidsbegrænsede stillinger Tabel 1. Antal fastansatte og tidsbegrænsede ansatte i henhold til institutionernes fordeling på kommunale områder i 2007 i procent Data fra Spørgeskemaundersøgelsen Fastansatte Tidsbegrænsede Ansatte Data fra kommunernes lønudtræk Fastansatte Tidsbegrænsede ansatte Skole Daginstitution Ældreomsorg Forvaltning/kontor Miljø/Teknik Total Note: Data fra kommunernes lønudtræk giver ligesom spørgeskemaundersøgelsen kun en indikation af kommunernes brug af tidsbegrænset personale, da kommunerne ikke systematisk registrerer tidsbegrænset ansatte i deres lønningssystemer. Spørgeskemaundersøgelsen er baseret på et udsnit af kommunale institutioner. Antallet af tidsbegrænset ansatte udregnes også blandt en række kommuner i henhold til timetal, hvilket ikke har været muligt. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. nr
7 med henblik på at udføre ældrepleje/børnepasning, undervisning og kontorarbejde. Rengøring og diverse serviceopgaver overlades dog oftest til uuddannet personale ifølge informanterne. Det tyder derfor på, at tidsbegrænset ansattes arbejdsopgaver i overensstemmelse med megen segmenteringslitteratur ikke nødvendigvis hænger sammen med deres kvalifikationer. At de kommunale arbejdsgivere også påpeger, at det i nogle tilfælde kan være problematisk, at den tidsbegrænset ansatte ikke har den fornødne faglige ballast understreger yderligere, at både uddannede og uuddannede lønmodtagere ansættes i tidsbegrænset stillinger til at varetage arbejdsopgaver, der er lig de jobfunktioner, som udføres af de kommunale institutioners faste personale. Bestrider tidsbegrænset ansatte de samme jobfunktioner som andet fast personale på de kommunale institutioner, skal de, ifølge dansk lovgivning og kollektive overenskom ster fra 2002, behandles på samme må de som fastansatte i sammenlignelige stil linger. Mere præcist indeholder dansk lov givning og parternes overenskomster et ikke-diskriminationsprincip, som er gældende såfremt, der ikke ligger objektive begrundelser til grund for forskelsbehandling af tidsbegrænset ansatte. Definitionerne af prin cippet om ikke-diskrimination og de objektive begrundelser er dog relativt uklare, efter som overenskomsterne og lovgivningen ikke præcist specificerer, hvilke ansættelses- og arbejdsforhold der er omfattet. En klar begrænsning i dansk lovgivning og parternes kollektive overenskomst er dog, at kun tidsbegrænset ansatte med mere end otte ugentlige timer på en måned er omfattet ikke-diskriminationsprincippet (KL m.fl. 2002). Konkret betyder det, at tidsbegrænset ansatte efter en måneds ansættelse har adgang til forskellige grundlæggende rettigheder såsom løn under barsel, sygdom og pension på samme vilkår som fastansatte medarbejdere i sammenlignelige stillinger, såfremt de arbejder mere end otte ugentlige arbejdstimer på en måned. Udover den såkaldte 8-timers regel er det imidlertid svært at se, hvilke afgrænsninger der gør sig gældende med hensyn til princippet om ikkediskrimination og objektive begrundelser, og fortolkes de to begreber bredt af de nationale retsinstanser, kan det få vidtrækkende konsekvenser for det danske arbejdsmarked. I artiklen anvendes en relativ bred definition af begrebet ikke-diskrimination, hvor både overenskomstbestemte rettigheder og aspekter vedrørende tidsbegrænset lønmodtageres arbejdsforhold, som ikke er indskrevet i overenskomsterne, inddrages. Der sondres derfor mellem tidsbegrænset an sattes tilknytning til arbejdspladsen, muligheder for efteruddannelse og adgang til forskellige personalegoder samt deres overenskomstmæssige rettigheder. Som allerede antydet reguleres tidsbegrænset ansattes rettigheder og arbejdsvilkår gennem kollektive overenskomster og supplerende lovgivning for de grupper af tidsbegrænset personale, der ikke er dækket af en overenskomst (Schöman m.fl. 2003, 15-17). Dermed følger regelsættene for tidsbegrænset ansatte i vid udstrækning de danske reguleringstraditioner på arbejdsmarkedet, hvor kollektive overenskomster frem for lovgivning sikrer danske lønmodtagere rimelige ansættelses- og arbejdsforhold. På det kommunale område er det KL og KTO s fælles aftale om tidsbegrænset ansættelse, der danner rammen for tidsbegrænset ansattes rettigheder og arbejdsforhold, mens udfyldningen og fortolkningen af aftalens bestemmelser overlades til de enkelte kommuner og i nogle tilfælde de forskellige arbejdspladser alt afhængig af graden af decentralisering inden for den enkelte kommune. I den forbindelse har de 14 udvalgte kommuner i varierende grad uddelegeret reguleringen af ansættelses- og arbejdsvil- 62 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
8 Tabel 2. Oversigt over de 14 udvalgte kommuners reguleringsform Nordjylland Centraliseret styring Co-regulering Selvstyre Afskedigelse, underskrivelse af ansættelsesbreve, lønforhandlinger foregår centralt Underskriver kun ansættelsesbreve, og informere om nye tiltag Case1 Case2 Case13 Syddanmark Case3 Case4 Case5* Sjælland Case6 Case14 Midtjylland Case12 Case11** Case9 Storkøbenhavn Case10* Case7 Case8 Note: *afhænger af det enkelte område inden for kommunen, **ekskludere lønforhandlinger. kår til de enkelte kommunale institutioner, hvilket også implicit omfatter reguleringen af tidsbegrænsede kontrakter. Ansvaret for ansættelser, afskedigelser, individuelle lønforhandlinger og sikring af de enkelte lønmodtageres arbejdsforhold såsom adgang til efteruddannelse, hjemmearbejdsplads og deltagelse i møder osv. varierer således fra kommune til kommune (se tabel 2). Fire kommuner tilhører kategorien centraliseret regulering, hvor lønforhandlinger, afskedigelses- og til en vis grad ansættelsesprocedurerne er centraliseret. Ansættelsesbrevene underskrives og kontrolleres således centralt i kommunerne, mens øvrige aspekter vedrørende ansættelses- og arbejdsforholdet såsom rekruttering af lønmodtagere, efteruddannelse, kortvarig orlov samt informering om stillingsopslag ligger hos de enkelte institutioner. Selvstyring karakteriserer reguleringsformen i fire kommuner, idet ansvaret for regulering af løn-, ansættelses- og arbejdsforholdene er placeret på den enkelte institution frem for hos forvaltningen. Seks kommuner har valgt en tredje reguleringsform, hvor kun underskrivelse af ansættelsesbrevene kommer forbi den centrale ledelse. Ansættelser, afskedigelser og sikring af tidsbegrænset lønmodtageres forskellige rettigheder og forhandlinger om fx løn og efteruddannelse foregår ud på de enkelte institutioner. Selvom nogle kommuner har valgt at decentralisere forhandlingskompetencen til de enkelte institutioner, har langt fra alle kommuner etableret forhandlingsstrukturer og procedurer ude på de enkelte institutioner, der sikrer, at lønmodtagersiden også er repræsenteret. 13 ud af de 14 deltagende kommuner har institutioner med færre end fem ansatte, hvilket også er ensbetydende med, at nogle institutioner ikke har en medarbejderrepræsentant, eftersom den generelle regel er, at kun kommunale institutioner med over fem ansatte kan vælge en tillidsrepræsentant. Desuden har omkring 42 % af de adspurgte kommunale institutioner særligt inden for daginstitutionsområdet færre end 15 ansatte, mens de fleste interviewede skoler og plejehjem ofte har mere end 35 ansatte. En række kommuner har således relativt mange små institutioner, og i den forbindelse er der en signifikant forskel mellem de kommunale områder og institutionernes størrelse. I hvilken udstrækning institutionernes størrelse, ligesom den kommunale reguleringsform, arbejdsgiverne og de faglige organisationer mere generelt har haft indflydelse på, om tidsbegrænset ansatte de facto har adgang Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. nr
9 til rettigheder og arbejdsforhold, som den kommunale overenskomst og lovgivning foreskriver, undersøges i de følgende afsnit. Tidsbegrænset ansattes tilknytning til arbejdspladsen Tidsbegrænset ansattes tilknytning til arbejdspladsen afhænger i vid udstrækning af deres ansættelsesforhold, og dermed synes også typen af tidsbegrænset ansatte implicit at have en vis betydning for deres arbejdsvilkår. I den forbindelse sondres der i de kommunale overenskomster mellem projektansatte, begivenhedsansatte (dvs. lønmodtagere ansat under henvisning til en bestemt begivenhed frem for at have en slutdato på ansættelsesbrevet) og timelønnede vikarer, hvor sidstnævnte ofte ansættes som tilkaldevikarer, ferieafløsere eller tidsbegrænset ansatte med slutdato for ansættelsesforholdet. Tilkaldevikarer ansættes typisk fra dag til dag, og har derfor en relativ løs tilknytning til arbejdspladsen. Derimod er tidsbegrænset ansatte med slutdato for ansættelsesforholdet, begivenhedsansatte og projektansatte typisk tilknyttet arbejdspladsen over en længere periode, hvilket kan variere fra et par dage til flere år. Ifølge informanterne er den typiske ansættelsesperiode 6 til 12 måneder, men mange tidsbegrænset ansatte bliver ofte genansat i andre vikariater i kommunen, efter deres ansættelse ophører. Der er således eksempler på tidsbegrænset ansatte, som har haft forskellige barsels- eller sygdomsvikariater og endt med at være ansat i kommunerne op til flere år en tendens der også er i overensstemmelse med megen anden litteratur på området (Booth mfl. 2002). Desuden nævner en række ledelsesog tillidsrepræsentanter, at deres ferieafløsere og timelønnede vikarer mange gange er de samme folk, som vender tilbage gang på gang. For eksempel: Mange gange kan vi se, at det er de samme studerende, der vender tilbage år efter år på de samme institutioner i sommerferien. (Interview: Ledelsesrepræsentant) Selvom relativt mange institutioner har et stabilt netværk af tilkaldevikarer, som de trækker på i akutte situationer, resulterer en tidsbegrænset ansættelse sjældent i en fastansættelse. Omkring 16 % af de adspurgte institutionsledere fastansætter således regelmæssigt deres tidsbegrænset ansatte, mens lidt over en tredjedel kun en gang i mellem bruger den praksis. I den forbindelse synes typen af tidsbegrænset ansatte, som antaget i hypotese 1, at have betydning for chancerne for at blive fast ansat efter endt vikariat. For eksempel er der signifikante forskelle på de kommunale områders ansættelsespraksis, hvor det typisk er inden for skole-, ældre- og daginstitutionsområdet, at tidsbegrænset ansatte tilbydes fastansættelse og dermed forbliver tilknyttet arbejdspladsen efter endt vikariat. Chancerne for fastansættelse er således større blandt kommunale sektorer med mere omsorgsorienterede opgaver, hvilket kan skyldes, at det især er på de områder, at arbejdsgiverne ofte oplever rekrutteringsproblemer og en større udskiftning blandt deres faste personale. Desuden beretter informanterne, at det især er tidsbegrænset ansatte med faglig ballast, og som passer godt ind på arbejdspladsen, der tilbydes fastansættelse efter endt vikariat. Derimod fastansætter mange institutionsledere ikke tidsbegrænset ansatte uden uddannelse, men vælger i stedet at genansætte dem i andre vikariater i forbindelse med sygdom, barsler, ferier og orlov blandt deres faste medarbejderstab: På det pædagogiske område har det [tidsbegrænsede ansættelser] været meget misbrugt. På et tidspunkt har de [tidsbegrænset ansatte] haft 3 sammenhængende 64 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
10 tidsbegrænsede ansættelser, så man er nødt til at fastansætte vedkommende. Der har man slået sig i tøjret, fordi det ikke var den person, man ville have ind, men man kunne godt bruge vedkommende i en sammenhængende periode på 1½ år. (Interview: Tillidsrepræsentant). Citatet og interviewene med institutionsledere, ledelses- og tillidsrepræsentanter antyder dermed, at både medarbejderrepræsentanter og de kommunale arbejdsgivere bakker op om en ansættelsespraksis, hvor det bliver acceptabelt at genansætte uuddannede lønmodtagere i flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelser, men ikke at fastansætte dem efter endt vikariat. Dog fremgår det også af interviewene, at regelstramningerne fra 2002 har mindsket misbruget af timelønnede vikarer og har medført visse forbedringer for tidsbegrænset ansatte. Nogle institutionsledere er således blevet bedre til at give tidsbegrænset personale et ansættelsesforhold, når sådanne medarbejdere har mere end otte ugentlige arbejdstimer. Det skyldes ikke mindst, at de faglige organisationer, ifølge informanterne, er blevet mere opmærksomme på at følge op på brud på reglerne: Misbruger man en timelønnet, går der ikke længe, før man har den faglige organisation i nakken, fordi der er krav, regler og aftaler så stramme, at den ikke går. (Ledelsesrepræsentant) Samtidigt har regelstramningerne og de faglige organisationers kampagner også ifølge nogle informanter betydet, at særligt tilkaldevikarerne, som ofte er uuddannet personale, har fået ringere ansættelsesvilkår. Det skyldes, at tilkaldevikarerne ofte fravælges, udskiftes hyppigere eller i længere perioder afskediges, selvom institutionslederne i princippet gerne vil beholde den samme person. Arbejdsgivernes øgede udgifter til tidsbegrænset ansatte samt de nye regelsæts relativt ufleksible bestemmelser får i vid udstrækning skylden for dette. Regelændringerne lader dermed til at have ramt grupperne af tidsbegrænset personale forskelligt, hvor det især er folk ansat på de relativt kortvarige kontrakter og uden faglig ballast, der er blevet negativt berørt af regelstramningerne. Andre grupper har derimod i et vist omfang opnået forbedrede ansættelsesforhold. Undersøgelsesresultaterne understøtter dermed, at typen af tidsbegrænset personale har betydning for deres arbejdsforhold, hvor de faglige repræsentanter og arbejdsgiverne i en vis udstrækning medvirker til forskelsbehandling mellem forskellige typer af tidsbegrænset ansatte. Kommunernes reguleringsform og institutionernes størrelse lader også til at have en vis betydning for tidsbegrænset ansattes arbejdsforhold. Institutionsledere fra kommuner med selvstyre klager oftere over en større udskiftning blandt deres tidsbegrænset ansatte på grund af regelstramningerne, men samtidig er det også dem, som i større udstrækning fastansætter deres tidsbegrænset ansatte efter endt vikariat. Den praksis er mindre udbredt i kommuner med centraliseret regulering og co-regulering. Graden af decentralisering synes dermed i en vis udstrækning at påvirke tidsbegrænset ansattes tilknytning til arbejdspladsen. Institutionernes størrelse lader også til at have en vis betydning, om end der ikke er tale om signifikante forskelle. Institutioner med relativt mange ansatte henviser oftere til en større udskiftning blandt deres tidsbegrænset ansatte, og det er samtidig også dem, der oftest fastansætter tidsbegrænset personale efter endt vikariatet. At de små institutioner i mindre udstrækning fastansætter tidsbegrænset personale kan skyldes, at de ikke har ledige stillinger eller råd til Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. nr
11 at fastansætte deres tidsbegrænset ansatte efter endt vikariat. De kommunale arbejdsgiveres bevæggrunde for at tilbyde tidsbegrænset ansatte fast arbejde understøtter denne antagelse. Det er især institutioner med mere end 14 ansatte, der henviser til ledige stillinger som begrundelse for at fastansætte deres tidsbegrænset ansatte, såfremt de har de rette kompetencer og passer godt ind på arbejdspladsen. Begrundelserne blandt de små institutioner (dvs. dem med færre end 14 ansatte) er ofte, at de ikke har mulighed for at fastansætte deres tidsbegrænset ansatte, eftersom arbejdsopgaverne er tidsbegrænsede, og der ikke er ledige stillinger. Undersøgelsesresultater understøtter dermed både tese 2 og 3, eftersom det dels er kommuner med selvregulering, som i større udstrækning forskelsbehandler tidsbegrænset ansatte, og dels er de små institutioner, som på grund af økonomiske restriktioner ikke i samme omfang kan fastansætte tidsbegrænset personale efter endt vikariat. Sammenholdes institutionernes størrelse og den kommunale reguleringsform tyder det endvidere på, at det især er institutioner med mere end 14 ansatte og fra kommuner med selvstyre, der oplever en større udskiftning blandt deres tidsbegrænset ansatte, men samtidig også i større omfang fastansætter dem efter endt vikariat. Dette indikerer endvidere, at tillidsrepræsentanterne, som er til stede på de større arbejdspladser, i et vist omfang legitimerer arbejdsgivernes ansættelsespraksis af tidsbegrænset ansatte, som indbefatter dels en hyppigere udskiftning, dels en forringelse af denne gruppes ansættelsesvilkår trods intentionen bag loven og overenskomstbestemmelserne. Adgang til pension, løn under barsel og lokale lønforhandlinger Samtlige centrale tillids- og ledelsesrepræsentanter udtaler, at tidsbegrænset ansatte, såfremt der foreligger et ansættelsesbrev, og de opfylder sektoroverenskomsters kriterier, har adgang til pension, løn under barsel, barnets første sygedag og mulighed for at besidde tillidsmandsposter på linje med andre ansatte i sammenlignelige stillinger. En række institutionsledere er dog af en anden mening (se tabel 3). Blandt de adspurgte institutionsledere frem hæver kun hver anden, at tidsbegrænset ansatte har adgang til pension og løn un der barsel, mens omkring 76 % udtaler, at tidsbegrænset ansatte har ret til barnets før ste sygedag. Desuden mener de fleste institutionsledere, at tidsbegrænset ansatte ikke kan lade sig opstille og vælge til tillidsmandsposter. I den forbindelse er der signifikante forskelle mellem de kommunale områder, hvor tidsbegrænset medarbejdere ansat inden for skole-, daginstitutions- og ældreplejesektoren i større udstrækning har adgang til pension og løn under barsel og barnets første sygedag end de øvrige kommunale områder. Tabel 3. Tidsbegrænset ansattes adgang til forskellige overenskomstmæssige rettigheder ifølge deres arbejdsgiver i procent Tidsbegrænset ansattes adgang til Ved ikke/mangler Pension (n=259) Løn under barsel (n=259) Barnets første sygedag (n=259) Tillidsposter (n=259) Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
12 Der lader dog ikke til at være forskel mellem de kommunale områder med hensyn til tidsbegrænset ansattes adgang til lokale lønforhandlinger. Ifølge de fleste informanter får tidsbegrænset ansatte ikke tildelt kva lifikationstillæg under lokale lønforhandlinger, dels fordi de kun er ansat på institutionen i en begrænset periode, og dels fordi de økonomiske midler ofte er begrænsede: Med en der er ansat i et halvt år, er det usandsynligt, at de er med i forhandlinger om Ny løn. Det skyldes, at der ikke er tradition for, at en vikar vil ryge med. Tager du de områder, hvor der er Ny Løn, vil en tidsbegrænset vikar sandsynligvis ikke stige i løn i sin ansættelsesperiode. Man vil ikke gå ind og give vedkommende 2-3 ekstra løntrin. Det ville jeg heller ikke gøre som tillidsmand. (Interview: Tillidsrepræsentant) Citatet tyder ligesom interviewene med de øvrige centrale parter i kommunerne på, at tidsbegrænset ansatte i en vis udstrækning forskelsbehandles med hensyn til løntillæg trods princippet om ikke-diskrimination. Udsagnene indikerer ligeledes, at den forskelsbehandling, tidsbegrænset ansatte oplever, ikke udelukkende skyldes deres arbejdsgivere, selvom enkelte ledelses- og tillidsrepræsentanter tilkendegiver, at tidsbegrænset ansatte ofte kun får grundlønnen, selv hvis de har flere års anciennitet. Selv tillidsrepræsentanterne synes i et vist omfang at legitimere en vis forskelsbehandling, eftersom de i nogle tilfælde ikke er villige til at begunstige tidsbegrænset ansatte med kvalifikationstillæg. Interviewene viser endvidere, at nogle kommunale ledere ikke har mulighed for at give deres tidsbegrænset ansatte lønforhøjelser, da de faglige organisationer ofte modsætter sig, at tidsbegrænset ansatte uden relevant uddannelse modtager tillæg udover grundlønnen: Mange i ældresektoren er uudannet, og problemet er, at vores lokale FOA ikke vil være med til at give en uuddannet udover grundlønnen. Selvom vi siger vedkommende fx har 3 års ferieafløsningsanciennitet, er der intet at komme efter hos FOA. Jeg kan godt forstå FOA s strategi, der siger, at de jo bare kan tage uddannelsen for at få lønnen. Vi har nogle kategorier, der ikke vil bruge 2 år på uddannelse, fordi de er 55 år, men de vil gerne hjælpe vores ældrecentre. Det er jo en utrolig god, stabil og fleksibel arbejdskraft, men en sådan vil FOA ikke være med til at honorere. (Interview: Ledelsesrepræsentant) Udtalelsen tilsammen med informanternes tilkendegivelser vedrørende tidsbegrænset ansattes begrænsede adgang til Ny Løn forhandlinger, adgang til pension, tillidsposter, løn under barsel og barnets første sygedag tyder på, at denne lønmodtagergruppe i et vist omfang ikke tildeles de rettigheder, de har krav på i henhold til lovgivningen og de kommunale overenskomster. Det er især tidsbegrænset ansatte med kortere ansættelser, såsom tilkaldevikarer, der forskelsbehandles inden for den kommunale sektor, særligt med hensyn til barnets første sygedag og tillidsmandsposter. Derimod lader der ikke til at være forskel på typen af tidsbegrænset ansatte, når det gælder lokale lønforhandlinger og adgang til pension og løn under barsel. Det kan skyldes, at adgang til barnets første sygedag og tillidsposter ofte håndhæves eller administreres lokalt på den enkelte arbejdsplads, mens fx udbetaling af løn og pension foregår centralt gennem kommunernes lønningssystemer. Dog kan sektoroverenskomsternes forskellige begrænsninger for fastansatte og tidsbegrænset ansattes adgang til rækken af overenskomstmæssige rettigheder være medvirkende til, at der forekommer en indirekte eller institutionel diskrimination af tidsbegrænset ansatte, især dem på Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. nr
13 de kortere varende vikariater og med relativt få ugentlige arbejdstimer. For eksempel kræver BUPL og KL s overenskomst, at alle lønmodtagere, inklusiv tidsbegrænset ansatte, er over 21 år og har været ansat inden for den kommunale sektor i mindst et år for at optjene ret til pension. Andre overenskomster har en kortere anciennitetsperiode med hensyn til ansattes adgang til pension. Ligeledes er der specifikke regler for ansattes adgang til fuld løn under barsel og muligheder for tillidsmandsposter. De fleste overenskomster kræver endvidere, at medarbejdere skal have været ansat i mindst et halvt år, før de er valgbare til tillidsmandsposter. Nogle kommuner har mere vidtgående lokalaftaler, som kræver, at vedkommende har været ansat i mindst et år. Netop disse begrænsninger medfører, at tidsbegrænset ansatte med færre end otte ugentlige arbejdstimer og på vikariater af mindre end seks måneders varighed den typiske længde for mange tidsbegrænsede kontrakter ikke de facto har adgang til de nævnte overenskomstmæssige rettigheder. Det tyder således på, at tidsbegrænset ansattes kontraktmæssige forhold og dermed implicit typen af tidsbegrænset ansatte, som formodet i hypotese 1 og en række segmenteringsstudier, har betydning for deres adgang til forskellige overenskomstmæssige rettigheder (Leschke 2007). Den kommunale styringsform synes at have en vis betydning for tidsbegrænset ansattes adgang til pension, løn under barsel, tillidsposter og barnets første sygedag, mens dette ikke lader til at være gældende med hensyn til tidsbegrænset ansattes tildeling af løntillæg. Selvom der ikke er tale om signifikante forskelle, så fremfører en større andel institutionsledere fra kommuner med co-regulering og selvstyring end med centraliseret regulering, at tidsbegrænset ansatte har krav på de nævnte overenskomstbestemte rettigheder, hvilket er i modstrid med antagelserne i hypotese 2. Institutionernes størrelse synes ligeledes at have en signifikant betydning, hvor kendskabet til regelstramningerne er langt mindre blandt institutioner med færre end fem ansatte og stiger proportionalt med institutionernes størrelse. Viden om princippet om ikke-diskrimination er således, som antaget i hypotese 3, langt mindre udbredt blandt institutioner, hvor der ikke er en tillidsrepræsentant til stede. Sammenholdes institutionernes størrelse med den kommunale reguleringsform er der ikke markante forskelle på, om de små institutioner kommer fra en kommune med centraliseret, semi-autonomi eller selvstyre. Der er dog stadig en relativ stor gruppe af tidsbegrænset ansatte uanset institutionernes størrelse og den kommunale styringsform, som oplever, at adgangen til forskellige overenskomstmæssige rettigheder er relativt begrænset. Det antyder endvidere, at tillidsrepræsentanterne og arbejdsgiverne i en vis ustrækning støtter forskelsbehandlingen af tidsbegrænset ansatte, og tillidsrepræsentanternes tilstedeværelse ikke har den store betydning for, om princippet om ikke-diskrimination overholdes i praksis. Muligheder for efteruddannelse og andre personalegoder Selvom lovgivningen og de kommunale overenskomster fremhæver, at kommunale arbejdsgivere skal støtte efteruddannelse af tidsbegrænset personale, er det kun 41 % af de adspurgte institutionsledere, der beretter, at tidsbegrænset ansatte har adgang til efteruddannelse på samme vilkår som sammenlignelige fastansatte. Endvidere har relativt få, ligesom faste medarbejdere, mulighed for at arbejde hjemme, adgang til bærbare computere og andre personalegoder (se tabel 4 på næste side). 68 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
14 Tabel 4. Tidsbegrænset ansattes muligheder for efteruddannelse og andre personalegoder ifølge deres arbejdsgiver i danske kommuner i procent Tidsbegrænset ansattes adgang til Ved ikke/mangler Efteruddannelse Hjemmearbejdsplads 3 12 Bærbare computere 8 12 Andre personalegoder 3 12 At fast personale frem for tidsbegrænset ansatte bliver sendt på efteruddannelse og ofte kun får del i kommunernes forskellige personalegoder såsom sommerhusudlejning, gavegratialer, fysioterapeut, massage, motionstræning og køb af hjemme PC skyldes, dels at budgetterne er relativt små, dels krav om fastansættelse for at kommunerne kan få tilskud til de nævnte ordninger. Der synes dermed at forekomme både en indirekte institutionel diskrimination og en direkte diskrimination af tidsbegrænset ansatte, der i vid udstrækning er betinget af kommunernes økonomi og det faktum, at det ikke på samme måde er en investering for arbejdspladsen at sende en tidsbegrænset ansat på efteruddannelse. For eksempel: Man sender ikke en, som man ved skal holde om tre måneder ud på efteruddannelse. Pengene til efteruddannelse er meget skrabet, så det er i hvert fald dem [tidsbegrænset ansatte], man vælger fra. (Interview: Tillidsrepræsentant) Af citatet og interviewene fremgår det, at der er forskel på, om tidsbegrænset medarbejdere er ansat i kortvarige eller længerevarende ansættelser, når det gælder deres muligheder for efteruddannelse. I modsætning til andet tidsbegrænset personale, deltager fx timelønnede vikarer ikke i efteruddannelseskurser, der har relation til deres arbejdsopgaver såsom kortvarige og interne EDB-kurser, hygiejne- eller demenskurser samt kurser om sikkerhed og håndtering af miljøfarligt affald. Det tyder dermed på, at der i overensstemmelse med hypotese 1 forekommer forskelsbehandling ikke kun mellem tidsbegrænset og fastansatte, men også blandt gruppen af tidsbegrænset ansatte. Dog fremgår det også af interviewene, at selvom de fleste kommuner begunstiger deres fastansatte, er der også eksempler på, at både fastansatte og tidsbegrænset personale deltager i forskellige kurser. Den kommunale reguleringsform lader kun i begrænset omfang til at have betydning for institutionernes sondring mellem faste og tidsbegrænset medarbejdere. Det kan skyldes, at beslutningerne om tidsbegrænset ansattes muligheder for efteruddannelse og diverse personalegoder ligger lokalt hos institutionerne frem for centralt i samtlige adspurgte kommuner, uanset om den kommunale reguleringsform er centraliseret regulering, co-regulering eller selvstyre. Dermed synes undersøgelsesresultaterne kun delvist at bekræfte hypotese 2. Institutionernes størrelse har dog, som antaget i hypotese 3, en mere mærkbar indflydelse på behandlingen af tidsbegrænset ansatte, eftersom kommunale arbejdspladser med mindre end fem ansatte er mindre tilbøjelige til at give tidsbegrænset ansatte mulighed for efteruddannelse og adgang til andre former for personalegoder end de større arbejdspladser. Der er dog ikke signifikante forskelle på, om de små institutioner kommer fra kommuner med selvstyre, centraliseret eller co-regule- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. nr
15 ring, hvilket kan skyldes, at muligheder for efteruddannelse og andre personalegoder besluttes ude på de enkelte institutioner i samtlige adspurgte kommuner. Diskussion og konklusion Danmark fremhæves ofte i komparative studier som et eksempel på god praksis, når det gælder tidsbegrænset ansattes adgang til diverse rettigheder såsom pension, og den mere generelle sociale beskyttelse af lønmodtagere (Buschoff & Protsch 2008, 70). Men den empiriske analyse her har vist, at selvom tidsbegrænset ansatte i princippet ikke må forskelsbehandles, forekommer der i en vis udstrækning diskrimination af denne lønmodtagergruppe, når det gælder efteruddannelse, personalegoder og forskellige overenskomstbestemte rettigheder. Forskelsbehandlingen mellem tidsbegrænset og fastansatte medarbejdere skyldes i en vis udstrækning et samspil mellem de institutionelle rammer for regulering af lønmodtageres arbejdsvilkår, arbejdsgivernes behov for en billig og fleksibel arbejdskraft, og de faglige organisationers mere eller mindre stiltiende accept af diskrimination af tidsbegrænset ansatte. Således bekræfter artiklen i vid udstrækning en række traditionelle forklaringer på tidsbegrænset ansattes arbejdsforhold og den segmentering, der finder sted. Tillidsrepræsentanterne synes således at acceptere, at tidsbegrænset ansatte ikke deltager i efteruddannelseskurser, ikke informeres om ledige stillinger og udskiftes hyppigere. Alt dette sker typisk under henvisning til, at de kun er på arbejdspladsen for en kortere periode. Det fremgår samtidig af den empiriske analyse, at nogle faglige organisationer modsætter sig, at tidsbegrænset ansatte får løn udover minimumslønnen, selvom de har flere års anciennitet, og deres arbejdsgiver ønsker at give dem en højere løn. De kommunale arbejdsgivere lader også til i overensstemmelse med megen segmenteringslitteratur at medvirke til forskelsbehandling. Flere arbejdsgivere rapporterer endda, at de nye rettigheder har gjort det dyrere for dem at ansætte tidsbegrænset ansatte i længere perioder, og de har af den grund oplevet en større udskiftning blandt deres tidsbegrænset ansatte. Udover de mere traditionelle forklaringer blev der i artiklen også opstillet tre teser, som formodes at have betydning for tidsbegrænset medarbejderes arbejdsvilkår. Teserne påpeger, at 1) Typen af tidsbegrænset ansatte, 2) Graden af decentralisering i de enkelte kommuner og 3) Institutionernes størrelse påvirker behandlingen af tidsbegrænset ansatte i danske kommuner. Med hensyn til typen af tidsbegrænset ansatte tyder det på, at især længden af deres kontrakt, deres ugentlige timetal og uddannelsesniveau har betydning for arbejdsforholdene. Det er således primært tidsbegrænset ansatte på de relativt korte ansættelseskontrakter og uden uddannelse, der oplever diskrimination i hverdagen, hyppigere udskiftes og ofte har svært ved at få fodfæste på arbejdsmarkedet især hvis de ikke har den rette uddannelse. Derimod har tidsbegrænset ansatte på de længerevarende kontrakter i større omfang adgang til overenskomstmæssige rettigheder, om end denne gruppes muligheder for løntillæg, diverse personalegoder og efteruddannelse også er relativt begrænsede. Lovgivningens og overenskomsternes restriktioner i form af specifikke anciennitetsperioder for såvel tidsbegrænset som fastansatte synes dels at forklare tidsbegrænset ansattes begrænsede adgang til fx pension, tillidsposter og løn under barsel. Dermed sætter tidsbegrænset ansattes kontraktmæssige forhold ofte begrænsninger for deres adgang til forskellige overenskomstbestemte rettigheder og reflekterer dermed 70 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
16 en form for institutionel diskrimination af tidsbegrænset ansatte. Desuden antyder analysen, at forskelsbehandlingen af tidsbegrænset ansatte i mindre grad finder sted på skole-, ældre- og daginstitutionsområdet sektorer hvor tidsbegrænsede kontrakter er mest udbredt. Graden af decentralisering og institutionernes størrelse lader også til at have en vis betydning. Analysen antyder, at tidsbegrænset ansatte i større omfang forskelsbehandles på de små institutioner og især blandt dem med mindre end fem ansatte, hvor der ikke er en tillidsrepræsentant til stede. Derimod synes graden af decentralisering kun at have begrænset betydning for forskelsbehandlingen af tidsbegrænset ansatte i det daglige arbejde på arbejdspladsen, hvilket kan skyldes, at beslutninger herom ligger lokalt hos institutionerne frem for centralt i samtlige adspurgte kommuner, uanset om den kommunale reguleringsform er centraliseret styring, semi-autonomi eller selvstyre. Dog tyder det på, at kommunernes reguleringsform, ligesom institutionernes størrelse påvirker tidsbegrænset ansattes tilknytning til arbejdspladsen, eftersom de i større omfang udskiftes på de større institutioner i kommuner med selvstyre end blandt de mindre institutioner fra kommuner med centraliseret og co-regulering. Dog antyder analysen også, at chancerne for en fastansættelse er større på de større institutioner fra kommuner med selvstyre. Samlet set tyder den empiriske analyse på, at om end graden af decentralisering, institutionernes størrelse og typen af ansættelseskontrakter har en vis betydning for tidsbegrænset ansatte arbejdsforhold, så behandles tidsbegrænset ansatte stadig som en randgruppe på det danske arbejdsmarked trods de nye regelsæts intention om at forbedre deres rettigheder og arbejdsforhold. Efterskrift Artiklen er skrevet som del af forskningsprojektet Effekterne af EU s direktiv om tidsbegrænset ansættelse i den kommunale sektor, som er finansieret af KL og KTO. Først og fremmest vil jeg gerne takke de kommunale institutionsledere, ledelses- tillidsrepræsentanter, der deltog i undersøgelsen. Desuden vil jeg gerne takke Mikkel Mailand og Nana Wesley Hansen for deres kommentarer til et tidligere udkast af artiklen. Jeg vil også gerne takke Jens Arnholtz for hans hjælp i forbindelse med brugen af SPSS. Endeligt sender jeg en stor tak til Søren Østergaard, Malte Conrad og Sabine Eilertsen, som har været en stor hjælp i forbindelse med udførelsen af telefoninterviewene og transskribering af interview. REFERENCER Atkinson, John (1987): Flexibility or fragmentation? The United Kingdom labour market in the eighties, Labour and Society, 12, 1, Booth, Alison L., Marco Francesconi & Jeff Frank (2002): Temporary jobs: Stepping stones or dead ends?, The Economic Journal, 112, 480, F189-F213. Bryson, Colin (2004): The Consequences for Women in the Academic Profession of the Widespread Use of Fixed-term Contracts, Gender, Work and Organization, 11, 2, Buschoff, Karin Schulze & Paula Protsch (2008): (A-)typical and (in)secure? Social protection and non-standard forms of employment in Europe, International Social Security Review, 61, 4, Conley, Hazel (2008): The nightmare of temporary work: a comment on Fevre, Work, Tidsskrift for ARBEJDSliv, 11 årg. nr
17 Employment and Society, 22, 4, Danmarks Statistik (2007) Arbejdskraftundersøgelsen, Dolado, Juan J., Carlos García-Serrano & Juan F. Jimeno (2002): Drawing lessons from the boom of temporary jobs in Spain, The Economic Journal, 112, 480, Due, Jesper & Jørgen Steen Madsen (2003): Den danske model, Købehavn, Jurist- og Økonomiforbundets forlag. Ferner, Anthony & Richard Hyman (red.) (1998): Changing Industrial Relations, Oxford, Blackwell. Gash, Vanessa (2008): Bridge or trap? Temporary workers transitions to unemployment and to the standard employment contract, European Sociological Review, 24, 5, KL mfl. (2002) Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse per 1. juni 2002, København, KL. Leschke, Janine (2007): Are Unemployment Insurance Systems in Europe Adapting to New Risks arising from Non-standard Employment?, Working paper RS, Brussels, DUBLEA. Navrbjerg, Steen Erik (2004): Erfaringer med MED i amterne- og pejlinger på fremtidige udfordringer, København, FAOS. Peck, Jamie (1996): Work-place: The Social Regulation of Labor Markets, New York, The Guilford Press. Picchio, Matteo (2008): Temporary Contracts and Transitions to Stable Jobs in Italy, Labour, 22, special issue, Sánchez, David Llorente (2007): Explaining union membership of temporary workers in Spain: the role of local representatives and workers participative potential, Industrial Relations Journal, 38, 1, Schömann, Isabelle, Stefan Clauwaert & Wiebke Düvel (2003): Legal Analysis of the Implementation of the Fixed-Term Work Directive, Report 76, Brussels, ETUI. Strauss, Anselm & Juliet Corbin (1990): Basics of Qualitative Research: Grounded Theory Procedure and Techniques, London, SAGE Publications. Traxler, Franz (2003): Bargaining (de)centralization, macroeconomic performance and control over the employment relationship, British Journal of Industrial Relations, 41, 1, Trine P. Larsen, cand.scient.adm., ph.d., er adjunkt ved FAOS, Københavns Universitet tpl@faos.dk 72 Tidsbegrænset ansatte stadig outsidere på det danske arbejdsmarked
TR-uddannelse. 19. Marts 2018
TR-uddannelse 19. Marts 2018 Overenskomsten almindelige bestemmelser om forskellen på fast og midlertidigt ansættelse. Overenskomstens særlige bestemmelser om midlertidige ansættelser Rammeaftalen om tidsbegrænset
Læs mereArbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde
Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både
Læs mereEU s direktiv om tidsbegrænset ansættelse effekter i den kommunale sektor. - Undersøgelse gennemført for KL og KTO
EU s direktiv om tidsbegrænset ansættelse effekter i den kommunale sektor - Undersøgelse gennemført for KL og KTO Trine P. Larsen, FAOS - August 2008 EU s direktiv om tidsbegrænset ansættelse effekter
Læs mereDanske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft
Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker
Læs mereForskere: Behov for nedre grænse for arbejdstid?
Forskere: Behov for nedre grænse for arbejdstid? I løbet af de seneste femten år er antallet af danskere, der arbejder under 15 timer ugentligt, næsten fordoblet. Det rejser spørgsmålet, om der er behov
Læs mereTabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation
2. HVEM ER SIKKERHEDSREPRÆSENTAN- TERNE I dette afsnit gives en kort beskrivelse af de sikkerhedsrepræsentanter, der har deltaget i FTF s undersøgelse af sikkerhedsorganisationen. Der beskrives en række
Læs mereBettina Carlsen April 2011
Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes
Læs mereHvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste?
Hvordan får vi erstattet løse ansættelser med faste? DM Dansk Magisterforening Et værktøj til DM Offentligs tillidsrepræsentanter til medlemsdiskussion og til forhandling med ledelsen 1 Materialet søger
Læs mereNyansat og hvad så? august 2013
august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere
Læs mereOG OVERENSKOMSTANSATTE
AMTSRÅDSFORENINGEN KL KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE 11.27.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE SUNDHEDSKARTELLET RAMMEAFTALE OM TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE Aftalen er en sammenskrivning
Læs mereTrine P. Larsen og Steen E. Navrbjerg
Kapitel 7 Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte - outsidere med rettigheder 1.1.1 7.1 Indledning Trine P. Larsen og Steen E. Navrbjerg Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte bliver ofte i den internationale
Læs mereTO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser
TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring
Læs mereProcedure for ansættelse af nye medarbejdere
Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige
Læs mereRammeaftale om tidsbegrænset ansættelse. 07.84 O.11 xx/2012 Side 1
Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse KL Sundhedskartellet Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Formål... 3 2. Hvem er omfattet af aftalen... 3 3. Definitioner... 4 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling...
Læs mereKrise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø
Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt
Læs mereLokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis
Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen
Læs mereFleksibilitet gennem stabilitet arbejdstidsforhandlinger i industrien
Fleksibilitet gennem stabilitet arbejdstidsforhandlinger i industrien Trine Larsen & Anna Ilsøe FAOS, Københavns Universitet Baggrund Øget decentralisering i Europa, men variationer inden for de europæiske
Læs mereNyansat - og hvad så? september 2014
Nyansat - og hvad så? september 2014 Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere,
Læs mere[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser
[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten
Læs mereTest din viden om overenskomst Svargennemgang. Kommentar
SVARENE Eventuelle sorte prikker ud for svarmulighederne skal I se bort fra. De betyder ikke noget i printudgaven her. Side 1 af 11 Du er omfattet af en overenskomst, der gælder for dit arbejdsområde.
Læs mereFleksibilitet i arbejdslivet
August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og
Læs mereNYANSAT I FOLKESKOLEN - og hvad så?
NYANSAT I FOLKESKOLEN - og hvad så? Indhold Månedslønnet ansættelse...2 Løn...2 Pension...2 Ansættelsesbrev...3 Arbejdstid...3 Ferie...3 Sygdom...4 Ansat på nedsat tid...4 Timelønnet ansættelse...4 Løn...4
Læs mereenige i, at de samarbejder godt med kollegerne, men samtidig
5. SAMARBEJDE, INDFLYDELSE OG ORGANISERING I dette afsnit beskrives, hvordan samarbejdet om arbejdsmiljøarbejdet mellem sikkerhedsrepræsentanten på den ene side og arbejdsleder, tillidsrepræsentant og
Læs mereAlbanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk
Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte
Læs mereFTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen
s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33
Læs mereNotat om tidsbegrænset ansættelse på erhvervsskoler
Dato 24.07.2009 / j Notat om tidsbegrænset ansættelse på erhvervsskoler Dato 07.12.2009 Det er et tilbagevende spørgsmål, hvilke vilkår en timelærer skal ansættes på, samt hvor mange gange en medarbejder
Læs mereVÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER
VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER Derfor har du brug for en overenskomst! Din overenskomst sikrer dig de mest basale rettigheder, når du er på arbejde. Uden overenskomst
Læs mereNotat om hjælpeordninger - om de ansatte i hjælpeordninger og deres løn- og ansættelsesvilkår
Socialudvalget B 129 - Bilag 12 Offentligt Dokument oprettet: 8. maj 2007 Denne version: 9. maj 2007 Sag 07/455 Dok. 2036/07 /KP Notat om hjælpeordninger - om de ansatte i hjælpeordninger og deres løn-
Læs mereDialog på arbejdspladserne
August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både
Læs mereRammeaftale om tidsbegrænset ansættelse
Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse Indledende bemærkninger Efter drøftelse med KTO udsender de kommunale og amtslige arbejdsgiverparter hermed nedenstående administrationsgrundlag til rammeaftalen
Læs mereUsikre vilkår på det danske arbejdsmarked illustreret ved marginalt deltidsansatte
Oplæg CSA s Årskonference april 2018 Usikre vilkår på det danske arbejdsmarked illustreret ved marginalt deltidsansatte Trine P. Larsen, FAOS, Sociologisk Instituttet, Københavns Universitet, Danmark.
Læs mereLØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Til Ingeniørforeningen, IDA Dokumenttype Rapport Dato 14. Juni 2012 LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER LØNDANNELSE BLANDT MEDLEMMER AF IDA HOVEDKONKLUSIONER OG SURVEYRESULTATER
Læs mereDet gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer
Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af
Læs mereDen danske model og dens insidere og outsidere
Kapitel 1 Den danske model og dens insidere og outsidere 1.1 Indledning Trine P. Larsen Det danske arbejdsmarked er kendetegnet ved, at løn og arbejdsvilkår i vid udstrækning reguleres gennem kollektive
Læs mereBettina Carlsen Maj Procenttallene er afrundet til nærmeste hele tal, hvorfor den samlet procentandel ikke nødvendigvis summerer til 100.
Bettina Carlsen Maj 2011 FTFs ungdomsundersøgelse 2011 De unge sygeplejerskers forventninger til og oplevelse af arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de 538 beskæftigede sygeplejerskers oplevelse
Læs mereVejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar)
Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af midlertidig hjælp af maks. en måneds varighed. Skal ansættelsesforholdet løbe længere
Læs mereProcedure for ansættelse af nye medarbejdere
Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige
Læs mereEvaluering af barseludligningsloven
Evaluering af barseludligningsloven Evaluering af barseludligningsloven er udarbejdet af Vibeke Stockholm Weigelt (ed.) og Marie Jakobsen COWI A/S for Beskæftigelsesministeriet ISBN: 978-87-91044-10-6
Læs mereUndersøgelse: Socialrådgiveres ytringsfrihed
Notat 6. august 2018, opdateret 1. november 2018 MEB+JT+NP Side 1 af 18 Undersøgelse: Socialrådgiveres ytringsfrihed Dansk Socialrådgiverforening (DS) gennemførte i 2017 en undersøgelse blandt vore medlemmer
Læs mereVejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter
Vejledning til ansættelseskontrakt for slagtersvende og delikatesseassistenter Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af slagtersvende eller delikatesseassistenter, som ikke er funktionærer.
Læs mereNotat. Opgørelse af den lokale løndannelse
Notat 2010 Opgørelse af den lokale løndannelse Det fremgår af undersøgelseskommissoriet om løndannelse, at Lønkommissionen skal kortlægge, hvor stort et omfang den lokale løndannelse har i forhold til
Læs mereVejledning. til. ansættelseskontrakt
Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),
Læs mereKS JOB over 100 ledige stillinger og praktikpladser til studerende. Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015
Lønstatistik for studerende 2015 Velkommen til KS lønstatistik for studerende 2015 Lønstatistikken giver dig svar på, hvad de gennemsnitlige timelønninger er, opgjort på baggrund af en række faktorer:
Læs mereMIKRO-FLEKSJOB. Økonomi og analyse. Resume
MIKRO-FLEKSJOB Forvaltningen for Arbejdsmarked og Borgerservice Dato Sagsnummer Dokumentnummer Økonomi og analyse 4-11-14 14-739 14-123272 Resume Køge Rådhus Torvet 1 46 Køge Denne kortlægning af anvendelsen
Læs mereRammeaftale om tidsbegrænset ansættelse
Rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Side 1 Side 2 Indholdsfortegnelse Side Bemærkninger
Læs mereNYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner
NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående
Læs mereArbejdsmiljørepræsentanters uddannelse og vilkår
FOA Kampagne og Analyse Januar 2012 Arbejdsmiljørepræsentanters uddannelse og vilkår Dette notat fortæller om FOAs arbejdsmiljørepræsentanter deres udfordringer, vilkår og ikke mindst muligheder for at
Læs mereBeretning og forslag til fremtidig arbejde, PMF afdeling 4 en del af FOA.
Beretning og forslag til fremtidig arbejde, PMF afdeling 4 en del af FOA. Vi ved snart ikke hvor vi skal begynde eller slutte to år er gået med lynets hast og opgaverne med at varetage pædagogmedhjælpernes
Læs mereVejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering
Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og
Læs mereVILLA MU$ICA MUSIK OG TEATER. Overenskomst mellem De Musiske Helhedsskoler. Socialpædagogernes Landsforbund (SL)
Om SOCIAL PÆDACOCERNE MU$ICA VILLA OK-2015 Og Overenskomst mellem De Musiske Helhedsskoler Socialpædagogernes Landsforbund (SL) MUSIK OG TEATER SUWfFOH Løn- og ansættelsesvilkår for personalet 1. OVERENSKOMSTENS
Læs mereMobning på arbejdspladsen. En undersøgelse af oplevelser med mobning blandt STEM-ansatte
Mobning på arbejdspladsen En undersøgelse af oplevelser med mobning blandt STEM-ansatte September 2018 Mobning på arbejdspladsen Resumé Inden for STEM (Science, Technology, Engineering & Math) var der
Læs mereResultat af undersøgelse om virkningerne af kunde-, konkurrence- og kombinations klausuler
Resultat af undersøgelse om virkningerne af kunde-, konkurrence- og kombinations klausuler DJØF Danske Sælgere IDA, Ingeniørforeningen i Danmark Kommunikation og Sprog Ledernes Hovedorganisation Dansk
Læs mereDen offentlige aftalemodel set med private øjne
Den offentlige aftalemodel set med private øjne Pernille Knudsen, viceadministrerende direktør, Dansk Arbejdsgiverforening, pkn@da.dk Private virksomheder interesserer sig i stigende grad for det offentlige
Læs mereDjøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r
Djøfernes holdninger til barselsorlov og afskedigelsesvilka r Oktober 2011 1 Indhold Løn til fædre under orlov... 3 Øremærkning af barsel til fædre... 3 Mænd vil gerne holde længere orlov... 4 Mænd og
Læs mereLokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten
Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning
Læs mereRÅDGIVNING. Gode råd om ansættelse. om seniorer af elever
RÅDGIVNING Gode råd om ansættelse om seniorer af elever Indhold Hvem er seniorerne? 3 Seniorpolitik 4 Regler om seniorer 5 Kompetenceudvikling og efteruddannelse 6 Seniorsamtalen 7 Senioraftalen 9 Mere
Læs mereHelle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen
RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER
Læs mereSkønt ligeløn oftest opfattes som et kvindekamp-sag, så går vejen til mere ligestilling i nogle tilfælde gennem en mand.
SKÆVT Det kræver en mand at få ligeløn Af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Fredag den 9. marts 2018 Den mandlige tillidsrepræsentant er bedre end den kvindelige til at forhandle lokalaftaler om ligeløn med
Læs mereDeltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse
Deltidsansættelse Ved advokat Signe Juulskov Poulsen 34 Deltidsansættelse 1 35 Deltidsloven og EU-rammeaftalen Direktiv 1997/81 bygger på en EU-rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, som har til formål
Læs mereVikarer indenfor industrien centrale og lokale partstiltag
Seminar: Løst ansattes vilkår på arbejdsmarkedet og partssamarbejdets betydning 6. dec. 2016 Vikarer indenfor industrien centrale og lokale partstiltag Lektor Trine P. Larsen FAOS, Sociologisk Instituttet,
Læs mereFleksjob. - regler om fleksjob efter 1. januar 2013
Fleksjob - regler om fleksjob efter 1. januar 2013 Indhold 3 Generel information 4 Fleksjob er midlertidige (5 år) Medlemmer under/over 40 år 5 Løn og øvrige arbejdsvilkår ved fleksjob 6 Løn- og ansættelsesvilkår
Læs mereVejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten
Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/
Læs mereIdrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7
Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?
Læs mereCirkulære om aftale om. Ansættelsesvilkår for akademiske praktikanter i staten
Cirkulære om aftale om Ansættelsesvilkår for akademiske praktikanter i staten 2001 INDHOLD Side CIRKULÆRE Generelle bemærkninger... 1 Bemærkninger til de enkelte bestemmelser... 2 Til 1. Målgruppen...
Læs mereVedr.: Hovedpointer fra analyser om atypiske ansættelser på det regionale område. Hovedpointer fra hver af undersøgelsens tre dele skitseres herunder.
FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet Aktivitetsnr.: 17-0115.73 TSK 3. oktober 2018 Til: Forhandlingsfællesskabets medlemsorganisationer Vedr.: Hovedpointer fra analyser om atypiske ansættelser på det
Læs mereSeksuel chikane på arbejdspladsen. En undersøgelse af oplevelser med seksuel chikane i arbejdslivet blandt STEM-ansatte
Seksuel chikane på arbejdspladsen En undersøgelse af oplevelser med seksuel chikane i arbejdslivet blandt STEM-ansatte Juni 2018 Seksuel chikane på arbejdspladsen Resumé Inden for STEM (Science, Technology,
Læs mereArbejdstempo, bemanding og stress
19. august 2019 Arbejdstempo, bemanding og stress Seks ud af 10 (59 %) af FOAs medlemmer føler sig i meget høj, høj eller nogen grad stressede, og for størstedelen af disse (89 %) er arbejdet en vigtig
Læs mereArbejdstidsdirektivet
Arbejdstidsdirektivet Arbejdstid er igen på dagsordenen, og Europa-kommissionen vil formentlig offentliggøre nye forslag til Arbejdstidsdirektivet tidligt på året i 2015. Konsekvenserne for EPSU og dets
Læs mereBPA Serviceniveau. Tidsforløb Det nye serviceniveau. Rådgivning og Visitationscenter Voksenhandicap Aarhus Kommune
BPA Serviceniveau Tidsforløb Det nye serviceniveau Tidsforløb 2011 Statsforvaltningen bekræfter serviceniveauet 2014 LOBPA indgiver ny klage August 2016 udtalelse fra Statsforvaltningen Oktober 2016 anmoder
Læs mereHusk under alle omstændigheder at sende udkast til kontrakt under praktik ind til kommentering i forbundet.
Mellem undertegnede [indsæt navn, adresse og CVR-/SE-nummer] (herefter kaldet praktikstedet) og undertegnede [indsæt navn, adresse og CPR-nummer] (herefter kaldet praktikanten), der studerer [indsæt studie]
Læs mereStress er ikke kun et akademiker fænomen
Flere gode år på arbejdsmarkedet 14. marts 2018 Stress er ikke kun et akademiker fænomen Tal fra LO s spørgeskemaundersøgelse om arbejdsmiljø og tilbagetrækning fra november 2017 viser med al tydelighed,
Læs mereOAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014
31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks
Læs merePÅ TRÆK Mere end hvert tiende jobopslag er for et midlertidigt job Af Gitte Fredag den 29. september 2017
S M PÅ TRÆK Mere end hvert tiende jobopslag er for et midlertidigt job Af Gitte Redder @GitteRedder Fredag den 29. september 2017 Arbejdsgiverne søger efter pædagoger, lærere, sygeplejersker, håndværkere
Læs merePLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008
PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske
Læs mereVejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer
Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af funktionærer. Det der afgør, hvorvidt en medarbejder skal ansættes som funktionær eller ej er
Læs mereKommentarer til. landsdækkende overenskomster. mellem. BL og HK-Privat/Faglig Puls
Kommentarer til landsdækkende overenskomster mellem BL og HK-Privat/Faglig Puls December 2008 side 2 Indholdsfortegnelse Seniorfridage...3 Valgfri ordning...4 Pension...5 Lokale aftaler...6 Beboerrådgivere/Boligsociale
Læs mereVirksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:
N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der
Læs mereMistanke om seksuelle overgreb mod børn i daginstitutioner
Mistanke om seksuelle overgreb mod børn i daginstitutioner Else Christensen Børn og unge Arbejdspapir 7:2003 Arbejdspapir Socialforskningsinstituttet The Danish National Institute of Social Research Mistanke
Læs mereHjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272
Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...
Læs mereDelpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune
Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri
Læs mereFagligt fællesskab for pædagoger - derfor skal du også være medlem!
www.bupl.dk/fyn Fagligt fællesskab for pædagoger - derfor skal du også være medlem! Et fagligt fællesskab for pædagoger BUPL Fyn tilbyder dig at være en del af et fællesskab. Et fællesskab sammen med andre
Læs mereEvaluering af forsøg med samtaler under sygefravær
Evaluering af forsøg med 1-5-14 samtaler under sygefravær Forsøg er kørt over 16 uger og gennemført i 2015. 49 arbejdspladser har deltaget i forsøget. 1 Som led i sygefraværsindsatsen besluttede direktionen
Læs merebeskæftigelsesområdet
Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der
Læs mereI. Ændring vedr. ansatte med en gennemsnitlig arbejdstid på under 8 timer pr. uge
Varigt ansatte timelønnede bliver månedslønnede Med virkning fra 1. august 2014 overgår medarbejdere med en gennemsnitlig arbejdstid på under 8 timer pr. uge fra timeløn til månedsløn forudsat at de er
Læs mereAC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)
Beskæftigelsesministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Den 13. august 2003 SER/kj Sagsnr. 199900095-247 AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)
Læs mereØsteuropæiske arbejdere i
Østeuropæiske arbejdere i bygge- og anlægssektoren Rekrutteringsstrategier og konsekvenser for løn-, ansættelses- og aftaleforhold Præsentation ved Jens Arnholtz Hansen Formålet med projektet er at beskrive
Læs mereTidsbegrænsede ansættelser i Danmark
Side 1 af 8 Tidsbegrænsede ansættelser i Danmark BESKÆFTIGELSE OG ARBEJDSLIV Side 2 af 8 Indholdsfortegnelse 1. Introduktion til tidsbegrænsede ansættelser.... 3 2. Stabilt niveau for tidsbegrænsede ansættelser
Læs mereFORHÅNDSAFALE INDGÅET MELLEM BUPL FYN OG NYBORG KOMMUNE VEDRØRENDE NY LØN FOR AFDELINGSLEDERE OG PÆDAGOGER I UNGDOMSSKOLEREGI PR. 1.
Side 1 af 6 FORHÅNDSAFALE INDGÅET MELLEM BUPL FYN OG NYBORG KOMMUNE VEDRØRENDE NY LØN FOR AFDELINGSLEDERE OG PÆDAGOGER I UNGDOMSSKOLEREGI PR. 1. JANUAR 2007 Forhåndsaftalen gælder fra 1. januar 2007. Forhåndsaftalen
Læs merelandsoverenskomsten for kontor og lager mellem DI overenskomst II og HK/Privat
landsoverenskomsten for kontor og lager mellem DI overenskomst II og HK/Privat Mini-udgave Overenskomsten gælder fra 1. marts 2012 til 28. februar 2014 Kære medlem! For at hjælpe både nye og gamle medlemmer
Læs mereYDELSESSERVICE KØBENHAVN GUIDE TIL ARBEJDSGIVERE OM SENIORJOB
YDELSESSERVICE KØBENHAVN GUIDE TIL ARBEJDSGIVERE OM SENIORJOB JANUAR 2014 INDHOLD S. 02 1. BORGER I SENIORJOB S. 02 Fuldtid/deltidsbeskæftigelse S. 02 Refusion for ansat i seniorjob S. 03 2. REGLER FOR
Læs mereInatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1. Lovens formål. Formål og anvendelsesområde
Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd og
Læs mereBeskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel
Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 173 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel 4. marts 2009 J.nr.
Læs mereNæsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46
KVINDER OG BØRN SIDST Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet Af Marie Hein Plum @MarieHeinPlum Fredag den 26. juni 2015, 05:00 Del: Arbejdsgiverne diskriminerer kvinder, der er gravide
Læs mereForhåndsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Viborg Kommune. (50.01)
3. september2015/lbb/lra Forhåndsaftale for lærere og børnehaveklasseledere i Viborg Kommune. (50.01) Forhåndsaftalen er indgået mellem Viborg Kommune og Viborg Lærerkreds og udarbejdet med henvisning
Læs mereHurtigt i job som dimittend
Side 1 af 11 Hurtigt i job som dimittend DIMITTENDUNDERSØGELSEN 2018 OKTOBER 2018 Side 2 af 11 Indholdsfortegnelse 1. Dimittendernes karakteristika... 3 1.1. Flertal i job inden seks måneder... 3 1.2.
Læs mereSammen igennem krisen nye veje
Sammen igennem krisen nye veje Oversigt over spørgsmål i diskussionsoplæg til KTO s forhandlingskonference den 12. marts 2012 1. Brug for at gå nye veje Der er økonomisk krise og en meget stram økonomi
Læs mereVEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL
VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde
Læs mereVelkommen til. Danmarks stærkeste fagforening
3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med
Læs mereSygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd
Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.
Læs mere