Projektleder: Mette Naerbout, Jobcenter Frederiksberg Evaluering og afrapportering af BER-projekt på Rengøringsområdet

Transkript

1 Projektleder: Mette Naerbout, Jobcenter Frederiksberg Evaluering og afrapportering af BER-projekt på Rengøringsområdet Projektpartnere: Jobcenter København og Jobcenter Gladsaxe 1. JUNI 2017

2 Side 1 af 12 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 Projektets deltagere/jobcentre... 3 Projektets erhvervsområde (et mangel eller paradoksområde) herunder rekrutteringsudfordringer og målgruppe af ledige Gennemførte aktiviteter... 4 Det opsøgende arbejde og spørgeramme til virksomhederne... 5 Drejebog til kvalitetssikring af lediges Jobnet-CV er... 6 Samarbejdet med de lediges a-kasser... 6 Gennemgang/kvalitetssikringen af de lediges Jobnet-CV er samt beskrivelse af, hvordan hver af de deltagende jobcentre konkret har gennemført aktiviteten... 6 Match-arrangementer og lign Resultater fra projektet... 7 Arbejdskraftreserven (mindsket/øget)... 7 Ledige matchet... 9 Rekrutteringsaftaler med virksomheder Erfaringer opnået gennem projektet hvad er gået godt/mindre godt ift Samarbejdet med a-kasser... 9 Den konkrete gennemgang og kvalitetssikring af de lediges Jobnet-CV er, Virksomhedsbesøg Anbefalinger fra projektet ift Etablering af lignende projekter til at imødegå rekrutteringsudfordringer Hvordan andre kommuner bedst kan arbejde med projektets produkter (spørgeramme og drejebog) Bilag A: Spørgeramme og vejledning Bilag B: Drejebog Bilag C: Standard notater Bilag D: Oversigter over resultatet af screeningen fordelt på Jobcenter Bilag E: Screeningsskema og vejledning... 12

3 Side 2 af Indledning Arbejdsmarkedsrådet for Hovedstaden har besluttet at understøtte et projekt med fokus på de udfordringer, der ligger i, at virksomheder i hovedstadsregionen har haft vanskeligt ved at få besat stillinger inden for rengøringsområdet særligt i forhold til rengøringsassistenter - samtidig med, at der er mange nyledige og ledige i arbejdskraftreserven, der alle står til rådighed for denne type jobs. Formålet med projektet er så vidt muligt at mindske virksomhedernes aktuelle rekrutteringsudfordringer gennem målrettet afdækning af deres konkrete behov for kvalifikationer med henblik på at gennemføre gode match med de ledige inden for området. Det er desuden et selvstændigt formål at udvikle metoder og produkter, der kan understøtte rekruttering til rengøringsområdet, hvor virksomhederne oplever rekrutteringsudfordringer, herunder at afklare og sikre at de ledige, der står til rådighed for rengøringsjobs kan varetage job inden for området. De udviklede metoder og produkter fra projektet skal kunne udbredes til øvrige kommuner. Succeskriterierne for projektet, samt opsummering af resultater: Der er etableret et bedre grundlag for match mellem ledige inden for rengøringsområdet og virksomheder, der mangler medarbejdere til rengøring. Formålet er således at minimere paradoksproblemerne inden for området Projektet har skabt et bedre grundlag for vejledning af de ledige inden for rengøringsområdet, ved systematisk at indsamle viden om branchen. Derved er man blevet bedre rustet til at identificere de relevante ledige og kan bedre understøtte rekruttering til branchen. Der er udviklet en generisk spørgeramme til afdækning af kvalifikationskrav på rengøringsområdet og for hvilke kvalifikationer, de ledige mangler i forhold til virksomhedernes krav Der er udviklet en spørgeguide til det opsøgende arbejde, der er afprøvet og justeret. Der er gennemført virksomhedsbesøg til afdækning af kvalifikationskrav og hvilke kvalifikationer de ledige, der henvises, mangler Der er gennemført 25 interviews med virksomheder og fortaget en gennemgang af relevante jobopslag. Den vigtigste konklusion er, at virksomhederne lægger størst vægt på personlige kompetencer og motivationen når de søger efter nye medarbejdere. Der er udviklet en drejebog for systematisk gennemgang og evt. revision, af CV er på basis af resultaterne fra spørgerammen Da interviewene viste at virksomhederne ikke efterspørger specifikke faglige kvalifikationer gav det ikke mening at lave en drejebog til gennemgang af CV er. I stedet er der lavet en oversigt over kravene i branchen og i delbrancher, der kan bruges til vejledning af de ledige og sikre at et jobmål inden for rengøring er relevant for den enkelte. Der er udviklet metoder for kommunernes samarbejde om rekruttering, eksempelvis fælles åbent hus-arrangementer.

4 Side 3 af 12 Der er afprøvet et rekrutteringsevent, hvor de ledige er blevet screenet på forhånd, hvilket gjorde at de inviterede virksomheder havde større mulighed for at komme hjem med relevante kandidater. CV er på ledige, der står til rådighed på stillingsbetegnelser på rengørings-området med rekrutteringsvanskeligheder (mangel- eller paradoks), er gennemgået og kvalitetssikret Resultatet af virksomhedsinterviewene gjorde det langt vanskeligere at gennemgå CV erne, men der er i stedet afholdt fællesmøder, hvor en hel del af de ledige er blevet mere afklaret omkring deres jobmål. Derudover har vi fået en større indsigt i målgruppen. 1 Der er udviklet metoder for samarbejde med forbund og a-kasse om rekruttering, CV-gennemgang og evt. opkvalificering af de ledige A-kasserne er undervejs blevet inddraget i udviklingen af screeningsskemaet, samt har været med til at afholde fællesmøderne for deres medlemmer. Der gennemføres efter behov relevante kurser for ledige inden for området Grundet resultaterne af virksomhedsinterviewene giver det ikke mening at sende de ledige på kurser, da det ikke vil forhøje deres chancer for at blive ansat i denne branche. Projektets deltagere/jobcentre Projektet er organiseret med en projektgruppe og styregruppe samt en følgegruppe til styregruppen. Projektgruppen har mødtes ca. en gang hver tredje til fjerde uge, mens styregruppen har mødtes tre gange i løbet af projektperioden. Disse møder har været lagt ifm. leverancerne i projektet. Projektgruppen er bemandet på følgende måde. Jobcenter Frederiksberg: - Projektleder Mette Naerbout - Rekrutteringspartner Andreas Møldrup-Pedersen - Koordinator (virksomhedsservice) Marianne Lodberg Jobcenter København: - Virksomhedskonsulent Maja Ahlmann Krøjgaard - Virksomhedskonsulent Hanne Wilner - Virksomhedskonsulent Mads Elling Jobcenter Gladsaxe: - Virksomhedskonsulent Mogens Sørensen Styregruppen er bemandet på følgende måde: Jobcenter Frederiksberg jobcenterchef Anja Krogh Svane 1 Her menes deltagerne i projektet.

5 Side 4 af 12 Jobcenter København jobcenterchef Arbejdsmarkedscenteret Lise V. Bayer og chef for Erhvervshuset Janus Krarup Jobcenter Gladsaxe jobcenterchef Kathrine Birk og teamleder Tine Hansen RAR-repræsentation Bjarne Høpner Formand Marianne Sumborg Sekretær Helle Rye Derudover deltog følgende a-kasser som en følgegruppe til styregruppen: Krifa Kim Vesterskov Choglay 3F Dennis Hejl og senere Maria Høpner FOA Vibeke Hansen og Connie Baltzer Petersen Madsen Projektets erhvervsområde (et mangel eller paradoksområde) herunder rekrutteringsudfordringer og målgruppe af ledige Målgruppen for projektet var ledige med minimum 12 ugers sammenhængende ledighed, der havde angivet rengøringsassistent som jobmål. Ved projektets start blev der udsøgt nogle basisgrupper ud fra de ovenstående kriterier, og disse søgninger fandt, at der var registreret 90 ledige i Jobcenter Frederiksberg, 89 ledige i Jobcenter Gladsaxe og 692 ledige i Jobcenter København. Det er denne basisgruppe, der er udgangspunktet for projektet. 2. Gennemførte aktiviteter Nedenstående oversigt viser de planlagte aktiviteter og leverancer i projektet samt de oprindelige deadlines. Alle de planlagte aktiviteter blev gennemført, dog med forsinkelser, og alle leverancer blev udarbejdet. 1. Opsøge rengøringsvirksomheder: deadline 13. januar Leverance: Spørgeguide med vejledning Sikre systematisk tilgang til indhentning af viden om virksomhedernes kompetencekrav og rekrutteringsbehov gennem interview. 2. Screening af borgere: deadline 31. marts Leverance: Drejebog og screeningsskema Med udgangspunkt i indsamlet viden om virksomhedernes krav og behov laves drejebog og skema til screening af borgenes kompetencer. 3. Rekrutteringarrangement: deadline 30. april Rekrutteringsevent Resultatet af screeningen danner udgangspunkt for de følgende aktiviteter, der skal resultere i konkrete match ml. virksomheder og borgere.

6 Side 5 af 12 Det opsøgende arbejde og spørgeramme til virksomhederne Det opsøgende arbejde med virksomhederne tog længere tid end først antaget. Arbejdsmarkedsbalancen angiver mangel på arbejdskraft inden for rengøringsområdet, og vi antog på den baggrund, at det ikke ville være vanskeligt at få virksomhederne til at deltage i projektet. Virksomhederne var dog både svære at få fat på og havde meget lidt tid, de kunne afsætte fra deres daglige drift til fx interviews. Ingen gav udtryk for akut mangel på arbejdskraft. Målet var at interviewe 30 virksomheder, men grundet de ovenfor beskrevne udfordringer, endte vi med 25 brugbare interview. I alt blev 48 virksomheder kontaktet. Figur 1 viser virksomhederne fordelt på antal ansatte, hvorved det bliver tydeligt, at vi har talt med flest af de helt store virksomheder. Det skyldes, at de har en størrelse, der giver dem en større fleksibilitet ift. tid. De helt små virksomheder, som udgør 21 % af vores respondenter, har klart været de sværeste at få i tale, da de har langt mindre fleksibilitet ift. deres tid. Vi har dog gjort et ekstra stykke arbejde for at få dem med, hvorfor vi alligevel opnåede over 20 % i denne kategori. Figur 1 meget få virksomheder, der kun arbejder med specialrengøring i Region Hovedstaden, ud over hospitalerne, som er dem, vi primært har talt med. Figur 2 viser virksomhedernes fordeling ift. opgavetyper. Har kan man se, at vi har talt med mange virksomheder, der arbejder med erhvervs- og/eller privatrengøring. Og med færre, der arbejder med hotel eller specialrengøring. Det afspejler virksomhedernes tilgængelighed, men er også i overensstemmelse med, hvilken type virksomheder der ligger i de tre kommuner, nemlig virksomheder der typisk arbejder med erhvervsog/eller privatrengøring, men samtidig også varetager specialrengøring. Der er Ud over selve aktiviteten udviklede vi en spørgeramme til virksomhederne, som blev benyttet på de 25 virksomheder. Derudover udviklede vi en vejledning samt et afrapporteringsskema, der blev benyttet til indsamling af data fra interviewene med Figur 2

7 Side 6 af 12 virksomhederne. Spørgeguide, vejledning og afrapporteringsskema vedlægges som bilag A. Drejebog til kvalitetssikring af lediges Jobnet-CV er Resultatet af det opsøgende arbejde med virksomhederne viste, at virksomhederne ikke oplever at de ledige mangler kvalifikationer, men at de i højere grad lægger vægt på, at potentielle kandidater er motiveret. Drejebogen bliver derfor ikke en drejebog til CV-gennemgang, da det ikke er meningsfuldt at screene for motivationen i et CV. Drejebogen er i stedet et redskab til at vejlede den ledige om hvilke vilkår, der er i branchen og kan være med til at sikre, at et jobmål inden for rengøringsområdet er realistisk. I forlængelse af det opsøgende arbejde målrettet virksomhederne blev resultatet af de 25 interview samlet til en drejebog. Ud over interviewene bygger drejebogen på en gennemgang af jobopslag fra Jobnet og Jobindex, hvor der søges rengøringsassistenter. Drejebogen består af en intro til projektet efterfulgt af en vejledning til brug af drejebogen. Derefter følger gennemgangen af branchen. Denne gennemgang er delt i tre sektioner, der beskriver tre delbrancher erhvervs- og privatrengøring, hotelrengøring og specialrengøring (herunder hospitalsrengøring) og de specifikke krav, der kan være. Rengøringsbranchen er meget kompleks at beskrive, hvorfor beskrivelserne under hver sektion skal opfattes som nogle generelle tendenser, mere end en komplet beskrivelse af hele branchen. Drejebogen vedlægges som bilag B og indeholder en sammenfatning af den viden, der blev indhentet via interviewdelen. Samarbejdet med de lediges a-kasser De lediges a-kasser blev inddraget som en følgegruppe til styregruppen. Derudover var de værter ved fællesmøderne for dagpengemodtagere, hvor de var aktive i screeningen af borgere og afprøvning af screeningsskemaet. De var ligeledes deltagende ved det afholdte rekrutteringsevent. Her var de en støtte til de ledige og gav vejledning ift. spørgsmål om bl.a. supplerende dagpenge og løntilskud. De blev inddraget i udarbejdelsen og videreudviklingen af screeningsskemaet på lige fod med jobcentermedarbejderne. Gennemgang/kvalitetssikringen af de lediges Jobnet-CV er samt beskrivelse af, hvordan hver af de deltagende jobcentre konkret har gennemført aktiviteten Den primære tilgang til gennemgangen og afklaringen af de ledige har været fællesmøder afholdt hos jobcenteret eller a-kasserne. Der har været mindre afvigelser fra dette af forskellige årsager, fx antallet af ledige eller hensyn til det praktisk mulige. Fællesmøderne har overordnet set været bygget ens op: Et antal ledige blev indkaldt eller inviteret til et infomøde om rengøringsbranchen. 2 Projektet blev præsenteret og resultaterne af det opsøgende arbejde gennemgået. Derefter blev screeningsskemaet gennemgået og udfyldt af de ledige selv. Undervejs blev de 2 Invitation betyder i dette tilfælde at det var frivilligt om de ledige ønskede at deltage. Indkaldelse betyder at de ledige har mødepligt til infomødet/fællesmødet. Det viser sig dog at de ledige ikke kender forskellen på det to, hvorfor det ikke kan fortælle ret meget om dennes motivation.

8 Side 7 af 12 enkelte spørgsmål og svarmuligheder forklaret og diskuteret. Det første spørgsmål i skemaet afklarede, hvorvidt en ledig søgte rengøringsjob eller ej. Der var desuden en gennemgang af, hvor og hvordan man kan ændre sit jobmål på jobnet, således at de ledige selv var i stand til at ændre dette hvis relevant. Gruppen af deltagere til fællesmøderne var som udgangspunkt identisk med basisgruppen, men der blev lavet en frasortering af ledige, der i forvejen var i et forløb, i virksomhedspraktik eller i løntilskud, eller som havde et vikarjob. Det forklarer, hvorfor gruppen af screenede borgere er mindre end basisgruppen. På Frederiksberg blev langt de fleste afklaret via fællesmøderne, hvor borgerne var indkaldt. Der var en mindre gruppe dagpengemodtagere, hvor projektmedarbejderen vurderede, at det ville være mere effektivt at ringe dem op. Derudover var der fire dagpengemodtagere, der blev screenet ved et mindre fællesmøde hos a-kassen, som a-kassen selv indkaldte til. I København blev kontanthjælpsmodtagerne screenet på meget store fællesmøder, hvor de var inviteret. Dagpengemodtagerne blev indkaldt til fællesmøder hos de respektive a-kasser på nær 3F, der ønskede, at fællesmøderne skulle være et frivilligt tilbud. Derudover var der en tilbageværende gruppe tilknyttet a- kasser, som vi ikke havde et samarbejde med. De blev indkaldt til et fælles møde af og hos Jobcenter København. I Gladsaxe er de ledige blevet screenet telefonisk af den deltagende projektmedarbejder selv. Den præcise praksis er ikke beskrevet nærmere. Match-arrangementer og lign. Aktiviteterne i projektet er tænkt således, at de spiller ind i hinanden, og den sidste aktivitet rekrutteringseventet er kulminationen på de to foregående. Rekrutteringseventet er et forsøg på en ny tilgang til at matche virksomheder og ledige. Det tog udgangspunkt i vores dialog med virksomhederne under det opsøgende arbejde og screeningen af de ledige. På denne måde kunne vi garantere virksomhederne relevante kandidater. Rekrutteringseventet blev afholdt i fællesskab af de tre deltagende jobcentre i Københavns Erhvervshus. Derudover var de tre A-kasser inviteret, hvoraf de to deltog 3F og Krifa. 3. Resultater fra projektet Arbejdskraftreserven (mindsket/øget) Det er endnu for tidligt at se, om der er sket en ændring i arbejdskraftreserven. Det er forventeligt, at en eventuel effekt af projektet vil være forsinket, idet de ledige selv skal ændre deres jobmål. Derudover vil det tage tid at få implementeret viden om branchen i det daglige arbejde, for Figur 3

9 Side 8 af 12 derved at sikre, at arbejdskraftreserven på dette område er sigende for, hvor mange der faktisk står til rådighed for området. Takket være fællesmøderne og den screening, vi har fortaget, har vi fået en større viden om målgruppen. Figur 3 viser, hvordan målgruppen ser ud. Man kan bl.a. se, at ud af den samlede gruppe af ledige, der har rengøringsassistent som jobmål, er der 22 %, som ikke er interesseret i eller søger job inden for området. Det er først og fremmest denne gruppe, der skal have hjælp til at finde et andet mere passende jobmål. For at imødekomme udfordringen om, at jobcentrene ikke kan ændre jobmålet for den ledige, er der udarbejdet nogle standardnotater, der kan sættes ind i sagen, så jobmålet kan tages op ved næste samtale. Det nedenstående citat er et eksempel på et sådan standardnotat: Borger er d.d. blevet screenet som et led i det tværkommunale Rengøringsprojekt mellem København, Gladsaxe- og Frederiksberg kommune. Borger har modtaget generelle informationer om rengøringsbranchen og har besvaret et udleveret spørgeskema, som omhandler deres interesse for job inden for rengøringsbranchen. Borger har oplyst, at han/hun ikke søger job inden for rengøringsbranchen. Borger oplyses om, at han/hun skal gå på Jobnet.dk og ændre jobmål i kategorien Jeg søger job som. Så Rengøringsassistent ikke længere er angivet som jobmål på deres Jobnet profil. Figur 3 viser desuden, at 57 % af dem, der søger rengøringsjob, gerne vil arbejde inden for området. De sidste to kategorier repræsenterer henholdsvis dem, der er udeblevet eller har aflyst og derfor ikke er screenet. Hertil er der også udarbejdet et standardnotat. Og dem, der er mødt op, men hvor det af åbenlyse årsager ikke giver mening at arbejde videre med Figur 4 rengøring som jobmål enten fordi de går i job inden længe, skal på pension eller andre lignende årsager. Figur 4 viser, hvordan de førnævnte 57 % fordeler sig. Her kan man se, at 35 % er aktivt søgende det er dem, der primært ønsker at arbejde med rengøring. Derudover kan man se, at 37 % aktivt søger rengøringsjob, men primært søger i andre brancher. Disse to grupper af aktivt søgende blev inviteret til rekrutteringseventet. De sidste tre kategorier udgør 28 % og repræsenterer ledige med forskellige begrænsninger, enten fysiske, sproglige eller andre ting. Begrænsning skal forstås således, at de vil være begrænsede ift. hvilke jobtyper de kan søge og tage. Det skal ikke forstås sådan, at de ikke kan arbejde med rengøring, men at de vil være begrænsede ift. søgemuligheder. Der kan også være ledige i gruppen, der bør afklares yderligere ift. deres jobmål. Her vil et standardnotat til sagen også kunne benyttes.

10 Side 9 af 12 Det ovenstående viser at det er omkring 20% af basisgruppen, der primært søger og viser interesse for at arbejde med rengøring. Derudover er der omkring 21%, der søger rengøring, men som primært søger i andre brancher. 3 Det vil sige at det er en relativt lille gruppe der faktisk søger jobbene og som har alle de forudsætninger der skal til. Samtidig er der 22% der slet ikke søger rengøringsjob og som ikke har interesse i at arbejde med rengøring. Det er over en femtedel af basisgruppen, som står med et jobmål, der ikke er retvisende for deres jobsøgning. Det betyder at der er to vigtige opgaver som følge af projektets resultater, dels skal der følges op på de ledige der har et jobmål der ikke er retvisende for deres jobsøgning, og dels skal der findes en måde hvorpå de 20%, der aktivt og primært søger rengøringsjob, hurtigt kan identificeres og formidles til virksomheder der mangler arbejdskraft når efterspørgslen opstår. Standardnotater er vedlagt som bilag C, og en oversigt over resultatet af screeningen fordelt på jobcentrene er vedlagt som bilag D. Ledige matchet Da vores rekrutteringsevent kun netop har været afholdt, er der endnu ikke data på, om nogle ledige borgere er blevet matchet med virksomheder. Men otte virksomheder deltog, og der blev indkaldt 210 ledige kandidater. Eventet var i sig selv en succes, idet flere ledige udtrykte ønske om flere lignende arrangementer i fremtiden. Ligeledes gik flere af virksomhederne hjem med CV er og gav udtryk for, at de havde fået nogle relevante kandidater med hjem. Der vil blive fulgt op på, om der efterfølgende sker nogle match mellem de indkaldte ledige og de deltagende virksomheder. Rekrutteringsaftaler med virksomheder Der er ikke nogle konkrete rekrutteringsaftaler med virksomheder. Som tidligere nævnt ifm. det opsøgende arbejde var det ikke muligt at finde en virksomhed, der akut manglede arbejdskraft, hvorfor det heller ikke har været muligt at arbejde på denne måde. Der er dog flere virksomheder, der har tilkendegivet, at de gerne ser, at vi arrangerer flere arrangementer i stil med rekrutteringseventet, og at det var relevant for dem at deltage. Flere virksomheder, der ikke kunne deltage, har desuden vist interesse for at blive inviteret en anden gang. 4. Erfaringer opnået gennem projektet hvad er gået godt/mindre godt ift. Samarbejdet med a-kasser Projektet lagde fra starten af op til at inddrage tre a-kasser FOA, Krifa og 3F og disse har været inddraget både som følgegruppe til styregruppen, som samarbejdspartner ift. screeningen af borgere og som deltager ved rekrutteringseventet. Samarbejdet med a-kasserne har i det store hele været godt og konstruktivt. Der er enighed om, at der bør gøres noget ved problematikken omkring mangel- og paradoksområder, og den nye viden fra projektet er blevet taget godt imod af a-kasserne. 3 For yderligere tal se bilag D.

11 Side 10 af 12 Projektet har ligeledes affødt en synliggørelse af behovet for øget samarbejde ud over fællessamtalerne. F.eks. ift. konkrete ledige eller job, som er vanskelige at besætte, hvor jobcentermedarbejderne kan blive bedre til at tage kontakt til a-kassen og få hjælp til at finde relevante kandidater. Den konkrete gennemgang og kvalitetssikring af de lediges Jobnet-CV er, Som en for-screening blev de lediges Joblog gennemgået ud fra det kriterium at de skulle have søgt et rengøringsjob inden for de seneste tre måneder for at vi betragtede dem som motiverede søgende inden for området. Dette viste sig at være overraskende hurtigt at gøre, men vi gik alligevel væk fra metoden, da man ikke direkte kan sætte lighedstegn mellem at søge inden for bestemte områder og så motivationen for at arbejde inden for de områder, idet der kan være mange årsager til at en kandidat ikke har søgt rengøring inden for de seneste tre måneder. Dette kan fx skyldes en omlagt søgestrategi. Fællesmøderne har fungeret godt i forbindelse med projektet og er et koncept, man sagtens kan blive ved med at benytte. En af de vigtigste erfaringer fra projektet er dog, at fællesmøderne ikke må blive for store, da man risikerer, at mange i forsamlingen gemmer sig og dermed ikke bliver mere afklaret omkring deres jobmål. Mindre fællesmøder på maksimum personer fungerer rigtig godt. Særligt hvis der kan afsættes 2-3 medarbejdere til at gå rundt og hjælpe med screeningsskemaet. Skemaet vil også med fordel kunne benyttes ved individuelle samtaler, hvor skemaet i højere grad kan benyttes som et dialogværktøj, der giver nogle opmærksomhedspunkter ift. afklaring af netop rengøringsassistent som jobmål. Det er vigtigt at understrege, at der i brugen af fællesmøder og screeningskemaer er tale om afklaring og ikke et pres for, at den ledige skal arbejde med rengøring. Screeningsskemaets ypperste formål er at forventningsafstemme ift. branchens vilkår og skabe klarhed omkring den lediges muligheder. Konkret har det fungeret sådan, at det har været legitimt for de ledige at sige, at de ikke vil arbejde med rengøring, så længe de har kunnet erstatte det med et andet relevant jobmål. Derudover gjorde vi os en vigtig erfaring i forhold til projektets screeningsskema, som viste sig at skulle være langt mere enkelt, end vi lagde ud med. Det opnåede vi gennem en workshop i samarbejde med a- kasserne, hvor alt konstruktivt kritik blev taget til efterretning. Resultatet blev et dialogværktøj, der kommer omkring de vigtigste pointer ift. branchen samt sætter fokus på nogle opmærksomhedspunkter ift. at få afklaret hvilke delbrancher inden for rengøringsområdet, der vil være mest relevant for den enkelte. Samtidig er sproget blevet forenklet og formen gjort mere overskuelig. Screeningsskemaet er vedlagt som bilag E. Fællesmøderne tydeliggjorde desuden, at der er et behov for, at de ledige får en bedre forståelse for ideen bag Jobnet, deres Jobnet-CV, og hvordan vi bruger disse til at hjælpe dem. Jobnet-CV erne skal optimeres, men dette sker ikke, fordi de ledige i store træk ikke forstår, hvad det skal bruges til, og hvorfor det er vigtigt. Som en opfølgning på projektet foretages der tre målinger på basisgruppen og på en ny kontrolgruppe, én måling hver måned indtil september. Den nye kontrolgruppe er til for, at vi bedre kan følge udviklingen i basisgruppen, og se om frafaldet i denne gruppe er hurtigere end frafaldet i kontrolgruppen. Derved får vi

12 Side 11 af 12 mulighed for at se, om frafaldet skyldes projektets indsats eller det naturlige frafald, idet borgerne kommer i job eller andet. Virksomhedsbesøg Den vigtigste erfaring fra det opsøgende arbejde er, at det er svært at få rengøringsvirksomhederne i tale. Mange af dem har for travlt til at sætte tid af til interview. En del af dataindsamlingen foregik således via telefon eller mail. Det viste sig desuden at være svært at finde virksomheder, der stod og manglede arbejdskraft lige nu. Langt de fleste pegede på, at de kommer til at mangle arbejdskraft i fremtiden, men at det langt fra er akut. Arbejdsgiverforeningerne Danske Service og SBA er blevet interviewet om netop denne udfordring, og SBA fortæller, at de ikke kan genkende den akutte mangel på arbejdskraft, som Arbejdsmarkedsbalancen indikerer, mens Danske Service ikke har et entydigt billede. Dette kan sandsynligvis forklares med den type af virksomhed, som SBA repræsenterer, der typisk er de helt store virksomheder, mens Danske Service medlemmer typisk er de små og mellemstore virksomheder, som vi netop har haft sværest ved at få fat på. I forbindelse med vores rekrutteringsevent var det virksomhederne, der arbejder med hotelrengøring, der fik færrest relevante kandidater med sig hjem. Det er ligeledes dem, der er mest tydelige omkring, at de kommer til at mangle arbejdskraft. Det viser en tendens i retning af, at der i nogle dele af branchen vil mangle arbejdskraft inden for en overskuelig fremtid, f.eks. inden for hotelrengøring, men det er også i denne del af branchen der er de højeste krav. Derudover er det den del af branchen, som færrest søger, mens der er mange, der søger erhvervs- og hospitalsrengøring. Dette skyldes først fremmest, at der er større muligheder for fuldtidsarbejde inden for erhvervs- og hospitalsrengøring, mens hotelrengøring er overvejende deltidsarbejde. På nuværende tidspunkt er der få tilbagemeldinger fra virksomheder angående rekrutteringseventet og de er overvejende positive ift. arrangementet som koncept og nogle fik relevante kandidater med hjem. Der er indtil videre en aftale om praktik og efterfølgende løntilskud. Der er dog også nogle der pointerer at de ledige var dårligt forberedte til arrangementet. Der var flere der ikke havde målrettet CV er med eller som ikke kunne redegøre for hvad der står i deres JobnetCV er. Derudover nævnte en af virksomhederne at de gav mere en 15 visitkort til kandidater der ønskede at sende en ansøgning, men efter knap to uger er der ikke kommet nogen ansøgninger og det vil være meget svært at følge op på, da vi ikke kan vide hvilke ledige der er tale om. En vigtig pointe fra det opsøgende arbejde med virksomhederne er således at kun få virksomheder genkender det akutte behov for arbejdskraft og at disse typisk grupperer sig inden for enkelte delbrancher. Derved må det konstateres at rengøringsbranchen omfatter forskellige delbrancher, hvor der er forskellige efterspørgselsmønstre, hvorfor det er vigtigt at jobcentermedarbejderne kender og har den nødvendige information til at kunne vejlede de ledige henimod de dele af branchen hvor jobåbningerne er. Dertil mangler en del af de nuværende redskaber, som arbejdsmarkedsbalancen, en nuancering af branchebegrebet, således at disse forskellige efterspørgselsmønstre er mere synlige.

13 Side 12 af Anbefalinger fra projektet ift. Etablering af lignende projekter til at imødegå rekrutteringsudfordringer Projektet har i det store hele fungeret, men det kunne have været gjort mere klart, hvor mange ressourcer det forventes, at jobcentrene satte af. Det har været meget forskelligt, hvor høj prioritet projektet har haft i de forskellige jobcentre. Hvordan andre kommuner bedst kan arbejde med projektets produkter (spørgeramme og drejebog) En vigtig læring i projektet handler om at jobcentrene skal være bedre til at omsætte og bruge viden om forskellige brancher og delbrancher i vejledningen af de ledige. De medfølgende værktøjer kan være en inspiration til i højere grad, systematisk at indsamle viden om efterspørgsel og benytte denne viden i den daglige drift. Værktøjerne fra projektet kan bruges som inspiration til at få operationaliseret denne måde at arbejde på i andre jobcentre. Fællesmøderne er en god og effektiv metode til at afklare ledige, men det er vigtigt at man stadig har fokus på den enkelte, hvilket betyder, at fællesmøderne ikke kan være større end at det er muligt at nå rundt til den enkelte. Derudover kan det være en stor hjælp for den ledige, at deres jobnet cv er udskrevet, både så det kan bruges som reference, og for at sikre at CV et er opdateret. Efter fællesmødet kan det udfyldte screeningsskema, samt evt. kommentarer til jobnet CV et vedhæftes et journalnotat, der gør det lettere for jobkonsulenten at se, hvad der er blevet talt om inden den næste samtale. Hvis der skal laves et lignende rekrutteringsarrangement, så vil det være en god ide at forberede de ledige på hvordan man går til et sådan arrangement. Man kunne evt. i forbindelse med fællesmøderne lave et oplæg om hvordan man møder en virksomhed, målretter sit CV og lignende. Det er også en mulighed at det kan fungerer bedre hvis man fokuserer på en særlig type af virksomhed eller størrelse af virksomheder og screener de ledige ud fra passende kriterier. Dette vil gøre arrangementet mere specialiseret, hvilket nogle af virksomhederne efterspurgte. 6. Bilag A: Spørgeramme og vejledning 7. Bilag B: Drejebog 8. Bilag C: Standard notater 9. Bilag D: Oversigter over resultatet af screeningen fordelt på Jobcenter 10. Bilag E: Screeningsskema og vejledning

14 Spørgeguide Rengøringsprojektet 1.0 Oplysninger: 1.1 Kontaktperson/stilling: 1.2 Virksomhed (Navn/CVR/antal ansatte): 1.3 Opslået stilling/stillingsområde: 1.4 Primære rengøringsopgaver, fx erhvervs-, privat- eller specialrengøring: 1.5 Er opgaverne fordelt på flere forskellige adresser?: 2.0 Krav til kvalifikationer/kompetencer: 2.1 Hvilke faglige kvalifikationer er vigtigst, når I skal vælge en kandidat til stillingen? Uddyb og prioriter kvalifikationerne. 2.2 Hvilke kompetencer er vigtigst, når I skal vælge en kandidat til stillingen? Hvordan vurderer I kandidatens kompetencer? Uddyb og prioriter kompetencerne. 2.3 Hvis ikke personen lever 100 % op til jeres krav, lægger I så mest vægt på uddannelse, praktisk erfaring på området eller kompetencer? 2.4 Hvis I ikke kan finde en kandidat, der lever fuldt op til jeres krav, kan I så selv give en ny medarbejder den nødvendige oplæring? Kom ind på hvilken oplæring og hvor lang tid det typisk tager. 3.0 Andre Krav: 3.1 Er der særlige formelle krav? Fx til specifikke kurser/certifikater/beviser ( kørekort, INSTA800, AMU el.lign.) 3.2 Krav til sprog? Tale, læse og/eller skrive dansk/engelsk? 3.3 Krav til IT-kompetencer? Fx Sociale Medier, specifikke systemer, etc.? 3.4 Hvilke krav stiller arbejdsvilkårene til evt. kandidater? Fx skæve arbejdstider, fysiskudfordrende arbejdsstillinger, vikararbejde, deltid, etc.

15 4.0 Rekruttering: 4.1 Hvordan rekrutterer I nye medarbejdere? Fx Jobnet, Informationsmøde, etc. 4.2 Hvor hurtig skal rekrutteringen være? 4.3 Har I tidligere rekrutteret forgæves? Hvis I har ansat en anden profil, hvilken og hvordan fungerede det? 4.4 Har I tidligere fået henvist borgere fra et jobcenter? Var I tilfreds med processen? 4.5 Har I samarbejde med et eller flere jobcentre? Nævn gerne hvilke. 5.0 Fremtiden: 5.1 Har din virksomhed rekrutteringsproblemer eller kan I forudse at I vil få det på lang og/eller kort sigt? 5.2 Må vi foreslå ledige kandidater til stillingen?

16 Vejledning til spørgeguide Rengøringsprojektet Indledning: Denne vejledning skal være en hjælp til at benytte spørgeguiden ude på virksomhederne. Spørgeguiden er tænkt som en guide til at få stillet de vigtige spørgsmål og den skal sikre at vores viden om virksomheden og dens behov bliver afdækket så fyldestgørende som muligt. Derfor er det også vigtigt at spørgeguiden ikke bruges som et spørgeskema og at svarene skal kvalificeres. Spørgeguiden er indeholder mange spørgsmål og hvis man kommer ud for en travl arbejdsgiver, der ikke kan afsætte nok tid til at man kan komme hele vejen rundt, så fokuser på de tre første dele Oplysninger, Krav til kvalifikationer/kompetencer og Andre krav. 1.0 Oplysninger: Her er der tænkt de mest generelle oplysninger om virksomheden og typen af virksomhed. Det kan være interessant at opsøge forskellige niveauer i samme virksomhed og i den forbindelse er det vigtigt at kontaktpersonens stillingsbetegnelse kommer med. 1.1 Kontaktperson/stilling: 1.2 Virksomhed (Navn/CVR): 1.3 Opslået stilling/stillingsområde: 1.4 Primære rengøringsopgaver, fx erhvervs-, privat- eller specialrengøring: 1.5 Er opgaverne fordelt på flere forskellige adresser?: 2.0 Krav til kvalifikationer/kompetencer: I dette afsnit skal der spørges ind til kvalifikationer og kompetencer. Kvalifikationerne betyder de faglige kvalifikationer og uddannelse. De personlige kompetencer er det særligt vigtigt at få uddybet, da disse kan have en mere diffus betydning. Start med først at lade virksomheden fortælle om de kompetencer de selv kan komme på, men hvis de har svært ved at komme på noget, så kan man give dem nogle ord fx motiveret, selvstændig, kvalitetsbevidst, serviceminded, el. lign. Uanset hvad er det meget vigtigt at ordene bliver uddybet og kvalificeret, så det ikke står som tomme floskler. Fx hvad betyder det at være kvalitetsbevidst for denne virksomhed? Hvordan kommer det til udtryk i den konkrete arbejdsopgave? Hvordan vurderer virksomheden om kandidaten har denne kompetence? Her kan man passende spørge ind til virksomhedens oplevede motivation hos kandidaterne, hvis de nævner motivation/engagement som vigtigt. Hvilke kompetencer er need to have og hvilke er nice to have? Få dem gerne til at prioritere både kvalifikationer og kompetencer. Der kan godt nævnes mere end 5 af hver.

17 2.1 Hvilke faglige kvalifikationer er vigtigst, når I skal vælge en kandidat til stillingen? Prioritenelse Faglig kvalifikation/uddan- Uddybning Hvilke personlige kompetencer er vigtigst, når I skal vælge en kandidat til stillingen? Hvordan vurderer I kandidatens kompetencer? Prioritet Personlige kompetencer Uddybning Hvis ikke personen lever 100 % op til jeres krav, lægger I så mest vægt på uddannelse, praktisk erfaring på området eller personlige kompetencer? 2.4 Hvis I ikke kan finde en kandidat, der lever fuldt op til jeres krav, kan I så selv give en ny medarbejder den nødvendige oplæring? Nævn gerne hvilken oplæring 3.0 Andre Krav: Her det de krav der ikke passer ind i det ovenstående. Her kan man komme ind på om stillingen kræver straffeattest, børneattest eller andet. Om der kræves særlige AMU-kurser eller om de benytter specifikke standarder. Kom også ind på om det er krav de kan hjælpe kandidaten til opfylde, hvis de ikke gør det, og om visse krav er vigtigere end andre. Her kan man også spørge ind til de krav der kan være til kandidaten fysik og hvilke krav der er til effektivitet og tempo på netop denne arbejdsplads og hvad i opgaverne der kræver dette. 3.1 Er der krav til specifikke kurser/certifikater/beviser? Fx kørekort, INSTA800, AMU. 3.2 Krav til sprog? Tale, læse og/eller skrive dansk/engelsk? 3.3 Krav til IT-kompetencer? Fx Sociale Medier, specifikke systemer, etc.? 3.4 Hvilke krav stiller arbejdsvilkårene til evt. kandidater? Fx skæve arbejdstider, fysiskudfordrende arbejdsstillinger, etc.

18 4.0 Rekruttering: Her skal der spørges ind til virksomhedens rekrutteringspraksis; hvor får de nye medarbejdere fra? Bruger de opslag eller netværk eller noget andet? Har de svært ved at finde de rigtige medarbejdere og hvor lang tid må det tage at finde den rigtige medarbejder. Fx opstår der tit akut mangel i spidsbelastede perioder eller er der stor udskiftning af medarbejder, hvorfor de tit skal søge nye? Her kan man også komme ind på hvilke krav, hvis nogen, de ofte må gå på kompromis med, når de skal ansætte. Når deres spørges ind til henviste borgere, så vær grundige med at få dem til at forklare hvorfor en henvist kandidat fungerede godt/ikke godt og om samarbejdet med jobcenteret levede op til deres forventninger, både dårlige og gode forventninger. 4.1 Hvordan rekrutterer I nye medarbejdere? Fx Jobnet, Informationsmøde, etc. 4.2 Hvor hurtig skal rekrutteringen være? 4.3 Har I tidligere rekrutteret forgæves? Hvis I har ansat en anden profil, hvilken? 4.4 Har I tidligere fået henvist borgere fra et jobcenter? Hvordan fungerede det? 4.5 Har I samarbejde med et eller flere jobcentre? 5.0 Fremtiden: Dette punkt handler om hvordan virksomhederne opfatter deres egen rekrutteringssituation i fremtiden. Dette vil give os en bedre viden om arbejdsmarkedet inden for rengøringsbranchen. 5.1 Har din virksomhed rekrutteringsproblemer eller kan I forudse at I vil få det på lang og/eller kort sigt? 5.2 Må vi foreslå ledige kandidater til stillingen? - Hvis ja, kontakt arbejdspladsen efter deres rekrutteringssituation er afklaret og undersøg, hvad der ligger til grund for, at den ledige fik eller ikke fik jobbet? Kvalifikationer Fagkundskab fra AMU kurser Serviceassistent uddannelse Kompetencer Selvstændighed Positivitet Ansvarlighed Kvalitetsbevidst Serviceminded Engageret Stabil Mødestabil Fleksibel Initiativrig Effektiv Hurtighed

19 Drejebog til CV gennemgang Indhold Baggrunden: Rengøringsprojektet... 2 Vejledning til brug... 2 Opbygning... 2 Rengøringsopgaver:... 3 Erhvervs- og privatrengøring... 4 Hotelrengøring... 6 Specialrengøring fx Hospitalsrengøring... 7 Side 1 af 8

20 Baggrunden: Rengøringsprojektet Denne drejebog er udviklet som en del af RAR rengøringsprojektet og skal være en guide til gennemgang af CV er for borgere, der ønsker at arbejde inden for rengøringsbranchen. Drejebogen er udviklet på baggrund af interview med rengøringsvirksomheder, foretaget af job- og virksomhedskonsulenter fra Frederiksberg, København og Gladsaxe jobcenter. Interviewene er lavet med udgangspunkt i en fælles spørgeguide, der sikrer en ensartet tilgang til virksomhederne og spørgeguiden omhandler virksomhedernes krav til kvalifikationer og kompetencer, samt hvilke forventninger der er til kandidaterne. Spørgeguiden skal løbende benyttes til at vedligeholde den viden drejebogen er baseret på, så det sikres at den er dynamisk og bliver ved med at være relevant, samt kan repræsentere branchen som den udvikler sig. Til de borgere der allerede har prøvet at søge et rengøringsjob kan drejebogen være et redskab til at kvalitetssikre og målrette deres CV og finde ud af om der er forhold, der afskærer dem fra at få de jobs de søger inden for rengøring. Til de borgere der endnu ikke har søgt rengøringsjob kan drejebogen benyttes til at gennemgå borgerens forhold og undersøge om det er et realistisk jobmål, eller om der er forhold, der kan gøre det hensigtsmæssigt at finde et alternativt jobmål. Vejledning til brug Denne drejebog er et redskab, som jobcentrenes medarbejdere kan bruge til at sikre en vidensbaseret tilgang til vejledning og rådgivning af borgere, der ønsker at søge job inden for rengøringsbranchen. Redskabet skal sikre at jobcentrene har den nødvendige viden om rengøringsbranchens krav, til at kunne vejlede borgerne korrekt. Det er et redskab der skal bruges som en drejebog til gennemgang af CV et og målrette det mod branchen eller til at synliggøre hvis der er forhold, som vil gøre det vanskeligt for borgere at blive ansat i denne branche. Derved vil rådgivningen tage udgangspunkt i virksomhedernes behov og således give borgeren et bedre udgangspunkt for at få et job. Derfor er det en god ide at have afklaret borgerens generelle situation, da der kan være visse barriere f.eks. i forhold til skæve arbejdstider, fysiske begrænsninger 1 eller andet, der kan gøre denne branche vanskelig at komme ind i. Drejebogen er inddelt i forskellige typer af opgaver, da kravene til kvalifikationer og kompetencer varierer. Drejebogen er et gennemsnit og tænkt som en rettesnor, ikke som række af absolutte krav. Opbygning Drejebogen er inddelt efter forskellige opgavetyper inden for rengøring. Disse er hver især kendetegnet ved at have nogle særlige krav til rengøringsassistenten, men flere af dem har også overlappende krav, hvilket betyder at det ofte vil være muligt for en kandidat at søge inden for flere opgavetyper. Afsnittene er opbygget af en kort beskrivelse af opgavetypen; de typiske opgaver og arbejdssteder, samt andre kendetegn for denne opgavetype. Derefter vil der være anført de typiske krav til kvalifikationer. 2 Disse er for de fleste opgavetyper ikke så væsentlige, men de vil være et plus i ansøgningen. Dernæst vil de forskellige typer af kompetencer blive listet. Først nævnes kompetencen, derefter defineres denne i forhold til opgaven og til sidst er der en mere udførlig beskrivelse og forklaring. Faglige kompetencer kan være f.eks. erfaring eller middelkendskab. 1 Dette kan f.eks. være allergier eller rygproblemer. 2 Kvalifikationer skal her forstås som formel uddannelse, som Serviceassistent uddannelsen, AMU-kurser, faglige standarder (fx INSTA800) eller lignende. Side 2 af 8

21 Sproglige kompetencer handler, dels om hvilke sprog det er vigtigt at kunne, og dels om hvor meget af sproget kandidaten skal mestre for at have en reel chance. Nogle opgaver kræver at man mestre sproget til fulde, mens andre kræver at du kan gøre dig forståelig eller kan tage imod en besked. Personlige kompetencer handler om f.eks. at have overblik, være selvstændig i sin tilgang til opgaven eller være særlig serviceminded. Sociale kompetencer dækker over at kandidaten f.eks. skal have situationsfornemmelse eller formår at arbejde effektivt i et team. Disse kompetencer er ofte situationsbestemte og graden af hvor vigtige de er vil afhænge af den præcise opgave. Formelle krav er f.eks. krav til ren straffeattest eller kørekort. Rengøringsopgaver: Rengøringsbranchen indeholder mange forskellige typer virksomheder og opgaver, hvorfor den ikke kan behandles under et, men er delt op i nogle overordnede opgavetyper. Der er stor forskel på virksomhedernes typer og størrelse, samt de krav de stiller til kandidaterne. Dette gør det vanskeligt at generalisere, men det kan i grove træk siges at de store virksomheder ofte kan tilbyde deres egne kurser og uddannelser, hvilket gør det let for kandidater med meget lidt erfaring at komme ind. Ofte vil der ligeledes være så stor variation i opgaverne, at det vil være muligt for den mindre ideelle kandidat at få job, idet der findes opgaver, der svarer til den enkeltes kompetencer. Det afgørende for de store virksomheder er kandidatens indstilling og villighed til at lære faget. De små og mellemstore virksomheder uddanner typisk ved sidemandsoplæring og men tilbyder også i nogle tilfælde kurser, hvis der kræves specialkompetencer, fx fødevareproduktion, dette vil dog typisk være efter at kandidaten har været ansat i en periode. De vil i højere grad se efter erfaring, da det gør oplæringsperioden kortere, men også her har den rette indstilling stor betydning. På grund af den store variation af virksomheder vil man opleve, at der er virksomheder med langt skrappere eller lempeligere krav. Drejebogen er et udtryk for en middelvej, der beskriver de krav som flest virksomheder har beskrevet. I det næste vil de typiske opgavetyper blive gennemgået i forhold til hvilke kompetencer der gør en kandidat egnet. Side 3 af 8

22 Erhvervs- og privatrengøring Erhvervsrengøring dækker over mange forskelligartede opgaver inden for både offentlige og private virksomheder. Det kan være på skoler, kontorer, butikker, el. lign. Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed om kandidaten tilknyttes én lokalitet eller om kandidaten skal forvente at have flere forskellige arbejdssteder. Der er ofte tale om deltidsarbejde. Nogle steder vil opgaven være meget enkel, fx trappevask, mens andre vil være mere kompliceret, fx større kontorlandskaber. Opgaverne kan deles i to typer; synlig eller ikke synlig rengøring. Det dækker over om brugerne af lokaliteten er til stede når der gøres rent eller ej. Ved ikke synlig rengøring skal kandidaten forvente at arbejdet ligger tidligt om morgen, om aften eller om natten. Privatrengøring dækker over opgaver i private hjem, som typisk er almindelig hverdagsrengøring eller hovedrengøring. Dette inkluderer også private værelser på f.eks. plejehjem. Arbejdet foregår som regel i dagtimerne og weekendarbejde kan forekomme. Kvalifikationer Ingen krav til kvalifikationer. Insta800 Det kan være et plus i ansøgningen at have et kursus i Insta800, men det afhænger af den enkelte virksomhed og den kvalitetsstandard de arbejder efter. Faglige kompetencer Erfaring Erfaring med sammenlignelige opgaver er ikke et krav, men det vil være en stor fordel. Personlige kompetencer Stabil / mødestabil Motiveret Selvstændig Personlig fremtoning Det forventes at kandidaten kan levere en stabil arbejdsindsats og at kandidaten er mødestabil. Kunden har en forventning om at arbejdet udføres inden for tidsrammen og man skal ofte kunne indgå i faste vagtplaner. Kandidaten forventes at være motiveret for at arbejde med rengøring og have en forståelse for arbejdets realiteter, og vide hvad det indebærer. Motivationen afspejles bl.a. i evnen og lysten til at lære, samt kandidatens vedholdenhed. Kandidaten forventes at kunne arbejde selvstændigt, da meget at arbejdet fortages alene eller i mindre grupper, hvilket stiller høje krav til at kunne planlægge og strukturere sit arbejde, samt at kunne vurdere og prioritere korrekt. Vasker sin uniform jævnligt, går i bad og er generelt velsoigneret. Sociale kompetencer NB! Ved synlig rengøring vægtes sociale kompetencer højere end ved ikke synlig rengøring. Imødekommende og serviceminded Kandidaten skal have forståelse for service og deres egen funktion i forhold til kunden. Kandidaten skal have en god situationsfornemmelse og må ikke være et forstyrrende element. Denne kompetence er vigtigst ved opgaver hvor der er tale om synlig rengøring, og bliver mindre vigtig, jo mindre kontakt der er med kunden. Sproglige kompetencer Dansk Synlig rengøring Det er særlig vigtigt at kandidaten kan begå sig godt på dansk. Typisk vil kravet være tale, skrive og læse, idet meget information kommer ud som mail/sms eller overleveres i en logbog. Side 4 af 8

23 Engelsk Andre sprog Ikke synlig rengøring Kravet til sprog er mere lempeligt. Nogle steder vil det være en fordel at være kunne lidt dansk, da der også ved ikke synlig rengøring er overlevering. Kommunikation på engelsk kan være tilstrækkeligt, afhængig Ikke-synlig rengøring af virksomheden. I nogle få tilfælde vil virksomheden forsøge at finde en plads på et hold, hvor det pågældende sprog tales, således at kandidaten kan oplæres af sine kollegaer. Kun nogle virksomheder. Formelle krav Ren straffeattest Erhvervsrengøring Privatrengøring Afhængigt af virksomheden, kan det være nødvendigt med en ren straffeattest, men det gælder ikke alle virksomheder. Ren straffeattest er nødvendigt, da der er tale om adgang til private hjem. Kørekort Kan være nødvendigt hos nogle virksomheder. Afhænger af virksomheden. Side 5 af 8

24 Hotelrengøring Hotelrengøring er skilt ud fra erhvervsrengøring fordi, der er markant højere krav til kandidaternes fysik og effektivitet. Dag-, aften- og weekendarbejde vil forekomme. Den ugentlige arbejdstid er typisk timer og kan svinge mellem høj- og lavsæson. Kvalifikationer Ingen krav til kvalifikationer. Faglige kompetencer Erfaring Krav om relevant erfaring. Gerne 1-1,5 år. Personlige kompetencer Motiveret Personlig fremtoning Effektiv Robust Kandidaten forventes at være motiveret for at arbejde med rengøring og have en forståelse for arbejdets realiteter, og vide hvad det indebærer. Motivationen afspejles bl.a. i evnen og lysten til at lære, samt kandidatens vedholdenhed. Vasker sin uniform jævnligt, går i bad og er generelt velsoigneret. Kandidaten skal kunne holde et højt tempo og samtidig være kvalitetsbevidst. Grundet den forventede effektivitet skal kandidaten kunne klare en travl arbejdsdag. Sociale kompetencer Imødekommende og serviceminded Kandidaten skal have forståelse for service og deres egen funktion i forhold til kunden. Kandidaten skal have en god situationsfornemmelse og må ikke være et forstyrrende element. Sproglige kompetencer Engelsk Dansk Tale og forstå engelsk. Kan være en fordel. Det er et krav inden for hotelrengøring at man kan begå sig på engelsk, da størstedelen af gæsterne er turister. Det er ikke så vigtigt om kandidaterne kan dansk. Særlige krav Fysisk form Det er særligt vigtigt inden for hotelrengøring at kandidaten har en fysisk sund og stærk krop, grundet arbejdets karakter. Side 6 af 8

25 Specialrengøring fx Hospitalsrengøring Specialrengøring kan dække over mange forskelligartede opgaver, men fælles er at de i de kræver specialkendskab eller uddannelse at udfører korrekt. Dette kan være inden for fødevareproduktion eller rum der kræver særlige hygiejnestandarder, fx smitterum. Kvalifikationer Serviceassistent Insta800 Rengøringsteknikker Uddannelse som serviceassistent er påkrævet på nogle hospitaler. Andre former for specialrengøring kræver ofte særlige kurser. Det kan være et plus i ansøgningen at have et kursus i Insta800, men det afhænger af den enkelte virksomhed og den kvalitetsstandard de arbejder efter. Der er flere rengøringsafdelinger på hospitaler, der er i gang med at uddanne deres medarbejdere til rengøringsteknikere, men det er ikke nødvendigvis et krav for at blive ansat. Disse steder vil det dog være et krav at man er villig til at tage uddannelse på et tidspunkt. Faglige kompetencer Erfaring Erfaring med sammenlignelige opgaver vil være en fordel. Relevant erfaring tæller i nogle tilfælde højere end uddannelse. Personlige kompetencer Stabil / Mødestabil Motiveret Selvstændig Det forventes at kandidaten kan levere en stabil arbejdsindsats og at kandidaten er mødestabil. Kunden har en forventning om at arbejdet udføres inden for tidsrammen og man skal ofte kunne indgå i faste vagtplaner. Kandidaten forventes at være motiveret for at arbejde med rengøring og have en forståelse for arbejdets realiteter, og vide hvad det indebærer. Motivationen afspejles bl.a. i evnen og lysten til at lære, samt kandidatens vedholdenhed. Kandidaten forventes at kunne arbejde selvstændigt, da meget at arbejdet fortages alene eller i mindre grupper, hvilket ligeledes stiller høje krav til at kunne planlægge og strukturere sit arbejde, samt at kunne vurdere og prioritere korrekt. Sociale kompetencer Ved synlig rengøring vægtes sociale kompetencer højere end ved ikke-synlig rengøring. Imødekommende og serviceminded Kandidaten skal have forståelse for service og deres egen funktion i forhold til kunden. Kandidaten skal have en god situationsfornemmelse og må ikke være et forstyrrende element. Denne kompetence er vigtigst ved opgaver hvor der er tale om synlig rengøring, og bliver mindre vigtig, jo mindre kontakt der er med kunden. Ved Hospitalsrengøring skal man ydermere være opmærksom på at man skal arbejde i et miljø med patienter og deres pårørende. Sproglige kompetencer Dansk Engelsk Typisk vil kravet være tale, skrive og læse på et rimeligt niveau. Det kan være nødvendigt at kunne konversere med fx patienter. Er dansk ikke en mulighed, kan engelsk være tilstrækkeligt. Afhænger af virksomhed. Side 7 af 8