Forsvarets Personelpolitik. Forsvarskommandoen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forsvarets Personelpolitik. Forsvarskommandoen"

Transkript

1 Forsvarets Personelpolitik Forsvarskommandoen

2 Indledning Forsvarets Personelpolitik udkommer nu i en revideret udgave og repræsenterer den opdaterede referenceramme for politikker og hensigter inden for personelområdet i Forsvaret. Politikken er udarbejdet af Forsvarets myndigheder og personelorganisationer i enighed for at opnå den største grad af åbenhed om - og fælles opfattelse af - hvad Forsvaret står for på det personelpolitiske område. Personelpolitikken er derfor udtryk for et sæt af fælles holdninger og hensigter og danner dermed naturligt grundlag for daglig ledelse og samarbejde og for udviklingen af personeltjenestens forvaltning. Personelpolitikken henvender sig direkte til alle i Forsvaret med det formål at sikre den enkelte leders og medarbejders overordnede forståelse for vores virksomhed i relationen mellem arbejdspladsen og det enkelte menneske. Politikken ses også som et rekrutteringsog fastholdelsesværktøj, idet de enkelte emneområder samlet set præsenterer Forsvaret, som det det er - nemlig en rummelig arbejdsplads med mange muligheder for udfordringer og udfoldelse for både civilt og militært ansatte. Personelpolitikken er formuleret med det hele menneske i centrum - der er altså taget højde for de familiære relationer og hensynet til familien. Forsvaret befinder sig i en tid, hvor de militære styrker - igennem rationaliseringer og effektiviseringer - skal omstilles og udvikles. Men Forsvarets særlige egenskab vil uændret være, at Forsvaret skal være en effektiv og kvalitetspræget arbejdsplads, og særligt at Forsvarets enheder skal kunne kæmpe og løse opgaver både i national og international ramme. Alt dette kræver en god personelpolitik som inspiration og vejledning til at forstå behov og vilkår og til at handle hensigtsmæssigt med organisering og anvendelse af medarbejderne. Forsvarets opgaver, målsætninger, udvikling og omstilling skal varetages succesfuldt ved en høj grad af selvstændighed i tanke og handling, ved nyorientering og fleksibilitet og under anvendelse af de nødvendige kompetencer, herunder også den enkeltes fysiske og psykiske styrke. Vi arbejder alle i et gensidigt forpligtende fællesskab, hvor den forenede mangfoldighed er fundamentet. Det er ikke hensigten, at vi alle skal kunne alt, men det er vigtigt at forstå, at vi tilsammen skal kunne det hele. Det overordnede formål med personelpolitikken er derfor at inspirere ledere og medarbejdere til at omsætte politikkens ord til handling overalt i Forsvaret, og derved nå målsætningerne. Der er lagt vægt på at beskrive ansvar og pligter rettigheder og muligheder med udgangspunkt i at personelpolitikken: Sætter rammen inden for det samlede personelområde med udgangspunkt i Forsvarets værdigrundlag, som hviler på et veldefineret samfunds-, menneske- og værdisyn, præsenterer en fælles opfattelse af, hvad det vil sige at være leder og medarbejder i Forsvaret, beskriver en styrket kompetenceudvikling med fokus på talent- og karriereudvikling, præsenterer hver enkelt leder og medarbejder i Forsvaret som det hele menneske, vedkender sig Forsvarets sociale ansvar samt fokuserer på sikkerhed, sundhed og trivsel.

3 Personelpolitikken formulerer og formidler med udgangspunkt i Forsvarets værdier mål - sætninger i forbindelse med omstilling og ud - vikling af Forsvaret som arbejdsplads. Forsvarets Personeltjeneste er på personelområdet en væsentlig del af omstillingen og udviklingen af vores arbejdsplads, og vil varetage personellets forhold som en central myndighed forankret i Forsvarets strategiske ledelse. Lad personelpolitikken være det nyttige værktøj, som vedligeholder og styrker Forsvar et som en attraktiv og effektiv arbejdsplads og som stimulerer til at se muligheder i stedet for begrænsninger i tilrettelæggelsen af arbejdet i Forsvaret. Jeg vil gerne opfordre til, at personelpolitikken anvendes som grundlag for relevante sam - arbejdsfora med henblik på at tilrettelægge arbejdsvilkårene bedst muligt for alle i Forsvaret. Jesper Helsø General, forsvarschef

4 Indhold Værdigrundlag Etik, moral og vandel Gensidig respekt Ansat i Forsvaret Ansættelse Personelstruktur Løn International tjeneste Beordringsretten Leje- og tjenesteboliger samt kvarterer Kompetenceudvikling Ledelse Strategisk og systematisk kompetenceudvikling Forsvarets udviklings- og bedømmelsessystem Særligt for militært personel Særligt for civilt personel Særligt for værnepligtigt personel Anerkendelse af uddannelseskompetencer Omstilling Det hele menneske Mangfoldighed og ligebehandling Forsvaret, medarbejder og tro Familievenlige arbejdspladser Geografisk stabilitet International tjeneste Orlov når der kommer børn i familien Seniormedarbejdere Aldersbetinget fratræden Udvikling uden for Forsvaret Forsvarets sociale ansvar Tilskadekomst Psykiske efterreaktioner Job til medarbejder der kommer til skade eller bliver ramt af sygdom Sikkerhed, sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygdom og sygefravær Vaccination Idræt Tobaksrygning, alkolhol, øvrige rusmidler og medicin

5 Værdigrundlag Forsvarets værdier hviler på et humanistisk menneskesyn og en demokratisk samfundsopfattelse, hvor gældende regler, love og forordninger respekteres, og hvor Forsvaret bidrager til fred og stabilitet gennem hele sit virke i samarbejde med allierede og andre samarbejdspartnere. Forsvarets værdisyn er baseret på fem grundværdier, som er nødvendige og karakteristiske for alt personel: Troværdighed, åbenhed, tillid, selvstændighed og ansvarlighed. Du forventes at respektere og efterleve dette værdisyn i forbindelse med løsningen af dine opgaver og i din omgang med andre mennesker. Forsvaret har særlige opgaver i krise og krig, hvilket blandt andet medfører udsendelse til internationale missioner i områder uden for Danmarks grænser. Disse områder vil ofte være præget af andre kulturer, traditioner og værdier, og det danske forsvar må derfor også i hverdagen beskæftige sig med disse forhold.

6 Forsvaret forventer derfor, at du og dine kolleger udviser god moral under alle forhold, og at du efterlever særlige adfærdskodekser, når disse er gældende. Det er din pligt at gøre opmærksom på beslutninger og forhold, der efter din opfattelse ikke er i overensstemmelse med god moral. Overtrædelse af samfundets regler og love samt utilfredsstillende varetagelse af tjenesten vil være et brud på det vandelskrav, der er knyttet til din aktuelle stilling, og som kan være forskelligt alt efter stillingens art og omstændighederne. Gensidig respekt Alle medarbejdere i Forsvaret har krav på at blive behandlet med respekt. Det gælder uanset hierarkisk placering, uddannelsesbaggrund, ansættelsesform eller typen af de opgaver, man løser. Det gælder for såvel fastansatte, personel af reserven som værnepligtige og uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse. Som medarbejder i Forsvaret har du pligt til at behandle dine kolleger, chefer og dine egne medarbejdere med respekt og lydhørhed. Etik, moral og vandel Krig, krigslignende forhold og politisk uro medfører ofte, at moralske og værdibestemte holdninger går i forfald. Det er derfor af afgørende betydning, at Forsvarets personel kender og ønsker at opretholde det danske samfunds demokratiske principper og etiske normer, menneskerettighederne samt de tiltrådte internationale konventioner om krigens love. Krænkende adfærd er adfærd, der bliver oplevet som ydmygende eller truende. Krænkende adfærd underminerer kollegers værdighed og selvrespekt og skaber et utrygt, ubehageligt eller fjendtligt arbejdsklima. Mobning, chikane, diskrimination og kønskrænkende adfærd er forskellige former for krænkende adfærd.

7 Det er et fælles ansvar at arbejde for, at krænkende adfærd ikke forekommer. Skulle du observere krænkende adfærd udspille sig blandt kolleger, forventes du at arbejde for at bringe adfærden til ophør. Forsvaret har desuden etableret et netværk af særlige rådgivere, som du altid kan henvende dig, hvis du op - lever, at du selv eller dine kolleger udsættes for krænkende adfærd. Chefer og ledere har endvidere en tjenstlig pligt til at skabe et godt og trygt arbejdsklima, herunder at gribe ind, hvis der observeres stødende opførsel eller opstår mistanke om krænkende adfærd. Ansat i Forsvaret Ansættelse Forsvarets medarbejdere består af militært og civilt ansatte samt værnepligtige. Ansatte kan være ansat som tjenestemænd, på tjenestemandslignende vilkår, på overenskomst eller på åremål. Militært personel af reserven med rådighedseller reaktionsstyrkekontrakt har en militær uddannelse, men er hjemsendt med en kontrakt, hvor den enkelte stiller sig til rådighed

8 for fortsat uddannelse og øvelser i Forsvaret. Personel af reserven bliver hovedsageligt ud - dannet med henblik på at indgå i Forsvarets reaktionsstyrker, men kan også indgå i løsningen af Forsvarets andre opgaver. Personel med reaktionsstyrkekontrakt har derudover pligt til at lade sig udsende med deres enhed til løsning af internationale opgaver, såfremt enheder i Forsvarets reaktionsstyrker aktiveres. Løn Forsvarets lønpolitik skal generelt understøtte mål og mærkesager, herunder personelpolitikkens målsætninger. Forsvaret ønsker, at lønpolitikken skal sikre kvalificeret arbejdskraft, kompensere for belastninger samt sikre og tydeliggøre sam- Værnepligtige betragtes ikke som egentligt ansatte i Forsvaret, men som tjenestegørende i henhold til Værnepligtsloven. Personelstruktur Den nugældende personel- og uddannelsesstruktur er fastsat ved betænkning 902 af 1983 og kaldes P-83. Udgangspunktet er en stillingsnormeringsoversigt for hver enkelt af Forsvarets myndigheder og funktionsbeskrivelser for hver enkelt stilling, der skal besættes med fast personel ved myndighederne. Stillingsnormeringsoversigten er en fortegnelse over samtlige stillinger ved en myndighed og angiver, om stillingen er civil eller militær samt stillingens niveau. Af funktionsbeskrivelsen fremgår, hvilke opgaver den ansatte skal løse, kompetenceniveauet samt hvilke kvalifikationskrav, stillingsindehaveren skal opfylde. Niveaufastsættelse af stillinger er for såvel civile som militære stillinger opdelt i fire hovedniveauer: Manuelt -, mellemleder-, leder- og chefniveau. Det militære mellemleder- og lederniveau opdeles herudover i laveste, højere og højeste funktionsniveau.

9 menhængen mellem løn og indsats. Lønmæssig honorering af den ekstraordinære indsats skal desuden understøtte personellets incitament til at fremme Forsvarets og den enkelte myndigheds overordnede strategier og målsætninger. Lønnen for de enkelte medarbejdere eller personelgrupper bliver fastsat ved aftaler med personelorganisationerne. Dette sker såvel ved overenskomstforhandlinger som ved centrale, decentrale og lokale lønforhandlinger. Hensigten med det nye lønsystem er, at den del af løndannelsen, som er relateret til den enkelte medarbejders kompetencer og opgavevaretagelse, foregår lokalt. Den lokale ledelse fastsætter myndighedens lønpolitiske mål efter drøftelse i et lønudvalg, hvor både personelorganisationerne og ledelsen er repræsenteret. For såvel den enkelte medarbejder som for Forsvaret er det væsentligt, at løndannelsen sker efter saglige og forståelige principper. International tjeneste Som ansat i Forsvaret har du pligt til at forrette tjeneste ved enheder, der opstilles, uddannes og udsendes til opgaver uden for landets grænser. Denne pligt gælder alle, uanset om du er militært eller civilt ansat. Personel ansat før 1994 har haft mulighed for én gang for alle at melde fra over for deltagelse i visse internationale operationer (fredsskabende operationer) mod til gengæld at acceptere begrænsninger i karrieren og i de tjenestestillinger, de kan bestride. For civilt personel ansat før 1994,

10 der ikke fik mulighed for at melde fra til fredsskabende operationer, gælder særlige forhold, men dette personel har som Forsvarets øvrige ansatte pligt til at lade sig udsende til fredsbevarende operationer. Forsvaret vil tilrettelægge tjenesten for medarbejderne således, at byrden ved udsendelser fordeles bedst muligt. Frekvensen af udsendelser vil dog afhænge af din uddannelse og funktion, idet visse uddannelser og funktioner vil være mere efterspurgte end andre. Hvis du ønsker at blive udsendt, vil Forsvaret søge at opfylde dette ønske. Hvis du af tungtvejende personlige grunde i en periode ikke ønsker at blive udsendt, vil Forsvaret også søge at tage hensyn til det. Beordringsretten Som ansat i Forsvaret kan du, afhængigt af an sættelsesforholdet, blive beordret til en anden tjenestestilling inden for dit ansættelsesområde. For en stor del af Forsvarets medarbejdere betyder det i praksis, at de i en tidsbegrænset periode eller varigt kan blive beordret til tjeneste i et andet geografisk om - råde. Du kan endvidere blive beordret i en anden tjenestestilling inden for dit nuværende tjenestested. Forsvaret vil anvende beordringsretten under videst muligt hensyn til dine ønsker og de forhold, der fremgår af familiepolitikken, ligesom Forsvarets behov vil indgå i vurderingen af, om beordring eventuelt skal finde sted imod dit ønske. Forsvaret lægger vægt på at give dig et rimeligt varsel ved eventuel beordring. Leje- og tjenesteboliger samt kvarterer Forsvaret har mulighed for at udleje boliger og kvarterer til ansatte. Formålet med Forsvarets lejeboliger er, at de skal være til gavn for an - satte med tjeneste af begrænset varighed i et geografisk område og for forflyttet personel for en kortere periode, indtil anden bolig findes. Derfor udlejes lejeboligerne som hovedregel højst for en periode af 4 år. Lejeboligerne fordeles efter et skøn, og foruden de forhold, der er nævnt ovenfor, kan der eksempelvis blive taget sociale hensyn ved fordelingen af boliger. Forsvaret råder over en række kvarterer af forskellig størrelse, som du kan leje i kortere perioder, eksempelvis hvis du er på tjenesterejse eller udstationering. Hvis det er praktisk muligt, kan du leje et kvarter til dig og din familie under private rejser. For enkelte tjenestestillinger er der krav om, at man bor på eller i nærheden af tjenestestedet. I disse tilfælde stiller Forsvaret en tjenestebolig til rådighed, som den ansatte har pligt til at bebo. Kompetenceudvikling Ledelse God ledelse i Forsvaret tager udgangspunkt i, at personellet er Forsvarets vigtigste ressource, og at udvikling og nyttiggørelse af personellets kompetencer er forudsætningsskabende for løs ning af Forsvarets opgaver. God ledelse skal desuden bidrage til at fastholde og tiltrække attraktive medarbejdere på alle niveauer.

11 Forsvarets chefer og ledere skal tilvejebringe forudsætninger for personellets udvikling, herunder systematisk arbejde for, at medarbejderne kan udvikle kompetencer i størst mulig overensstemmelse med Forsvarets behov, individuelle ønsker og rådige ressourcer. Chefer og ledere skal arbejde langsigtet og påtage sig ansvar for helhedstænkning på tværs af systemer og organisationer, og de skal skabe vilkår for, at medarbejderne målrettet kan nyttiggøre deres mangfoldige kompetencer i bestræbelserne på at nå de efterspurgte resultater på en effektiv og ressourcebevidst måde. Strategisk og systematisk kompetenceudvikling At være kompetent betyder at du er i stand til at omsætte dine kvalifikationer i forbindelse med udførelsen af dit job eller løsning af en opgave. Det drejer sig både om dine erfaringsmæssige, uddannelsesmæssige og personlige kvalifikationer. Forsvarets struktur og opgaver er i konstant forandring, og det er derfor vigtigt, at dine kompetencer i form af viden, færdigheder og holdninger også udvikles. Kun derved vil Forsvaret være i stand til at levere resultater af høj kvalitet i forbindelse med løsningen af nuværende og fremtidige opgaver. Samarbejdsudvalgene skal fastlægge en strategi med principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats ved den enkelte myndighed. Disse principper skal hænge sammen med myndighedens mål, strategi og opgaver. Kompetenceudviklingen af den enkelte medarbejder gøres derved strategisk. Kompetenceudviklingen af Forsvarets personel skal også være systematisk. Det betyder, at der skal arbejdes bevidst med planlægning, gennemførelse og opfølgning af hver enkelt medarbejders kompetenceudviklingsforløb. Der med får du større sikkerhed for, at du både nu og i fremtiden vil være en attraktiv medarbejder i Forsvaret og på arbejdsmarkedet generelt.

12 Kompetenceudvikling er derfor et særligt indsatsområde, som er i både din og Forsvarets interesse. Forsvarets udviklings- og bedømmelsessystem Alle ansatte skal som hovedregel udvikles og bedømmes ved anvendelse af Forsvarets udviklings- og bedømmelsessystem. Civile medarbejdere på manuelt niveau er som hovedregel ikke omfattet af bedømmelsesdelen, men kan blive det, såfremt de selv ønsker det. Din chef eller leder skal mindst én gang årligt afholde en medarbejderudviklingssamtale med dig. Her skal I sammen opstille og følge op på konkrete skriftligt og i enighed formulerede udviklingsmål samt lægge en plan for, hvordan disse mål kan nås. Kompetenceudvikling kan ske på mange måder, f.eks. ved uddannelse, læringsmiljøer i det daglige arbejde, jobbytte eller fagligt netværk. Det er vigtigt, at din udviklingsplan bliver ført ud i livet, og at I følger op på, om du når de mål, der er sat for dig. Din chef eller leder skal sørge for, at du får mulighed for at anvende nyerhvervede kvalifikationer med det samme, for kun på den måde kan dine kvalifikationer blive omsat til kompetence. Det er også meget vigtigt, at du selv tager et medansvar for din

13 egen udvikling og gør opmærksom på områder, hvor du oplever, at dine kompetencer er utilstrækkelige eller ikke nyttiggøres. Ud over de årlige medarbejderudviklingssamtaler bliver du også med jævne mellemrum bedømt. Hvis du er militært ansat, sker det mindst hvert andet år, og hvis du er civil mindst hvert femte år. Særligt for militært personel Som militært ansat skal du være opmærksom på, at både din chef eller leder og personelforvaltningen er involveret i din kompetenceudvikling. Det er derfor vigtigt, at du oplyser personelforvaltningen om dit behov for kompetenceudvikling, såfremt det kræver, at personelforvaltningen bliver inddraget, eksempelvis i forbindelse med tilrettelæggelse af længerevarende uddannelsesforløb. For at give dig størst mulig indflydelse på dit tjenesteforløb kan du indsende en særlig ønskeseddel, således at personelforvaltningen i samråd med dig kan tilrettelægge et individuelt tjeneste- og uddannelsesforløb. Dette forløb beskrives i en personplan, der i forskellige detaljeringsgrader dækker en periode på 6 år. Personplanen er tænkt anvendt som dit personlige planlægningsværktøj, men da uforudsete forhold kan nødvendiggøre ændringer af planen, må der ikke disponeres alene på grundlag af denne. Planen opdateres kontinuerligt, dog mindst én gang årligt. Særligt for civilt personel Forsvarets civilt ansatte medarbejdere kan kom me i betragtning til civile avancementsstillinger. Det er selvfølgelig en forudsætning, at du har de rigtige kompetencer og er vurderet egnet til forfremmelse. Såfremt du er egnet,

14 bør du have mulighed for at gennemgå de efter- og videreuddannelser, der er nødvendige, for at du kan komme i betragtning til de avancementsstillinger, der er relevante for dig og Forsvaret. Du har mulighed for at se funktionsbeskrivelsen for de stillinger, du er interesseret i, så du kan se, hvilke kvalifikationskrav der stilles. Særligt for værnepligtigt personel Hvis du er værnepligtig, er formålet med din tid i Forsvaret at give dig en uddannelse, der sætter dig i stand til at indgå i løsningen af Forsvarets opgaver. Dine foresatte skal gøre deres bedste for, at din uddannelse og tjeneste vil give dig mulighed for en faglig og personlig udvikling. Såfremt du gennemfører din værnepligt på tilfredsstillende vis, vil du have mulighed for at blive fastansat, optaget på en af Forsvarets uddannelser eller tegne en reaktionsstyrkekontrakt. Du har også mulighed for efter aftjent værnepligt at blive udsendt i international tjeneste. Dine muligheder afhænger dog af Forsvarets behov og af dine kompetencer i forhold til den stilling eller uddannelse, du søger. Anerkendelse af uddannelseskompetencer Forsvaret ser positivt på muligheden for at anerkende civilt erhvervede kompetencer i forhold til de uddannelser, Forsvaret kan tilbyde. Er det relevant for dig, kan du drøfte dette med din personelforvaltning. Dine ønsker vil blive afvejet i forhold til Forsvarets behov og de normale uddannelseskrav. På samme måde arbejder Forsvaret for, at dets uddannelser i stadig større omfang bliver anerkendt i det civile uddannelsessystem og i erhvervslivet. Omstilling Forsvaret bliver stillet over for stadige krav om omstilling på samme måde som arbejdspladser i det øvrige samfund. Omstilling er nødvendig, bl.a. når Forsvaret skal tilpasse sig ny struktur, nye opgaver i forbindelse med indførelse af ny teknologi, eller når der bliver stillet nye effektivitetskrav. Dette kan medføre, at du vil skulle løse nye opgaver, måske endda på et andet tjenestested. I værste fald kan det betyde, at Forsvaret ikke længere har mulighed for at beskæftige dig.

15 For at give dig de bedst mulige forudsætninger for at håndtere de udfordringer som kravet om omstilling stiller til dig, er det vigtigt, at du aktivt medvirker til en løbende faglig og personlig kompetenceudvikling. Du skal også være parat til at prøve nye udfordringer, herunder at skifte job. Gør du det, vil Forsvaret have de bedste muligheder for at give dig tryghed i ansættelsen. I Forsvarets Personeltjeneste indgår en omstillingsorganisation, der yder en bred og kvalificeret rådgivning til såvel enkeltpersoner og grupper af ansatte som myndigheder, både i det daglige og når større ændringer i Forsvaret bliver gennemført. Står du foran afskedigelse, vil omstillingsorganisationen også kunne hjælpe dig. Hvis du som følge af arbejdsmangel bliver afskedstruet, vil du have fortrinsret til ansættelse i ledige stillinger i Forsvaret, som du er kompetent til at besætte. Stampersonel på korttidskontrakt har fortrinsret til ledige civile stillinger, der ikke er avancementsstillinger, inden for Forsvarsministeriets område. Det er dog en forudsætning, at din tidligere tjeneste har været tilfredsstillende, og at du er kompetent til at besætte den ledige stilling. Det hele menneske Kompetente og motiverede medarbejdere er afgørende for, at Forsvaret kan løse sine opgaver. Derfor ønsker Forsvaret at fastholde disse medarbejdere. Ét af midlerne hertil er at give dig og dine kolleger gode rammer for, at I kan udfolde jer med den mangfoldighed af kompetencer, som I besidder. De gode rammer etableres bl.a. ved, at Forsvaret betragter dig og dine kolleger som hele mennesker, der har ret til et sammenhængende og harmonisk familieog arbejdsliv. Mangfoldighed og ligebehandling I Forsvaret bygger samarbejde og ledelse på den grundholdning, at alle mennesker er forskellige og skal mødes med respekt og åbenhed. Forsvaret består af en mangfoldighed af mennesker med hver deres forudsætninger. Sameksistens af forskellige livssyn og gensidig påvirkning er nøgleord. Det tilfører samtidig løsningen af arbejdsopgaverne kvalitet og bredde. Du og dine kolleger bliver betragtet som ligeværdige i jeres forskellighed. Alle skal have de samme muligheder i Forsvaret uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse. Lige muligheder for forskellige mennesker betyder, at du og dine kolleger ikke altid vil blive behandlet ens. I nogle situationer er en individuel behandling, der tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders forudsætninger og livssituation, betingelsen for, at du og dine kolleger kan opnå lige muligheder. Forskellige mennesker, der bliver behandlet individuelt, tilfører helheden kvalitet og effektivitet. Det forudsætter imidlertid, at individuelle hensyn bliver afvejet i forhold til helhedens interesser. Forsvaret har et ønske om, at medarbejderne i højere grad skal afspejle Danmarks befolkning.

16 Det sikrer en øget mangfoldighed i medarbejderskaren. Forsvaret opfordrer derfor mænd og kvinder uanset etnisk herkomst til at søge ansættelse i Forsvaret. Forsvaret, medarbejder og tro Forsvaret er en institution i et demokratisk samfund med de rettigheder og pligter, der følger af dette. Det er derfor en selvfølge, at du som medarbejder i Forsvaret har ret til at bekende dig til den religion, der stemmer overens med din overbevisning. Denne frihed inkluderer naturligvis også retten til at stå uden for et trossamfund. Det religiøse tilhørsforhold har betydning for menneskers liv og adfærd, og de forskellige trossamfund influerer på forskellig vis på deres medlemmers dagligliv og på årets gang. Indarbejdet i arbejdsvilkårene i Forsvaret ligger en respekt for religionsfriheden, og denne di - mension af mangfoldigheden er i fuld overensstemmelse med de principper, som det danske samfund og Forsvaret i øvrigt bygger på. Det betyder, at du som udgangspunkt vil blive mødt med åbenhed, hvis du kommer i en situation, hvor du oplever, at de eksisterende arbejdsvilkår gør det vanskeligt for dig at praktisere elementer af din tro. Det kan for eksempel være i forhold til den kost, du får tilbudt, eller i forhold til at opnå frihed på helligdage. Det kan være i forhold til at opnå mulighed for at bede eller i forhold til at få respekteret særlige ønsker i forbindelse med sygepleje og død eller andet. På opfordring fra dig vil din nærmeste chef i samarbejde med dig og dine kolleger så vidt muligt finde en løsning, så dine behov kan blive tilgodeset. Du skal imidlertid være opmærksom på, at der kan opstå situationer, hvor hensynet til at Forsvarets opgaver bliver løst forsvarligt tilsidesætter individuelle hensyn.

17 Har du brug for råd og vejledning i forbindelse med religiøse spørgsmål også af mere praktisk karakter er du altid velkommen til at henvende dig til den præst, der er knyttet til din en hed. Som faglig leder af den gejstlige betjening ved enheden står præsten til rådighed som rådgiver og ressourceperson for dig, uanset hvilket trossamfund du bekender dig til. Det indebærer også, at præsten kan formidle en kontakt til det trossamfund, som du tilhører. Familievenlige arbejdspladser Det giver den bedste trivsel, når der er sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Mange i Forsvaret har skiftende arbejdstider, og mange af Forsvarets medarbejdere skal arbejde i forskellige dele af landet i forskellige perioder i løbet af deres karriere. Nogle skal i perioder gøre tjeneste i udlandet, bl.a. i internationale operationer. Det er forhold, der med tidens ændrede og forskelligartede familiemønstre stiller særlige krav til dig og din familie. Du kan i perioder opleve, at det er vanskeligt at få enderne til at nå sammen. Det gælder, hvad enten du har børn eller ej, og opstår der pludselig særlige behov i baglandet, kan dagligdagen blive vanskelig.

18 Løsningen på problemerne er ofte fleksibilitet. Fleksibilitet i planlægning af arbejdstiden. Fleksibilitet i forhold til at afholde afspadsering og ferier. Fleksibilitet der tillader, at du og dine kolleger har mulighed for at afspadsere, hvis der opstår sygdom i den nærmeste familie. Forsvaret er som udgangspunkt imødekommende over for dine ønsker om fleksibilitet. Du og din chef må i fællesskab søge at finde løsninger, der tilgodeser dine ønsker afstemt med Forsvarets prioriterede opgaver. Dette kræver, at din chef, du selv og dine kolleger samarbejder fleksibelt om at prioritere opgaverne og tilrettelægge arbejdstiden. Du skal dog være opmærksom på, at prioriterede opgaver i særlige situationer kan gøre det vanskeligt at imødekomme dine ønsker. Geografisk stabilitet I Forsvaret er arbejdslivet for mange forbundet med en pligt til at skifte arbejdssted med jævne mellemrum. Forsvarets arbejdspladser er spredt ud over et stort geografisk område, der også rækker ud over Danmarks grænser. Forsvaret forsøger så vidt muligt at gennemføre en planlægning, der sikrer din familie geografisk stabilitet i længere sammenhængende

19 Kilde: Fra bogen "Min far er soldat" perioder. Særlige vilkår gør det i perioder vanskeligt at opfylde dette mål. Du kan komme i situationer, hvor dit fravær fra hjemmet eller flytning til et nyt geografisk område kan have meget negative konsekvenser for dig eller din familie. Forsvaret vil i disse tilfælde søge at finde en løsning. Hvis det af helbredsmæssige eller sociale grunde er uforeneligt med hensynet til dig selv eller din familie at forflytte dig, vil Forsvaret søge at finde en løsning, der tager hensyn til disse særlige forhold. Det kan blive aktuelt at inddrage læge og socialrådgiver i vurderingen. En sådan løsning vil kunne få konsekvenser for både dig og Forsvaret, hvilket Forsvaret vil drøfte med dig, før beslutninger tages. Ved strukturtilpasninger, hvor enheder nedlægges eller flyttes, kan Forsvaret ikke garantere, at du ikke vil blive forflyttet, uanset at der måtte være personlige forhold, der taler mod en forflyttelse. Forsvaret vil dog i videst mulig udstrækning søge at afbøde konsekvenserne af en sådan forflyttelse. International tjeneste Forsvaret lægger stor vægt på det internationale engagement, hvilket stiller specielle krav til dig. I forbindelse med din pligt til at deltage i international tjeneste kan du med kort varsel blive sendt ud til områder uden for Danmarks grænser, hvor der er krise eller krig. Længere tids fravær under sådanne forhold kan ikke undgå at være en belastning for familien, hvad enten familien er dine forældre, børn, ægtefæl-

20 le eller samlever. Det er ulemper, der kan være svære at kompensere for. Forsvaret opfordrer de pårørende til at skabe netværk og formidler forskellig relevant information vedrørende dette. På denne måde bidrager Forsvaret til, at de pårørende får lettere ved at håndtere ulemperne. Du kan kun blive fritaget for international tjeneste, hvis det af særlige helbredsmæssige eller sociale grunde er uforeneligt med hensynet til dig selv eller din familie at udsende dig. Forsvaret vil søge at finde en løsning, der tager hensyn til disse særlige forhold. Det kan blive aktuelt at inddrage læge og socialrådgiver i vurderingen. Indgår du i Forsvarets reaktionsstyrker som fastansat eller med reaktionsstyrkekontrakt, har du pligt til at oplyse Forsvaret, om du af helbredsmæssige eller sociale grunde i en periode ikke er i stand til at lade dig udsende med kort varsel i tilfælde af, at din enhed bliver aktiveret. Orlov når der kommer børn i familien Mange af Forsvarets medarbejdere vil i løbet af deres karriere stifte familie. Det er vigtigt, at starten på denne fase i livet bliver god. Det kræver blandt andet tid. Som højgravid kvinde og nybagt mor eller far har du ret til såvel or - lov i forbindelse med fødsel som siden hen. I Forsvaret vil du møde en positiv holdning over for dine ønsker om orlov, når behovet opstår. Seniormedarbejdere Seniorer er ved deres viden og erfaring en vigtig ressource for Forsvaret. Derfor ønsker Forsvaret at fastholde, udvikle og nyttiggøre seniorers viden og erfaring. Forsvaret betragter kompetenceudvikling som en fortløbende proces. Kompetenceudvikling i Forsvaret har derfor heller ingen alder. Det betyder, at du gennem hele dit arbejdsliv i fællesskab med dine chefer og ledere aktivt skal tage stilling til, hvordan din viden og erfaring bedst bliver udviklet og anvendt til glæde for Forsvaret og dig selv. Uanset din alder vil dine

Forsvarets. Personelpolitik. Forsvarskommandoen

Forsvarets. Personelpolitik. Forsvarskommandoen Forsvarets Personelpolitik Forsvarskommandoen Udgiver: Layout: Tanja Weikop og Jane Buntzen Tryk: Schweitzer A/S Forsvarskommandoen September 2002 Foto: Leif Ernst FKOPUB PS. 401-1 5 Indledning 6 Værdigrundlag

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Scandlines personalepolitik

Scandlines personalepolitik Oktober 2013 Scandlines personalepolitik Indhold 1. Grundlæggende holdninger Forudsætninger for samarbejde Krav til ledelsen Krav til medarbejderen Intern kommunikation / pressepolitik Opfølgning 2. Ansættelses-

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Forsvarets. mission og vision

Forsvarets. mission og vision Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Personalepolitik. College

Personalepolitik. College Personalepolitik College KOLD: Du vil opdage, at du selv har ansvaret. Du er nødt til at vise din vilje for at tage din plads. Personalepolitik Forståelse giver nye kræfter... 4 Ansættelse... 7 Sundhed,

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Forsvarets Personelpolitik. Sundhedstriaden fysik helbred vaccination

Forsvarets Personelpolitik. Sundhedstriaden fysik helbred vaccination Forsvarets Personelpolitik Sundhedstriaden fysik helbred vaccination Udgiver: Forsvarets Personeltjeneste Oktober 2006 Udarbejdelse af tekst: Personelpolitiksektionen Layout: Tanja Weikop, Forsvarets Mediecenter

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.

Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere.

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. fbn fbn acta Godkendt 1 af 5 Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. Denne politik er udtryk for, at skolen tilstræber at være en

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE

BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE BØRNE- OG UNGEPOLITIK DRAGØR KOMMUNE 2016-2020 Indhold Børne- og Ungepolitikken en værdifuld platform... 2 Et respektfuldt børne- og ungesyn... 3 Kompetente børn og unge... 4 Forpligtende fællesskaber...

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune

Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Misbrugspolitik for ansatte i Varde Kommune Godkendt i Hoved MED-udvalget den 11. Februar 2010 Formål Definition Misbrugspolitikken i Varde Kommune har til formål at forebygge og tage hånd om en medarbejders

Læs mere