MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (okt. 2011)

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (okt. 2011)"

Transkript

1 PERSONALEHÅNDBOGEN MIDTFYNS GYMNASIUM 2011

2 MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (okt. 2011) Personalepolitikken og den praktiske udmøntning af denne tager udgangspunkt i Midtfyns Gymnasiums værdier, holdninger og visioner. Værdierne faglighed, fællesskab, udvikling, selvstændighed, åbenhed og tillid er det centrale udgangspunkt for skolens virksomhed. Målet for Midtfyns Gymnasiums personalepolitik er at fastholde og tiltrække et veluddannet, dygtigt og engageret personale, der sammen med ledelsen arbejder for, at skolen skal være en dynamisk og attraktiv arbejdsplads, der er præget af trivsel, tryghed i ansættelsen, udvikling og ansvarlighed, og som motiverer til høj kvalitet i arbejdet, så Midtfyns Gymnasium fremstår som et konkurrencedygtigt uddannelsestilbud for de unge. Personalepolitikkens forskellige områder konkretiseres på Midtfyns Gymnasium i en række politikker, der omhandler forhold af væsentlig betydning for medarbejderne. I personalepolitikken indgår derfor en række principper, som udtrykker de gensidige forventninger mellem de enkelte medarbejdere, mellem de forskellige medarbejdergrupper og mellem medarbejdere og ledelse. Skolen lægger vægt på et åbent, tolerant og demokratisk samarbejdsklima, hvor den enkelte medarbejder udfolder sine evner i samspil og samarbejde med kolleger og andre personalegrupper. For skolen som en almen gymnasial uddannelsesinstitution er det ligeledes vigtigt, at den enkelte medarbejder trives såvel i det daglige arbejde som i et livsperspektiv. Derfor arbejder skolen på at styrke samarbejdet mellem medarbejdergrupperne, således at medarbejdernes indbyrdes forhold bliver præget af loyalitet og vilje til forpligtende samarbejde. Samarbejdet finder bl.a. sted i skolens organisation, der også danner den formelle ramme om samarbejdet med eleverne. Ligeledes er det skolens ønske, at alle ansatte får mulighed for faglig og personlig udvikling, så de er i stand til at varetage både nuværende og fremtidige arbejdsopgaver effektivt og tilfredsstillende for sig selv og for skolen. Skolen lægger vægt på, at de daglige arbejdsopgaver foregår i et sundt arbejdsmiljø både fysisk og psykisk, herunder at den enkelte medarbejder føler tryghed og arbejdsglæde i ansættelsen. 2

3 INDHOLDSFORTEGNELSE MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (aug. 2011)... 1 INDHOLDSFORTEGNELSE... 3 Personalepolitiske mål... 5 Konkrete politikker... 6 Ansættelse... 6 Bilag 1: Ansættelsesudvalg... 6 Bilag 2: Modtagelse af nye kolleger på Midtfyns Gymnasium... 7 Arbejdets tilrettelæggelse... 9 Behandling af klager... 9 Fratræden... 9 Frihed ved specielle lejligheder Bilag 3: Tjenestefrihed Gratialer Bilag 4: Statslige regler Information og kommunikation Bilag 5: Interne kommunikationsveje Tillæg til bilag IT-politik Bilag 13: Medarbejder PC ordning på Midtfyns Gymnasium Kompetenceudvikling Bilag 11: Udmøntning af efteruddannelsespolitik Bilag 6: Medarbejderudviklingssamtaler på Midtfyns Gymnasium Bilag 15: GRUS - Samtalepapir til faggruppesamtaler Lønpolitik Seniorpolitik Socialt kapitel Bilag 10: Socialt kapitel Sundhedspolitik Alkohol- og rusmiddelpolitik Frugtordning Kostpolitik Massagetilbud

4 Psykologisk rådgivning...19 Rygepolitik Skærmbriller Stresspolitik og -håndtering Bilag 7.: Stresshåndtering: Sygdom Bilag 8: Skolens fraværspolitik Vold, trusler om vold, mobning og chikane Bilag 9: Retningslinjer Beredskabsplan Samtaleskema til brug ved MUS Skema til hovedkonklusionerne ved personalesamtalen mellem Bilag 1: Opgaver og mål som kan indgå i MUS

5 Personalepolitiske mål 1. Opgaveløsningen udføres med kvalitet. Det betyder: at medarbejderne er veluddannede og velkvalificerede at efter- og videreuddannelse foregår systematisk at rammer og organisering giver mulighed for og motiverer til høj kvalitet at der eksisterer et dynamisk fagligt miljø 2. Arbejdspladsen skal være præget af arbejdsglæde, engagement og få sygedage Det betyder at ledere og medarbejdere har pligt til at fremme et understøttende arbejdsklima medarbejderne udviser hjælpsomhed og tager ansvar for hinanden at der eksisterer et indlevende og bekræftende socialt miljø at vi vil arbejde for at undgå negativ stress i virksomheden ved at styrke de forhold, der fremmer medarbejdernes engagement og arbejdsglæde, og vi vil sikre, at alle kolleger ved, hvad de skal gøre for at forebygge stressproblemer. at den enkelte medarbejder tildeles størst muligt ansvar og kompetence i det daglige arbejde ligestilling med hensyn til køn, alder, race, religion, etnisk oprindelse, sexualitet, livsopfattelse mv. 3. Arbejdspladsen skal være udviklingsorienteret Det betyder at der skabes lokale læringsmiljøer, så den enkeltes praksis og skolen til stadighed udvikler sig der gives den enkelte medarbejder mulighed for at udvikle sig fagligt og personligt i takt med at arbejdets metoder og indhold ændres det forventes at medarbejderne er indstillet på at bidrage til løsningen af udviklingsopgaver at den enkelte medarbejder gives mulighed for udfordringer i arbejdet, som også kan danne grundlag for den enkeltes karrieremæssige udvikling 4. Arbejdspladsen har et demokratisk samarbejdsklima Det betyder at samarbejdet er åbent og dialogbaseret at der skabes fælles forventninger til arbejdet og de krav der stilles at der hersker et højt informationsniveau at medarbejderne så tidligt som muligt bliver bekendt med ændringer der har konsekvens for deres opgaveløsning og grundlæggende arbejdsforhold den enkelte medarbejder udfolder sine evner i samspil og samarbejde med kolleger, andre personalegrupper og med skolens ledelse. 5

6 Konkrete politikker Ansættelse Ansættelse af nye medarbejdere i fast stilling sker efter eksternt opslag. Ansøgernes professionelle kvalifikationer er afgørende for valget. Der tilstræbes en ligelig kønsfordeling i alle funktioner. Inden opslag høres de berørte faggrupper. Ledelsen udvælger de bedst kvalificerede til ansættelsesinterview sammen med medarbejdernes ansættelsesudvalg. Ansættelsesudvalget og repræsentanter fra de involverede faggrupper deltager i ansættelsessamtaler; rektor har den endelige kompetence. (Se bilag 1: Ansættelsesudvalg) Når en ny medarbejder starter på skolen, præsenteres han/hun af rektor for alle kollegerne og skolens elever så vidt muligt den første dag. Hver enkelt ny medarbejder tilknyttes en tutor blandt fagkollegerne. Denne tutor påtager sig at give den nye medarbejder praktisk råd og vejledning (Se bilag 2: Modtagelse af nye kolleger), men det er en fælles opgave for samtlige ansatte at medvirke til, at nye medarbejdere hurtigt føler sig hjemme på skolen.. Visse arbejdsopgaver varetages dog af allerede ansatte efter internt opslag ved rektor. Det drejer sig om funktionerne: gennemførelsesvejledere, datavejledere, skemalægger, o.l. Rektor modtager ansøgninger og træffer afgørelse. Bilag 1: Ansættelsesudvalg Forud for rektors indstilling til bestyrelsen om nyansættelse af en medarbejder nedsættes et ansættelsesudvalg, som har til opgave under iagttagelse af tavshedspligt at læse ansøgningerne igennem, rådgive rektor om, hvilke ansøgere der skal til samtale, deltage i ansættelsessamtalen og afgive udtalelse til rektor om ansøgerne. Ved ansættelse af lærere, såvel i faste stillinger som i uddannelsesstillinger, indgår TR eller dennes stedfortræder i ansættelsesudvalget sammen med én repræsentant for hvert af ansøgerens fag. Ved ansættelse af sekretærer indgår de øvrige sekretærer i ansættelsesudvalget sammen med en uddannelsesleder, som udpeges af rektor, og en lærer udpeget af Pædagogisk Råd. Ved besættelse af stillingen som pedel indgår pedelmedhjælperen i ansættelsesudvalget sammen med en uddannelsesleder, som udpeges af rektor. Det kan evt. aftales, at en lærer kan indgå i udvalget. Ved besættelse af stillinger som pedelmedhjælper indgår pedellen i ansættelsesudvalget sammen med en inspektor, som udpeges af rektor. Det kan evt. aftales, at en lærer kan indgå i udvalget. Ansættelse af vikarer, medarbejdere i flexjob, elevmedhjælpere m.m. kan efter rektors beslutning ske uden medvirken af ansættelsesudvalg. 6

7 Bilag 2: Modtagelse af nye kolleger på Midtfyns Gymnasium Før sommerferien Umiddelbart efter Ja tak til tilbud om ansættelse: velkomstbrev fra rektor indeholdende tidsplan indtil sommerferien: hvornår er time-fagfordelingsproces og skema færdig, navn/mail på fagansvarlig, invitation til dimission og sommerfrokost Fremsendelse af oplysninger om, hvilke klasser den nye kollega skal have, samt navn på den udnævnte tutor. Tutor kontakter den nye kollega: tilbud om møde; tilbud om at bestille bøger for vedkommende; råd om hvilke bøger, kollegaen kan bruge til at komme i gang med mm. Fremsendelse af skema årsplan oplysninger om skolestart, program for opstartsmøder log-on til Fronter, intranet og Ludus. Navn på kontaktperson hvis problemer. links til bekendtgørelser, fagbilag og vejledninger. henvisning til hjemmesidens liste over ansatte. tilbud om at kunne afhente nøgle tilbud om at kunne afhente hjemme-pc navn på kontaktperson i ferien Opstart august Første arbejdsdag: Møde med ledelse og tutorer 1. Herunder tildeling af dueslag, skab, arbejdsplads. Nyansatte i pædagogikum holder møde med kursusledelse og vejledere. IT kursus: Fronter, Ludus (fravær, karakterer, studieplan, mv.) August/primo september Introduktion til GL, overenskomsten, arbejdstidsaftalen, SU mv.(v. TR) Introduktion til studiecenter. Supervisionsforløb (obligatorisk) for skoleåret fastlægges (VN, HV) Uformel sammenkomst for alle nye lærere m. rektor, ledelse, administration, Koordinationsudvalg og TR: opsamling på modtagelse November/december Uformelt statusmøde med rektor. Begynderstress tematiseres. 7

8 Marts/april Evalueringsmøde mellem alle nyansatte og rektor: Hvad kan Midtfyns Gymnasium i det hele taget gøre bedre set med en nyansats øjne (nogle har erfaringer fra andre skoler, andre kommer direkte fra Uni)? Eksamensspørgsmål i samarbejde med tutor. Tutor overværer prøveeksaminer i klasser. Arbejdsopgaver for tutorer til nyansatte Som tutor er det din opgave at være med til at give vores nye kollega en god modtagelse på skolen og være behjælpelig med at få alle forhold omkring undervisningen til at fungere så smidigt som muligt for den nye medarbejder. Hvert face to face-møde er berammet til at vare minutter. Det skal understreges, at den nyansatte til enhver tid kan henvende sig til sin tutor og stille spørgsmål eller arrangere ekstra møder. 0. møde inden sommerferien Telefonsamtale. Tilbud om møde på MfG, evt. m. andre fagkolleger. Give forslag til bøger til klasser og tilbyde at reservere disse. 1. møde på 1. skoledag Fremvisning af fagenes fronterum, formidling af fagets praksis i konferencesystemet Fremvisning af bogdepot, fagdepoter. Orientering om faggruppemøder, teamopgaver og udvalg Aftale møde med VN vedr. supervision Aftale introduktion til Studiecenter. 2. møde ultimo august Spørgsmål og afklaring. Udspillet kommer fra den nyansatte Opfølgning på gennemgangen af Ludusweb og Fronter Orientering om girafmøder (første forældremøder) Orientering om studieplan 2a. Første møde i PRF Tutor og nyansat sidder ved siden af hinanden. 3. Supervisionsforløb Fastlæggelse af forløb med gensidig supervision mellem tutor og nyansat, eller nyansat og anden fagkollega. I tiden indtil efterårsferien placeres min. 1 supervisionsbegivenhed pr. uge, som skemalægges. Evalue- 8

9 ringsformer og karaktergivning (skr./mdl) tematiseres, ligesom undervisning ift. eksamenskrav drøftes. 4. møde ultimo oktober Tutor orienterer om karaktergivning i Ludus. Tutor orienterer om rammer / indhold i rådgivningsmøder 5. møde ultimo februar Tutor orienterer om redigering af studieplaner, terminsprøver og eksamensformer og praksis 6. Eksamensorientering for nyansatte april/maj Tutor vejleder i udarbejdelse af eksamensspørgsmål. Overværer prøveeksaminer/er censor for den nyansatte. Arbejdets tilrettelæggelse Midtfyns Gymnasium bestræber sig på at imødekomme de forskellige forventninger, som medarbejdere og ledere stiller til en attraktiv arbejdsplads. Det kan være hensyn til forskellige livsfaser og livsbetingelser, f.eks. hos børnefamilierne og seniorerne. Ledelsen tilstræber fleksibilitet og imødekommenhed med hensyn til at håndtere individuelle behov og ønsker i det omfang, det er foreneligt med opgaveløsningen. Samtidig forventes medarbejdere at være fleksible. Det prioriteres, at tilrettelæggelsen af arbejdet finder sted efter hensyntagen til medarbejderens ønsker med hensyn til evt. sammenhængende tid til opgaveretning og individuel forberedelse. Det samme gælder planlægningen af arbejdet inden for skoleåret. Behandling af klager Ved klager over en medarbejder, anvendes Forvaltningslovens bestemmelser om sagsbehandling. Klager over en medarbejder indgives til rektor, som vurderer evt. gennem samtale med læreren og klassen samt overværelse af undervisning, om klagen er begrundet. Elevers utilfredshed med undervisningen søges i første omgang løst gennem forbedret kommunikation mellem lærer og elever, fælles aftale om justering af timernes forløb eller andre tiltag, f. eks. kollegial supervision efter rektors vurdering og samråd med TR. Klager over eksamen, karakterer m. m. følger retningslinierne i eksamensbekendtgørelsen og stx-bekendtgørelsen. Fratræden Enhver afskedigelse følger de gældende regler for området, hvad enten fratræden kan ske frivilligt (ansøgt afsked) eller ufrivilligt (uansøgt afsked). Uansøgt afsked kan ske i forbindelse med aktivitetsnedgang, omstruktureringer, timemangel el. lign. Inden der foretages afskedigelser undersøges om naturlig afgang eller eventuelt ønsker om nedsat arbejdstid kan løse problemerne. Tillidsrepræsentanten inddrages tidligt i forløbet. 9

10 Uansøgt afsked kan endvidere ske ved misligholdelse af arbejdsopgaverne, herunder samarbejdsvanskeligheder. Inden der foretages afskedigelse skal der tilbydes samtaler med henblik på at normalisere arbejdsindsatsen eller samarbejdsrelationerne. Tillidsrepræsentanten inddrages tidligt i forløbet. Frihed ved specielle lejligheder Efter gældende regler iflg. Personalestyrelsens cirkulære. (Se bilag 3) Bilag 3: Tjenestefrihed Der gives tjenestefrihed efter nedenstående retningslinier: 1. Konsultation hos læge/speciallæge/jordemoder/kiropraktor eller tilsvarende, undersøgelse på sygehus, børns konsultation hos speciallæge/sygehus eller tilsvarende. Tjenestefrihed gives i fornødent omfang, idet de nævnte besøg skal søges placeret udenfor arbejdstiden. 2. Eget sølvbryllup og guldbryllup. Tjenestefrihed gives på dagen. 3. Særlige tilfælde. a. Akut opståede situationer, f. eks. dødsfald, alvorlig sygdom i familien og begravelse. b. Egen eksamen Tjenestefrihed i fornødent omfang bevilges efter aftale med rektor. 4. Borgerligt ombud. Der ydes tjenestefrihed iflg. gældende regulativer, idet tjenestefriheden i det omfang det er muligt skaffes ved omlægning af arbejdet. Gratialer Runde fødselsdage, jubilæer og andre større mærkedage markeres efter de statslige regler. (Se bilag 4). Bilag 4: Statslige regler Runde fødselsdage, jubilæer og andre større mærkedage markeres med en gave fra skolen. Jubilæum: Ved jubilæum efter 25, 40 og 50 år får medarbejderne såvel en gave på ca. 500 kr. samt et gratiale. Runde fødselsdage: 50, 60 og 70 års fødselsdag. Gave på ca 500 kr. Ansøgt afsked: Efter 10 års ansættelse: Gave på ca. 250 kr. Efter 15 års ansættelse: Gave på ca. 500 kr. 10

11 Festarrangementer: Ved jubilæer på 25 og 50 år, 60 og 70 års fødselsdage samt afsked efter mangeårig ansættelse kan skole efter nærmere aftale med medarbejderen afholde reception. Cirkulære om Jubilæumsgratiale til ansatte i staten (pt. Perst.nr pr. 15. april Følgende satser er gældende pr. 1. april 2011 (inklusive procentregulering) 25 års ansættelse kr års ansættelse kr års ansættelse kr Den ansatte får en fridag med løn i anledning af jubilæet. Information og kommunikation Ledelse og medarbejdere har sammen ansvar for og pligt til gensidigt at opretholde et højt informationsniveau om forhold vedrørende den økonomiske situation, arbejds-, samarbejdsog personaleforhold, samt den forventede udvikling i aktiviteter. Informationen gives normalt i god tid før beslutninger træffes. I alle udvalgs forretningsorden beskrives informations- og kommunikationskanaler til øvrige medarbejdere. Skolens oversigt over, hvilke informationskanaler der skal benyttes til forskellige formål, holdes opdateret. Beskrivelsen definerer hvilke informations- og kommunikationskanaler ledelse og medarbejdere som minimum har pligt til at orientere sig i og benytte. (Se bilag 5 om Informations- og kommunikationskanaler) Bilag 5: Interne kommunikationsveje Bilaget er under revision. Tillæg til bilag 5 I dette tillæg beskrives forventninger til medarbejdernes brug af it, herunder lektiegivning og tilbagelevering af skr. afleveringer. Erstatter relevante dele af tidligere vedtagne politik. Ludus: Forventninger til lærer: - holde sig informeret i skema og kalender på hverdage (ikke i ferier) - skrive lektier ind i god tid og senest kl sidste hverdag inden den pågældende times afvikling. - skrive studieplan ind til udmeldte frister - videregive informationer af generel interesse - indskrive karakterer - registrere fravær og manglende opgaver - reservere speciallokaler - medvirke til koordinering af skriftlige afleveringer. Rettesnor: hver elev har max. 10 elevtimer/uge. - aflyse inden for aftalt varsel deletimer, som der ikke gøres brug af 11

12 Lektier/ tilbagelevering af opgaver Lektier skal være skrevet i Ludus senest 3 skoledage før afholdelsen af det modul, som lektien er til. Afholdes det foregående modul mindre end tre dage før det modul, som lektien er til, er fristen kl. 17 den dag, foregående modul afholdes. Tilbageleveringstiden for skriftlige opgaver er følgende: Små opgaver: normalt højst en uge. Store opgaver: normalt højst 2 uger. Hvis situationen ikke er normal, aftales det mellem lærer og elever. Mailsystem: - der læses mail på hverdage (ikke i ferier). Normalt svares på mailforespørgsler inden for et døgn Fronter (foreløbig liste; datavejlederne arbejder på opdatering) - lægge arbejdspapirer, udleveret materiale, Smart Board tavler og øvrigt materiale til undervisningen i holdets rum -resultatet af større evalueringer skrives ind i holdets rum (jf. stx-bek. 129, stk. 3+4: 3) undervisningen (skal) regelmæssigt evalueres med henblik på at vurdere valgte metoder og planlægge kommende forløb, og 4) skolens leder holder sig orienteret om resultatet af de gennemførte evalueringer.) - holde sig orienteret om udvalgsarbejde og PRF-møder - holde sig orienteret om informationer fra administrationen - holde sig orienteret på egne team- og fagkonferencer Overordnet Det forventes, at medarbejderne lever op til skolens it-strategier. IT-politik Brug af internet, e-learningsystemer og er naturlige arbejdsredskaber. Det tilstræbes at alle ansatte altid har adgang til skolens netværk fra en PC i skoletiden, og at alle pædagogisk ansatte har en opdateret hjemme-pc. Når medarbejderen bruger sin pc på skolens netværk, vil aktiviteten blive logget. Denne log er ikke en overvågning af medarbejderens arbejdsindsats, arbejdsmetoder eller arbejdstid, men bruges til almindeligt systemvedligehold og til sikkerhedsformål. IT-medarbejdere med adgang til medarbejdernes private mapper på skolens netværk har tavshedspligt, så længe brugen ikke strider mod dansk lovgivning. (Se bilag 13: Medarbejder-pc-ordning) Bilag 13: Medarbejder PC ordning på Midtfyns Gymnasium Formålet med dette afsnit i personalepolitikken er at lancere en medarbejder-pc-ordning, som er tilpasset den enkelte medarbejders pædagogiske og faglige behov, og som samtidig understøtter den fremtidige IT-udvikling på skolen, således som den er beskrevet i skolens it strategier. Den konkrete politik: Behovet for IT- og Multimedieudstyr er variabelt hos medarbejderne, idet dette er afhængigt af fag, arbejdsområde, interesser og aktuelle udviklingsprojekter. Fælles for alle medarbejdere 12

13 vil skolens tilbud dog være at sikre alle en bærbar computer af god kvalitet og bedre end den, der i sidste omgang har været udleveret (med en markedspris på ca , svarende til det dobbelte af prisen på medarbejder pc en i dag). I god tid inden udskiftning af pc indgår medarbejderen aftale med EK om nedenstående: 1. Specifikationerne for de nye bærbare computere kunne være følgende: - Forbedret skærm og grafik med en opløsning, der til fulde er tilfredsstillende for anvendelsen af skolens IT-medier, fx LudusWeb - Optimal hukommelsesmængde - Stærk processorkraft - Indbygget web-cam (hvis der er behov for det?) - En hurtig/stor harddisk Der kan være forskellige variationer i bærbare med ovenstående udgangspunkt, som kan indbygges i eventuelle pakkeløsninger (fx store eller små bærbare). 2. Som supplement til en bærbar computer stilles følgende til rådighed: - Software efter behov(officepakken, Antivirus-program, DVD-afspilningsprogram, Brændingsprogrammel, Billedbehandlings og, videoredigeringsprogrammel, mv.) - Service og support (skolen udfører al nødvendig hjælp og reparation samt sikrer optimal funktion af såvel hardware som software) - Taske - Udskiftningsfrekvens efter behov (hvert 3. eller 4. år??). Yderligere muligheder efter individuelle arbejdsbehov: 3. For den enkelte lærer kan indgå supplerende udstyr efter konkret behov. Disse kan være: - Ekstern skærm (f.eks. 22 ) - Eksternt tastatur/mus - Tablet (skriveplade) - Docking station - Det supplerende udstyr kan evt. stå på fast arbejdsplads på skolen. 4. Herudover vil der være mulighed for indkøb af særligt IT/multimedie-udstyr til brug for kolleger, som ønsker at afprøve og igangsætte nye IT-anvendelsesformer efter konkret aftale. De konkrete computerspecifikationer og valgmuligheder vil blive uddybet inden indkøbet forestår. Ovenstående gælder både for medarbejder-pc er, som tages med hjem (udløser multimedieskat) og for medarbejder-pc er, som står på skolen og altså ikke tages med hjem (der betales ikke multimedieskat). Mulighed for omvalg: 13

14 Fortryder man sit valg af at tage medarbejder-pc en med hjem/lade den stå på skolen vil der være mulighed for at ændre det i løbet af skoleåret; meddeles administration senest d. 15. i måneden inden ikrafttrædelse. Kompetenceudvikling Alle personalegrupper har ret og pligt til at vedligeholde og udvikle deres professionelle og personlige kompetencer, så skolens opgaver kan løses bedst muligt. Via forskellige former for efteruddannelse, kurser og konferencer, lokal efteruddannelse i kursusform eller gennem gode læringsmiljøer i hverdagen og videndeling sikres det, at alle reelt får mulighed for at leve op til forventningen om løbende at udvikle sig og holde sig ajour fagligt og pædagogisk. Der skal afsættes de fornødne ressourcer hertil. Kompetenceudvikling skal være både strategisk og systematisk. Strategisk fordi den skal udspringe af gymnasiets mål, indsatsområder og opgaver; systematisk fordi den udspringer af fælles og individuelle udviklingsplaner (se bilag 11, Efteruddannelsespolitik ). Kompetenceudviklingen planlægges primært ved den årlige Medarbejderudviklingssamtale og Faggruppeudviklingssamtale (GRUS), hvor medarbejderens ønsker og skolens behov indgår i overvejelserne (Se bilag 6 om Medarbejderudviklingssamtaler og bilag 15 om GRUS). Der er således en pligt for ledelsen til at være lydhør over for medarbejdernes faglige, pædagogiske og personlige ønsker, og ligeledes en pligt for medarbejderne at være indstillet på at vedligeholde og udvikle faglige kompetencer, samt være parate til ændrede arbejds- og samarbejdsformer. Bilag 11: Udmøntning af efteruddannelsespolitik 2 Formål o Kontinuerlig udvikling af lærernes kompetencer, så skolens opgaver kan løses på forsat højt niveau. o Bred opkvalificering af lærerkollegiet i henhold til skolens indsatsområder, således at det bliver synligt, at vi prioriterer disse områder. o Fortsat udvikling af kernefagligheden i faggrupperne. o Realisering af kollegers individuelle udviklingsplaner. Formulering af indsatsområder på efteruddannelsesområdet Lærernes kompetenceudvikling vil finde sted i relation til; 1) Den løbende opkvalificering af kollegiet ift. uddannelsens krav 2) skolens indsatsområder (ligger i Fronter) 3) indsatsområder knyttet til faggrupper (aftalt på GRUS, jf. bilag 15) 4) individuelle efteruddannelsesbehov På møde i PRF i foråret formuleres det kommende skoleårs indsatsområder. Koordinationsudvalget indhenter til mødet oplæg fra PU, datavejledere, kursusledelse, ledelse, faggrupper mht., hvilke temaer og områder, man mener, bør prioriteres. Individuelle udviklingsplaner aftales på MUS. Spændende kurser der identificeres i løbet af skoleåret kan ansøges ad hoc iflg. aftale med vicerektor og under hensyntagen til resterende midler på årets konto. Efteruddannelsens form Interne og eksterne kurser. 14

15 Faggrupperne, PU og ledelsen opfordres til at prioritere tilrettelæggelse af kurser for større grupper med intern/ekstern oplægsholder. Kurser for større grupper skal sikre at efteruddannelsen får effekt. Ansøgningsprocedure Ansøgning om kurser i skoleåret indgives senest 1/10. Der reserveres midler til ad hoc ansøgninger i skoleåret. Der ansøges på elektronisk ansøgningsskema der ligger i Fronter (Information fra administrationen - Efteruddannelse). Herefter prioriteres på efteruddannelsesområderne 1-4. Prioriteringskriterier Ressourcer allokeres efter flg. prioritering: 1) Den løbende opkvalificering af kollegiet ift. uddannelsens krav 2) skolens indsatsområder 3) indsatsområder knyttet til faggruppe(r) 4) individuelle efteruddannelsesbehov Administration Vicerektor tager stilling til alle kursusansøgninger, og opfordrer enkeltkolleger, faggrupper eller grupper af lærere til at deltage i bestemte kurser. Opfølgning og videndeling Efteruddannelsen skal have størst mulig effekt. Dette sikres bl.a. gennem flg. initiativer: 1) Kolleger der har været på konferencer, kurser ol. viderebringer som følger: Bred opkvalificering af kollegiet: videndeling i PRF Skolens indsatsområder: videndeling i PRF Faggruppekurser, individuelle kurser videndeling i faggruppe 2) Faggrupperne opfordres til at arrangere intern efteruddannelse, f. eks. ½ dag til opfølgning på et kursus og drøftelse af implementeringen heraf. Pædagogiske dage PU arrangerer ½ - 1½ pædagogisk dag pr. skoleår. I PUs planlægningen tages hensyn til skolens indsatsområder for det pågældende skoleår. De pædagogiske dage holdes evt. ude af huset. Ansøgning til vicerektor. Bilag 6: Medarbejderudviklingssamtaler på Midtfyns Gymnasium Baggrund og rammer Ifølge statens personalepolitik skal medarbejderne til MUS (medarbejderudviklingssamtale) årligt. Således vil den enkelte medarbejder på Midtfyns Gymnasium en gang pr. år blive indkaldt til en individuel medarbejderudviklingsamtale. Rektor, vicerektor eller uddannelseslederne EK og VN vil forestå samtalerne. Ønsker en medarbejder at tale med en anden leder, end den vedkommende er indkaldt til, rettes henvendelse til rektor, ligesom det bemærkes, at en personlig samtale med rektor altid er en mulighed. Rektor, vicerektor og uddannelsesledere afholder jævnlige møder, hvor der samles op på periodens medarbejderudviklingssamtaler. 15

16 Formål Udviklingssamtalens formål er at understøtte den enkelte medarbejders og Midtfyns Gymnasiums udvikling. Desuden skal MUS bidrage til et positivt samarbejde mellem ansatte og ledelse, samt bidrage til indsigt i de gensidige forventninger mellem parterne. Tilrettelæggelse 1. Periodiske samtaler Medarbejderudviklingssamtaler skal være systematiske, periodiske og planlagte. Aflysninger bør undgås. Lederen har ansvaret for forløbet. 2. Praktiske forhold Samtalen forventes at vare 1-2 timer. Samtalerne varsles med mindst 10 arbejdsdage. 3. Forberedelse Der anvendes en fast disposition, og der anvendes et samtaleskema til forberedelsen. Lederen og medarbejderen får hermed en fælles referenceramme og et ensartet udgangspunkt for alle samtaler. Samtaleskemaet er tilgængeligt i Fronter i rummet Information fra administrationen MUS. Senest 3 dage før samtalen afleverer medarbejderen til rektor/vicerektor/uddannelsesleder en kopi af samtaleskemaet med en markering af, hvilke punkter der især ønskes drøftet. 4. Samtalen Dialogen bygger på gensidig respekt. Begge parter bør have overvejet, hvilke informationer og feed-back der ønskes sendt til den anden part, men medarbejderen har udspillet under samtalen. Begge parter er forpligtet på at fastholde udviklingsaspektet. 5. Referat Medarbejderen udarbejder aftaleskema med konklusioner fra samtalen. Skemaet afleveres senest en uge efter samtalen til rektor/vicerektor/uddannelsesleder ved et kort personligt møde, hvor lederen godkender det formulerede. Det er en fælles opgave, at der løbende følges op på de indgåede aftaler. 6. Fortrolighed Medarbejderudviklingssamtalerne behandles fortroligt, hvilket betyder, at oplysninger fra samtalerne forbliver hos skolens ledelse. Dog vil planer og gensidige tilsagn om kompetenceudvikling mv. af betydning for tillidsrepræsentantens interessevaretagelse blive meddelt denne. Medarbejderen kan frit referere fra samtalen. 7. Undervisning Som optakt til medarbejderudviklingssamtalen opfordres læreren til at invitere rektor/vicerektor/uddannelsesleder til at overvære et undervisningsmodul. Indhold Mulige samtalepunkter: 1. Opfølgning på sidste samtale. Drøftelse af hvordan opgaverne fra sidste MUS er blevet løst (hvis relevant). 2. Egen arbejdssituation Drøftelse af medarbejderens arbejdsopgaver i de forgangne år. Arbejdsforhold Drøftelsen af medarbejderens erfaringer med arbejdsopgaver leder frem til arbejdsvilkårene på skolen. 3. Kompetenceudviklingsplan (jf. AC-overenskomsten, 2008) 16

17 Medarbejderens arbejdsopgaver fremadrettet Medarbejderens ønsker mht. kompetenceudvikling Drøftelse af kobling mellem medarbejderens ønsker og skolens mål samt kvalitetsudviklingsplan. 4. Samarbejde og kommunikation Samarbejde med forskellige aktører på skolen Intern kommunikation Herunder medarbejderens feed-back til ledelsen og ledelsens feed-back til medarbejderen. 5. Midtfyns Gymnasium Skolens vigtigste indsatsområde i det kommende år. 6. Hvis det ønskes Lønperspektiv 7. Andet 8. Fortrolighed Ønsker vedr. fortrolighed om emner fra samtalen I henhold til seniorpolitikken: Senest under MUS det år medarbejderen fylder 62, drøftes dennes overvejelser og ønsker for de sidste år på arbejdsmarkedet. Bilag 15: GRUS - Samtalepapir til faggruppesamtaler Evaluering af handleplan fra sidste GRUS Fagets profil, herunder f.eks. I forhold til AT, NV, AP I forhold til studieretningerne I forhold til SRO, SRP Faget i forhold til skolens overordnede handleplaner, projekter o.l. Er der områder, hvor faget kan spille en naturlig rolle? Samarbejde og videndeling i faggruppen hvordan fungerer samarbejdet i forhold til o udvikling af nye forløb o IT i undervisningen o erfaringsudveksling, formidling af forløb, fif mv. o fagets arbejde med AT o andet faggruppemøder: mødestruktur, mødernes form, antal møder? Fremtiden, evt. nye projekter behov for at styrke/ændre fagets position og i så fald overvejelser over strategi for dette? har faggruppen overvejelser om nye fælles tiltag eksterne samarbejdsprojekter andet Fagets fysiske rammer og undervisningsmidler 17

18 faglokaler, lokaler i øvrigt nagelfast udstyr på skolen bøger og andre undervisningsmidler Efteruddannelse. Hvordan ser I fagets behov i forhold til udvikling i fagets bekendtgørelse den generelle, løbende opkvalificering af kollegiet skolens indsatsområder individuelle efteruddannelsesbehov kursernes form: interne / eksterne / for gruppen som helhed / andet Fagets økonomi fordelingsnøglen mellem fagene puljemidlerne: større nyanskaffelser, indkøbsstrategi de næste 3 år andet Fastlæggelse af handleplan for det kommende år. Lønpolitik Lønpolitikken og lønsystemerne bruges som aktivt middel til at understøtte skolens mål. Den udgør et af flere redskaber til at rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere på et højt fagligt niveau, for bl.a. på denne måde at opnå den bedst mulige varetagelse af den enkelte opgave. Medarbejderne aflønnes i henhold til gældende overenskomster og aftaler. Det tilstræbes, at alle stillinger aflønnes med udgangspunkt i stillingens ansvars- og kompetenceområde samt de krav, stillingen kræver til uddannelse og specialviden. Endvidere tilstræbes det, at aflønningen af den enkelte medarbejder tager hensyn til arbejdsindsats, udvikling af ny viden, færdigheder, engagement og fleksibilitet, samt vilje til relevant efter/videreuddannelse. I hele ansættelsesforløbet skal lønnen afspejle den enkelte medarbejders kvalifikationer, indsats, ansvar og kompetence. Det skal være muligt at opnå tillæg i alle arbejdsfunktioner. Lønfastsættelsen er således funderet i en vurdering af medarbejderens samlede arbejdsindsats, -herunder de særlige indsatser, som medarbejderen har ydet. Lønpolitikken skal være retfærdig og gennemskuelig for derved at fungere motiverende i forhold til den enkelte medarbejder. Løbende og nødvendig udvikling for løsning af en stillings almindelige opgaver udløser ikke i sig selv lønforbedringer. Lønpolitikken stiller krav til ledelsen om at bemærke det ekstraordinære og sikre en sammenhæng mellem indsats og anerkendelse. (Bilag: rammeaftale for Ny løn ) 18

19 Seniorpolitik Det er Midtfyns Gymnasiums politik at give de ansatte mulighed for ved overgangen til den tredje alder, at vælge om man vil fastholde og udvikle sit job, eller man ønsker at trække sig tilbage fra et aktivt arbejdsliv. Senest under MUS det år en medarbejder fylder 62 sættes dette tema på dagsordenen. Det er skolens politik at de pågældende seniormedarbejdere trives, da de er et aktiv og en værdifuld ressource for gymnasiet på grund af deres erfaring, viden og kompetencer. Det betyder, at skolen skal tage hensyn til ældre medarbejderes behov for en særlig arbejdstilrettelæggelse og udnytte de muligheder, som overenskomsten giver. Midtfyns Gymnasium ønsker at bevare kontakten til pensionerede medarbejdere. Derfor afholder gymnasiet et månedligt seniortræf, ligesom pensionerede medarbejdere inviteres med til jubilæer, sommerfest og julefrokost. Socialt kapitel Se bilag 10. Bilag 10: Socialt kapitel Formål: Formålet med det sociale kapitel i personalepolitikken er at beskrive rammerne for skolens indsats for at fremme et rummeligt arbejdsmarked. Både ledelse og medarbejdere har et ansvar for, at målsætninger og handlingsplaner i det sociale kapitel efterleves. Målsætning: Målet med indsatsen under det sociale kapitel er: at skolen er en attraktiv arbejdsplads for ansatte, som har behov for beskæftigelse på særlige vilkår (flexjob, revalidering, deltidspensionering, delvis sygemelding mm). Målet er at vi mindst opfylder statens mål, som pt er, at mindst 3,5% af de ansatte er ansat på særlige vilkår. at skolen fremmer etnisk ligestilling og integration af ikke-danske borgere i samfundet. Målet er, at mindst 3,5% af de ansatte udgøres af indvandrere eller efterkommere fra tredjelande. at skolens arbejdsmiljø fremmer et lavt sygefravær. Handlingsplan: 1. Medarbejdersamtalen (MUS): Under MUS eller ved behov har medarbejderen mulighed for overfor ledelsen at gøre rede for eventuelle særlige behov ifbm. sygdom, handicap mv., som han/hun ønsker skolen skal tage hensyn til i arbejdstilrettelæggelsen. Der tages i arbejdstilrettelæggelsen videst muligt hensyn til sådanne medarbejderønsker. 2. Stillingsbesættelse: Ved besættelse af stillinger overvejes det, om det er muligt at en stilling besættes med en ansøger, som har behov for beskæftigelse på særlige vilkår. Ligeledes overvejes det, om der ved besættelse af en stilling kan tages særlige hensyn til ansøgere med en ikke-dansk baggrund. 3. Samarbejde: Skolen samarbejder med de relevante afdelinger af Faaborg- Midtfyn Kommune eller omkringliggende kommuner med henblik på at modtage medarbejdere i jobtræning, genoptræning osv. 19

20 4. Kompetenceudvikling: Det sikres, blandt andet ved MUS-samtalerne, at medarbejdere ansat på særlige vilkår får tilbud om en kompetenceudvikling, der kan støtte deres fortsatte ansættelse og evt. deres overgang til ordinær beskæftigelse. Sundhedspolitik Midtfyns Gymnasiums sundhedspolitik skal bidrage til at fremme medarbejdernes sundhed, trivsel og arbejdsglæde og er med til at skabe en sund ramme på arbejdspladsen. I sundhedspolitikken indgår alkoholpolitik, frugtordning, kostpolitik, rygepolitik, skærmbriller, stresshåndtering, massagetilbud og lejlighedsvise tilbud om motionsarrangementer. Alkohol- og rusmiddelpolitik For at undgå misbrug og af hensyn til eleverne må der ikke indtages alkohol eller rusmidler i arbejdstiden, ligesom det ikke kan accepteres, at en medarbejder er påvirket under udførelsen af arbejdet. En medarbejder, der er beruset på arbejde, vil blive sendt hjem og senere indkaldt til møde med ledelsen. Ved særlige lejligheder som fester, sammenkomster uden for skoletid, aftenarrangementer, o.l. kan rektor give tilladelse til indtagelse af alkohol i begrænset omfang. Misbrugsproblemer betragtes ikke som en privat sag. Viden om misbrug eller overtrædelse af alkohol- og misbrugsregler er derfor forbundet med informationspligt. Det er ledelsens og kollegernes ansvar, at være opmærksomme på symptomer på misbrug. Afviser en medarbejder ved misbrug at modtage den tilbudte professionelle hjælp, vil det normalt medføre afskedigelse eller bortvisning. Frugtordning I formiddags- og eftermiddagsfrikvarteret stilles frugt frem på lærerværelse og administration. Der er tale om frisk, økologisk frugt, som er skåret op i mundrette stykker. Kostpolitik Midtfyns Gymnasiums medarbejdere kan tilmelde sig en frokost-buffetordning. Prisen er attraktiv og tilskynder til deltagelse (august 2011: 20 kr. pr arbejdsdag (alle skoledage)). Der betales ved træk i lønnen. Buffet en indeholder et sundt udbud og inspirerer til at sammensætte et sundt måltid: frugt/grønt, fisk, der spares på fedtet, der spares på saltet, kartofler/ris/pasta/groft brød, der spares på sukkeret, mm. Kantinens forplejning til møder og arrangementer indeholder altid frugt/grønt. Massagetilbud De allerfleste af skolens medarbejdere sidder mange timer foran en computer. Det kan være belastende for kroppen og give fysiske spændinger som påvirker ens koncentrationsevne og almindeligt fysisk velvære. Skolen har indgået aftale med en massør som indtil videre kommer den anden tirsdag i hver måned. Tilmelding foregår over Fronter i kalender. Her skriver man sit navn på datoen. En ½ times massage koster 220,- hvoraf skolen betaler halvdelen. Psykologisk rådgivning og bistand Midtfyns Gymnasiums medarbejdere har adgang til psykologisk rådgivning og bistand ved aktuelle problemer af psykosocial karakter, som påvirker arbejdsindsatsen i negativ retning, eksempelvis ved: 20

MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (dec. 2013)

MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (dec. 2013) MIDTFYNS GYMNASIUMS PERSONALEPOLITIK (dec. 2013) Personalepolitikken og den praktiske udmøntning af denne tager udgangspunkt i Midtfyns Gymnasiums værdier, holdninger og visioner. Værdierne faglighed,

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus

Personalepolitik. Hjørring Gymnasium og HF- kursus HG - Personalepolitik Side 1 Drøftet i SU: 20.03-2015 Personalepolitik Hjørring Gymnasium og HF- kursus Indhold: 1.01 Mission og vision 1.02 Samarbejdspolitik 1.03 Lønpolitik 1.04 Trivselspolitik Sygdom

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalepolitik 2008

Personalepolitik 2008 Personalepolitik 2008 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse s. 3 Rekruttering Ligestilling Ledelse og samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg (SU) Information Teamsamarbejde Kommunikation s. 4 Kommunikation

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Overordnede personalepolitiske målsætninger.

Overordnede personalepolitiske målsætninger. Overordnede personalepolitiske målsætninger. Djurslandsskolens personalepolitik skal ses i sammenhæng med den overordnede personalepolitik i Norddjurs kommune. Heraf fremgår blandt andet, at arbejdet skal

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Det at have travlt i kortere perioder, kan være en sund og naturlig dimension i det gode og spændende arbejde. At være presset i kortere perioder øger opmærksomheden

Læs mere

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder.

Personalepolitikken skal ses som en overordnet ramme, der kan tilpasses de lokale kulturer på de enkelte arbejdssteder. Personalepolitik (samlet) Forord Velkommen til Assens Kommunes personalepolitik. Personalepolitikken udtrykker de personalepolitiske målsætninger, værdier og holdninger, der skal være gældende for alle

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium.

Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Afsluttende rapport til GL- Projekt Attraktive arbejdspladser- fra Ordrup Gymnasium. Resultatet af Ordrup Gymnasiums arbejde med Fremtidens kompetenceudviklingspolitik blev fremlagt på GL s konference

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR TORNBJERG GYMNASIUM

PERSONALEPOLITIK FOR TORNBJERG GYMNASIUM - 1 - PERSONALEPOLITIK FOR TORNBJERG GYMNASIUM Vedtaget på bestyrelsesmøde d. 28. maj 2009 og rettet 12. juni 2012 Visionen for Tornbjerg Gymnasium er at være et udviklingsorienteret gymnasium og en rummelig

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget

Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget Personalepolitik for personalet i Børnehaven Kornvænget En god personalepolitik fremmer interessen og lysten til at udvikle gode arbejdsforhold og fagligt gode rutiner. Det skaber selvstændige medarbejdere,

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Førstehjælps- og Omsorgsplan. Marts 2011 1

Førstehjælps- og Omsorgsplan. Marts 2011 1 Marts 2011 1 Indholdsfortegnelse 1. Hvem gælder planen for side 3 2. Førstehjælpskurser. side 4 3. Førstehjælpskasser. side 4 4. Handleplan ved ulykker side 4 5. Fysisk eller psykisk belastende hændelser

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital

Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Rusmiddelpolitik for Nordsjællands Hospital Formålet Det er formålet at: - Sikre patienter og pårørende tryghed ved og tillid til patientplejen og behandlingen. - forebygge, at medarbejdere udvikler alkohol-,

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.

Emner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS. MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Ordensregler. Hjørring Gymnasium og Hf. M i c r o s o f t. S k o l e v a n g e n 2 3, 9 8 0 0 H j ø r r i n g. T l f : ( + 4 5 ) 9 8 9 2 2 4 3 3

Ordensregler. Hjørring Gymnasium og Hf. M i c r o s o f t. S k o l e v a n g e n 2 3, 9 8 0 0 H j ø r r i n g. T l f : ( + 4 5 ) 9 8 9 2 2 4 3 3 Ordensregler Hjørring Gymnasium og Hf M i c r o s o f t S k o l e v a n g e n 2 3, 9 8 0 0 H j ø r r i n g T l f : ( + 4 5 ) 9 8 9 2 2 4 3 3 F a x : ( + 4 5 ) 9 8 9 0 9 1 9 0 01-10- 2 0 1 2 I. SKOLENS

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Mål- og arbejdsbeskrivelse for team

Mål- og arbejdsbeskrivelse for team Mål- og arbejdsbeskrivelse for team På FG arbejder vi med 4 typer af lærerteam Team Stor-team Øvrige team Faggruppe Team Struktur og honorering 1g: Teamet består i 1g af 2 af klassens lærere udpeget således,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner:

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner: 29 BILAG C CHECKLISTE Checkskema handlingsplan Checklisten indeholder en række spørgsmål, som tilsammen dækker en væsentlig del af det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er tænkt som et oplæg til virksomhedens

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Randers Kommunes personalepolitik

Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Randers Kommunes personalepolitik Intro... 4-5 Forord... 6-7 Om personalepolitikken... 8-9 Bærende værdier... 10-13 Den attraktive arbejdsplads... 14-17 Rekruttering

Læs mere

Generel beskrivelse af udbuddet Udbuddet vedrører levering af psykologisk rådgivning og akut krisehjælp til de 5 kommuner under Fællesindkøb Fyn.

Generel beskrivelse af udbuddet Udbuddet vedrører levering af psykologisk rådgivning og akut krisehjælp til de 5 kommuner under Fællesindkøb Fyn. Generel beskrivelse af udbuddet Udbuddet vedrører levering af psykologisk rådgivning og akut krisehjælp til de 5 kommuner under Fællesindkøb Fyn. Udbuddets omfang Udbuddet omfatter psykologisk rådgivning

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser

Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser Bilag 2 til TR-uds. nr. 027 af den 30. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinjer i samarbejdsudvalgene på statslige arbejdspladser I samarbejdssystemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Handlingsplan ved ulykke, alvorlig sygdom og død. Grævlingehulen Klintholm Filuren

Handlingsplan ved ulykke, alvorlig sygdom og død. Grævlingehulen Klintholm Filuren Handlingsplan ved ulykke, alvorlig sygdom og død Grævlingehulen Klintholm Filuren Introduktion I krise, ulykke og sorg er det godt at have en plan for, hvad vi bør og skal gøre. Følgende handlingsplan

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

1. Indledning. 2. 2. Rekruttering og ansættelse. 3. 3. Samarbejde og organisation.. 4. 4. Trivselspolitik 6

1. Indledning. 2. 2. Rekruttering og ansættelse. 3. 3. Samarbejde og organisation.. 4. 4. Trivselspolitik 6 Personalepolitik for Indhold Gammel Hellerup Gymnasium 2008 1. Indledning. 2 2. Rekruttering og ansættelse. 3 3. Samarbejde og organisation.. 4 4. Trivselspolitik 6 5. Kommunikations-, informations- og

Læs mere

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet

Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet Personalepolitik for Danmarks Farmaceutiske Universitet PERSONALEPOLITISKE MÅLSÆTNINGER 2 1. REKRUTTERE KOMPETENTE OG ENGAGEREDE MEDARBEJDERE 3 1.1. Målsætning... 3 1.2. Introduktion af nye medarbejdere...

Læs mere

Personalepolitik i PensionDanmark

Personalepolitik i PensionDanmark Internt notat PensionDanmark 19. august 2009 MJO Personalepolitik i PensionDanmark PensionDanmark har en kort historie. Selskabet blev etableret i 1992, da arbejdsmarkedets parter blev enige om, indenfor

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Håndbog for frivillige medarbejdere

Håndbog for frivillige medarbejdere Håndbog for frivillige medarbejdere Indledning. Denne lille håndbog/pjece informerer om de pligter og rettigheder, du som frivillig medarbejder har. Som frivillig medarbejder er der mange forskellige opgaver

Læs mere

Studie- og ordensregler. for Aalborg Handelsgymnasium

Studie- og ordensregler. for Aalborg Handelsgymnasium Studie- og ordensregler for Aalborg Handelsgymnasium Studie- og ordensregler for Handelsgymnasiet Studie- og ordensreglerne er fastlagt i henhold til gældende lov og bekendtgørelse om hhx. De konkrete

Læs mere

Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01. lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk

Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01. lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk Børnehaven Neptun Neptunvej 77 8260 Viby J 87 13 81 01 lonsc@aarhus.dk www.bhneptun.dk 1 Velkommen til Børnehaven Neptun Børnehaven Neptun er en almindelig børnehave som efter mange års erfaring også varetager

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008

Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Falck Danmark A/S Voldspolitik 2008 Indholdsfortegnelse 1. Grundlag for politikken side 3 2. Målsætninger side 4 3. Registrering side 4 4. Definitioner side 5 5. Handlingsplan side 6 5.1. Umiddelbart efter

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere