LIGEBEHANDLING I PRAKSIS - EN GUIDE TIL HR-AFDELINGEN

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "LIGEBEHANDLING I PRAKSIS - EN GUIDE TIL HR-AFDELINGEN"

Transkript

1 LIGEBEHANDLING I PRAKSIS - EN GUIDE TIL HR-AFDELINGEN

2 Indhold Kapitel 1 Kapitel 2 Kapitel 3 Kapitel 4 Kapitel 5 Kapitel 6 Kapitel 7 Kapitel 8 Kapitel 9 Kapitel 10 Kapitel 11 LANDKORT OVER LOVGIVNINGEN Om ligebehandlingsloven og de beslægtede love ANSÆTTELSESPROCESSEN Om annoncering og samtaler NÅR MEDARBEJDERE FÅR BØRN Om beskyttelsen under fertilitetsbehandling, graviditet, barsel, adoption og forældreorlov UDE AF ØJE UDE AF SIND Om MUS og lønregulering under orlov NÅR BYRDEN BLIVER TUNG Om bevisbyrden i ligebehandlingssager NÅR ANSÆTTELSEN ER TIDSBEGRÆNSET Om beskyttelsen af tidsbegrænset ansatte HVAD SKAL DET KOSTE? Om udmåling af godtgørelse NÅR STEMNINGEN BLIVER SEKSUELT INFICERET Om sexchikane på arbejdspladsen HVAD MED OPSIGELSESPERIODEN? Om retten til løn i opsigelsesperioden SAMME ARBEJDE SAMME LØN Om retten til lige løn for mænd og kvinder Hvad kan Norrbom Vinding hjælpe med? Bemærk venligst, at indholdet af folderen ikke er og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Vi stræber efter, at al information er korrekt og udtryk for gældende ret, men eventuelle fejl kan ikke medføre ansvar for Norrbom Vinding

3 OM DENNE FOLDER Det startede med en kamp om ligestilling mellem kønnene og har i dag udviklet sig til et fintmasket net af lovgivning og praksis, som det er vigtigt, at HR har et overblik over. Ligebehandling på arbejdsmarkedet er et af de områder, som har fyldt meget i ansættelsesretten i mange år. Det startede med regler om lige løn og beskyttelse af kvinder mod opsigelse på grund af graviditet og barsel og har udviklet sig til det fintmaskede net af lovgivning og praksis, som i dag beskytter mod enhver form for forskelsbehandling på grund af køn, herunder familieforøgelse i snart sagt alle led. For arbejdsgiverne er det blevet og bliver stadig mere vanskeligt at navigere på området. Det store antal sager ved de danske domstole og EU-Domstolen sørger for, at retsområdet er i konstant udvikling, og hvis man ikke følger med og indretter sig på forandringerne, kan man som arbejdsgiver uforvarende komme til at stå for skud ved enten de almindelige domstole eller ved Ligebehandlingsnævnet. Der er intet, der tyder på, at retsområdet ikke fortsat vil udvikle sig. Tværtimod. Nye spørgsmål vil blive prøvet, og hidtidige opfattelser af kendte problemstillinger vil blive udfordret. I denne folder vil vi gøre status på den nuværende beskyttelse mod forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet. 1

4 KAPITEL 1 LANDKORT OVER LOVGIVNINGEN OM LIGEBEHANDLINGSLOVEN OG DE BESLÆGTEDE LOVE I Danmark har vi haft love om ligebehandling og ligestilling på arbejdsmarkedet i mange år. Men lovgivningen har ændret sig betydeligt gennem årene på grund af påvirkningen fra EU. I dag er området for ligebehandling af mænd og kvinder primært reguleret i tre love. Ligebehandlingsloven Loven beskytter mod enhver forskelsbehandling på grund af køn i alle led af ansættelsesforholdet det vil sige både i forbindelse med ansættelsen, i det løbende ansættelsesforhold og i forbindelse med afskedigelser. Loven beskytter også mod forskelsbehandling på grund af graviditet, adoption, barsels-, fædre- og forældreorlov, der betragtes som forskelsbehandling på grund af køn. Chikane på grund af køn, herunder sexchikane, er også omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn. Ligelønsloven Loven beskytter mod lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Loven forpligter således arbejdsgivere til at yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Herudover indeholder loven en forpligtelse for visse arbejdsgivere til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik. Ligestillingsloven Ligestillingsloven beskytter mod forskelsbehandling på grund af køn, herunder chikane og sexchikane, uden for arbejdsmarkedet. De afgørelser, der har været omtalt i pressen om gratis entré for kvinder på diskoteker, forskelle i priser hos frisører baseret på køn eller særlige hotelværelser kun for kvinder, er truffet efter reglerne i denne lov. Da loven ikke vedrører forhold på arbejdsmarkedet, vil vi ikke omtale den nærmere i denne folder. 2

5 KAPITEL 2 ANSÆTTELSES PROCESSEN OM ANNONCERING OG SAMTALER Det er op til arbejdsgiveren at afgøre, hvem han eller hun ønsker at ansætte, og arbejdsgiveren har som udgangspunkt et frit valg. Men ligebehandlingsloven sætter grænser for, hvordan arbejdsgiveren må formulere stillingsopslag, og hvad arbejdsgiveren må lægge vægt på ved valget mellem kandidaterne. I sager om forskelsbehandling i ansættelsessituationen gælder den delte bevisbyrde. Det betyder, at ansøgeren skal påvise faktiske omstændigheder, der tyder på forskelsbehandling, og hvis det lykkes, er det op til arbejdsgiveren at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Det er muligt at opnå dispensation fra forbuddet mod at lægge vægt på køn i ansættelsessituationen. Fx har kvindekrisecentre opnået tilladelse til kun at ansætte kvinder. Annonceringen Ligebehandlingsloven indeholder et forbud mod, at arbejdsgivere annoncerer efter medarbejdere af et bestemt køn eller skriver i stillingsopslaget, at der foretrækkes enten mænd eller kvinder. Med andre ord må stillingsopslag ikke være kønsspecifikke. Og det er ikke nok at tilføje et M/K, hvis annoncen i øvrigt tydeligt retter sig mod det ene køn. Ansættelsessamtalen og udvælgelsen Arbejdsgiver må ikke lægge vægt på ansøgerens køn ved beslutningen om, hvorvidt ansøgeren skal ansættes. Det betyder også, at der er afledte forhold, som kan indebære en overtrædelse af ligebehandlingsloven, hvis arbejdsgiver bruger en af disse som begrundelse. Det vil eksempelvis være i strid med ligebehandlingsloven at lægge vægt på, at medarbejderen er gravid. Det gælder også, selv om ansættelsen er tidsbegrænset, og medarbejderen ikke vil kunne arbejde i hele perioden. Arbejdsgiveren kan heller ikke lovligt lægge vægt på, at arbejdsgiveren ikke har råd til at afholde de omkostninger, der følger med en medarbejders barselsorlov, fx udgifter til løn under barsel og løn til en vikar. Sager om forskelsbehandling på grund af køn i ansættelsessituationen udspringer som oftest af, at ansøgeren er gået fra ansættelsessamtalen med fornemmelsen af, at vedkommende er blevet eller vil blive valgt fra på grund af køn eller planer om familieforøgelse. 3

6 Hvis arbejdsgiveren eksempelvis under samtalen spørger en ansøger, om ansøgeren er gravid eller har planer om familieforøgelse og efterfølgende sender ansøgeren et afslag, bringer arbejdsgiveren sig i risiko for at blive mødt med et krav om godtgørelse, fordi der herved kan være skabt en formodning for, at der er blevet lagt vægt på dette forhold. Det samme kan være tilfældet, hvis arbejdsgiveren spørger, om medarbejderen har udskudt forældreorlov med sig fra et tidligere ansættelsesforhold. Ansøgeren har heller ikke pligt til af egen drift at oplyse, om hun er gravid eller påregner at holde udskudt forældreorlov. Ansat i et 6 måneders vikariat, men på orlov efter 3 måneder En medarbejder tiltrådte en tidsbegrænset ansættelse på 6 måneder, men meddelte kort efter sin tiltræden, at hun var gravid med den konsekvens, at hun skulle gå fra på graviditetsorlov efter 3 måneders ansættelse. Arbejdsgiveren mente, at medarbejderen burde have oplyst om graviditeten ved ansættelsessamtalen, og ophævede ansættelsesforholdet. Både EU-Domstolen og Højesteret afviste, at medarbejderen havde pligt til at oplyse om graviditeten, og arbejdsgiver blev af Højesteret pålagt at betale en godtgørelse på 6 måneders løn. Arbejdsgiveren kan heller ikke begrunde et afslag til en ansøger med, at der fx ikke er toilet- og badefaciliteter til at have medarbejdere af begge køn ansat, eller at arbejdet indebærer tunge løft, og at mænd er stærkere end kvinder. Kun ét omklædningsrum En kvindelig ansøger søgte en stilling som lagermedarbejder, men modtog et forhåndsafslag med den begrundelse, at der ikke var omklædnings- og badefaciliteter på arbejdspladsen til, at medarbejdere af begge køn kunne være ansat. Arbejdsgiveren blev pålagt at betale en godtgørelse på kr. Højesteret, januar 2008 Højesteret, august

7 5

8 KAPITEL 3 NÅR MEDARBEJDERE FÅR BØRN OM BESKYTTELSEN UNDER FERTILITETSBEHANDLING, GRAVIDITET, BARSEL, ADOPTION OG FORÆLDREORLOV Ligebehandlingslovens formål er blandt andet at sikre, at gravide og barslende bevarer tilknytningen til arbejdsmarkedet, selv om de er væk i en periode. Arbejdsgivere må derfor ikke opsige medarbejdere begrundet helt eller delvist i graviditet, barsel eller adoption. Arbejdsgivere må heller ikke i øvrigt behandle medarbejdere, der er gravide eller på barsel, ringere end de øvrige medarbejdere. I sager om overtrædelse af ligebehandlingsloven er udgangspunktet, at der gælder en delt bevisbyrde. Det betyder, at det er medarbejderen, der skal påvise faktiske omstændigheder, som tyder på, at der er sket overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn. Kan medarbejderen påvise sådanne faktiske omstændigheder, vender bevisbyrden, og det er herefter arbejdsgiver, der skal bevise, at der ikke er sket overtrædelse af ligebehandlingsprincippet. Opsiges en medarbejder imidlertid under graviditet eller barselsog forældreorlov, gælder der en omvendt bevisbyrde. Denne særligt skærpede bevisbyrde er nærmere beskrevet i kapitel 5. Der er en række andre situationer i forbindelse med graviditet, der særligt har givet anledning til retssager i praksis: Fertilitetsbehandling En medarbejder, der er i fertilitetsbehandling, er omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse på grund af graviditet i ligebehandlingslovens 9. Det gælder også den kommende far, uanset i hvilken grad han deltager aktivt i fertilitetsbehandlingsforløbet. En nyere dom fra Højesteret har imidlertid fastslået, at den særlige beskyttelse i ligebehandlingslovens 9 ikke finder anvendelse i perioden op til iværksættelsen af selve fertilitetsbehandlingen. 6

9 Slagteriarbejder under udredning En slagteriarbejder blev opsagt i forbindelse med en større afskedigelsesrunde. På opsigelsestidspunktet var slagteriarbejderen i gang med et udredningsforløb forud for den egentlige fertilitetsbehandling. Såvel Vestre Landsret som Højesteret nåede frem til, at den særlige beskyttelse i ligebehandlingslovens 9 ikke omfatter en sådan forudgående udredningsfase. Højesteret, marts 2012 Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som tyder på, at en opsigelse har været begrundet i et igangværende fertilitetsbehandlingsforløb, og arbejdsgiveren ikke kan løfte bevisbyrden for, at der ikke er sket krænkelse af ligebehandlingsprincippet, vil medarbejderen have krav på en godtgørelse på 6-12 måneders løn og dermed på samme niveau, som hvis medarbejderen havde været gravid på opsigelsestidspunktet. Far i fertilitetsbehandling En mandlig grafiker blev opsagt på grund af svigtende ordretilgang. På opsigelsestidspunktet havde han og hans hustru været i fertilitetsbehandling i 5 måneder, og han havde senest få dage før opsigelsen holdt fri i forbindelse med behandlingsforløbet. Under henvisning til den nære tidsmæssige sammenhæng mellem fraværet og opsigelsen fandt landsretten, at grafikeren havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at han var blevet forskelsbehandlet, og arbejdsgiver kunne ikke løfte bevisbyrden for, at der ikke var lagt vægt på dette forhold ved beslutningen om at opsige grafikeren. Godtgørelsen blev udmålt til 9 måneders løn. Vestre Landsret, oktober

10 Retspraksis viser imidlertid også, at en relativt tæt tidsmæssig sammenhæng mellem igangsættelsen af et fertilitetsbehandlingsforløb og en opsigelse ikke nødvendigvis skaber en formodning for, at fertilitetsbehandlingen har været årsag til opsigelsen. Malersvend havde ikke skabt formodning for forskelsbehandling En kvindelig malersvend, der 3 måneder forud for afskedigelsen havde påbegyndt et fertilitetsbehandlingsforløb, havde ikke påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling, da hun blev opsagt som led i en løbende sæsonfyring af i alt 31 medarbejdere, selv om hun var den første i sin afdeling, der blev opsagt. Opsigelse af medarbejder i revisionsfirma På opsigelsestidspunktet havde en medarbejder i et revisionsfirma været i fertilitetsbehandling i næsten 2 år, og der var indgået aftale med kommunen om refusion af dagpenge i forbindelse med medarbejderens fravær. Retten fandt ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, og henviste til, at der ikke var nogen tidsmæssig sammenhæng mellem fertilitetsbehandlingen og opsigelsen. Der var heller ikke i øvrigt forhold, der tydede på, at der var lagt vægt på fertilitetsbehandlingen i forbindelse med beslutningen om at opsige medarbejderen. Byretsdom, juni 2011 Østre Landsret, december

11 Graviditetsbetinget sygdom Normalt er det sagligt at opsige en medarbejder på grund af sygefravær af et vist omfang. Det gælder bare ikke i den situation, hvor der er tale om graviditetsbetinget sygdom. Det betyder, at graviditetsbetinget sygdom ikke på nogen måde må indgå i grundlaget for en opsigelse på grund af sygefravær. Graviditetsbetinget sygefravær må derfor heller ikke indgå i optællingen af de 120 sygedage, som medarbejderen skal have været fraværende på grund af sygdom, for at bruge den særlige regel i funktionærloven om opsigelse med forkortet varsel i forbindelse med sygdom. Hvis arbejdsgiver inddrager graviditetsbetinget sygefravær i opsigelsesgrundlaget, foreligger der ulovlig forskelsbehandling på grund af graviditet, og medarbejderen vil have krav på en godtgørelse på 6-12 måneders løn. Hvis en arbejdsgiver opsiger en sygemeldt medarbejder uden at vide, at medarbejderen er gravid, og dermed også uden at være vidende om, at sygefraværet er graviditetsbetinget, vil det ligeledes være i strid med loven, medmindre arbejdsgiver tilbagekalder opsigelsen, straks det konstateres, at der er tale om graviditetsbetinget sygefravær. Det slog Højesteret fast i en dom afsagt i Arbejdsgivers uvidenhed uden betydning En social- og sundhedsassistent blev efter ca. 1 måneds ansættelse opsagt på grund af et højt sygefravær, og hun krævede efterfølgende betaling af en godtgørelse under henvisning til, at der var tale om graviditetsbetinget sygefravær. Højesteret fastslog imidlertid, at arbejdsgivers ukendskab til graviditeten var uden betydning. I en situation, hvor en væsentlig del af sygefraværet er graviditetsbetinget, vil en opsigelse begrundet i sygefraværet nemlig automatisk udgøre en overtrædelse af ligebehandlingsloven, medmindre arbejdsgiveren tilbagekalder opsigelsen efter at være blevet gjort bekendt med graviditeten. Dette var ikke sket i den konkrete sag, og medarbejderen havde derfor krav på en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Højesteret, februar

12 KAPITEL 4 UDE AF ØJE UDE AF SIND OM MUS OG LØNREGULERING UNDER ORLOV Det er ikke svært at forestille sig, at medarbejdere på orlov, der ikke er på arbejdspladsen til hverdag, kan blive overset i forbindelse med MUS og lønsamtaler, eller når der skal udbetales bonus. Men det kan blive dyrt at glemme medarbejdere på orlov. Medarbejdere på orlov må ikke behandles ringere end deres kolleger med hensyn til arbejdsvilkår. Det følger af ligebehandlingsloven. Derudover kan arbejdsgiveren også risikere at overtræde ligelønsloven, hvis medarbejderen går glip af en lønforhøjelse eller en bonus på grund af orloven. Manglende kvalifikationssamtale En medarbejder var gennem 5 år ikke blevet indkaldt til kvalifikationssamtale, fordi hendes fravær var så stort, at arbejdsgiveren fandt, at det ville savne mening. Men årsagen til fraværet var primært, at medarbejderen havde været graviditetsbetinget sygemeldt og på barselsorlov med to børn. Den manglende indkaldelse var derfor i strid med ligebehandlingslovens 4, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på kr. Ligebehandlingsnævnet, december

13 Ingen MUS og ingen lønstigning En indkøbsassistent på barselsorlov blev ikke indkaldt til MUS og lønsamtale under orloven og fik ingen lønstigning. Da langt de fleste kolleger havde fået lønstigninger, havde medarbejderen påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var sket brud på ligebehandlingsprincippet. Arbejdsgiveren kunne ikke løfte bevisbyrden for, at der ikke var sket ulovlig forskelsbehandling, og måtte derfor foretage efterbetaling af løn til medarbejderen i henhold til ligelønsloven. Medarbejderen blev endvidere tilkendt en godtgørelse på kr. for overtrædelse af ligebehandlingsloven som følge af den manglende indkaldelse til MUS. Højesteret, maj

14 KAPITEL 5 NÅR BYRDEN BLIVER TUNG OM BEVISBYRDEN I LIGEBEHANDLINGSSAGER Der, hvor beskyttelsen af gravide medarbejdere eller medarbejdere på barselsorlov for alvor viser sig, er i forhold til spørgsmålet om bevisbyrde. I praksis har netop bevisbyrden vist sig at være afgørende for risikoen for at blive mødt med et krav fra en medarbejder, der mener sig forskelsbehandlet, og for arbejdsgivers mulighed for at gennemføre en anlagt sag med et positivt resultat. Den omvendte bevisbyrde betyder, at det er arbejdsgiveren, der skal bevise, at opsigelsen intet havde at gøre med medarbejderens graviditet og/eller orlov. Denne særlige bevisbyrderegel gælder kun i nogle nærmere afgrænsede situationer, hvor lovgiver har besluttet, at der skal gælde en særlig stærk beskyttelse af medarbejderen. I de situationer, hvor der gælder en omvendt bevisbyrde, skal medarbejderen altså end ikke sandsynliggøre, at der er sket en krænkelse af medarbejderens rettigheder. For mødre gælder den omvendte bevisbyrde altid i følgende situationer: Under graviditeten: Mens en kvindelig medarbejder venter barn, er hun beskyttet af den omvendte bevisbyrde også selv om hun ikke har orienteret sin arbejdsgiver om graviditeten endnu. Under afholdelse af barsels- og forældreorlov: En kvindelig medarbejder er altid beskyttet af den omvendte bevisbyrde, mens hun er på barsels- eller forældreorlov. I varslingsperioden forud for udskudt forældreorlov: Medarbejdere skal varsle udskudt forældreorlov 16 uger før, den ønskes afholdt. I den periode er medarbejdere altid beskyttet af den omvendte bevisbyrde. Fædre/medmødre er beskyttede af den omvendte bevisbyrde under afholdelsen af fædre- og forældreorlov samt i varslingsperioden forud for udskudt forældreorlov. Det er i øjeblikket omtvistet, om fædre og medmødre er beskyttede af den omvendte bevisbyrde, mens mor er gravid. Adoptanter er også omfattet af den omvendte bevisbyrde under afholdelse af orlov i forbindelse med modtagelsen af barnet og i varslingsperioden forud for udskudt forældreorlov. Den delte bevisbyrde gælder i alle situationer, hvor den omvendte bevisbyrde ikke gælder. Det er blandt andet under fertilitetsbehandling, hvis medarbejderen har informeret arbejdsgiveren om en forestående adoption, eller hvis opsigelsen falder, når medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet efter afholdelse af barsels-, fædre- eller forældreorlov. At der gælder en delt bevisbyrde, indebærer, at medarbejderen skal påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der har fundet forskelsbehandling sted. Med andre ord skal medarbejderen først på banen og kunne påvise omstændigheder, der understøtter medarbejderens mistanke om, at der er sket ulovlig forskelsbehandling på grund af det beskyttede forhold. Hvis det lykkes, vender bevisbyrden, og arbejdsgiveren skal bevise, at medarbejderen ikke er blevet forskelsbehandlet. Det vil altid bero på en konkret vurdering af de faktiske omstændigheder i sagen, om der er påvist faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der er sket forskelsbehandling. Der er dog enkelte omstændigheder, der er god grund til at være ekstra opmærksom på: 12

15 For det første viser praksis, at den tidsmæssige sammenhæng mellem den eller de omstændigheder, som knytter sig til beskyttelsen af medarbejderen og afgivelsen af opsigelsen, har en vis betydning ved bevisvurderingen. Gik der 6 måneder fra medarbejderen kom tilbage fra orlov, til hun blev opsagt eller skete det dagen efter afslutningen af orloven? Blev der truffet beslutning om, at der ikke kunne ske forlængelse af en medarbejders tidsbegrænsede ansættelse kort eller lang tid efter, at medarbejderen orienterede arbejdsgiver om, at hun var påbegyndt et fertilitetsbehandlingsforløb? Praksis fra både domstolene og Ligebehandlingsnævnet viser, at en snæver tidsmæssig sammenhæng kan medvirke til, at det fastslås, at der er påvist faktiske omstændigheder, som fører til, at bevisbyrden vender. Praksis viser på den anden side også, at en nær tidsmæssig sammenhæng ikke nødvendigvis i sig selv er tilstrækkelig til at vende bevisbyrden i de situationer, hvor der i øvrigt foreligger et klart sagligt opsigelsesgrundlag. Aborten var uden betydning for opsigelsen En tidsbegrænset ansat socialrådgiver fik afslag på at blive fastansat kort tid efter en abort. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at den nære tidsmæssige sammenhæng mellem aborten og afslaget var nok til at påvise faktiske omstændigheder, blandt andet set i lyset af, at medarbejderen var blevet kaldt til ansættelsessamtale efter aborten. Ligebehandlingsnævnet, marts 2013 For det andet viser praksis, at grundlaget for opsigelsen har væsentlig betydning ved bevisvurderingen. Hvis medarbejderen eksempelvis opsiges under henvisning til, at samarbejdet ikke fungerer, men der ikke tidligere er meddelt medarbejderen påtaler eller advarsler, vil dette være et forhold, der sammen med andre faktiske omstændigheder kan skabe en formodning for, at der er sket forskelsbehandling på grund af det særligt beskyttede forhold. Nogle af de situationer, hvor den delte bevisbyrde kommer i spil, er illustreret i retspraksis, således som det fremgår i kapitel 3 og i praksis fra Ligebehandlingsnævnet: Tilbage for en kort bemærkning En fysioterapeut vendte tilbage fra barsel i august måned, men i september måned blev hun opsagt under henvisning til nedgang i antallet af opgaver. Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at den relativt korte tid, der var gået, siden fysioterapeuten var vendt tilbage fra orlov, i sig selv havde skabt en formodning for forskelsbehandling. For kort tid til vurdering En revisor blev opsagt under henvisning til omsætningsnedgang 3 uger efter, at hun havde genoptaget arbejdet delvist efter forældreorlov. Ligebehandlingsnævnet fandt, at revisoren havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at forældreorloven havde haft betydning for opsigelsen på grund af den nære tidsmæssige sammenhæng, og fordi arbejdsgiveren kun havde kunnet vurdere hendes arbejde i en meget kort periode sammenholdt med de øvrige medarbejdere. Ligebehandlingsnævnet, juni 2011 Ligebehandlingsnævnet, marts

16 En god grund til at opsige Lad os slå det fast én gang for alle: Gravide og barslende er ikke omfattet af et forbud mod afskedigelse. Men som følge af de særlige bevisbyrderegler er der grund til påpasselighed. Hvis man som arbejdsgiver opsiger en medarbejder i de særligt beskyttede perioder, hvor der gælder omvendt bevisbyrde, skal argumenterne derfor være ekstra gode og dokumentationen være i orden. Retspraksis viser, at det er muligt at løfte bevisbyrden, hvis afskedigelsen af den særligt beskyttede medarbejder sker som led i en driftsmæssigt begrundet afskedigelsesrunde, og der er gode grunde til, at det netop er den særligt beskyttede medarbejder, der bedst kan undværes. Det skal naturligvis være hævet over enhver tvivl, at graviditeten eller orloven ikke har spillet ind ved beslutningen om opsigelse. Den driftsmæssigt begrundede afskedigelse Total stillingsnedlæggelse Hvis arbejdsgiveren kan dokumentere, at den stillingskate gori, som medarbejderen er ansat i, ikke længere eksisterer på virksomheden, kan opsig elsen af en medarbejder, der er gravid eller på barselsorlov, være lovlig. Det skal dog altid afklares, om der er ledige stillinger andre steder i organisationen, som medarbejderen fagligt vil være kvalificeret til at varetage også selv om en sådan stilling er placeret i en anden geografisk del af virksomheden. Omplacering til en underordnet funktion? En controller blev opsagt som den sidste i virksomhedens internationale controlling- and treasuryfunktion, mens hun var på barselsorlov. Medarbejderen mente, at hun burde være omplaceret til en stilling som bogholder i den danske del af virksomheden, selv om der ikke var nogen ledige stillinger i den pågældende afdeling. Landsretten fastslog, at virksomheden havde bevist, at der ikke var lagt vægt på controllerens barselsorlov, fordi controllerfunktionen blev nedlagt. Der var ikke krav om, at controlleren skulle vejes op imod bogholderen ved beslutningen om, hvem der skulle opsiges, idet der var tale om to forskellige stillinger med forskelligt stillingsindhold. Østre Landsret, april

17 Et valg mellem flere mulige Det kan være vanskeligere for arbejdsgiveren af løfte bevisbyrden, hvis antallet af medarbejdere inden for en given stillingskategori blot reduceres, og der således skal foretages en udvælgelse af, hvem der skal opsiges. Hvis der i den situation sker opsigelse af en medarbejder, der er gravid eller fraværende på barsels-, fædre- eller forældreorlov, skal arbejdsgiveren ligeledes kunne dokumentere, at medarbejderen er dårligere kvalificeret/mindre kompetent end de medarbejdere, der forbliver ansat. Det er derfor nødvendigt, at arbejdsgiveren nøje kan redegøre for, hvilke kriterier der blev lagt vægt på ved udvælgelsen, og endvidere også kan dokumentere, at den opsagte medarbejder med udgangspunkt i disse kriterier rent faktisk er den dårligst kvalificerede/mindst kompetente. Såfremt arbejdsgiveren imidlertid kan dokumentere dette, vil opsigelsen som udgangspunkt være i orden. Far på barsel var ikke specialist En mandlig it-medarbejder på forældreorlov blev i forbindelse med en driftsmæssigt begrundet afskedigelsesrunde opsagt som den eneste ud af i alt fire menige it-medarbejdere i it-afdelingen. Han mente, at opsigelsen var begrundet i, at han to gange havde holdt forældreorlov af nogle måneders varighed. Det fik han imidlertid ikke medhold i. Landsretten fandt, at arbejdsgiveren havde bevist, at der var lagt vægt på specialistkompetencer ved udvælgelsen af, hvem der skulle opsiges. Og medarbejderen var generalisten, der bedst kunne undværes. Østre Landsret, april

18 Hvis en virksomhed består af flere forskellige geografiske enheder, viser retspraksis, at det kan være nødvendigt at inddrage samtlige medarbejdere i virksomheden uanset geografisk placering ved vurderingen af, hvilke medarbejdere inden for en given stillingskategori der bedst kan undværes, hvis en eller flere af medarbejderne er særligt beskyttede. Det har tidligere være diskuteret, om en arbejdsgiver kan lægge vægt på medarbejdernes fleksibilitet i forbindelse med en driftsmæssigt begrundet afskedigelsesrunde, hvis det forhold, at en medarbejder er mindre fleksibel i forhold til tilrettelæggelsen af arbejdstiden, er begrundet i, at medarbejderen har børn. Dette spørgsmål har Højesteret haft lejlighed til at tage stilling til i en nyere dom. Geografi ikke afgørende Da virksomheden lukkede sin afdeling i Aalborg, blev en levnedsmiddelkandidat på barselsorlov opsagt. Medarbejderen mente, at det var i strid med ligebehandlingsloven, og fik medhold. Landsretten lagde vægt på, at medarbejderen kunne have været omplaceret til stillinger med et tilsvarende stillingsindhold i virksomhedens afdelinger i Randers eller Vejle, og at virksomheden ikke havde godtgjort, at medarbejderen ville have sagt nej til et sådant tilbud. Dette gjaldt også, selv om der ikke var nogen ledige stillinger i de to afdelinger. Virksomheden skulle altså med andre ord have foretaget en kvalifikations- og performancevurdering på tværs af den geografiske placering. Fleksibilitet var ikke kønsbestemt I en dom afsagt i oktober 2013 fastslog Højesteret, at fleksibilitet er et kønsneutralt krite rium. I den konkrete sag var det således ikke ulovligt at lægge vægt på, at en enlig mor var mindre fleksibel end de øvrige medarbejdere i de uger, hvor hun havde sine børn, da der skulle skæres ned i antallet af medarbejdere i et callcenter. Højesteret lagde nemlig til grund, at det havde været afgørende for virksomheden at sikre den bedst mulige varetag else af de fremtidige opgaver, og opsigelsen var derfor ikke i strid med ligebehandlings loven. Højesteret, oktober 2013 Vestre Landsret, april

19 Opsigelse på grund af medarbejderens forhold Hvis opsigelsen af en medarbejder, der er gravid eller fraværende på barsels-, fædre- eller forældreorlov, er begrundet i medarbejderens egne forhold, viser praksis, at argumenterne skal være ekstra gode. I alle andre situationer er samarbejdsvanskeligheder, manglende fleksibilitet eller dårlig kemi som udgangspunkt saglige grunde til at afslutte et samarbejde med en opsigelse. Men når det kommer til medarbejdere, der er gravide eller på orlov, vil det oftest være op ad bakke for arbejdsgiveren at løfte den omvendte bevisbyrde særligt hvis der ikke forud for graviditeten er meddelt advarsler for det/de kritisable forhold. Som arbejdsgiver bør man derfor overveje, om man i virkeligheden er bedst tjent med at undlade at opsige medarbejderen, der er gravid eller på orlov, hvis opsigelsen er begrundet i medarbejderens forhold. Måske vil det være bedre at vente og se, hvordan det går, når medarbejderen kommer tilbage? Arbejdsgivers kunder på egen hjemmeside En tekstforfatter listede arbejdsgiverens kunder som sine egne på sin hjemmeside. En uge efter at tekstforfatteren havde oplyst sin arbejdsgiver om, at hun var gravid, kom forholdet om hjemmesiden for en dag, og medarbejderen blev bortvist. Landsretten mente ikke, at bortvisningen var berettiget, men arbejdsgiveren havde bevist, at det ikke var graviditeten, der var årsag til bortvisningen. Vestre Landsret, juni 2007 Hvis medarbejderen imidlertid bringer sig i misligholdelse, vil en opsigelse eller en bortvisning dog naturligvis kunne være berettiget, selv om medarbejderen er gravid eller på orlov. 17

20 KAPITEL 6 NÅR ANSÆTTELSEN ER TIDSBEGRÆNSET OM BESKYTTELSEN AF TIDSBEGRÆNSET ANSATTE Hvis en arbejdsgiver undlader at forlænge ansættelsen af en tidsbegrænset ansat medarbejder eller undlader at fastansætte medarbejderen efter udløbet af den tidsbegrænsede ansættelse, viser praksis, at dette kan være problematisk, hvis medarbejderen er gravid. Der vil i denne situation gælde en delt bevisbyrde, og hvis medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at undladelsen af at fastansætte eller forlænge den tidsbegrænsede ansættelse er begrundet i graviditeten, vil det være op til arbejdsgiveren at bevise, at dette ikke er tilfældet. Den gravide barselsvikar blev ikke fastansat En frisør ansat som barselsvikar blev selv gravid under vikariatet. Der opstod stort set samtidig med udløbet af barselsvikariatet en ledig fast stilling i frisørsalonen, men arbejdsgiveren valgte at ansætte en ekstern ansøger under henvisning til, at denne tidligere havde haft egen salon i lokalområdet og derfor kunne tilføre nye kunder til frisørsalonen. Højesteret nåede frem til, at der var påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for, at der var lagt vægt på graviditeten ved beslutningen om ikke at tilbyde den gravide barselsvikar den nye faste stilling, og arbejdsgiver havde ikke løftet bevisbyrden for, at dette ikke var tilfældet. Der var derfor sket overtrædelse af ligebehandlingslovens 2, og arbejdsgiveren blev pålagt at betale en godtgørelse på kr. Højesteret, november

21 Den gravide trompetist En trompetist havde været ansat på et teater i tre tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Hun blev gravid under det tredje ansættelsesforhold og ville gerne have forlænget ansættelsen med en fjerde periode. Teatret valgte imidlertid en anden trompetist. Landsretten fandt, at trompetisten havde påvist faktiske omstændigheder på grund af en nær tidsmæssig sammenhæng mellem meddelelsen om graviditet og beslutningen om at ansætte den nye trompetist. Teatret havde imidlertid løftet sin del af bevisbyrden, fordi valget af trompetisten i overensstemmelse med sædvanlig praksis på teatret var sket ud fra kunstneriske hensyn og ikke på grund af trompetistens graviditet. Østre Landsret, oktober 2008 Det er i retspraksis fastslået, at en tidsbegrænset ansat medarbejder også er beskyttet i den situation, hvor hun ikke vil være i stand til at gennemføre det tidsbegrænsede ansættelsesforhold som følge af graviditeten. Ansat i et 6 måneders vikariat, men på orlov efter 3 måneder En medarbejder tiltrådte en tidsbegrænset ansættelse på 6 måneder, men meddelte kort efter sin tiltræden, at hun var gravid. Graviditeten havde den konsekvens, at hun skulle gå på graviditetsorlov ca. 3 måneder efter ansættelsen, og arbejdsgiver valgte derfor at ophæve ansættelsesforholdet under henvisning til, at medarbejderen burde have oplyst om graviditeten i forbindelse med ansættelsen. Sagen blev forelagt præjudicielt for EU-Domstolen, og både EU-Domstolen og efterfølgende Højesteret afviste, at medarbejderen har en pligt til at oplyse om graviditeten i forbindelse med ansættelsen. Arbejdsgiver blev dømt til at betale en godtgørelse på 6 måneders løn til medarbejderen. Højesteret, august

22 KAPITEL 7 HVAD SKAL DET KOSTE? OM UDMÅLING AF GODTGØRELSE Gode argumenter til trods hvad risikerer arbejdsgiver, hvis retten eller Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at medarbejderen har ret i sin påstand om, at der er sket overtrædelse af ligebehandlingsloven? Hvis medarbejderen får medhold i, at en opsigelse har været begrundet helt eller delvist i graviditet eller orlov, følger det af praksis, at godtgørelsen som udgangspunkt vil blive udmålt til 6-12 måneders løn. Det gælder både mødre, fædre og medmødre. Det afgørende for udmålingen af godtgørelsen vil som udgangspunkt være medarbejderens anciennitet. Hvis sagen ikke handler om en opsigelse, men derimod om forskelsbehandling i det løbende ansættelsesforhold eller manglende fastansættelse af en tidsbegrænset ansat medarbejder, er godtgørelsesniveauet et andet. I 2011 afviste Højesteret, at en manglende fastansættelse af en tidsbegrænset ansat gravid medarbejder kunne sidestilles med en opsigelse. Medarbejderen blev på denne baggrund tilkendt en godtgørelse på kr. Ofte rejses der krav fra lønmodtagerne om en højere godtgørelse end 12 måneders løn, men der er ikke i praksis eksempler på endelige afgørelser, der har tilkendt en godtgørelse på mere end 12 måneders løn. 20

23 21

24 KAPITEL 8 NÅR STEMNINGEN BLIVER SEKSUELT INFICERET OM SEXCHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSEN Sexchikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn. Hvis arbejdsgiveren udsætter medarbejderen for sexchikane, overtræder arbejdsgiveren derfor ligebehandlingsloven. Det er den delte bevisbyrde, der gælder i sager om sexchikane. Stemningen og omgangstonen er forskellig fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nogle steder er omgangstonen høflig og afdæmpet. Andre steder frivol og ligefrem. At seksuel chikane på arbejdspladsen er ulovligt, er ingen overraskelse, men ligefrem og humoristisk adfærd kan opleves som krænkende, og en arbejdsgiver/leder kan derfor uforvarende blive mødt med anklager om sexchikane. Om der foreligger sexchikane, er både et spørgsmål om, hvad der rent objektivt er passeret, og om det burde have stået klart for arbejdsgiveren, at adfærden var uønsket af medarbejderen. Det spiller ingen rolle, om arbejdsgiveren har haft til formål at udøve sexchikane. Hvis medarbejderen har oplevet arbejdsgiverens adfærd som seksuelt krænkende og siger fra, kan arbejdsgiveren risikere en anklage om sexchikane hvor utilsigtet det end har været. Hvad der er uønsket seksuel adfærd, afgøres konkret fra sag til sag. Det afhænger af, hvor grov en krænkelse der objektivt er tale om, den krænkedes egne grænser, om arbejdsgiveren har været i god tro, og hvordan omgangstonen sædvanligvis er på arbejdspladsen. Sexchikane hos tandlægen En klinikassistent havde i en periode følt sig seksuelt chikaneret af tandlægens verbale tilnærmelser og berøringer. Landsretten fandt det bevist, at chikanen havde fundet sted blandt andet efter vidneforklaringer fra kolleger og at tandlægen ikke kunne være i tvivl om, at hans tilnærmelser var uønskede. Tandlægen måtte derfor betale en godtgørelse på kr. Vestre Landsret, april 2009 Arbejdsgiveren har også i et vist omfang pligt til at sikre medarbejderne imod, at kolleger udøver sexchikane mod dem. En arbejdsgiver, der fx ikke griber ind over for sexchikane udøvet af én medarbejder i forhold til en anden, risikerer også at skulle betale den krænkede medarbejder godtgørelse efter ligebehandlingsloven. 22

25 KAPITEL 9 HVAD MED OPSIGELSESPERIODEN? OM RETTEN TIL LØN I OPSIGELSESPERIODEN Beslutningen er truffet. Medarbejderen, der er gravid eller på orlov, skal opsiges. Hvor længe skal medarbejderen have løn? Og skal medarbejderen have løn i en ellers ulønnet forældreorlovsperiode? Reglerne er forskellige, alt efter hvornår opsigelsen falder, og alt efter om medarbejderen er funktionær eller ej. Hvis medarbejderen er funktionær og opsiges under graviditeten eller indtil udløbet af 14. uge efter fødslen, har medarbejderen ret til fuld løn i hele opsigelsesperioden også selv om medarbejderen først fratræder efter den 14. uge efter fødslen. Hvis medarbejderen ikke er funktionær, har medarbejderen kun ret til løn i orlovsperioden og dermed også i den del af opsigelsesperioden, der er sammenfaldende med orlovsperioden hvis det fremgår af en kollektiv overenskomst eller er aftalt med arbejdsgiveren. Hvis medarbejderen funktionær eller ej opsiges efter den 14. uge efter fødslen, og medarbejderen er på ulønnet forældreorlov, har medarbejderen ikke ret til løn i opsigelsesperioden før det tidspunkt, hvor medarbejderen som planlagt afslutter sin forældreorlov. Fra dette tidspunkt har medarbejderen krav på løn på sædvanlig vis i resten af opsigelsesperioden. Flere lønmodtagerorganisationer har dog inden for de seneste år rejst sager, hvor det gøres gældende, at EU-retten indebærer, at en opsagt medarbejder har ret til løn i op sigelsesperioden, selv om den er sammenfaldende med en ulønnet forældreorlov. Foreløbig har Østre Landsret afvist synspunktet i to sager. Den ene sag er anket til Højesteret, hvor der falder dom om kort tid. 23

26 KAPITEL 10 SAMME ARBEJDE SAMME LØN OM RETTEN TIL LIGE LØN FOR MÆND OG KVINDER En arbejdsgiver skal betale mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det følger af ligelønsloven. Det gælder for alle elementer af lønnen og for alle lønvilkår. Det vil sige, at også person lige tillæg, pensionsbidrag, provision, bonus og benefits som eksempelvis fri bil og fri te lefon er omfattet af lønbegrebet i ligelønsloven. Ligelønsloven indeholder endvidere regler om udarbejdelse af kønsopdelt lønstatistik. Den kønsopdelte lønstatistik skal udarbejdes én gang om året og skal vise lønforskellen mellem mænd og kvinder i medarbejdergrupper, der indeholder mindst tre mænd og tre kvinder i hver stillingskategori, opgjort efter det såkaldte DISCO-klassifikationssystem eller et tilsvarende gruppeniveau. Med virkning fra 2015 sender Danmarks Statistik eller den arbejdsgiverorganisation, som arbejdsgiver indberetter lønoplysninger til, hvert år inden den 1. september en kønsopdelt lønstatistik til arbejdsgiver for de medarbejdergrupper (opgjort efter DISCO-klassifikationssystemet), der består af mindst tre mænd og tre kvinder. Arbejdsgiver skal orientere lønmodtagerne om den modtagne kønsopdelte lønstatistik senest 2 måneder efter, at statistikken er modtaget/udarbejdet, ligesom virksomhedens lønmodtagerrepræsentanter inden for samme frist skal have udleveret en kopi af den kønsopdelte lønstatistik. Endelig skal arbejdsgiver sikre muligheden for, at den kønsopdelte lønstatistik drøftes i virksomheden senest 2 måneder efter, at en lønmodtagerrepræsentant (eller en lønmodtager, såfremt der ikke findes lønmodtagerrepræsentanter på virksomheden) har fremsat anmodning herom. Hvis arbejdsgiveren ikke betaler mandlige og kvindelige medarbejdere lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, kan den medarbejder, der er blevet forskelsbehandlet, gøre krav på efterbetaling af lønforskellen og en godtgørelse. Hvis en medarbejder rejser krav om lige løn, gælder den delte bevisbyrde: Medarbejderen skal således påvise faktiske omstændigheder, der tyder på, at arbejdsgiveren har forskelsbehandlet lønmæssigt. Hvis dette lykkes, skal arbejdsgiveren omvendt bevise, at medarbejderen ikke er blevet forskelsbehandlet. Hvis det konstateres, at der er en forskel på den løn, mænd og kvinder modtager, og det arbejde, der udføres, er det samme eller af samme værdi, og der ikke foreligger en umiddelbar forklaring på dette eksempelvis at lønforskellen er så beskeden, at den kan forklares af statistiske tilfældigheder vil det være arbejdsgiver, der skal løfte bevisbyrden for, at der ikke er handlet i strid med ligelønsprincippet. En skriftlig politik, der fastsætter retningslinjerne for lønfastsættelsen i virksomheden, kan gøre det lettere for arbejdsgiver at løfte bevisbyrden for, at det arbejde, der udføres, ikke er af samme værdi. Det viser en dom fra Højesteret fra

27 Ingen skriftlige retningslinjer for lønfastsættelsen En kvindelig medarbejder modtog ikke den samme løn, som sine to mandlige kolleger. Højesteret henviste til, at der måtte kræves sikre holdepunkter for, at ligebehandlings -princippet ikke var blevet krænket, idet der ikke var fremlagt skriftlige retningslinjer eller andet materiale, som belyste de principper, som lønfastsættelsen i virksomheden byggede på. Efter bevisførelsen herunder oplysningerne om de enkelte medarbejderes anciennitet og præstationsniveau fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at der ikke var sket overtrædelse af ligebehandlingsprincippet i ligelønsloven. Arbejdsgiveren blev på denne baggrund pålagt at efterbetale medarbejderen den konstaterede lønforskel, der var opgjort til knap kr. Højesteret, september 2009 Hvis en medarbejder rejser krav om lige løn over for arbejdsgiveren eller videregiver sine lønoplysninger til andre, må arbejdsgiveren ikke reagere ved at opsige medarbejderen. Falder opsigelsen inden for 1 år efter, at der er fremsat krav om lige løn, gælder der en omvendt bevisbyrde. Praksis viser, at det i disse situationer kan være svært for arbejdsgiveren at løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke har været begrundet i medarbejderens krav om lige løn. Ingen MUS og ingen lønstigning Efter tilbagekomst fra barsel skrev en medarbejder til sin nærmeste leder, at det var for dårligt, at hun ikke havde fået de samme lønstigninger som sine mandlige kolleger under sin barselsorlov. Kort efter blev hun opsagt under henvisning til samarbejdsvanskeligheder. Højesteret fastslog, at medarbejderen måtte anses for at have rejst krav om lige løn ved en. Arbejdsgiveren havde på den anden side ikke bevist, at der rent faktisk havde været samarbejdsproblemer. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Højesteret, maj

28 KAPITEL 11 HVAD KAN NORRBOM VINDING HJÆLPE MED? Sager om ligebehandling er ofte vanskelige at håndtere. Medarbejdere og faglige organisationer er ivrige efter at føre sagerne ved domstolene og Ligebehandlingsnævnet for at prøve lovgivningen af og være med til at definere, hvordan reglerne skal fortolkes. Og når sagerne føres, kan det ofte være en kompliceret proces for virksomheden at sikre, at dokumentationen er tilstrækkelig stærk til at løfte bevisbyrden for, at medarbejderen ikke er blevet forskelsbehandlet. Dertil kommer, at retsområdet er dynamisk og i konstant udvikling særligt på grund af den betydelige retspraksis fra både de danske domstole og EU-Domstolen. Hvis en virksomhed ender i en retssag, kan konsekvenserne være store. Godtgørelserne er høje helt op til 1 års løn hvis medarbejderen får ret. Og virksomhedens image kan være på spil, hvis beskyttede medarbejdere hævder, at de er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Norrbom Vindings advokater er blandt Danmarks førende eksperter inden for dette område. Vi er på forkant med lovgivningen og udviklingen i retspraksis på området, og vi repræsenterer løbende arbejdsgivere ved både Ligebehandlingsnævnet, de almindelige domstole og EU-Domstolen. I vores rådgivning har vi særlig fokus på, at virksomheden så vidt muligt undgår at ende i en situation, hvor medarbejdere rejser krav, fordi virksomheden har overtrådt ligebehandlingslovgivningen. Det kan eksempelvis ske gennem udarbejdelse af politikker eller undervisning af ledere at virksomheden er velorienteret om retstilstanden og kan vurdere risikoen, før der træffes beslutning om opsigelse af en medarbejder, der er særligt beskyttet eksempelvis som følge af graviditet eller orlov Hvis virksomheden bliver mødt med krav fra en medarbejder, sørger vi for, at virksomheden får den optimale rådgivning i forbindelse med processen i Ligebehandlingsnævnet eller i retten, fordi det er afgørende, at bevisførelsen tilrettelægges på den rigtige måde, og hvis vurderingen er, at det er det mest hensigtsmæssige for virksomheden, at sagen afsluttes forligsmæssigt, bistår vi naturligvis også i denne proces. 26

29 27

30 28

31 Ius Laboris er en global alliance af advokatfirmaer, der er førende inden for arbejds- og ansættelsesret, pensioner og medarbejdergoder, og som rådgiver om alle aspekter af HR-jura. Med sin internationale platform og stærke lokale tilstedeværelse tilbyder Ius Laboris en unik løsning til selskaber. Alliancen, som blev grundlagt i januar 2001, er den første af sin art og den største gruppe af uafhængige og specialiserede advokatfirmaer inden for arbejds- og ansættelsesret. Alliancen råder over mere end advokater i p.t. 44 lande. Læs mere om Ius Laboris på Design: Bysted Tryk: PrinfoHolbæk-Hedehusene-Køge November 2014

32 Norrbom Vinding rådgiver offentlige og private virksomheder inden for alle dele af arbejds- og ansættelsesretten. Men vi gør mere end det. Vi giver råd, der ikke kun er optimale i forhold til juraen. Men som også vare tager alle andre relationer, der har betydning for den enkelte klient. Vi har en stærk international profil og et tæt samarbejde med specialister som os selv i alliancen Ius Laboris, Global Human Resources Lawyers. Derfor er vi de største i Skandinavien og Danmarks førende inden for HR-jura. Norrbom Vinding Amerikakaj Dampfærgevej København Ø Tel

7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov

7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov HR Jura Forlaget Andersen 7.6 Særligt om afskedigelse i forbindelse med graviditet, barsels- og forældreorlov Af advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel angående

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

DISKRIMINATION SENESTE NYT

DISKRIMINATION SENESTE NYT INVITATION TIL MORGENMØDE DISKRIMINATION SENESTE NYT - HVORDAN NAVIGERER HR UDEN OM FALDGRUBERNE I LYSET AF DEN NYESTE PRAKSIS FRA EU-DOMSTOLEN OG DE DANSKE DOMSTOLE PÅ MORGENMØDET VIL VI BLANDT ANDET

Læs mere

INVITATION TIL SEMINAR DISKRIMINATION DET SENESTE ÅRS RETSUDVIKLING ...

INVITATION TIL SEMINAR DISKRIMINATION DET SENESTE ÅRS RETSUDVIKLING ... INVITATION TIL SEMINAR (BEGRÆNSET ANTAL PLADSER) DISKRIMINATION DET SENESTE ÅRS RETSUDVIKLING Norrbom Vinding inviterer til seminar, hvor vi gør status på baggrund af det seneste års retspraksis. Vi vil

Læs mere

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap

Nyhedsbrev. Arbejds- & Ansættelsesret. Sygdom og handicap Nyhedsbrev Arbejds- & Ansættelsesret Sygdom og handicap Indledning Det seneste år er der gennemført en væsentlig lovændring vedrørende medarbejderes sygdom og ikke mindst afsagt en række centrale domme

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder 1)

Bekendtgørelse af lov om lige løn til mænd og kvinder 1) LBK nr 899 af 05/09/2008 (Gældende) Udskriftsdato: 2. december 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., JAIC, j.nr. 2008-0000952 Senere ændringer til forskriften LOV

Læs mere

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?...

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... Indhold Retten til fravær... 2 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 2 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde en del af sin orlov?... 3 Kan en

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel

7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel HR Jura Forlaget Andersen 7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående hvad en medarbejder har

Læs mere

I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov.

I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov. Barsel rettigheder for kommende forældre. I denne pjece kan du læse de vigtigste regler for udbetaling af barselsdagpenge samt ret til frihed i forbindelse med barsel- og forældreorlov. Pjecen er delt

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER AUGUST 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ændring af adoptions- og barselsloven... 1 Barselsudligningsordningen - nye satser... 2 Krav til ansøgers danskkundskaber var ikke diskrimination...

Læs mere

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Oplag: 2.000 Redaktion: Nadja Christy, CO-industri Tekst: Azad Cakmak og Nadja Christy, CO-industri Illustrationer: Mette Ehlers Design og grafisk produktion:

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Beskrivelse af overvejelser i forbindelse med beslutning om at indbringe kendelse afsagt af Tvistighedsnævnet for domstolene

Beskrivelse af overvejelser i forbindelse med beslutning om at indbringe kendelse afsagt af Tvistighedsnævnet for domstolene KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Center for HR NOTAT BILAG 1 Beskrivelse af overvejelser i forbindelse med beslutning om at indbringe kendelse afsagt af Tvistighedsnævnet for domstolene

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel

7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel HR Jura Forlaget Andersen 7.1 Fravær i forbindelse med graviditet og barsel Af advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående hvad en medarbejder har ret til

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 173 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel 4. marts 2009 J.nr.

Læs mere

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 1 Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 2 Mette Klingsten Partner 3 Programpunkter Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

10 ANSÆTTELSESRETLIGE FALDGRUBER...

10 ANSÆTTELSESRETLIGE FALDGRUBER... INVITATION TIL MORGENMØDE 10 ANSÆTTELSESRETLIGE FALDGRUBER VI GENNEMFØRTE MED STOR SUCCES ET TILSVARENDE MORGENMØDE FOR ET PAR ÅR SIDEN, OG VI SÆTTER IGEN FOKUS PÅ 10 NYE PROBLEMSTILLINGER, SOM DET ER

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015 HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015 Sag 259/2014 Professionshøjskolen University College Nordjylland (advokat Lene Damkjær Christensen) mod Kristelig Fagforening som mandatar for A

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Dom om fratrådte medarbejderes ret til favør- og gratisaktier... 1 Dom fra EF-Domstolen vedrørende diskrimination på grund af handicappet barn...

Læs mere

5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål

5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål 5. juni 2012 EM 2012/xx Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Ligestillingsudvalget 2015-16 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156 Offentligt T A L E 23.08.2016 J.nr. 2016-4514 Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016 om spørgsmål stillet ved jobsamtaler

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Lægen som arbejdsgiver Et lynkursus i ansættelsesret

Lægen som arbejdsgiver Et lynkursus i ansættelsesret Et lynkursus i ansættelsesret Program Indledning hvad er PLA Ansættelsesforholdets indgåelse Annoncering Ansættelsessamtale Ansættelseskontrakter Under ansættelsen Ferie Sygdom Barsel Ansættelsesforholdets

Læs mere

Beskæftigelsesministerens gennemgang af omfanget af afskedigelser af personer i forbindelse med graviditet og barselorlov Januar 2013

Beskæftigelsesministerens gennemgang af omfanget af afskedigelser af personer i forbindelse med graviditet og barselorlov Januar 2013 Beskæftigelsesministerens gennemgang af omfanget af afskedigelser af personer i forbindelse med graviditet og barselorlov Januar 2013 1. Indledning...3 2. Gennemgangen...3 3. Sammenfatning...4 3.1 Antallet

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel spm.

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel spm. Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Svar på Spørgsmål 361 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd den 14. april 2010 om beskyttelse af gravide og lønmodtagere på barsel

Læs mere

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Finn Schwarz & Jens Jakob Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Kapitel 1 Beskrivelse af regelsystemerne 13 1. Indledning og oversigt 13 2. Internationale og

Læs mere

Barselsregler. For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL- og 3F-overenskomster

Barselsregler. For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL- og 3F-overenskomster Barselsregler For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL- og 3F-overenskomster Udarbejdet af Danmarks Privatskoleforening Senest opdateret i

Læs mere

Reglerne for barsels- og forældreorlov kan være komplicerede denne pjece hjælper dig med at få overblik

Reglerne for barsels- og forældreorlov kan være komplicerede denne pjece hjælper dig med at få overblik Gode råd om Barsel Reglerne for barsels- og forældreorlov kan være komplicerede denne pjece hjælper dig med at få overblik Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Den Danske Boghandlerforening

Læs mere

Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte

Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte Løn under orlov i forbindelse med graviditet, barsel og adoption for overenskomstansatte Teknisk Landsforbund Sidst redigeret den 5. november 2012 Forfatter: Birgitte Wenckheim Tryk: Teknisk Landsforbund

Læs mere

Barsel, adoption mv.

Barsel, adoption mv. Barsel, adoption mv. Pjece om barsel, adoption m.v. Reglerne om barsel og adoption er komplicerede. Især, hvis man, som det faktisk er tænkt fra lovgivers side, bruger den fleksibilitet, der er indbygget

Læs mere

Barselsregler. For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster

Barselsregler. For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster Barselsregler For ledere, lærere og børnehaveklasseledere samt pædagogisk og teknisk personale under henholdsvis BUPL og 3F overenskomster 25-05-2009 Indhold 1. Lovgrundlag... 3 2. Orlovsperioder - en

Læs mere

DE NYE REGLER I SYGEDAGPENGELOVEN OG EU-DOMSTOLENS DOM I FEDMESAGEN

DE NYE REGLER I SYGEDAGPENGELOVEN OG EU-DOMSTOLENS DOM I FEDMESAGEN INVITATION TIL MORGENMØDE DE NYE REGLER I SYGEDAGPENGELOVEN OG EU-DOMSTOLENS DOM I FEDMESAGEN - GENNEMGANG AF DE SENESTE ÆNDRINGER I SYGEDAGPENGEREGLERNE OG KONSEKVENSERNE AF EU-DOMSTOLENS DOM I FEDMESAGEN,

Læs mere

Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsnævnet Ligestillingsudvalget 2012-13 LIU Alm.del Bilag 63 Offentligt Ligebehandlingsnævnet Ligebehandlingsnævnets møde med Folketingets Ligestillingsudvalg Onsdag den 17. april 2013 Nævnets historie Ligebehandlingsnævnet

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen

personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen Nye udfordringer d for HR - personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen I stigende grad fokus på, at personalepolitikker kan bruges som et led i at tiltrække og fastholde

Læs mere

BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S

BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S BARSEL BONUS ELLER EJ?? Helle Nøhr Larsen, Codan Forsikring A/S BARSEL EN DEL AF PERSONALEPOLITIKKEN Barselsregler er en almindelig del af de fleste arbejdsgiveres personalepolitik Typisk tages der stilling

Læs mere

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA Personalejura LUP Program Ledelsesretten/pligten Ansættelseskontrakten Advarsler Opsigelser Usaglig opsigelse Vilkårsændringer Ledelsesretten Septemberforliget (september 1899) Arbejdsgiverne anerkendte

Læs mere

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere?

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes 2 Ledelsesretten har vide grænser 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? 4 Mere om ligebehandlingsloven

Læs mere

Bygningsarbejdernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel

Bygningsarbejdernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel Bygningsarbejdernes rettigheder og pligter ved graviditet og barsel 3F BYGGEGRUPPEN Januar 2013 Indhold Når der er familieforøgelse... side 4 Indviklet puslespil... side 6 Barselsorlov til begge forældre...

Læs mere

Højesterets dom af 21. januar 2015

Højesterets dom af 21. januar 2015 LPnyt nr. 2015:1 Administration i elevsager efter Højesterets dom af 21. januar 2015 Løn- og Personalenyt Indholdsfortegnelse Resumé... 1 Indhold... 1 Hvordan skal der forholdes i aktuelle og fremtidige

Læs mere

Personalejuridiske udfordringer. Arbejdsgiverrollen

Personalejuridiske udfordringer. Arbejdsgiverrollen Personalejuridiske udfordringer Arbejdsgiverrollen Program Indledning hvad er PLA Ansættelsesforholdets indgåelse Lidt om ferie Opsigelse det praktiske Skal ansættelsesforholdet overhovedet afsluttes?

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Barsel

fremtiden starter her... Gode råd om... Barsel fremtiden starter her... Gode råd om... Barsel INDHOLD Orlovsperioder 3 Forlodsret til faren 4 Forlængelse af forældreorlov 5 Udskydelse af forældreorlov 6 Genoptagelse af arbejdet under orloven 6 Varslingsregler

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 26. november 2014 Sag 248/2012 (2. afdeling) Teknisk Landsforbund som mandatar for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Lønmodtagernes Garantifond (advokat Yvonne Frederiksen)

Læs mere

KENDELSE. Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. februar 2011 med højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen som nævnsformand og opmand.

KENDELSE. Sagen blev mundtligt forhandlet den 24. februar 2011 med højesteretsdommer Lene Pagter Kristensen som nævnsformand og opmand. i Afskedigelsesnævnets sag nr.:20100925 3F for A mod Køge Bugt Ejendomsservice A/S Uoverensstemmelsen KENDELSE Sagen angår spørgsmålet om, hvorvidt indklagede Køge Bugt Ejendomsservice A/S s afskedigelse

Læs mere

Deltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse

Deltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse Deltidsansættelse Ved advokat Signe Juulskov Poulsen 34 Deltidsansættelse 1 35 Deltidsloven og EU-rammeaftalen Direktiv 1997/81 bygger på en EU-rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, som har til formål

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere Indhold 1 Løn i opsigelsesperiode og 2 b godtgørelse 2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis 3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling 4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten

Læs mere

HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INVITATION TIL MORGENMØDE HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR...... HVORDAN NAVIGERER HR UDEN OM FALDGRUBERNE PÅ MORGENMØDET VIL VI BLANDT ANDET SÆTTE FOKUS PÅ: Virksomhedens forpligtelser i forbindelse med en medarbejders

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 7. oktober 2013

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 7. oktober 2013 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 7. oktober 2013 Sag 274/2011 (1. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod DIO II ved DI som mandatar for BMS A/S (advokat Morten Eisensee) I tidligere

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 9. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 9. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 9. maj 2012 Sag 347/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for M (advokat Ulla Jacobsen) mod Dansk Erhverv som mandatar for A (advokat Lars Alexander Borke) I tidligere

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 Sag 322/2012 (1. afdeling) Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for A B C D E F (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) mod Scandinavian Airlines

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) LBK nr 645 af 08/06/2011 (Gældende) Udskriftsdato: 28. september 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j.nr. 2011-0006834 Senere ændringer til forskriften LOV nr

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.03.2015 HØJESTERET NEDSÆTTER SAS-PILOTERS GODTGØRELSE TIL 6 MÅNEDERS LØN 26.3.2015 Højesteret var ikke enig i den godtgørelse, som landsretten havde fastsat for

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 08.04.2014 OPSIGELSE EFTER 120 DAGES- REGLEN PÅ DEN 120. SYGEDAG VAR USAGLIG 8.4.2014 Vestre Landsret har fastslået, at opsigelse med forkortet varsel efter 120 dages-reglen

Læs mere

KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION

KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION //30. maj 2013 Ansættelsesret og arbejdsret KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION En medarbejder som var blevet opsagt, fratrådte sin stilling som 61-årig,

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Deltidsansat ønskede ikke at arbejde fuldtid 2 Genoptagelse af driften 3 Gravid elev var bare ikke god nok 4 Lovligt konfliktvarsel 5 Fast aldersgrænse ikke i strid med beskæftigelsesdirektivet 6 Moderselskabs

Læs mere

Lønmodtagerens meddelelse om fravær i forbindelse med fødsel eller adoption (efter 1.4.2015)

Lønmodtagerens meddelelse om fravær i forbindelse med fødsel eller adoption (efter 1.4.2015) Arbejdsstedets navn og adresse Lønmodtagerens meddelelse om fravær i forbindelse med fødsel eller adoption (efter 1.4.2015) Meddelelsen sendes/afleveres til arbejdsgiveren inden 8 efter fødslen/ 5 708410

Læs mere

Skriftlig redegørelse. (Redegørelsen er optrykt i den ordlyd, hvori den er modtaget).

Skriftlig redegørelse. (Redegørelsen er optrykt i den ordlyd, hvori den er modtaget). Skriftlig redegørelse (Redegørelsen er optrykt i den ordlyd, hvori den er modtaget). Redegørelse af 17/11 05 om udviklingen i antallet af uberettigede afskedigelser, herunder størrelsen af den udbetalte

Læs mere

Ansættelsesretlige forhold. Arbejdsgiverrollen

Ansættelsesretlige forhold. Arbejdsgiverrollen Ansættelsesretlige forhold Arbejdsgiverrollen Program Indledning hvad er PLA Arbejdsretlige regler Ansættelsesforholdets indgåelse Annoncering og jobsamtale Ansættelseskontrakter Under ansættelsen Efteruddannelse

Læs mere

Tillykke. med den lille. Få styr på: Regler om orlov, når du får børn Dine fordele med Industriens overenskomster

Tillykke. med den lille. Få styr på: Regler om orlov, når du får børn Dine fordele med Industriens overenskomster Tillykke med den lille Få styr på: Regler om orlov, når du får børn Dine fordele med Indhold 5 Dine rettigheder og fordele 6 52 s orlov 7 Ekstra orlov eller udskudt orlov 8 Dine pligter orienter din arbejdsgiver

Læs mere

DI s HR- og personalejuridiske kon- ference 2013

DI s HR- og personalejuridiske kon- ference 2013 29 maj. 13 DI s HR- og personalejuridiske kon- ference 2013 Juraspor: Personalejuridisk update Indlæg: 1. Arbejdsmangel fri afskedigelsesret af medarbejdere med under 25 års anciennitet? 2. 120 dages-reglen

Læs mere

Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk. Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent

Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk. Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent Arbejdskraft i landbruget dansk og udenlandsk Svinekongres 2012 v/bodil Irene Jensen Specialkonsulent 2... 26. oktober 2012 Disposition Ansættelsesbevislov/kontrakter Arbejdstid Erstatningsferie under

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.02.2015 FORSKER PÅ BARSEL BLEV BORTVIST GRUNDET MAIL- KORRESPONDANCE MED SIN SAMLEVER 26.2.2015 En kvindelig forsker blev afskediget under sin barsel og senere

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ ER DIN ORGANISATION KLAR TIL AT BLIVE UDFORDRET?

PSYKISK ARBEJDSMILJØ ER DIN ORGANISATION KLAR TIL AT BLIVE UDFORDRET? PSYKISK ARBEJDSMILJØ ER DIN ORGANISATION KLAR TIL AT BLIVE UDFORDRET? ALLE TALER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ MEN HVILKE JURIDISKE FORHOLD SKAL MAN VÆRE SÆRLIGT OPMÆRKSOM PÅ?... FORPLIGTELSERNE I ARBEJDSMILJØLOVEN

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Bortvist på grund af ADHD 2 Fravær og advarsler kunne begrunde afskedigelse 3 Uberettiget bortvisning 4 Illoyal indkaldelse til personalemøde 5 Vikarloven vedtaget 1 Bortvist på grund af ADHD Bortvisning

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.01.2016 STATISTISKE OPLYSNINGER KAN SKABE FORMODNING FOR FORSKELSBEHANDLING 20.1.2016 Statistiske oplysninger om alder kan skabe en formodning for forskelsbehandling

Læs mere

Tvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen. Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning

Tvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen. Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning Tvister i ansættelsesforhold - og opsigelsessituationen Jacob Langvad Nielsen, advokat og specialkonsulent 24. oktober 2017, Herning Emner Hvor opstår flest tvister mellem arbejdsgiver og arbejdstager?

Læs mere

Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold.

Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Denne vejledning er et redskab til ledelsens vurdering af, om der foreligger en handling fra en medarbejder,

Læs mere

Kort om opsigelse af medarbejdere

Kort om opsigelse af medarbejdere Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Oprettet: 02-06-2010 Opdateret: 02-06-2010 En medarbejder med epilepsi blev opsagt to dage efter et anfald. Virksomheden begrundede opsigelsen med hensynet til

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK Udgivet af Finansforbundet revideret udgave, februar 2015 HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn,

Læs mere

8.3 Urimelig/usaglig opsigelse

8.3 Urimelig/usaglig opsigelse HR Jura Forlaget Andersen 8.3 Urimelig/usaglig opsigelse Af Advokat Sofie Høeg Madsen, MAQS Law Firm shm@dk.maqs.com Indhold Denne artikel - angående urimelig/usaglig opsigelse - har følgende indhold:

Læs mere

HR Jura. Maj 2012. www.accura.dk

HR Jura. Maj 2012. www.accura.dk Maj 2012 HR Jura Accuras nyhedsbrev omhandler denne gang de nyligt foretagne lovændringer af ferieloven og sygedagpengeloven, der henholdsvis vedrører medarbejderes ret til erstatningsferie samt arbejdsgiverens

Læs mere

Et fagligt møde kostede 4 medarbejdere jobbet

Et fagligt møde kostede 4 medarbejdere jobbet Et fagligt møde kostede 4 medarbejdere jobbet Frederiksberg Byrets dom af 1. oktober 2013 Sag BS H-1797/2012 Uddannelsesforbundet som mandatar for [person1] [person2] [person3] og [person4] mod [virksomhed1]

Læs mere

#MeToo udfordringerne for HR

#MeToo udfordringerne for HR Invitation til morgenmøde #MeToo udfordringerne for HR #MeToo-bevægelsen har med lynets hast bevæget sig fra filmindustrien i USA til en lang række andre brancher og lande, og flere virksomheder/ organisationer

Læs mere

SAGER OM BØRN, BARSEL OG FAMILIE

SAGER OM BØRN, BARSEL OG FAMILIE VEJLEDNING TIL FAGLIGE SAGER OM BØRN, BARSEL OG FAMILIE SAGER OM BØRN, BARSEL OG FAMILIE 1 Barselsloven... 4 Uorganiserede arbejdsgivere... 4 Barselsorlovens forskellige dele... 5 Fleksible muligheder...

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Krav på lønregulering under orlov 2 Bordet fanger for aftaler om lønnedgang 3 Bevisusikkerhed medførte afvisning ved Ligebehandlingsnævnet 4 Ingen løn i opsigelsesperioden 5 Raskmeldt af kommunen 6 Flybesætning

Læs mere

Overenskomst Muskelsvindfonden

Overenskomst Muskelsvindfonden Overenskomst Muskelsvindfonden Mellem Muskelsvindfonden og Dansk Journalistforbund (DJ) er indgået følgende overenskomst vedrørende løn- og arbejdsforhold for de ved Muskelsvindfonden fastansatte journalistiske

Læs mere

Kort Nyt nr. 3, 2011. Kendelsen Et flertal i Tvistighedsnævnet bestående af formanden og lønmodtagersiden tilkendte eleven både

Kort Nyt nr. 3, 2011. Kendelsen Et flertal i Tvistighedsnævnet bestående af formanden og lønmodtagersiden tilkendte eleven både Kort Nyt nr. 3, 2011 1. Ny praksis: Funktionærelever får både i pose og sæk 2. 9 måneders godtgørelse til afskediget far på orlov 3. Gravid kantinemedarbejder skulle være omplaceret, da virksomheden lukkede

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 7. december 2011

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 7. december 2011 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 7. december 2011 Sag 102/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Holbæk Kommune (advokat Elsebeth Aaes-Jørgensen) I tidligere instanser

Læs mere

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds

Læs mere