Klippekortet Knagerækken Beredskabskassen

Transkript

1 Konsulentvirksomhed Økonomi og ledelse Klippekortet Knagerækken Beredskabskassen Team Thor og KLs Konsulentvirksomhed har sammen udviklet flere tilbud, som kan hjælpe kommunen med at skabe det bedst mulige teamsamarbejde. Klippekortet er til den kommune, som ønsker at videreudvikle teamsamarbejdet. Beredskabskassen bruges af den kommune, som har vanskeligheder i teamsamarbejdet. Knagerækken er for den kommune, som ønsker at skabe et solidt grundlag for teamsamarbejdet. På de næste sider er de forskellige tilbud beskrevet. Ønsker du yderligere oplysninger, er du velkommen til at kontakte Per Thorsteinsson, Team Thor, på tlf , eller Peter Lindrup, KL, på

2 Konsulentvirksomhed Økonomi og ledelse Knagerækken: Seminar for direktion eller chefgruppe Målgruppe: I er: - En ny direktion eller chefgruppe, som har behov for at sætte rammerne for det fremtidige samspil - En direktions eller chefgruppe som vil sætte fokus på at revitalisere det gode samspil i direktionen/chefgruppen - En ledergruppe i et nyetableret jobcenter I vil gerne afsætte 2-3 dage til et seminar, som foregår i en vekselvirkning mellem teoretiske oplæg, praktiske outdoor-øvelser og direktionens/chefgruppens konkrete analyser og beslutninger. Indhold: Seminaret tilrettelægges ud fra direktionens/chefgruppens konkrete behov. Modellen nedenfor viser forslag til moduler, der kan indgå i seminaret. Individuelle præferencer Direktionen/ chefgruppen Værdier Teamkendetegn Teamkendetegn Praktisk teamtræning Kommunikation Strategiplan Ledelsesgrundlag Ledelsesorganisering Gruppeudvikling Deltagerne udfylder på forhånd et spørgeskema om eget team med henblik på, at seminaret kan sætte fokus på de temaer, som særligt opfattes som væsentlige af deltagerne. Spørgeskemaet indeholder en række udsagn om teamet, som samtidig sætter fokus på, hvad der kendetegner effektive ledelsesteam. Seminaret indledes derfor med en gennemgang af resultaterne af spørgeskemaet. Effektive grupper og teams er kendetegnet ved, at de består af en række individer med forskellige kompetencer, der supplerer hinanden. Ud over kompetencerne, har vi alle nogle præferencer, som vi trækker på. Der sættes fokus på præferencer ud fra Myers-Briggs Typeindikator. Det betyder, at deltagerne på forhånd besvarer et spørgeskema, og at der på seminaret sættes fokus på betydningen af de individuelle præferencer og disse positive bidrag til udviklingen af direktionen/chefgruppen og den samlede organisation. Individuelle præferencer

3 Via praktiske outdoor-aktiviteter sættes der fokus på direktionens/- chefgruppens konkrete anvendelse af præferencer og af teamet. Sværhedsgraden af outdoor-aktiviteterne aftales konkret, ligesom der i stedet kan anvendes enkelte indoor-øvelser. Praktisk teamtræning Direktionen/chefgruppen har brug for et fælles bud på den strategiske udvikling af kommunen. Der sættes derfor fokus på vision, udfordringer og strategiske indsatsområder for de kommende år. Værdier Den enkelte chefs/leders egne værdier bringes i spil i den individuelle ledelse. Hvis direktionen/chefgruppen skal opfattes som en enhed, forudsætter det, at den praktiske ledelsesudøvelse er afstemt. Der sættes derfor fokus på individuelle værdier, og disse bringes i spil i forhold til fastlæggelse af ledelsesprincipper (fælles værdier) for såvel direktionen/chefgruppen som for ledelse i kommunen generelt. Alle grupper også den nye direktion/chefgruppe gennemgår forskellige faser i gruppedannelsesprocessen. Der sættes på dette modul fokus på de særlige opmærksomhedspunkter undervejs i processen, som kan medvirke til at udvikle gruppen i den ønskede retning. Gruppen er et system, som skal forstås som mere end summen af enkeltdele. Hver enkelt gruppemedlems handlinger har derfor betydning for hele gruppen. Der sættes derfor fokus på grupper i et systemisk perspektiv. Ledelsesgrundlag Ledelsesorganiseringen skal understøtte de strategiske valg og bidrage til, Ledelsesorganisering at medarbejderne oplever ledelsen som en enhed, der går i samme retning. Der skal være en naturlig sammenhæng mellem det, der sker på direktionsniveau og det, der sker på de øvrige ledelsesniveauer. Det er derfor at væsentlig betydning, hvilke ledelsesmæssige fora, der danner rammen for drøftelser, udvikling og information på tværs af ledelsesniveauer og faglige områder. Der sættes fokus på, hvordan de ønskede mål og resultater bedst understøttes i den måde ledelsesniveauerne kommunikerer og mødes på. Strategiplan Gruppeudvikling Verden skabes i kommunikation, og vi lever i vores egen sociale verden og har dermed forskellige opfattelser af, hvad der er virkeligt hvad Kommunikation der er sandhed. Man kan ikke forandre andre end sig selv, men man kan sætte rammer, der giver andre mulighed for at forandre sig selv. Der sættes fokus på kommunikationens betydning for forandringer og hvordan lederens evne til at lytte og anerkende stimulerer til at skabe et konstruktivt kommunikationsmiljø. Ledelsesgrundlaget tager stilling til samspillet og råderummet mellem og hos ledere på forskellige niveauer. Drøftelserne heraf tager afsæt i de ni anbefalinger i Kodeks for god offentlig topledelse i Danmark.

4 Konsulentvirksomhed Økonomi og ledelse Klippekortet: Udviklingsforløb for selvstyrende team Målgruppe: I er: o Et eller flere nysammensatte medarbejderteam, som vil udvikles i retning af øget selvstyring o Et eller flere allerede etablerede medarbejderteam, som vil sætte fokus på bedre samarbejde Indhold: Forløbet tilrettelægges ud fra teamets/organisationens konkrete behov. Modellen nedenfor viser forslag til moduler, der kan indgå i forløbet. Hvorfor teamudvikling? Fordi det giver større trivsel, det udvikler, og det skaber ansvarlighed hos medarbejderne. Vi tror på, at det er vigtigt at hjælpe medarbejderne til at udfylde deres rolle i teamet samt at arbejde med nye værdier og kommunikationsformer. Det er vigtigt at hjælpe teamet til at udfylde sin eventuelt nye rolle i organisationen, at nå de opstillede mål og at udvikle sig. Vores fokus er på menneskelig forskellighed, på ansvar, samarbejde og kommunikation. Målet for teamudviklingsforløbet er: Medarbejdere, der forstår, accepterer og holder af egen rolle i den nye organisationsstruktur Medarbejdere, der oplever høj grad af ejerskab i måden, der bidrages og arbejdes på i det daglige Medarbejdere, der føler sig som en vigtig og værdifuld del af et team Team med positive, sprudlende og effektive arbejdskulturer Klippekort-modellen går ud på, at hvert team definerer 5 værdier, som er særligt vigtige. Herefter får hvert team et antal processtøttesessioner/konsulenthjælp, som kan bruges til virkeliggørelse af de enkelte teamværdier samt til friklip, hvor teamet selv sætter dagsordenen for det, der er vigtigt, såsom konflikthåndtering, kommunikation, ansvarsfordeling osv.

5 Teamudviklingsforløb A. Opstartsmøde C. ½ kursusdag E. Teamobservation G. Evaluering D. Processtøtte 5 gange á 2 timer F. Processtøtte 5 gange á 2 timer B. ½ kursusdag 10 måneder. Beskrivelse af delelementerne i Klippekort-modellen A. Opstartsmøde for alle, hvor vi fortæller medarbejderne om forløbet og forholder os til eventuelle frustrationer, spørgsmål, modstand og glædesudbrud! B. En halv kursusdag samlet, hvor de enkelte team definerer deres værdier, spilleregler osv. Hvad mener teamet med eksempelvis motivation? Hvordan udmøntes det i hverdagen, hvordan kender de det, osv.? C. En halv kursusdag samlet, hvor teamene arbejder videre med deres værdier efter at have haft tid til at tygge lidt på dem. D. Fem processtøttesessioner til hvert team i alt 10 i hele forløbet. Fem af disse vil være 5 værdiklip, som skal bruges til at massere hver værdi grundigt ind i dagligdagen, at formulere teamindsatsområder, handle på dem og følge op på dem. Med andre ord, at virkeliggøre de enkelte teamværdier. De sidste 5 klip vil være friklip, hvor dagsorden fastsættes af hvert team for hvert klip. Eksempler på temaer kunne være: Konflikthåndtering, både i forhold til kolleger og evt. brugere; indbyrdes ansvarsfordeling; hvordan øges kvaliteten af samarbejdet i teamet; eller yderligere arbejde med én eller flere værdier. E. Teamobservation midtvejs i forløbet, hvor en konsulent følger teamet i det daglige arbejde, til personalemøder eller lignende. Konsulenten holder herefter et møde med teamet, hvor observationspunkterne bliver gennemgået. F. Som D. G. Evaluering, som udover generel feedback, opsamling og perspektivering kunne være en fælles teambuildingstur/oplevelsestur/et socialt arrangement.

6 Konsulentvirksomhed Økonomi og ledelse Beredskabskassen: Når samarbejdet knager i fugerne Der er ikke garanti for succes, når vi sætter os sammen og skaber et team, som har til formål at løse en opgave. Nogle gange er der behov for, at relationerne i teamet justeres for, at samarbejdet kommer på ret køl igen. KL og Team Thor har mange års erfaring i at gribe udfordringen omkring samarbejdet i øjenhøjde med deltagerne, således at vi bliver en katalysator for genoprettelsen af et stabilt arbejdsmiljø, som fungerer. Vor styrke og grundlæggende holdning er, at vi tror på, at åbenhed og dermed også konfrontation er afgørende for at skabe og genskabe solide relationer. Vores erfaring åbner for at anvende utraditionelle, men seriøse miljøer for konflikthåndteringen. Vi har 10 års erfaring i samarbejdsudvikling i alle årene har out-door aktiviteter været en del af bevægelsen hen imod det gode team. Et relevant miks af in-door og out-door aktiviteter, tilsat relevant læring om det gode team, skaber en gunstig proces hen imod klare personlige relationer og ny indsigt i deltagernes egne personlige mønstre. I processen anvendes ofte MBTI (Myers-Briggs-Type-Indicator). Processen har til formål at anerkende konflikten, åbne den, så den er synlig for alle, og derpå arbejde konstruktivt på at etablere et godt samarbejde. Målgruppe: I er: - Skoleledere, daginstitutionsledere, ledere på ældreområdet, afdelingsledere i rådhusforvaltningerne etc. I vil gerne afsætte 2-3 dage til en indsats for det gode samarbejde. Forløbet foregår i en vekselvirkning mellem teoretiske oplæg, praktiske outdoor-øvelser og fælles konkrete analyser og beslutninger for det fremtidige samarbejde i teamet. Indhold: Seminaret tilrettelægges ud fra ledelsens og teamets konkrete behov. Modellen nedenfor viser forslag til moduler, der kan indgå i seminaret. Ledelses - organisering Team - kendetegn Individuelle præferencer Strategi - plan Ledelses Team- - grundlag stilart Direktione Teamet chefgrupp n/ en Praktisk teamtræning Kommuni - kation Værdier Gruppe - udvikling

7 Deltagerne udfylder på forhånd et spørgeskema om eget team med henblik på, at forløbet kan sætte fokus på de temaer, som særligt opfattes som væsentlige af deltagerne. Spørgeskemaet indeholder en række udsagn om teamet, som samtidig sætter fokus på, hvad der kendetegner teamet. Hensigten er at klarlægge den reelle konflikt eller konflikterne. Seminaret indledes derfor med en gennemgang af resultaterne af spørgeskemaet sammen med teamet. Effektive grupper og teams er kendetegnet ved, at de består af en række individer med forskellige kompetencer, der supplerer hinanden. Ud over kompetencerne, har vi alle nogle præferencer, som vi trækker på. Der sættes fokus på præferencer ud fra Myers-Briggs Typeindikator. Det betyder, at deltagerne på forhånd besvarer et spørgeskema, og at der under forløbet sættes fokus på betydningen af de individuelle præferencer og disse positive bidrag til udviklingen af teamet og den samlede organisation. Individuelle præferencer Samtidig åbner typeforståelsen op for en erkendelse af, hvorfor og hvordan samarbejdet nogle gange går skævt, og også en forståelse for, hvordan teamet så kan handle fremadrettet for at fungere optimalt sammen. Teamstil Værdier Her sætter vi fokus på teamet og ser på, hvorledes det er skruet sammen, socialt. Det er vigtigt at blotlægge eventuelle grupperinger, kliker, samhørighedsforhold. Dette består alle vegne og kan også have en positiv betydning i organisationen. Det afgørende er åbenheden omkring det, erkendelsen af tilstanden har alle deltagere formentlig alligevel. Vi ser på hvad grupperingerne reelt betyder for samarbejdet, eventuelle konfliktforhold medarbejderne imellem eller i forhold til ledelsen. Vi formår at bevare den røde tråd i forløbet og holde processen på den rette vej. Der anvendes teknikker for at bevare ansvarligheden og respekten hele vejen igennem forløbet. Naturligvis vil der være kontakt mellem deltagerne, vi ser dette som en åbning og et led i problemløsningen. Via praktiske outdoor-aktiviteter sættes der fokus på teamets praktiske evne til at samarbejde. Forløbet kan evt. evalueres ift. Praktisk læringen fra MBTI. Desuden åbnes der også her for konfliktforhold. teamtræning Deltagerne vil forholde sig til hinanden og give konstruktiv og direkte feedback ud fra helt klare regler. Dette skaber en ærlig og synlig dialog mellem medarbejderne for fremtiden. Teamkendetegn Teamet får på et givent tidspunkt til opgave at fusionere på ny. Her skal fælles værdier besluttes hvordan kommer teamet videre, hvilke Strategiplan fælles beslutninger kan træffes omkring det fremtidige samarbejdes form og indhold. Hvilke faldgruber kan teamet forvente? Med kendskab til teamets typemæssige sammensætning genovervejes evt. nogle af deltagernes funktioner i teamet. Vore konsulenter har som succeskriterium at processen munder ud i, at teamets medlemmer i ansvarlighed aftaler en solid køreplan for det fremtidige samarbejde.

8 Verden skabes i kommunikation, og vi lever i vores egen sociale verden og har dermed forskellige opfattelser af, hvad der er virkeligt hvad Kommunikation der er sandhed. Man kan ikke forandre andre end sig selv, men man kan sætte rammer, der giver andre mulighed for at forandre sig selv. Der sættes fokus på kommunikationens betydning for forandringer og hvordan deltagernes evne til at lytte og anerkende stimulerer til at skabe et konstruktivt kommunikationsmiljø. Værdier Teamets fælles værdier konkretiseres, og det diskuteres i plenum, hvorledes værdierne kan implementeres i dagligdagen. Teamet aftaler forretningsgange helt ned til de praktiske daglige gøremål. Succesen afhænger af hvor konkret værdierne kan oversættes til dagligdag. Hensigtserklæringer bliver til handlemåder i den fælles hverdag. Individuel sparring Konsulenterne tilbyder den enkelte medarbejder individuel sparring omkring deltagerens egen person og funktion i teamet. Konsulenten stiller skarpt på 3 niveauer hos deltageren, det personlige plan (personligt lederskab og ansvarlighed), det relationelle plan (forholdet til kollegerne/kunderne), og det professionelle plan (det faglige plan). Deltageren kan forvente en ærlig, direkte og naturligvis respektfuld feedback ud fra konsulentens konkrete oplevelse af medarbejderen.