Ligestillingslovene bind 2, opdateringsfil, juni 2011

Transkript

1 Ligestillingslovene bind 2, opdateringsfil, juni 2011 Bind 2 (Ligebehandlingsloven, ligelønsloven, barselloven og barselsudligningsloven og loven om forsikring pension og lignende finansielle ydelser, Kbhvn. 2010) Kap. I Ligebehandlingsloven (s 17 ff) 2 Vestre Landsret frifandt en arbejdsgiver, der ikke forlængede en tidsbegrænset ansættelse for en medarbejder, der deltog i fertilitetsbehandlinger. Sagen blev bedømt efter reglerne om delt bevisbyrde i 16 a, og retten fandt ikke, at virksomheden havde overtrådt forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn. Østre Landsret har lagt til grund, at en vikaransats ansættelse blev forlænget. Under disse omstændigheder blev hendes fratræden ikke sidestillet med en afskedigelse efter ligebehandlingslovens 9. Sagen er derfor afgjort efter lovens 2. Efter bevisførelsen fremgik det, at arbejdsgiveren ikke ønskede at fastansætte arbejdstageren pga. hendes graviditet. Efter en samlet bedømmelse blev der fastsat en godtgørelse efter lovens 14 på 6 måneders løn. Højesteret fastsatte en godtgørelse for forhåndsafslag på ansættelse i strid med ligebehandlingsloven til kr. Arbejdsgiveren gav afslag på ansættelse under henvisning til, at virksomhedens "faciliteter ikke er til at have både kvinder og mænd på arbejdspladsen". Ved fastsættelsen af godtgørelsen fandt Højesteret, at denne situation ikke kan sidestilles med de tilfælde, hvor en medarbejder afskediges pga. graviditet og barsel. En gravid elev blev ikke ansat i en af 5 ledige stillinger i retten i Lyngby, jf. ligebehandlingslovens 2. Østre Landsret lagde på baggrund af positive elevevalueringer til grund, at eleven havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der er blevet udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. ligebehandlingslovens 16 a. Retten i Lyngby dokumenterede, at der trods de indledningsvis positive evalueringer var konstateret samarbejdsproblemer, som ville være ressourcekrævende at løse. Retten i Lyngby blev herefter frifundet. Afgørelse 35/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager i forbindelse med en jobansøgning fik tilsendt et spørgeskema med spørgsmål om, hvorvidt klager var gravid eller planlagde en graviditet. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 124/2010. Klagen drejede sig om forskelsbehandling pga. køn i forbindelse med, at klager blev forflyttet i sit job som skolelærer. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev forflyttet fra sit arbejde som skolelærer ved den indklagede skole. Afgørelse 96/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager fik afslag på en stilling som sygeplejerske på grund af graviditet. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 87/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede undlod at ansætte den eneste kvindelige ansøger i forbindelse med udlicitering af arbejdsopgaver fra kvindens tidligere arbejdsgiver til indklagede. Afgørelse 86/2010. Ligebehandlingsnævnet fandt, at klager ikke i tilstrækkelig omfang havde sandsynliggjort, at der var tale om forskelsbehandling pga. køn, da hun ikke fik en opslået stilling som. 1

2 Afgørelse 53/2010. Et konkursbo havde ikke overtrådt ligebehandlingsloven i forbindelse med at de to erhvervende selskaber ansatte en del af de tidligere medarbejdere fra det konkursramte selskab, mens de ikke ansatte klager. Afgørelse 36/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke blev tilbudt fast ansættelse som rengøringsassistent på et sygehus pga. af hendes graviditet. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. 4 (sexchikane) Vestre Landsret fandt, at det efter bevisførelsen var bevist, at direktøren havde udsat arbejdstageren for sexchikane. Hun fik en godtgørelse på kr., med den begrundelse at hun ikke havde lidt overlast. 4 (afskedigelse) Østre Landsret fandt ikke, at arbejdstageren havde godtgjort, at hun havde været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingslovens 4, jf. 1. Hendes henvisning til en mail, hvori der henvistes til hendes børn, var ikke tilstrækkelig begrundelse. Landsretten lagde vægt på begrundelsen i 3 andre mails, hvoraf det fremgik, at afskedigelsen skyldtes svigtende ordretilgang, omsætningsnedgang og væsentlig personalereduktion. Afgørelse nr. 45/2011. En ændring af en klagers arbejdsvilkår efter barsel og senere opsigelse fra stillingen som Vicepræsident i en større virksomhed, var ikke i strid med ligebehandlingsloven. Aflønningen og tildeling af optioner var heller ikke i strid med ligelønsloven. Afgørelse 4/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven og ligelønsloven, at en kvinde, der arbejdede på nedsat tid, ikke blev udnævnt til Director i forbindelse med, at hun påtog sig mere arbejde. Afgørelse 3/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sit arbejde som IT-konsulent, mens hun var under fertilitetsbehandling. 4 (pligt til ligebehandling) Østre Landsret fandt ikke, at afskedigelsen skyldtes et tidligere forhold til en direktør, men derimod i afgivelse af forkerte væsentlige oplysninger om ledererfaring. Afskedigelsen fandtes derfor ikke usaglig. Sø- & Handelsretten fandt afskedigelsen usaglig og tilkendte en godtgørelse efter funktionærlovens 2b. Arbejdstageren fik ikke som de øvrige tilbudt en lønsamtale under sin barselorlov. Da arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at forskelsbehandlingen ikke var begrundet i barselorlov, fandtes ligebehandlingslovens 4 tilsidesat. Arbejdstageren fik tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 85/2011. Klager blev under sin barselorlov ikke indkaldt til lønsamtale. Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klager var blevet udsat for direkte forskelsbehandling i forbindelse med, at hun ikke blev indkaldt til lønsamtale under sin barselorlov. Indklagede havde ikke løftet bevisbyrden for, at den manglende indkaldelse af klager til lønsamtale ikke var begrundet i hendes fravær på grund af barselorlov. Det påhvilede indklagede at sørge for, at klager under sin barselorlov på tilsvarende måde som de øvrige ansatte blev orienteret om muligheden for at bede om en lønsamtale, uanset at klager året før havde været til lønsamtale. Klager tilkendtes en godtgørelse, der blev fastsat til kr. 2

3 Afgørelse 99/2010. Klagen drejede sig om forskelsbehandling pga. køn i forbindelse med, at klageren var i praktik under uddannelsen til social- og sundhedsassistent. Hospitalet og socialog sundhedsskolen har ikke overtrådt ligebehandlingsloven i forbindelse med, at klageren var i praktik under uddannelsen til social- og sundhedsassistent. Afgørelse 38/2009. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en kommune ikke forhandlede løn for en ansat, inden hun vendte tilbage fra barselsorlov, idet der havde været samme årlige lønforhandlinger for den ansatte. 5 Et nyt direktiv om anvendelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i selvstændige erhverv er vedtaget. Direktivet indebærer, at der ikke må finde nogen form for forskelsbehandling sted pga. køn fx i forbindelse med oprettelse, indretning eller udvidelse af en virksomhed samt påbegyndelse eller udvidelse af enhver anden form for selvstændig erhvervsvirksomhed. Direktivet giver selvstændige kvinder ret til barselydelser i lighed med arbejdstagere. Direktivet ophæver det tidligere direktiv 86/613/EØF. 6 Ligebehandlingsnævnets afgørelse 48/2011. Indklagede annoncerede i et stillingsopslag efter en "initiativrig Qvinde", til en stilling som journalist/redaktionssekretær. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at betegnelsen "initiativrig Qvinde" ikke kunne opfattes på anden måde end, at indklagede søgte efter en kvinde til stillingen og fandt, at indklagede havde handlet i strid med ligebehandlingsloven. Afgørelse 37/2011. Det var i strid med ligestillingsloven, at et universitet annoncerede efter kvindelige studerende til en karrieremesse for kvindelige datalogistuderende. Afgørelse 68/2009. Det var forskelsbehandling, at en virksomhed i en stillingsannonce søgte efter kvinder. Afgørelse 33/2009. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at det fremgik af en stillingsannonce, at "navnlig kvinder" blev opfordret til at søge de ledige stillinger. Afgørelse 12/2009. En udtalelse til en avis om, at en salgschef foretrak kvindelige bilsælgere og kun havde kvindelige ansatte i den ene afdelingen, var direkte forskelsbehandling på grund af køn. Dissens 8 a Østre Landsret fandt ikke, at stillingsændringen var så væsentlig, at den kunne sidestilles med en afskedigelse, og arbejdstageren fik derfor ikke medhold i sin klage. 9 Under graviditet Østre Landsret fandt, at en afskedigelse reelt var begrundet i graviditetsbetinget fravær og ikke i, at hendes arbejdskraft havde været udlejet til en anden arbejdsgiver, der havde opsagt aftalen. Arbejdstageren fik tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Der var tvist mellem en ung gravid rumæner og hendes arbejdsgiver på en svinefarm, om hun selv havde sagt op eller var blevet afskediget. Vestre Landsret fandt, at det var arbejdsgiveren og ikke hende, der havde bragt ansættelsesforholdet til ophør, og hun måtte derfor anses for 3

4 afskediget og berettiget til at påberåbe sig ligebehandlingslovens regler. Hun fik tilkendt en godtgørelse på kr. svarende til 6 måneders løn. Østre Landsret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde ført tilstrækkeligt bevis for, at afskedigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i arbejdstagerens graviditet og graviditetsbetingede sygdom. Den medarbejder, der havde overtaget den gravides stilling, havde ikke bedre kvalifikationer end den gravide afskedigede. Arbejdstageren fik tildelt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Østre Landsret fandt, at der havde været forskellige muligheder for at reducere omkostningerne i køkkenet, og virksomheden havde ikke løftet bevisbyrden for, at der ikke var taget hensyn til arbejdstagerens graviditet. Hun fik tildelt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Vestre Landsret frifandt en arbejdsgiver, der kort tid efter gik konkurs, da en fertilitetsbehandling endnu ikke viste graviditet på afskedigelsestidspunktet, og da afskedigelsen var begrundet i behovet for nedskæringer. Østre Landsret fandt, at afskedigelsen ikke skyldtes arbejdstagerens fertilitetsbehandlinger, idet der i forbindelse med en mere generel afskedigelsesrunde var udformet et pointsystem, der både var gennemskueligt og tilstrækkeligt sagligt til, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at afskedigelsen ikke skyldtes fertilitetsbehandlingerne. Bevisbedømmelsen er foretaget ud fra ligebehandlingslovens 16 a om delt bevisbyrde. Vestre Landsret frifandt en arbejdsgiver, der havde afskediget en medarbejder, der var under udredning til fertilitetsbehandling. Landsretten fandt, at ligebehandlingslovens 9 ikke omfatter en sådan udredningsfase. Hendes indledte fertilitetsbehandling sås ikke at have haft betydning for afskedigelsen, den blev tilskrevet driftsmæssige hensyn. Vestre Landsret tildelte en gravid arbejdstager en godtgørelse på 6 måneders løn. Hun var blevet afskediget under prøvetiden med henvisning til manglende kompetencer. Landsretten fandt, at hendes graviditet var årsagen til afskedigelsen. Vestre Landsret fandt, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden i forbindelse med en omstrukturering i forhold til en gravid medarbejder, der kort tid forinden havde aborteret. Hun fik tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Vestre Landsret fandt en afskedigelse af en gravid medarbejder i strid med ligebehandlingsloven. Som udgangspunkt påstod arbejdsgiveren, at arbejdstageren selv havde sagt op. Hun havde desuden kritiseret, at ændring i arbejdsvilkårene ikke var varslet behørigt. Hun fik tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Østre Landsret fandt, at en afskedigelse af en gravid medarbejder skyldtes hendes graviditet og ikke omstruktureringer og økonomiske forhold som påstået af arbejdsgiveren. Der blev også lagt vægt på, at hun blev afskediget 16 dage efter sin tiltræden og en måned efter hendes meddelelse af graviditeten. Hun fik tildelt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn grundet hendes kortvarige ansættelse. Østre Landsret fandt, at det var godtgjort, at arbejdsgiveren vidste, at arbejdstageren var sygemeldt pga. graviditet. Samarbejdsvanskelighederne havde ikke været af betydning og kunne ikke begrunde en afskedigelse. Hun fik tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Vestre Landsret fandt, at en afskedigelse under graviditetsbetinget sygdom var i strid med ligebehandlingslovens 9. Arbejdsgiveren var ikke bekendt med graviditeten, og afskedigelsen skyldtes ustabil arbejdsindsats. Hun fik tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Vestre Landsret gav arbejdsgiveren medhold i, at en afskedigelse skyldtes faldende omsætning og ikke hendes graviditet. 4

5 Vestre Landsret fandt, at en afskedigelse under graviditet ikke var i overensstemmelse med ligebehandlingsloven, og begrundelsen om utilstrækkeligt patientgrundlag blev ikke anerkendt. Hun fik tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Afgørelse 47/2011. En kvinde ansat i et barselsvikariat som lærer på en handelsskole, var blevet ansat i henhold til et cirkulære, der betød, at hun ikke fik løn under orlov da hun senere gik på barsel. Ligebehandlingsnævnet fandt, at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven, at klagers ansættelse blev henført til det nævnte cirkulære. Afgørelse 39/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sin stilling som lagermedarbejder kort tid efter, hun havde fortalt sin arbejdsgiver om sin graviditet. Nævnet lagde vægt på, at den beskrevne anvendelse af SIFU-princippet, ikke kunne medføre en fravigelse fra ligebehandlingslovens udgangspunkt om, at en arbejdsgiver skal kunne godtgøre, at afskedigelsen er begrundet i særlige forhold, der ikke har forbindelse med graviditeten. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 36/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling efter, at han havde varslet afholdelse af forældreorlov. Det var nævnets vurdering, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at den varslede forældreorlov ikke havde været medvirkende årsag til afskedigelsen. Nævnet lagde vægt på oplysningerne om, at forældreorloven blev drøftet under mødet med A, som ubestridt frarådede klager at holde orlov. Desuden indgik oplysningerne i det skema, som indgik i vurderingen af hvem, der skulle afskediges. Klager tilkendtes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til kr., svarende til cirka 9 måneders løn. Afgørelse 35/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager i forbindelse med en jobansøgning fik tilsendt et spørgeskema med spørgsmål om, hvorvidt klager var gravid eller planlagde en graviditet. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 16/2011. Klagen drejer sig om forskelsbehandling pga. køn i forbindelse med opsigelse i forbindelse med graviditet, ligesom der er klaget over forskelsbehandling på grund af etnicitet i forbindelse med opsigelse på grund af manglende evne til at tilpasse undervisningen til elevernes alder og kultur. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sit job som kinesisk lærer på en skole i forbindelse med sin graviditet. Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager, som har kinesisk baggrund, blev opsagt fra sit job som kinesisk lærer på en skole. Afgørelse 11/2011. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sit job som projektkoordinator i forbindelse med graviditet. Klager arbejdede i en virksomhed, som skulle sammenlægges med en anden virksomhed, og i den forbindelse skulle klagers stilling nedlægges. Indklagede havde godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet. Afgørelse 10/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt under hendes graviditet. Indklagede havde ikke godtgjort, at opsigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet. Indklagede var under konkurs. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 8/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager fik ændret sin stilling fra fastansat køkkenhjælp på en restaurant til en 3 måneders tidsbegrænset ansættelse, efter hun havde meddelt sin arbejdsgiver at hun var gravid. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. svarende til ca. 9 måneders løn. 5

6 Afgørelse 126/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sin stilling som fabriksarbejder under sin graviditet. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 123/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt 2 dage efter at hun var vendt tilbage til arbejdet, efter at have været sygemeldt på grund af graviditetsbetinget sygdom. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. svarende til 9 måneders løn. Afgørelse 122/2010. Sagen verserer ved domstolene. Det var i strid med Ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra stillingen som ansvarlig kontorassistent og bogholder under sin graviditet. Indklagede havde ikke godtgjort, at opsigelsen ikke skyldtes graviditet. Afgørelse 121/2010. Sagen verserer ved domstolene. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sit arbejde som produktchef. Indklagede havde ikke godtgjort, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i klagers barselsforhold. Nævnet lagde vægt på, at klager afholdt ferie en stor del af perioden frem til opsigelsen, og således ikke reelt havde mulighed for at "løfte sig" som krævet af indklagede. Klager var stillet i udsigt, at der skulle afholdes et statusmøde i august/september 2009, men indklagedes beslutning om opsigelse blev truffet uden afholdelse af et sådant møde, og efter at klager havde givet meddelelse om sin graviditet. Klager tilkendtes en godtgørelse, der blev fastsat til kr. svarende til omkring 9 måneders løn. Afgørelse 119/2010. Ligebehandlingsnævnet afviste at behandle en klage om opsigelse pga. graviditet i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse, da en afgørelse ville kræve bevisførelse i form af parts- og vidneafhøring Afgørelse 103/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling som kreativ indkøber, efter at hun havde meddelt indklagede, at hun var gravid. Indklagede havde godtgjort, at afskedigelsen var begrundet i et ønske om at reducere udgifterne og ikke i klagerens graviditet. Afgørelse 95/2010. Sagen verserer ved domstolene. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en gravid klager blev opsagt fra sin stilling. Indklagede havde ikke godtgjort, at klagerens graviditet ikke var medvirkende årsag til, at hun blev opsagt fra sin stilling. Klager fik tilkendt en godtgørelse på kr., svarende til ca. 9 måneders løn. Afgørelse 92/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sin stilling som servicemedarbejder i en virksomheds kantine to dage efter, at hun havde meddelt, at hun var gravid. Klager fik tilkendt en godtgørelse på kr., svarende til ca. 9 måneders løn. Afgørelse 85/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en gravid klager blev afskediget fra sin stilling som indkøbsassistent. Nævnet fandt, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen var begrundet i en større omstrukturering af virksomheden og ikke i klagers graviditet. Afgørelse 61/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager, under sin graviditet, fik ændret sin stilling fra souschef til ufaglært salgsassistent. Sagen skulle efterfølgende indbringes for domstolene, der blev dog indgået forlig efter sagen var overgivet til Kammeradvokaten. Afgørelse 43/2010. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen reelt var begrundet i et ønske om at reducere udgifterne og ikke i klagerens graviditet. Nævnet lagde vægt på, at klager efter sin ansættelseskontrakt var ansat med område i hele Danmark, og at indklagede ikke havde godtgjort, hvorfor man afskedigede netop klager i 6

7 stedet for en af de andre medarbejdere med tilsvarende ansættelsesområde. Klager tilkendtes en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Afgørelse 37/2010. Nævnet fandt ikke, at indklagede havde dokumenteret, at klager ikke passede sit arbejde på en tilfredsstillende måde forud for afskedigelsen. Det forhold, at en tidligere arbejdsgiver havde en negativ opfattelse af klager, kunne ikke i sig selv begrunde en afskedigelse fra stillingen hos indklagede. Der forelå desuden ingen dokumentation for, at klager havde modtaget henstillinger eller advarsler på grund af sit arbejde. Klager tilkendtes en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Afgørelse 36 / Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke blev tilbudt fast ansættelse som rengøringsassistent på et sygehus pga. hendes graviditet. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at indklagede med henvisningen til sagens tidsmæssige sammenhæng har godtgjort, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket. Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at rengøringslederen ikke kendte til klagers graviditet på tidspunktet for tilbuddet om ansættelsen som vikar. Den omstændighed, at klager efterfølgende havde underskrevet et ansættelsesbrev som vikar uden forbehold, ændrede ikke derved en situation som den foreliggende, hvor klager ikke var støttet af sin faglige organisation eller på anden måde under forhandlingerne om sine ansættelsesvilkår. Klager tilkendtes en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Afgørelse 29/2010. Ligebehandlingsnævnet fandt, at den skete reduktion i klagers arbejdstid havde et sådant omfang, at det måtte sidestilles med en afskedigelse. Beslutningen om afskedigelse var truffet før, indklagede blev bekendt med klagers graviditet. Ligebehandlingsnævnet fandt på den baggrund, at klagers graviditet ikke kunne anses for at have indgået i beslutningsgrundlaget for at reducere klagers arbejdstid, og at indklagede således havde godtgjort, at nedsættelsen i arbejdstiden skyldtes andre forhold end klagers graviditet. Afgørelse 15/2010. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagerens graviditet. Nævnet lagde afgørende vægt på, at klager ikke havde modtaget nogen advarsel eller påtale for samarbejdsvanskeligheder forud for sin opsigelse og inden hendes meddelelse om graviditeten. Med hensyn til indklagedes påstand om passivitet bemærkede nævnet, at klager ikke på noget tidspunkt havde givet indklagede grund til at tro, at hendes krav om godtgørelse for afskedigelse i strid med loven var frafaldet. Kravet var derfor ikke bortfaldet ved passivitet. Ligebehandlingsnævnet fandt herefter, at afskedigelsen af klager var i strid med ligebehandlingsloven. Klager tilkendtes godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Sagen verserer ved domstolene. Afgørelse nr. 49/2009. Nedsættelse af den ugentlige arbejdstid med 10 timer blev sidestillet med en afskedigelse og samtidig tilbud om en ny ansættelse. Arbejdsgiveren havde ikke godtgjort, at afskedigelsen ikke var sket på grund af graviditet og graviditetsbetingede sygdom. Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at den varslede nedsættelse af arbejdstiden fra 37 timer om ugen til 27 timer var en så væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, at den måtte sidestilles med en opsigelse. Der blev endvidere lagt vægt på, at indklagede ikke havde dokumenteret, at hun var utilfreds med klagerens arbejdsindsats forud for varslingen. Klager tilkendtes en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Afgørelse nr. 10/2009. En timeansat assistent meddelte på sin første arbejdsdag, at hun var gravid. Hun blev med 14 dages varsel opsagt dagen efter tiltrædelsen. Arbejdsgiveren kunne ikke bevise, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagerens graviditet. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. svarende til 6 måneders løn. 7

8 Afgørelse nr. 4/2009. En arbejdsgiver kunne ikke bevise, at en afskedigelse af én ud af to ansatte psykologer ikke var begrundet i den ene psykologs graviditet og graviditetsbetingede sygdom. Klager havde ret til godtgørelse på 9 måneders løn. Under barselorlov Østre Landsret fandt det på baggrund af virksomhedens omstrukturering i forbindelse med frasalg og ændret indkøbspolitik godtgjort, at arbejdstagerens fravær i henhold til barselloven, jf. ligebehandlingslovens 9 ikke var årsag til hendes afskedigelse. Arbejdstagerens krav om løn i opsigelsesperioden med henvisning til forældreorlovsdirektivet kunne ikke tages til følge, da direktivet overlader det til medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter at regulere løn- og ansættelsesforhold under forældreorlov. Meerts-dommen, der angik fortolkningen af forældreorlovsdirektivet, gav ikke anledning til et andet resultat, da dommen angik en situation, hvor lønmodtageren skulle have beregnet fratrædelsesgodtgørelse, i et tilfælde hvor arbejdstageren var blevet uberettiget afskediget. Højesteret opretholdt Ligebehandlingsnævnets afgørelse og omgjorde hermed Vestre Landsrets dom. Ålborg Kommune havde godtgjort, at det revalideringscenter, hvor arbejdstageren var ansat, var blevet nedlagt, men 19 andre ansatte fra de nedlagte revalideringscentre var blevet omplaceret. Da man ikke havde underrettet hende om mulige stillinger m.v., ansås Ålborg Kommune ikke for at have godtgjort, at hendes afskedigelse ikke skyldtes graviditet og barsel. Vestre Landsret fandt, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at der var ordrenedgang, og at omplacering ikke havde været mulig. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet. Vestre Landsret fandt ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at afskedigelsen ikke skyldtes barselorlov. Hun fik tildelt en godtgørelse svarende til 1 års løn. Østre Landsret fastslog, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at afskedigelsen ikke havde sammenhæng med, at faderen skulle have fædre- og forældreorlov. Afskedigelsen skyldtes, at han ikke som aftalt havde brugt sin fulde arbejdskraft i virksomheden, og at han havde sendt en krænkende . Vestre Landsret fandt, at afskedigelsen skyldtes virksomhedens dårlige økonomi, og at den afskedigede tidligere elev bedre kunne undværes end hendes læremester. Vestre Landsret fastslog, at reglen om delt bevisbyrde i 16 a fandt anvendelse, da arbejdstageren alene havde omtalt en evt. kommende graviditet. Arbejdstageren havde ikke påvist faktiske omstændigheder, der kunne give anledning til at formode, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket. Østre Landsret fandt ikke, at arbejdsgiveren havde godtgjort, at en væsentlig stillingsændring ikke var begrundet i graviditet og barsel. Den nye stilling havde ikke nogen form for ledelsesansvar, lederfunktioner eller salgsfunktioner. Lønmodtageren blev tildelt en godtgørelse på 9 måneders løn. Vestre Landsret gav arbejdstageren medhold i, at afskedigelsen var besluttet under hendes barselorlov, og at den reelt var begrundet i hendes graviditet og ikke i, at der skulle skæres ned på omkostningerne. Hun fik tildelt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn. Vestre Landsret frifandt en ejendomsmægler, der havde afskediget en ejendomsmægler en uge efter tilbagekomst fra barselorlov, idet retten anerkendte, at afmatningen på ejendomsmarkedet var årsagen til afskedigelsen. 8

9 Afgørelse 84/2011. En hoteløkonom blev afskediget, mens hun var på barselorlov. Ligebehandlingsnævnet kunne ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet pga. køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Afgørelse 83/2011. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en arbejdstager, fordi denne har været fraværende på grund af barselorlov. Ligebehandlingsnævnet fandt, at ændringerne i klagers arbejdsvilkår var så væsentlige, at de kunne sidestilles med en afskedigelse under afholdelse af barselorlov. Klager skulle i modsætning til tidligere overnatte ude 1-3 gange om ugen i forbindelse med udførelsen af sine hidtidige funktioner. Indklagede havde ikke godtgjort, at disse væsentlige ændringer ikke var begrundet i klagers afholdelse af barselorlov. Klager tilkendtes en godtgørelse, der blev fastsat til kr. svarende til cirka 9 måneders løn. Afgørelse 47/2011. En kvinde ansat i et barselsvikariat som lærer på en handelsskole, var blevet ansat i henhold til et cirkulære, der betød, at hun ikke fik løn under orlov, da hun senere gik på barsel. Ligebehandlingsnævnet fandt at det ikke var i strid med ligebehandlingsloven, at klagers ansættelse blev henført til det nævnte cirkulære. Afgørelse 36/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev opsagt fra sin stilling efter, at han havde varslet afholdelse af forældreorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 34/2011. En medarbejder i et ejendomsmæglerfirma blev opsagt, fordi hun ikke havde fortalt, hvor længe hun forventede at være på barselorlov. Dette var i strid med ligebehandlingsloven og klageren blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 17/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en teknisk sekretær på forældreorlov blev opsagt. Klagers arbejdsopgaver med at udarbejde tekniske manualer var faldende, men Ligebehandlingsnævnet fandt, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at klagers orlov ikke havde været en medvirkende årsag til, at klager blev afskediget. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr., svarende til ca. 9 måneders løn. Afgørelse 13/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sin stilling som web-redaktør, efter han havde oplyst sin arbejdsgiver om, at han ønskede at afholde forældreorlov. Opsigelsen skete i forbindelse med klagerens prøvetid. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. svarende til ca. 6 måneders løn. Afgørelse 12/2011. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget fra sit job i et revisionsfirma, efter han havde varslet, at han ville holde forældreorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 9/2011. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sit job som elektronikteknolog efter, at han var vendt tilbage fra forældreorlov. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i klagers afholdte eller planlagte orlov, men derimod i en vurdering af hvem der bedst kunne undværes i klagers team. Afgørelse 125/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sit job som salgsrepræsentant under forældreorlov. Indklagede havde ikke kunnet begrunde, hvorfor det netop var klageren frem for en af de øvrige ansatte i salgsafdelingen, der blev opsagt. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 102/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sit job som Legal consultant i forbindelse med en kollektiv afskedigelse, efter at han var vendt tilbage til arbejdet fra forældreorlov 9

10 Afgørelse 101/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget fra stillingen som Lineleader i en virksomheds pakkeri under afholdelse af barselsorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr., svarende til 9 måneders løn. Afgørelse 97/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget fra sin stilling som salgschef under afholdelse af forældreorlov. Indklagede havde ikke godtgjort at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers afholdelse af forældreorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr., svarende til ca. 9 mdr. løn. Afgørelse 93/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget fra sit arbejde som marketingkoordinator samme dag, som hun vendte tilbage fra sin barselorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr., svarende til ca. 9 måneders løn. Afgørelse 88/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget fra sit arbejde som advokatsekretær, under afholdelse af barselsorlov. Nævnet fandt, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager var begrundet i virksomhedens faldende omsætning og ikke i klagers afholdelse af barsel. Afgørelse 62/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede afskedigede en tekstforfatter samme dag, som han vendte tilbage fra forældreorlov. Indklagede havde godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers afholdelse af forældreorlov, men i at der havde været en væsentlig nedgang i klagers arbejdsopgaver. Afgørelse 60/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede opsagde klager fra hendes stilling som administrationschef, mens hun var på barselsorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 53/2010. Et konkursbo havde ikke overtrådt ligebehandlingsloven, i forbindelse med at de to erhvervende selskaber ansatte en del af de tidligere medarbejdere fra det konkursramte selskab, mens de ikke ansatte klager. Afgørelse 42/2010. Det var ikke i strid med loven, at indklagede under klagers afholdelse af forældreorlov, besluttede at ændre ansættelsesforholdet og efterfølgende at opsige klager fra hendes stilling som Product Manager. Afgørelse nr. 35/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev afskediget som salgs- og logistikkoordinator, efter han var vendt tilbage til arbejdet efter at have holdt forældreorlov. Afgørelse nr. 33/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sin stilling som lærer under forældreorlov/umiddelbart efter den afholdte forældreorlov. Indklagede havde fastansat den vikar, der var ansat i klagers stilling, mens hun var på barselsorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse nr. 32/2010. Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager fik en anden stilling hos indklagede i forbindelse med sin tilbagevenden fra barselorlov og ferie. Afgørelse nr. 31/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en klager blev opsagt fra sin stilling som lærer under forældreorlov/umiddelbart efter den afholdte forældreorlov. Indklagede havde fastansat den vikar, der var ansat i klagers stilling, mens hun var på barselsorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 18/2010. En arbejdsgiver havde ikke overtrådt ligebehandlingsloven i forbindelse med spørgsmålet om en medarbejders afholdelse af deltidsorlov. Der forelå ikke forhold, der kunne sidestilles med en opsigelse, og der kunne derfor ikke tilkendes godtgørelse. 10

11 Afgørelse nr. 2/2010. Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sit job som sælger på grund af afholdelse af barselsorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 67/2009. Sagen er efterfølgende indbragt for Københavns Byret og forligt mellem parterne efter retten har givet sin tilkendegivelse. Det var i strid med loven, at klager blev opsagt fra sit arbejde som "merchandiser" den dag, hun vendte tilbage fra barselsorlov. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. Afgørelse 55/2009. Klagen drejer sig om forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse efter afholdt fædreorlov og varsling af forældreorlov. Afgørelse nr. 23/2009. Sagen er efterfølgende afgjort ved Esbjerg byret. Det var i strid med Ligebehandlingsloven at en medarbejder blev opsagt under afholdelse af fædreorlov og efter at have fremsat krav om afholdelse af fædreorlov og efter at have fremsat krav om afholdelse af forældreorlov. Indklagede skal betale en godtgørelse til klageren på kr. Afgørelse nr. 18/2009. Et medicinalfirma kunne ikke bevise, at en læges barselsorlov ikke var årsag til hendes afskedigelse. Hendes stilling blev ikke nedlagt, men hendes arbejdsopgaver blev efterfølgende varetaget af en kemiingeniør. Klager havde ret til godtgørelse på 9 måneders løn. Ad 18. Lov om ændring af lov om etablering af Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder og visse andre love (Udvidelse af Institut for Menneskerettigheders kompetence til også at omfatte køn), lov nr. 182 af 8. marts Loven trådte i kraft den 15. marts I lovens 2 er indsat en ny 18 i Kapitel Institut for Menneskerettigheder har til opgave at fremme, evaluere og overvåge samt støtte ligebehandling af kvinder og mænd uden forskelsbehandling på grund af køn, herunder ved at bistå ofre for forskelsbehandling med deres klager over forskelsbehandling under hensyntagen til ofrenes, foreningernes, organisationernes og andre juridiske personers rettigheder, foretage uafhængige undersøgelser af forskelsbehandling og offentliggøre rapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling. Loven har til formål at sikre, at Institut for Menneskerettigheder har kompetence til at varetage forpligtelserne i artikel 20 i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv 2006/54/EF og i artikel 12 i kønsligestillingsdirektivet om varer og tjenesteydelser 2004/113/EF. I artikel 20 i det omarbejdede ligebehandlingsdirektiv 2006/54/EF stilles krav om, at medlemsstaterne sikrer ofre for forskelsbehandling bistand i forbindelse med deres klager over forskelsbehandling på grund af køn. Kønsligestillingsdirektivet om varer og tjenesteydelser stiller i artikel 12 samme krav. Lovforslaget indeholder derfor også en bestemmelse, der gennemfører dette direktiv. Efter de nævnte direktiver skal medlemsstaterne sikre, at der er organer, der har kompetence til at foretage uafhængige undersøgelser af forskelsbehandling på grund af køn, offentliggøre uafhængige rapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling på kønsområdet. Institut for Menneskerettigheder er oprettet ved lov nr. 411 af 6. juni 2002 om etablering af Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder med senere ændringer. 11

12 Instituttet er allerede tillagt kompetence i forbindelse med forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse. Henlæggelsen af kompetencen til Institut for Menneskerettigheder er sket ved ændring af lov om etablering af Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder, lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. og lov om ligestilling af kvinder og mænd. Med bestemmelsen er det sikret, at Institut for Menneskerettigheder har kompetence til at fremme ligestilling på arbejdsmarkedet på kønsområdet. Derfor er indsat en særlig bestemmelse i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v., jf. lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni Der er tale om en gengivelse af direktivteksten. Ved at indsætte en bestemmelse i ligebehandlingsloven om Institut for Menneskerettigheders kompetence på kønsområdet på arbejdsmarkedet er det gjort klart, at regeringen har ment, at Institut for Menneskerettigheders øvrige opgaver viser, at Institut for Menneskerettigheder er egnet til også at løse opgaverne på kønsområdet. Kap II. Ligelønsloven. 1. Indledning, s. 182 Ved overenskomstforhandlingerne på det private område i 2010 fik stort set alle overenskomster på DA-LO området, i hvert fald de store overenskomster, eksplicitte bestemmelser om ligeløn, idet overenskomstparterne indgik protokollater om implementering af ligelønsloven m.v. De fleste områder har endvidere tilsluttet sig ideen om et ligelønsnævn. Forfatterne bekendt er det alene CO-industri og DI, som har aftalt et ligelønsnævn. Dette vil blive stillet til rådighed for alle overenskomstansatte inden for Industriens område. Ved overenskomstforhandlingerne på det offentlige område i 2011 blev der fra lønmodtagerside (KTO og CFU) rejst krav om implementering af det omarbejdede direktiv om ligebehandling. Der blev ikke opnået enighed herom med KL og Finansministeriet. Kap II. 3. Lige løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi, 3.1. Samme arbejde eller arbejde af samme værdi, s. 190 ff. Definitionen af arbejdets værdi i den norske likestillingslov adskiller sig fra den danske. Det norske Likestillings- og diskrimineringsnemnda fandt i en sag om ledere i den kommunale forvaltning, at en kvindelig leder af en SFO (omsorgs- og fritidsområdet) udførte arbejde af samme værdi som en række mandlige ledere fra andre forvaltningsområder. Nævnet henviste bl.a. til, at det er et væsentligt formål med ligelønsbestemmelsen i likestillingslovens 5 og de retningslinjer for kønsneutral arbejdsvurdering, som indgår i lovens forarbejder, at justere kvindefagene op, herunder at tillægge ansvar for mennesker samme vægt som ansvar for materielle værdier. Nævnet fandt endvidere, at kommunen ikke med sin henvisning til markedsværdi havde sandsynliggjort, at lønforskellene skyldtes saglige, objektive ikkekønsrelaterede forhold. Sagen er ikke indbragt for domstolene, Sak nr. 42/2009, afsagt d. 27. maj Det fremgår af afgørelsen, at arbejdets værdi efter likestillingslovens 5, 3. led forudsætter en totalvurdering ud fra bl.a. den kompetence, som kræves for stillingen, anstrengelse, ansvar og arbejdsforhold. Det fremgår, at de relevante faktorer skal være knyttet til selve stillingen, mens individuelle forhold ikke indgår i værdivurderingen. Fx skal 12

13 kompetence ud over den kompetence, som selve stillingen forudsætter, ikke medtages, ligesom den enkeltes udførelse af arbejdet, anciennitet og markedsværdi, ikke medtages. I modsætning hertil skal arbejdets værdi efter den danske lovgivning - på baggrund af det EU-retlige grundlag - afgøres ud fra en vurdering af, hvorvidt de pågældende arbejdstagere kan anses for at være i en sammenlignelig situation under hensyntagen til en række faktorer, bl.a. arbejdets art, faglig uddannelse og arbejdsvilkår. Arbejdstagerens personlige meritter kan indgå i denne helhed af faktorer. Kap II. Lige løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi, 3.3. Arbejdets art/karakter, s. 196 ff. Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 45 / 2011: En ændring af en klagers arbejdsvilkår efter barsel og senere opsigelse fra stillingen som Vice President i en større virksomhed, var ikke i strid med ligebehandlingsloven. Aflønningen og tildeling af optioner var heller ikke i strid med ligelønsloven. Afgørelse nr. 127/2010: Ligebehandlingsnævnet bedømte i en sag fra det offentlige område faktorer som ansvar og beslutningskompetence i forhold til forskellige opgaver. Nævnet gav en kvinde ret til efterbetaling af funktionstillæg for særlige ledelsesopgaver. Kvinden blev forfremmet til forvalter, men fik ikke - som sin mandlige forgænger og sine 5 mandlige forvalterkolleger fra andre områder - et tillæg for særlige ledelsesopgaver. Afgørelse 65/2009 og 66/2009: Det var i strid med ligelønsloven, at en arbejdsgiver betalte to kvindelige medarbejdere mindre end to mandlige medarbejdere, der udførte samme arbejde som klager. Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at de to mandlige og de to kvindelige medarbejdere kunne tekste på mere end et sprog, lave den samme form for arbejde med at tekste, havde samme arbejdsvilkår i deres vagter og havde samme anciennitet, og tillagde derfor deres arbejde samme værdi. 3 andre medarbejderes arbejde kunne derimod ikke tillægges samme værdi. Nævnet pålagde indklagede at efterbetale et forskelsbeløb på kr til hver af de to klagere samt procesrente. Ad 3, Viktimisering, s. 285 Afgørelse nr. 4/2010: Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven og ligelønsloven, at en kvinde, der arbejdede på nedsat tid, ikke blev udnævnt til Director i forbindelse med, at hun påtog sig mere arbejde. Der var ikke anledning til at formode, at der var tale om en så væsentlig ændring af klagerens arbejdsvilkår, at hun med rette kunne anse sig for afskediget pga. af sit krav om ligeløn. 6. Løn under barsel, 6.3 Lønregulering under barselorlov, s. 249 f. Afgørelse nr. 59/2010: Det var i strid med ligebehandlingsloven, at et jobcenter ikke gav en klager, som havde været på barsel, tillæg ved de årlige lønforhandlinger. Klager blev tilkendt en godtgørelse på kr. af Ligebehandlingsnævnet. Ad 6, 1. Delt bevisbyrde, s

14 Afgørelse 65/2009 og 66/2009: Det var i strid med ligelønsloven, at en arbejdsgiver betalte to kvindelige medarbejdere mindre end to mandlige medarbejdere, der udførte samme arbejde som klager. Indklagede havde ikke løftet bevisbyrden, herunder forelå der ikke skriftligt materiale, der belyste, hvordan de personlige tillæg var blevet fastsat, ligesom klagerne ikke fik forelagt resultaterne af en brugerundersøgelse, uanset at de flere gange anmodede om det. Endelig havde indklagede ikke bevist, at nogle i 2009 påberåbte kriterier for lønfastsættelsen faktisk blev anvendt i Nævnet pålagde indklagede at efterbetale et forskelsbeløb på kr til hver af de to klagere samt procesrente. Kap. II. Ad Godtgørelse, s. 277 ff. Afgørelse nr. 127/2010: Ligebehandlingsnævnet har i en sag om ligeløn anvendt den i 2008 indsatte hjemmel i ligelønslovens i 2, stk. 2, til at give godtgørelse til lønmodtagere, som er udsat for lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn. To medlemmer af nævnet fandt ikke grundlag for at tilkende klageren godtgørelse, idet de lagde vægt på, at sagen udsprang i en lønmæssig indplacering, som er forhandlet og godkendt af klagers fagforening. Et medlem fandt, at det er nødvendigt for effektivt at sikre overholdelsen af ligebehandlingsreglerne at tilkende klager en godtgørelse på kr. Sagen drejede sig om et overenskomstaftalt funktionstillæg for særlige ledelsesopgaver. Kap III Barselloven (330 ff) Barselloven implementerer graviditetsdirektivet og forældreorlovsdirektivet. De europæiske parter har indgået en ny aftale om forældreorlov, som Rådet har vedtaget som Rådets direktiv den 8. marts Parterne er blevet enige om en række forbedringer og præciseringer omkring forældreorlov. Direktivet er endnu ikke implementeret i dansk ret, og arbejdsmarkedets parter har fået et års udsættelse for at kunne forhandle en aftale på plads. 11( 12) Ankestyrelsen har truffet afgørelse om, at en freelance vikar ikke var berettiget til at få forlænget sin dagpengeret ved delvis genoptagelse af arbejdet, fordi hun ikke havde en arbejdsgiver at indgå aftalen med. 14 I en faglig voldgift blev der taget stilling til, om der var ret til løn under fravær som følge af barns hospitalsindlæggelse. Faderen var fraværende på grund af hans 2-årige barns hospitalsindlæggelse i under et døgn, hvortil indkaldelse var sket med en uges varsel. Faderen påberåbte sig retten til løn under barns første sygedag, men opmanden udtalte, at retten til løn under fravær på grund af barns sygdom var betinget af, at anden pasning ikke var mulig. Da hospitalsindlæggelsen var varslet en uge i forvejen, havde medarbejderen ikke sandsynliggjort, at anden pasning af barnet ikke havde været mulig, hvorfor indklagede frifandtes. 14

15 15 Afgørelse 34/2011. En medarbejder i et ejendomsmæglerfirma blev opsagt fordi hun ikke havde fortalt, hvor længe hun forventede at være på barselsorlov. Dette var i strid med ligebehandlingsloven og klageren blev tilkendt en godtgørelse på kr. 17 Arbejdsrettens dom angår spørgsmålet om en virksomhed er forpligtet til at betale løn under sygdom, når arbejdstageren ønsker at genoptage arbejdet for at sygemelde sig og overlade forældreorloven til faderen. Arbejdsretten udtaler, at det har formodningen imod sig, at arbejdsgiveren i en situation som den foreliggende skulle være indforstået med, at en arbejdstager genoptager arbejdet med fuld løn uden at kunne arbejde pga. sygdom. 17, 2.pkt. kan ikke tages til indtægt for, at arbejdsgiveren skal betale løn til arbejdstageren i en sådan situation. Kap. V. Forsikring og pension (s. 512 ff.) I sag C-236/09, Association belge des Consommateurs Test-Achats, dom af fastslog EU-Domstolen, at art. 5, stk. 2, i direktiv 2004/113/EF om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering af varer og tjenesteydelser er ugyldig med virkning fra den 21. december Dommen indebærer, at 18b i loven om ligebehandling ved forsikring og pension, der implementerer art. 5, stk. 2, i direktiv 2004/113/EF, må ventes ændret inden , ellers vil bestemmelsen fra denne dato være ugyldig. I Test-Achats-sagen blev EU-Domstolen spurgt, om det er foreneligt med EU s grundlæggende rettigheder at tage hensyn til en forsikringstagers køn som en risikofaktor ved udformningen af private forsikringsaftaler. EU-Domstolen besvarede i store træk dette spørgsmål benægtende, idet den fastslog, at en direktivbestemmelse (art. 5, stk. 2 i direktiv 2004/113/EF), der tillader kønsdiskrimination i forsikringskontrakter under henvisning til aktuarmæssige faktorer, er ugyldig med virkning fra Individuelle forsikringsaftaler er omfattet af direktiv 2004/113/EF om ligebehandling af kvinder og mænd ved adgang til og levering af varer og tjenesteydelser. Direktivets udgangspunkt er i art. 5, stk. 1, at det er forbudt at anvende køn som en faktor ved beregning af præmier og ydelser i forsikringer. Direktivets art. 5, stk. 2, der er den bestemmelse, Test Achats-sagen handler om, giver dog medlemsstaterne mulighed for at tillade anvendelse af køn, hvis køn er en afgørende faktor ved risikovurderingen. Det er et krav, at dette kan dokumenteres med relevante og nøjagtige aktuarmæssige og statistiske data. Flere af procesdeltagerne i Test Achats-sagen gjorde gældende, at formålet med art. 5, stk. 2, i direktiv 2004/113 er at tage hensyn til særlige træk ved forsikringsvirksomhed. Forsikringsselskaber tilbyder tjenesteydelser, om hvilke det ved indgåelse af aftalen ikke med sikkerhed kan siges, om, hvornår og i hvilket omfang forsikringstageren kommer til at gøre brug af dem. For at kunne beregne sandsynligheden/risikoen er det nødvendigt at anvende prognoser 15

16 ved den aktuarmæssige beregning af præmier og ydelser. Ved risikolivsforsikringer og pensionsforsikringer kommer det fx an på forsikringstagerens forventede levetid, ved ansvarsforsikring for motorkøretøjer på sandsynligheden for, at forsikringstageren vil forårsage et uheld i trafikken, og ved privat sygeforsikring på sandsynligheden for, at forsikringstageren får brug for bestemte lægelige ydelser. Normalt opstiller man ikke individuelle prognoser om den enkelte forsikringstagere. Det er lovligt ved risikovurderingen at anlægge en gruppebetragtning i stedet for eller ved siden af en individuel betragtning, forudsat at valget af sammenligningsgrupper ikke strider mod et diskriminationsforbud, i Test Achats-sagen forbuddet mod direkte og indirekte kønsdiskrimination. EU-Domstolen har ikke før Test Achats-sagen klart taget stilling til, om forskelle mellem personer, der kun statistisk kan sættes i forbindelse med deres køn, ved udformning af forsikringsprodukter kan legitimere forskellig behandling af mænd og kvinder. Inden for anvendelsesområdet for de unionsretlige forbud mod forskelsbehandling er det fast retspraksis, at statistiske data kan tyde på, at der foreligger indirekte forskelsbehandling. Men EU-Domstolen har aldrig accepteret statistikker som eneste holdepunkt og dermed i sidste ende som begrundelse for direkte forskelsbehandling. Det hænger sammen med, at forbuddene mod direkte og indirekte diskrimination er af forskellig karakter. Forbud mod indirekte diskrimination er en afvejningsnorm (rimelighedsstandard). Det er kun forbudt at bruge indirekte diskriminerende kriterier, hvis de ikke er objektivt begrundede i et legitimt formål og hvis de midler, der benyttes til at nå dette formål ikke kan anses for egnede og nødvendige. Forbuddet mod direkte diskrimination er derimod næsten absolut. Direkte forskelsbehandling pga. køn er bortset fra positiv særbehandling og beskyttelse af gravide - kun tilladt, når det med sikkerhed kan fastslås, at der foreligger relevante forskelle mellem mænd og kvinder, som kræver, at de behandles forskelligt (det kaldes også, at køn er en ægte erhvervskvalifikation). Når forsikringspræmier og -ydelser beregnes forskelligt for mænd og kvinder udelukkende eller hovedsageligt på basis af statistikker, forudsættes det, at de kun statistisk optrædende forskelle i forventet levetid for mandlige og kvindelige forsikringstagere, i deres risikovillighed i trafikken og i deres tilbøjelighed til at gøre brug af lægelige ydelser i afgørende grad kan tilskrives deres køn. Det synes oplagt, at også andre talrige faktorer spiller en vigtig rolle for de nævnte forsikringsrisici. Således påvirkes en forsikringstagers forventede levetid udover af køn også af hans/hendes økonomiske og sociale forhold samt levevis. I betragtning af det betydningstab, de traditionelle kønsroller i en årrække har været udsat for, kan adfærdsbetingede faktorers indflydelse på en persons helbred og forventede levetid ikke (længere) entydigt sættes i forbindelse med køn. Umiddelbart handler Test Achats-dommen kun om privat forsikring. Man kan spørge, om den også har betydning for arbejdsmarkedspension. Arbejdsmarkedspensionsordninger og andre former for ansættelsesrelateret social sikring, fx arbejdsgiverbetalte sundhedsforsikringer, er som udgangspunkt omfattet af art. 157 TEUF om ligeløn. Denne bestemmelse suppleres vedrørende erhvervstilknyttet social sikring af direktivregulering, fra den 15. august 2009 det omarbejdede kønsligestillingsdirektiv vedrørende arbejdsmarkedet. (2006/54/EF). Kap. 2 (art. 5-13) i dette direktiv handler om ligebehandling i forbindelse med erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, i praksis navnlig arbejdsmarkedspension. Der findes også i dette direktiv enkelte direkte kønsdiskriminerende bestemmelser, navnlig art. 9, litra h) der tillader direkte 16

17 forskelsbehandling af kvinder og mænd med hensyn til ydelsesniveau under henvisning til aktuarmæssige faktorer. Det er nærliggende at antage, at Test Achats-dommen må betyde, at også denne bestemmelse må anses for ugyldig efter en passende overgangsperiode. Bilag A 1: Faglige voldgiftskendelse om ligeløn og ligebehandling HK/Privat for A mod DI Overenskomst I ved DI for Sas AB, kendelse af 16. oktober 2009, opmand højesteretsdommer Børge Dahl. Sagen drejer sig om, hvorvidt fødsel efter den forventede fødselstermin kunne medføre afkortning af forældreorlovsperioden med løn. Efter parterne overenskomst var der løn i indtil 28 uger, herunder graviditetsorlov tidligst 4 uger før forventet fødsel, barselorlov i indtil 14 uger efter fødslen og derefter forældreorlov i indtil 10 uger. Virksomheden meddelte A, som var gået 2 uger over tiden, at hun kun ville få 8 og ikke 10 ugers forældreorlov med løn. Opmanden fandt ikke, at den betalte forældreorlov kunne afkortes, idet overenskomstens ordlyd "indtil 28 uger" skulle forstås som det, der efter en gennemsnitsbetragtning er krav på og ikke som en maksimering. Opmanden henviste samtidig til koblingen til den bagvedliggende lovmæssige ordning af dagpenge- og orlovsrettigheder. Bilag A 2: Kendelser fra Afskedigelsesnævnet (LO/DA) 3F for A mod Køge Bugt Ejendomsservice A/S, kendelse af 8. marts 2011 afsagt af højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen, Sag A blev ansat som rengøringsassistent i virksomheden d. 9 maj Hun blev sygemeldt pga. graviditetsgener d. 16. februar 2009, afholdt barselorlov fra d. 22. april 2009 til 12. april 2010, og fik d. 13. april 2010 konstateret en ny graviditet. Efter at hun havde genoptaget arbejdet, fik hun smerter i skulderen, og sygemeldte sig d. 18. april Hun blev foreløbigt sygemeldt af lægen 1 uge, bl.a. fordi det ikke var muligt at give blokade pga. graviditet. Hun var herefter sygemeldt indtil hun d. 3. maj 2010 blev opsagt til fratræden 3. august med henvisning til hendes sygdomsforløb og til, at arbejdet er for hårdt for hende. Da A fortsat var sygemeldt i juni 2010, bad virksomheden om en tilbagemelding om hendes videre sygeforløb, og lægen attesterede d. 14. juni, at A ville være sygemeldt min. 4 uger yderligere. Parter afgav modstridende forklaringer om, hvorvidt A havde orienteret virksomheden om sin graviditet d. 19. april Det fandtes godtgjort, at virksomheden, som ikke havde påberåbt sig andre grunde for opsigelsen end A s for høje sygefravær, ikke havde løftet den efter praksis strenge bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke var begrundet i graviditet. Opmanden henviste i den forbindelse til Højesterets dom i U , hvorefter bevistvivl på grundlag af ligebehandlingslovens 16, stk. 4 må komme arbejdsgiveren til skade, og til, at afskedigelsen skete blot to uger efter A s første sygedag og uden at arbejdsgiveren havde påtalt sygefraværet eller gjort noget for belyse det nærmere. Malerforbundet i Danmark for a mod Danske Malermestre for Malerfirmaet Charles Pedersen, Tilkendegivelse af 4. december 2009 af højesteretsdommer Børge Dahl, Sag Malerfirmaet beskæftigede 3 svende. De to, herunder den gravide A, blev opsagt i september 2009 pga manglende ordretilgang, mens den tredje svend, som var udlært i firmaet, blev i firmaet. Charles Pedersen (CH) led på opsigelsestidspunktet af følgerne af en blodprop. 17

18 Opmanden anså det for sikkert, at afskedigelsen af A ikke var begrundet i hendes graviditet, og lagde til grund, at svenden, som forblev i firmaet, efter aftale med CH skulle overtage firmaet, som havde betalt en konduktøruddannelse til ham, og at svenden trådte i CH s sted ved afgivelse af tilbud, fordeling af arbejdet og under CH s fravær i forbindelse med ferier og under sygdom, herunder i forbindelse med blodproppen. Bilag A6 (s. 563 ff.) Kønsligestilling Graviditetsdirektivet Sag C-232/09, Dita Danosa mod LKB Līzings SIA 1) Et medlem af et kapitalselskabs styrelseskomité, som udfører ydelser for selskabet og indgår som en integrerende del heraf, skal anses for at have egenskab af arbejdstager i henhold til graviditetsdirektivet (92/85/EØF), såfremt medlemmets virksomhed udføres inden for en vis periode, efter anvisninger fra eller under tilsyn af et andet organ i selskabet, og såfremt medlemmet for denne virksomhed modtager et vederlag. Det tilkommer den forelæggende ret at foretage den nødvendige efterprøvelse af de faktiske omstændigheder med henblik på at vurdere, om dette er tilfældet i den tvist, som er blevet indbragt for den. 2) Artikel 10 i graviditetsdirektivet (92/85/EØF) skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovgivning som den i hovedsagen omhandlede, som tillader at afskedige et medlem af et kapitalselskabs styrelseskomité uden begrænsninger, når den pågældende person har egenskab af»gravid arbejdstager«i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i dette direktiv, og når beslutningen om afskedigelse af vedkommende hovedsageligt er begrundet i dennes graviditet. Selv hvis det antages, at det omhandlede medlem af en styrelseskomité ikke har denne egenskab, kan en afskedigelse af et medlem af en styrelseskomité, som udfører funktioner som de i hovedsagen beskrevne, der er sket som følge af graviditet eller af en grund, der hovedsageligt har forbindelse hermed, ikke desto mindre kun berøre kvinder og er følgelig udtryk for direkte forskelsbehandling på grundlag af køn i strid med artikel 2, stk. 1 og 7, og artikel 3, stk. 1, litra c), i ligebehandlingsdirektivet (76/207/EØF) som ændret ved direktiv 2002/73/EF. Sag C-194/08, Susanne Gassmayr mod Bundesministerin für Wissenschaft und Forschung 1) Art. 11, nr. 1)-3), i graviditetsdirektivet (92/85/EØF) har direkte virkning og giver borgerne rettigheder, som de kan gøre gældende over for en medlemsstat, der ikke har gennemført direktivet i national ret eller ikke har gennemført det korrekt, og som de nationale domstole skal beskytte. 2) Art. 11, nr. 1) i graviditetsdirektivet (92/85/EØF) skal fortolkes således, at den ikke er til hinder for nationale bestemmelser, hvorefter en gravid arbejdstager, der midlertidigt er fritaget for at arbejde som følge af graviditeten, har ret til et vederlag, der er lig med den 18

19 gennemsnitsindtægt, som hun har oppebåret i en referenceperiode forud for begyndelsen af graviditeten, uden at tillægget for journaltjeneste medregnes heri. 3) Art. 11, nr. 2) og3), i graviditetsdirektivet (92/85/EØF) skal fortolkes således, at den ikke til hinder for nationale bestemmelser, hvorefter en arbejdstager på barselsorlov har ret til et vederlag, der er lig med den gennemsnitsindtægt, som hun har oppebåret i en referenceperiode forud for påbegyndelsen af nævnte orlov, uden at tillægget for journaltjeneste medregnes heri. Sag C-471/08, Sanna Maria Parviainen mod Finnair Oyj Artikel 11, nr. 1), i graviditetsdirektivet (92/85/EØF) skal fortolkes således, at en gravid arbejdstager, som i overensstemmelse med direktivets art. 5, stk. 2, på grund af sin graviditet er blevet midlertidigt overført til en stilling, hvor hun udfører andre opgaver end dem, hun udførte inden denne overførsel, ikke kan gøre krav på den løn, som hun gennemsnitligt oppebar inden den nævnte overførsel. Ud over bevarelsen af sin grundløn har en sådan arbejdstager i medfør af den nævnte art. 11, nr. 1), ret til de lønelementer eller de tillæg, som knytter sig til hendes erhvervsmæssige status, såsom de tillæg, der knytter sig til hendes ledelsesfunktion, hendes anciennitet og hendes erhvervsmæssige kvalifikationer. Mens art. 11, nr. 1), i graviditetsdirektivet ikke er til hinder for anvendelsen af en metode, hvorefter den løn, som skal betales til en sådan arbejdstager, udregnes på grundlag af gennemsnitsværdien af de tillæg, der er ydet på grund af arbejdsvilkårene for alt kabinepersonale i den samme lønklasse i en given referenceperiode, skal en undladelse af at tage de ovennævnte lønelementer eller tillæg i betragtning anses for at være i strid med sidstnævnte bestemmelse. Sag C-236/09, Association belge des Consommateurs Test-Achats, dom af Art. 5, stk. 2, i direktiv 2004/113/EF om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering af varer og tjenesteydelser er ugyldig med virkning fra den 21. december Sag C-356/09, Pensionsversicherungsanstalt mod Dr. Christine Kleist, dom af Art. 3, stk. 1, litra c), i ligebehandlingsdirektivet (76/207/EØF som ændret ved 2002/73/EF, nu afløst af det omarbejdede direktiv om kønsligestilling i ansættelse og erhverv, 2006/54/EF) skal fortolkes således, at nationale retsforskrifter, hvorefter en arbejdsgiver med henblik på at fremme yngre personers beskæftigelse har adgang til at afskedige arbejdstagere, der har erhvervet ret til pension, skønt denne ret for kvinder erhverves fem år tidligere, end det er tilfældet for mænd, udgør direkte forskelsbehandling på grund af køn, der er forbudt ved dette direktiv. Sag C-232/09, Dita Danosa mod LKB Līzings SIA, dom af ) Et medlem af et kapitalselskabs styrelseskomité, som udfører ydelser for selskabet og indgår som en integrerende del heraf, skal anses for at have egenskab af arbejdstager i henhold til Rådets graviditetsdirektivet (92/85/EØF), såfremt medlemmets virksomhed udføres inden for en vis periode, efter anvisninger fra eller under tilsyn af et andet organ i selskabet, og såfremt medlemmet for denne virksomhed modtager et vederlag. Det tilkommer den forelæggende ret at 19

20 foretage den nødvendige efterprøvelse af de faktiske omstændigheder med henblik på at vurdere, om dette er tilfældet i den tvist, som er blevet indbragt for den. 2) Art. 10 i graviditetsdirektivet (92/85/EØF) skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovgivning som den i hovedsagen omhandlede, som tillader at afskedige et medlem af et kapitalselskabs styrelseskomité uden begrænsninger, når den pågældende person har egenskab af»gravid arbejdstager«i den forstand, hvori udtrykket er anvendt i dette direktiv, og når beslutningen om afskedigelse af vedkommende hovedsageligt er begrundet i dennes graviditet. Selv hvis det antages, at det omhandlede medlem af en styrelseskomité ikke har denne egenskab, kan en afskedigelse af et medlem af en styrelseskomité, som udfører funktioner som de i hovedsagen beskrevne, der er sket som følge af graviditet eller af en grund, der hovedsageligt har forbindelse hermed, ikke desto mindre kun berøre kvinder og er følgelig udtryk for direkte forskelsbehandling på grundlag af køn i strid med art. 2, stk. 1 og 7, og artikel 3, stk. 1, litra c), i ligebehandlingsdirektivet (76/207/EØFsom ændret ved 2002/73/EF, nu afløst af det omarbejdede direktiv om kønsligestilling i ansættelse og erhverv, 2006/54/EF). Sag C-104/09, Pedro Manuel Roca Álvarez mod Sesa Start España ETT SA, dom af Art. 2, stk. 1, 3 og 4, samt art. 5 i ligebehandlingsdirektivet (76/207/EØFsom ændret ved 2002/73/EF, nu afløst af det omarbejdede direktiv om kønsligestilling i ansættelse og erhverv, 2006/54/EF) skal fortolkes således, at de er til hinder for en national foranstaltning som den i hovedsagen, hvorefter kvindelige arbejdstagere, der er mødre til et barn og er lønmodtagere, har ret til orlov på forskellig vis i løbet af de første ni måneder efter barnets fødsel, mens mandlige arbejdstagere, der er fædre til et barn og er lønmodtagere, kun har ret til samme orlov, når barnets moder ligeledes er lønmodtager. Sag C-486/08, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols mod Land Tirol, dom af 22. april ) Den relevante EU-ret, og særligt 4, stk. 2, i rammeaftalen om deltidsarbejde, der er indgået den 6. juni 1997 og findes i bilaget til Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, som ændret ved Rådets direktiv 98/23/EF af 7. april 1998, skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovbestemmelse som 55, stk. 5, i Tiroler Landes-Vertragsbedienstetengesetz (lov om overenskomstansatte i delstaten Tyrol) af 8. november 2000, i den udgave, der var gældende indtil den 1. februar 2009, hvorefter endnu ikke afholdt ferie skal tilpasses den nye arbejdstid i tilfælde af, at en arbejdstagers arbejdstid ændres, hvilket indebærer, at en arbejdstager, som nedsætter sin arbejdstid fra fuldtid til deltid, får nedsat den ret til årlig betalt ferie, som han har optjent som fuldtidsansat, men som han ikke har haft mulighed for at gøre brug af, eller at han kun kan afholde denne ferie med nedsatte feriepenge. 2) 4 i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse indgået den 18. marts 1999, som findes i bilaget til Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP, skal fortolkes således, at den er til hinder for en national lovbestemmelse som 1, stk. 2, litra m), i Tiroler Landes- Vertragsbedienstetengesetz af 8. november 2000, i den udgave, der var gældende indtil den 1. 20