Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
|
|
- Frans Paulsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 1
2 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland med henblik på at støtte gode vilkår for kompetence og karriereudvikling som led i sikring af kvalitet og sikkerhed i opgavevaretagelse til gavn for det gode patientforløb. Ønsket er at udvikle et redskab som alle i Region Midtjylland kender og anvender, såvel den enkelte medarbejder og hospitaler på tværs af Regionen. Det er også intentionen at kunne anvende modellen i det tværsektorielle samarbejde med henblik på at kunne drøfte kompetencer og kompetenceudvikling der støtter det gode patientforløb. Modellen for systematisk kompetenceudvikling er fælles for alle faggrupper* på Hospitalsenheden Vest. Modellen er udarbejdet i overensstemmelse med Hospitalsenheden Vests mission, vision, værdier og strategi. Hospitalsenheden Vests mission, vision og værdier For at sikre de bedste vilkår for kompetence- og karriereudvikling er det vigtigt at alle ansatte, såvel ledere som medarbejdere, skaber rum til kompetenceudvikling og udnytter hverdagens læringsmuligheder. Lederen har det overordnede ansvar for at skabe mulighed for kompetenceudvikling, og den enkelte medarbejder har ansvaret for egen kompetenceudvikling og for at opsøge muligheder for kompetenceudvikling. Henning Vestergaard Ida Götke Jens Friis Bak Hospitalsdirektør Sygeplejefaglig direktør Lægefaglig Direktør *Undtaget lederne og lægerne Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 2
3 Baggrund for udarbejdelse af model for systematisk kompetenceudvikling I juni 2014 blev der besluttet i Hospitalsenheden Vests Hovedsamarbejdsudvalg (HMU) at nedsætte en arbejdsgruppe hvis opgave er at beskrive en model for systematisk kompetenceudvikling og at beskrive en model for karriereveje for medarbejderne i organisationen. Denne beslutning er en opfølgning på en drøftelse af kompetenceudvikling i Region Midtjyllands Hovedsamarbejdsudvalg (RMU) og inspireret af et lignende arbejde på Aarhus Universitetshospital maj Systematisk kompetenceudvikling af medarbejderne er således en del af indsatsen i Region Midtjyllands ledelses- og styringsgrundlag (Region Midtjylland 2007), hvor værdierne dialog, dygtighed og dristighed vægtes. Model for systematisk kompetenceudvikling er baseret på tre perspektiver i hospitalsvæsenet: 1. Patientens perspektiv: Patienten (og pårørende hvor relevant) har viden, erfaringer, ønsker og behov og bliver inddraget aktivt i eget forløb og i valg af behandlingsmuligheder. Patienten bliver behandlet med udgangspunkt i egen individuel situation. Region Midtjyllands Sundhedsplan Det professionelle perspektiv: Medarbejderne besidder faglig kunnen så de kan imødekomme nutidige faglige standarder og sundhedstjenestens opgave overfor befolkningen. Medarbejderne er i stand til at erhverve sig kompetencer med henblik på fremtidige standarder og opgaver. Samtidigt bistår medarbejderne patienten på patientens præmisser. 3. Det organisatoriske perspektiv: omfatter organisationens samlede behov for kompetencer og kompetenceudvikling, især udløst af det omgivende samfunds krav til organisationen. Organisationens behov kan omhandle et fagligt områdes helt konkrete behov for kompetencer og kompetenceudvikling, men kan også handle om såvel hele hospitalets som regionens samlede behov. Målet med en model for systematisk kompetenceudvikling er at: beskrive forudsætninger for og medvirke til at, at medarbejderne i Hospitalsenheden Vest til enhver tid har de nødvendige kompetencer, til at løse hospitalets kerneopgave. Opnå en øget kvalitet og sikkerhed i opgaveløsning på alle niveauer i organisationen med henblik på at løse kerneopgaven. tydeliggøre organisationens forventninger til medarbejderne sikre et fælles grundlag for systematisk, individuel kompetenceudvikling og karriereplanlægning for den enkelte medarbejder. skabe et godt udgangspunkt for en dialog om, hvordan tilstedeværende ressourcer (personale, økonomi og rammer) anvendes og udvikles mest hensigtsmæssigt. Definition af kompetence og kompetenceudvikling I Hospitalsenheden Vest defineres kompetence og kompetenceudvikling således: Kompetence omfatter det at kunne handle professionelt både mono- og tværfagligt i arbejdsrelaterede situationer på baggrund af tilegnet viden, færdigheder og adfærd. Kompetenceudvikling omfatter medarbejderens individuelle dygtiggørelse og organisationens kollektive sikring af nødvendige kompetencer til gavn for patientsikkerhed og kvaliteten i patientforløb. Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 3
4 Se også Region Midtjyllands definition af kompetencer og kompetenceudvikling. og+arbejdsmilj%c3%b8/center+for+kompetenceudvikling/kompetenceudvikling/definition Systematisk kompetenceudvikling Figur 1 viser sammenhængen mellem patient, medarbejder og organisation i et systematisk koncept for kompetenceudvikling. Systematisk kompetence udvikling Vision, mission, strategi Hospitalsenheden Vest Kompetenceprofil: Vurdering af den enkelte medarbejders kompetencer Handleplan m.h.p. kompetenceudvikling hos medarbejderen. Patientens, de professionelles og organisationens perspektiver Ledelsesmæssig observation, refleksion, reaktion og prioritering Vurdering af enhedens samlede kompetencer Handleplan m.h.p. kompetenceudvikling i organisationen. Lærings Social Faglig Organisatorisk Figur 1: Kompetencekonceptet er modificeret til Hospitalsenheden Vest 2014 (Kilde: Kompetencerådet Skejby Sygehus 2006, rev. 2013) Denne model for kompetenceudvikling er et ledelsesværktøj som er dynamisk, overordnet og vejledende og kan bruges i alle fagområder. Den er velegnet til anvendelsen i ledelsens Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 4
5 strategiske arbejde med henblik på at sikre gode rammer for kompetenceudvikling i organisationen. Kompetenceudvikling i hverdagen Der er mange forskellige måder at udvikle kompetencer i hverdagen. Det kan ske i et læringsmiljø, hvor der er mulighed: for oplevelses- og erfaringsudveksling, for at øve sig i praksis og reflektere, for faglige diskussioner, udforskning, afprøvning og argumentation, undervisning og formidling af viden. Afhængigt af medarbejderens og organisationens behov vil disse forskellige måder kunne tages i anvendelse i relation til handleplansforslag. Forskellige eksempler på kompetenceudviklingsmuligheder: Mødet med patienten Træning, opfølgning Klinikker, seminarer Introduktion, oplæring Sparring om daglige opgaver Undervisningsopgaver Praksisøvelser Personalemøder, arbejdsgrupper Udviklingsarbejde Erfaringsudveksling Nye anderledes arbejdsopgaver Projekter, kurser Kollegial supervision Rotationsstillinger, Temadage, konferencer Faglig vejledning Studiebesøg, netværksgrupper Læsegrupper, Journal Clubs Udviklingssamtaler Vidensdeling, workshops Videreuddannelse De fire kompetencedimensioner Der er fire dimensioner, som beskriver de kompetencer, der kræves for at kunne handle professionelt social-, faglig- organisatorisk- og læringskompetence. Social kompetence Den sociale kompetence binder de øvrige kompetencedimensioner sammen og handler om alle de relationer en medarbejder indgår i, både i forhold til patienter og pårørende, kolleger, ledere og øvrige samarbejdspartnere. Medarbejderen er hjælpsom og serviceorienteret og varetager opgaver på patientens præmisser udviser ordentlighed, rummelighed og fleksibilitet udviser selvindsigt og tager ansvar for egne handlinger, opgaver og udfordringer og medansvar for fælles beslutninger udviser opmærksomhed, empati, situationsfornemmelse og respekt for andre, deres funktioner og opgaver og tager ansvar for at skabe et godt samarbejde og arbejdsmiljø indgår i konstruktive relationer på tværs af faglighed, organisatorisk placering og personlige egenskaber og støtter netværksdannelse og teamsamarbejde. respekterer forskelligheder og bidrager til god tone og koordinering af arbejdsprocessen bidrager til en konstruktiv, tydelig og åben kommunikation håndterer etiske dilemmaer og medvirker konstruktivt i konfliktløsning Udvikles bl.a. ved Refleksion med kolleger på baggrund af faglige dilemmaer om forskellige udfordringer. Øvelse i selvrefleksion og selvevaluering og anerkendende tilgang Forskellige former for samarbejde i organisationen Øvelse i at give og modtage konstruktiv tilbagemelding i relation til opgaveløsning Deltagelse i situationer, der kræver samarbejde, forhandling og konfliktløsning. Supervision Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 5
6 Faglig kompetence Den faglige kompetence knytter sig til de fagligt relaterede opgaver, som den enkelte er ansat til at varetage. Det omfatter den viden, de færdigheder og den adfærd der sættes fokus på i de formelle uddannelsesforløb i grunduddannelse og i efter - og videreuddannelse. Det omfatter også hvordan man mestrer kritiske hændelser og uforudsete situationer. Medarbejderen arbejder selvstændigt og udviklende i opgavevaretagelsen og handler på patientens præmisser foretager en selvstændig vurdering af patientens situation med henblik på identificering af behov for basal eller mere avanceret indsats bidrager til tidlig opsporing af kritisk sygdom via observation, refleksion og reaktion handler professionelt og med overblik i forhold til kritiske situationer identificerer og håndterer etiske dilemmaer forholder sig reflekterende i forbindelse med opgaveløsning og er i stand til at overføre viden fra én situation til en anden - herunder dokumenterer efter gældende praksis. udvikler både fagområdet og egne kompetencer bidrager konstruktivt til teamsamarbejde til gavn for patienten anmoder om hjælp i en given situation når der er brug for sparring Udvikles bl.a. ved varetagelse og træning af fagspecifikke opgaver faglige sparring og refleksion med kolleger både monofagligt og tværfagligt om udførelse af arbejdsopgaver følgeskab med kolleger herunder guidning, vejledning og feedback tværfagligt samarbejde simulationsøvelser og træning af færdigheder fagspecifikke kurser og uddannelse Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 6
7 Læringskompetence Læringskompetence skal ses i lyset af et kontinuerligt behov i organisationen for læring og kompetenceudvikling hos alle medarbejdere med henblik på hensigtsmæssig opgavevaretagelse. Det handler om evnen hos medarbejderen til kontinuerligt at kunne erhverve sig nye kompetencer, evnen til at medvirke til at skabe mulighed for læring for sig selv og for andre i det monofaglige og interprofessionelle samarbejde, samt evnen til at formidle viden, færdigheder og adfærd. Medarbejderen støtter patientlæring og bidrager til patient og pårørendes deltagelse og empowerment forholder sig åben i forskellige situationer, så disse gøres til genstand for læring og skaber mulighed for innovation og udvikling i forhold til opgavevaretagelse reflekterer over egne handlinger både i gængse og uforudsete situationer og justerer kompetencer om nødvendigt tilegner sig ny viden, færdigheder og adfærd, der hvor det er hensigtsmæssigt deler og udvikler viden, færdigheder og adfærd med andre kolleger lærer fra, af og om hinanden i det interprofessionelle samarbejde oplærer kolleger samt formidler viden, færdigheder og holdninger til andre og reflekterer i hverdagen. Udvikles bl.a. ved arbejdet med at bruge ny viden og erfaring samt udvikling og deling af ny viden gennem fælles problemløsning overvejelser over opgaveløsning før, under og efter handling deltagelse i fora, hvor der sker en drøftelse af, hvordan den bedst mulige opgaveløsning kan tilrettelægges, f.eks. i forhold til patientforløb. refleksion over vanlige og uforudsete situationer og læring heraf fælles og individuelle øvelser og undervisning og åben og udforskende holdning i forhold til omgivelser og situationer etablering og fastholdelse af et åbent og nysgerrigt læringsmiljø, hvor forandring opfattes positivt Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 7
8 Organisatorisk kompetence Den organisatoriske kompetence omfatter medarbejderens forståelse for organisationens opbygning og funktion. Det handler også om hvordan medarbejderen begår sig i organisationen og forstår betydning af egen arbejdsindsats for helheden på tværs af organisationen, kommunerne og almen praksis til gavn for det gode patientforløb. Medarbejderen handler på patientens præmisser og inddrager pårørende, de rette samarbejdspartnere og fagpersoner i nærorganisation og i sundhedsvæsnet planlægger eget arbejde effektivt og ressourcebevidst kender hospitalets opbygning og dets placering i Region Midtjylland samt har forståelse for at arbejde i en politisk styret organisation kender organisationens historie, vision, mission og strategi samt kerneopgave og anvender viden om arbejdsgange og samarbejdsrelationer for at sikre høj faglig kvalitet og sammenhængende patientforløb kender betydning af økonomi og ressourcer, omstillings- og ændringsprocesser og forhold vedr. overenskomst og administration og medvirker aktivt og loyalt til gennemførelse af nye beslutninger kender og anvender de formelle samarbejds- og beslutningsfora og udviser tillid opsøger og bidrager til interprofessionelt samarbejde, danner netværk og arbejder i teams Udvikles bl.a. ved at drøfte egen rolle i forhold til organisationens kerneopgave med ledere og kolleger opsøge information via hospitalets hjemmeside, intranet, personaleblad og egen arbejdsmail m.m. deltage i interprofessionelle samarbejdsrelationer og netværksdannelse på tværs af afsnit, afdelinger og organisationer inddrage organisationens vision, mission, værdigrundlag og strategier, politikker m.m. deltage i introduktion for nyansatte og personalemøder samt kurser og temadage der skaber forståelse for organisationens fælles mål, sprog og viden. Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 8
9 Kompetenceprofil og niveauer En kompetenceprofil er et samlet skøn over medarbejderens kompetencer i forhold til de sociale, faglige, lærings- og organisatoriske kompetencedimensioner. Hensigten med at lave en kompetenceprofil er at gøre status i forhold til egen udvikling som medarbejder i organisationen, med henblik på at planlægge de fremadrettede tiltag der kan støtte en fortsat udvikling. Den enkelte medarbejders kompetenceprofil udarbejdes i et samarbejde mellem leder og medarbejder i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen (MUS samtalen). Som forberedelse til MUS samtalen reflekterer medarbejderen over egen kompetenceudvikling i forhold til hver af de fire dimensioner. Til støtte i dette skøn er der udarbejdet en beskrivelse af fem niveauer for kompetenceudøvelse fra opstarten af læring til opnåelse af fuldstændigt overblik, handlekraft og fremsynethed i forhold til pågældende felt. Se figur 3. Udvikling af kompetencer hos den enkelte er en dynamisk proces der er situationsafhængig. Det betyder at medarbejderens forskellige kompetencer i forhold til de fire dimensioner ændrer sig i begge retninger over tid, afhængig af om der kommer nye opgaver, rammer og/eller livsbetingelser. Kompetencevurdering ved MUS samtale I løbet af MUS samtalen drøfter lederen og medarbejderen niveauet for medarbejderens sociale, faglige, lærings- og organisatoriske kompetencer og der gives eksempler der underbygger ens opfattelse. Vurdering af kompetencer baseres således på en dialog mellem leder og medarbejder og der er tale om et konkret, individuelt skøn. Skønnet foretages med henblik på at afdække mulighed for fortsat udvikling hos medarbejderen. Til støtte for denne dialog er der udviklet et redskab, Kompetencespindet, som kan hjælpe til at få overblik over ens kompetenceniveau i forhold til de fire dimensioner. Se Figur 2. Kompetencespindet - et redskab der giver et overblik over skønnet i forhold til kompetenceniveauer Kompetencespindet er opbygget som et edderkoppespind. Edderkoppespindet er opdelt i de fire dimensioner. Mellemrummet mellem to tråde i spindet illustrerer fem kompetenceniveauer indenfor dimensionen. Både medarbejderen og lederen reflekterer over medarbejderens kompetencer inden MUS samtalen og sætter et kryds mellem trådene inden for hver dimension. Krydset angiver et skøn over medarbejderens kompetenceniveau i hver dimension og danner baggrund for dialogen mellem leder og medarbejder om kompetencer og om områder for fortsat udvikling. Kompetencespindet skal opfattes som et dynamisk redskab som danner grundlag for en fælles drøftelse. Med udgangspunkt i den opnåede fælles forståelse af medarbejderens kompetenceniveau laves der derefter en individuel handleplan for medarbejderens udvikling på kort og længere sigt. Ved fastlæggelse af handlingsplanen, inddrages medarbejderens potentiale og karrieremæssige planer. Ved den årlige MUS samtale følges op på handleplanen som derefter revideres og justeres. Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 9
10 Figur 2 Kompetencespindet Kompetenceniveauer Figur 3 beskriver kendetegn ved færdighedsudøvelse i forhold til fem kompetenceniveauer, fra opstarten på læring af en ny kompetence til opnåelsen af fuldstændig og fremsynet beherskelse af kompetencer, både hvad angår viden, færdigheder og adfærd. Beskrivelsen kan støtte vurderingen af niveauet for medarbejderens kompetencer i sammenhæng med medarbejderens uddannelsesniveau og stillings- og funktionsbeskrivelse. De fem kompetenceniveauer er beskrivende for alle fire kompetencedimensioner og viser den forventede adfærd i forhold til det enkelte niveau. Hvis man ser afsnittet/afdelingen som helhed udgør medarbejderne altid 100%. Ved hvert kompetenceniveau er der angivet en procentsats, som udtryk for hvor stor en andel af medarbejderne, der ideelt set forventes at være vurderet på det pågældende kompetenceniveau i afsnittet/afdelingen. Der kan være variationer i mønstret for denne niveauinddeling afhængig af afsnittets/ afdelingens opgave. Kompetencemodellens niveauinddeling er tænkt således, at de fleste medarbejdere på Hospitalsenheden Vest (ca.50 %) vil være placeret på kompetenceniveau 3 (uanset faggruppe, funktion og anciennitet). Niveau 3 er netop det niveau i forhold til social, faglig, lærings- og organisatorisk kompetence, der karakteriserer en medarbejder på Hospitalsenheden Vest. Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 10
11 Figur 3 Kompetenceniveauer Niveau 1 Niveau 2 En medarbejder, der En medarbejder, der er introduceret kan udføre opgaver selvstændigt Udgør ca. 10 % Den medarbejder der aktivt tilegner sig relevant(e) viden og færdigheder, udfører opgaver under vejledning og viser forståelse for situationens kompleksitet samt udviser samarbejdsvilje. Udgør ca. 20 % Den medarbejder der handler selvstændigt, sikkert og med høj grad af opmærksomhed overfor kolleger/ patienter, samt deltager aktivt i afdelingens diskussioner og udvikling. Niveau 3 En medarbejder, der tegner faget ved hjælp af mangfoldige kompetencer Udgør ca. 50 % Den medarbejder, der anvender sin omfattende viden og kompetencer til at udføre opgaver selvstændigt, sikkert, rutineret og kvalitetsbevidst, samt udviser ansvarlighed overfor og støtter initiativer i forhold til afdelingens strategier og målsætninger. Deltager aktivt og loyalt i implementering af nye beslutninger Niveau 4 En medarbejder, der på alle parametre arbejder udviklende i eget fag og afdeling. Udgør ca. 15 % Den medarbejder, der behersker sit fagområde, udviser udpræget situationsforståelse og tager fortløbende initiativ i udviklingen af nye tiltag forbundet med det gode patientforløb i egen afdeling, samt i forbedring af kollegers kompetencer og afdelingens strategier og målsætninger. Niveau 5 En medarbejder, der skaber ny viden på sit faglige felt og implementerer forandringer på hospitalsniveau. Udgør ca. 3-5 % En medarbejder, der behersker alle kompetencer på sit felt, har fuldkommen overblik, skaber ny viden og er kendt nationalt og internationalt. Udvikler strategiske målsætninger i samarbejde med ledelsen og tager aktivt medansvar for udvikling og implementering af strategiske planer og udviklingsopgaver og inddrager aktivt kolleger i fx forsknings- og udviklingsprojekter. Vurdering af afsnittets/afdelingens samlede kompetencer Når lederen har afholdt MUS samtaler og har drøftet kompetenceudvikling med alle sine medarbejdere, kan lederen vurdere afsnittets/afdelingens samlede kompetencer og dermed afdække, hvor der er behov for at styrke afsnittets/afdelingens kompetencer. Overblikket kan således også benyttes i rekrutteringssammenhænge. Det er væsentligt, at lederen gør sig overvejelser om, hvordan afsnittets/afdelingens samlede kompetencer bibeholdes, når medarbejderstaben ændres. Det er vigtigt på denne måde at forudse forandringer i afdelingens samlede kompetencer, således at der kan systematisk planlægges nødvendige udviklingstiltag. Kilder Aarhus Universitetshospital (2013) Model for systematisk kompetenceudvikling HR afdeling. Dreyfus, H. og S. (1991 [1986]): Intuitiv Ekspertise Den bristede drøm om tænkende maskiner. 1.udgave, 1. oplæg Munksgaard. Edvardsson, B., Thomasson, B. Kvalitetsutveckling - et managementperspektiv. Studentlitteratur, 2. oplag.1992 Brosolat, C.H. Thorup, A. Kompetenceudvikling i praksis. Hospitalsenheden Vest (2010) Generel Kompetenceprofil for sygeplejersker i Hospitalsenheden Vest vejledning til udarbejdelse af kompetencebeskrivelser. Illeris, Knud (2011) Kompetence: Hvad, hvorfor, hvordan? 1. udgave Samfundslitteratur RMU-mødet 23. april 2014, Region Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik. Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 11
12 Bilag 1 Arbejdsgruppens sammensætning Gruppen er nedsat under Hovedsamarbejdsudvalg A-siden - Sygeplejefaglig direktør Ida Götke (Gruppens Formand) - HR-chef Lasse Hansen - Ledende oversygeplejersker Gitte Kjær Nielsen - Ledende bioanalytiker Ida Kjær Robsøe - Chefjordemoder Ann Fogsgaard - Uddannelseskoordinerende overlæge Vibeke Ersbak B-siden - Jordemoder Liselotte Fredslund Andersen - Sygeplejerske Alma Jensen - Social- og sundhedsassistent Lisbeth Jørgensen Poulsen - Optalmologiassistent Marianne Kirk-Thomsen - Portør Brian Sæther Uddannelseskoordinator Janet Mary Hansen, Center for Forskning og Uddannelse (Gruppens sekretær) Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 12
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 18.december 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014
Model for systematisk kompetenceudvikling 3. udkast 21. oktober 2014 Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 21.oktober 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er
Læs mereKompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV
Kompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV Systematisk kompetenceudvikling er i Region Midtjylland udarbejdet med henblik på at støtte gode vilkår for kompetenceudvikling og karriereudvikling
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland med henblik på at støtte gode
Læs mereLønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social
Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Version 5, oktober 2014 Psykiatri og Social HR Side 1 af 14 Forord: Visionen for arbejdet med denne model er, at både medarbejdere
Læs mereKompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt
Kompetencekoncept Hospitalsenhed Midt - med hjerne, hjerte og vilje (Pixi-udgave) Hospitalsenhed Midt Administrationen HR FORORD Kompetencekonceptet skal skabe en fælles ramme for, hvordan vi systematisk
Læs mereVelkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område.
Velkommen Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område www.regionmidtjylland.dk Dagsorden Formål med mødet Baggrund for de nye aftaler Principper for overgang til nye aftaler De nye aftaler
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling
Model for systematisk kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital HR Version 1, maj 2013 2 Forord Modellen for systematisk kompetenceudvikling er fælles for alle faggrupper
Læs mereÅrhus Universitetshospital, Skejby
Århus Universitetshospital, Skejby Skejbys strategi På Skejby arbejdes der systematisk med kvalitetsudvikling, hvilket fremgår af hospitalets strategi. Det betyder, at den enkelte medarbejders og grupper
Læs mereKOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS
KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS Udarbejdet af chefsygeplejerske, oversygeplejerske og udviklingschef December 2002 Kompetenceniveauer revideret af arbejdsgruppe nedsat af Kompetenceudvalget
Læs mereSkejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009
Kompetenceudvikling Det handler mest af alt om Skejby Sygehus strategi Ledelse og organisering af dagligdagens arbejde Om at omsætte vision og strategi til faktisk dagligdag Om synlige medarbejdere Om
Læs mereKompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
Læs mereStrategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors
Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors 2 Indledning Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors... 4 At udføre sygepleje... 4 At lede
Læs mereIndholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1
Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder
Læs mereKompetenceprofil og udviklingsplan
profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at
Læs mereSTRATEGISKE SIGTELINJER
STRATEGISKE SIGTELINJER For uddannelsesområdet 2017-2019 Hospitalsenhed Midt FORORD I det daglige arbejde påvirker vi, hver især og i samværet med andre, mulighederne for læring. Læringsmiljøet er afgørende
Læs merePolitik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital
Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med
Læs mereNotat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen
Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,
Læs mereKompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk
profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...
Læs mereVision og strategi for sygeplejen
Vision og strategi for sygeplejen på Hospitalsenheden Horsens 2014-2017 Hospitalsenheden Horsens Strategi for Hospitalsenheden Horsens og Region Midtjylland Visionen og strategien for sygeplejen 2014-2017
Læs merekompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus
Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,
Læs mereKompetence- og kvalifikationsmodel. - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH
Kompetence- og kvalifikationsmodel - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH Oversygeplejerske Charlotte Mose FAM, OUH Juni 2014 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Modellens opbygning 4
Læs mereStrategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad
Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål
Læs mereKompetenceprofil. Social- og sundhedsassistenter. for Hospitalsenheden Horsens
Kompetenceprofil Social- og sundhedsassistenter for Hospitalsenheden Horsens Forord Som sundhedsprofessionel har man et konstant ansvar for at udvikle sine kompetencer rettet mod at løse fremtidens kerneopgaver.
Læs mereGenerel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling
Generel kompetenceprofil for sygeplejerske, niveau 2 Onkologisk Afdeling Sygeplejefaglige grundholdninger i Onkologisk Afdeling Møder patienten som hædersgæst. Ser udførelse, udvikling og formidling af
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs mereFunktionsbeskrivelse. Administrative:
Sygehus: Vejle Afdeling: Onkologisk Afsnit: Onkologisk Ambulatorium Stilling: Specialeansvarlig sygeplejerske i Onkologisk Ambulatorium Funktionsbeskrivelse Organisatorisk placering Hvem refererer stillingsindehaver
Læs mereSygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, Hospitalsenheden Vest (HEV)
Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, (HEV) Denne skrivelse omfatter et bud på de kompetencer der skal være til stede fremover hos sygeplejersker i Akutafdelinger i Regionen. Det overordnede mål
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereRegion Midtjyllands politik for grunduddannelser
Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjylland Forord Missionen for Region Midtjylland er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand.
Læs merePædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.
1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Pædagoger Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereKompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt
Kompetenceudviklingskatalog for lægesekretærer pa Sygehus Lillebælt Maj 2018 Indhold Forord... 2 Vision... 3 Strategier og kerneområder... 4 Eksempler på karriereveje og funktioner for lægesekretærer på
Læs mereVision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC
Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH i JMC 1 De 13 punkter i Vision for sygeplejestuderendes kliniske uddannelse på RH er udarbejdet på tværs af RH og har været gældende i alle centre
Læs mereGOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer
GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er
Læs mereSTILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej
STILLING SOM Faglig koordinator Plejehjemmet Hedevej I mit arbejde er jeg opmærksom på beboere og kollegers faglige behov, herunder kravene til de kompetencer, det medfører at kunne give den bedste faglige
Læs mereTemadag den Sundhedsudfordringer Sygdomssammenhænge i praksis.
Temadag den 08.12.16 Sundhedsudfordringer Sygdomssammenhænge i praksis 1 Udfordringer i sundhedsvæsenet Lavt fødselstal og flere ældre borgere Flere multisyge borgere Sikre at ældre forbliver raske og
Læs mereKompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske
Kompetence Udviklingsplaner Sygeplejerske Social og sundhedshjælper Social og Sundhedsassistent Sygeplejerske 1 Kompetenceudvikling for Sygeplejersker ansat i Center for Sundhed og omsorg, Slagelse Kommune
Læs mereKompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson.
1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Kompetenceprofil Forord Skrives af relevant ledelsesperson. - Den færdige introducerede medarbejder - Opdelt i generel profil
Læs mereKompetencemodel for pædagoger i socialpsykiatrien Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang
Kompetencemodel for pædagoger i socialpsykiatrien Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang 1 Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource på Kærvang. Det er afgørende at have kompetente
Læs mereRollebeskrivelser i borgervisitationen
Rollebeskrivelser i borgervisitationen Udgangspunktet er ledelsesgrundlaget med de 4 fokuspunkter: Ta ledelse, Skab følgeskab, Ha styr på driften og Vær fornyende. Følgende roller er beskrevet: Visitator
Læs mereUddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS
Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS I denne vejledning uddybes det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS/LUS-materiale. I vejledningen omtales, for nemheds skyld, kun MUS samt
Læs mereVIRKSOMHEDS - GRUNDLAG for
VIRKSOMHEDS - GRUNDLAG for Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen Aarhus Universitetshospital Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen VIRKSOMHEDS - GRUNDLAG Aarhus Universitetshospital Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereVision og strategi for sygeplejen,
Vision og strategi for sygeplejen, 2018-2020 Medicinsk Afdeling, Hospitalsenheden Vest, august 2018 Indhold Forord.2 1. Vision og strategi for sygeplejen i Medicinsk Afdeling 2018-2020..3 2. Værdier, der
Læs mereAftagerundersøgelse Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle
Aftagerundersøgelse Sygeplejerskeuddannelsen UCL - Vejle december 2015 Samlet status Respondenter Procent Ny 0 0,0% Distribueret 4 22,2% Nogen svar 3 16,7% Gennemført 11 61,1% Frafaldet 0 0,0% I alt 18
Læs mereSTILLINGSBESKRIVELSE BASISSYGEPLEJERSKE I FINSENCENTRET (ONK)
STILLINGSBESKRIVELSE BASISSYGEPLEJERSKE I FINSENCENTRET (ONK) Navn CPR.nr. Klinik - afsnit Stilling Dato for ansættelse Nærmeste leder Afholdes 3-månederssamtale? Nej Ja dato: Har medarbejderen særlige
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs merePersonalepolitikken for Århus Universitetshospital
Personalepolitikken for Århus Universitetshospital Foreløbig udgave til HMU-studietur Brendstrupgårdsvej 100 DK-8000 Århus N Tlf. 8949 5566 www.skejby.dk Århus Universitetshospital Skejby Region Midtjyllands
Læs mereKoncern HR MidtSim Region Midtjylland
Koncern HR MidtSim Region Midtjylland Strategi Mission, vision, værdier og strategiske indsatsområder 2017-2019 Koncern HR MidtSim Træning i Virkeligheden Udarbejdet juli 2016 Koncern HR MidtSim Indholdsfortegnelse
Læs mereVærdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang. Handicap Bo og Beskæftigelse
Værdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang Handicap Bo og Beskæftigelse 2 Hvorfor værdier? I det notat der ligger til grund for den administrative organisering i Varde Kommune er der beskrevet 6 hovedelementer.
Læs mereHvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn?
Hvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn? 3. november 2009 Kære Kirsten. Jeg vil gerne invitere dig til personlig MUS og byde dig velkommen. For at få
Læs merePersonalepolitik for Aarhus Universitetshospital
Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er
Læs mereSTRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN
STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING
Læs mereKompetenceprofil sygeplejersker Akutafdelinger, Region Midtjylland
med hjerne, hjerte og Kompetenceprofil sygeplejersker Akutafdelinger, Region Midtjylland Bente Dam, oversygeplejerske, MPM Akutafdelingen Hospitalsenhed Midt Viborg, Silkeborg, Hammel, Skive De næste 30
Læs mereHvad kan den kliniske vejleder se efter ved den praktiske del af intern prøve modul 12 sygeplejerskeuddannelsen?
Sygeplejerskeuddannelsen del af intern prøve rskeuddannelsen? Hensigten med materialet er at inspirere til vurdering af studerende i, i forhold til læringsudbyttet. Materialet beskriver tegn, som den kliniske
Læs mereLedelsesmodel for Gladsaxe kommunes skolevæsen
Ledelsesmodel for Gladsaxe kommunes skolevæsen Indledning I Gladsaxe skolevæsen ser vi ledelse som udøvelse af indflydelse på organisationens medlemmer og andre interessenter med henblik på, at opfylde
Læs merefor fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus
Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereBioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen
Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og
Læs mereKompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt
Kompetencekoncept Hospitalsenhed Midt - med hjerne, hjerte og vilje Hospitalsenhed Midt Administrationen HR INDHOLDSFORTEGNELSE Indledning...4 Del 1: Fælles ramme og fælles sprog for kompetenceudvikling.6
Læs mereRolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer
Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og
Læs mereBaggrund for ny udgave af Afdeling U s værdigrundlag for sygeplejen
Den gode Sygepleje -værdigrundlag for sygeplejen, Neurokirurgisk Afdeling U Baggrund for ny udgave af Afdeling U s værdigrundlag for sygeplejen I 2003 blev Den gode neurosygepleje værdigrundlag for sygeplejen
Læs mereDANSK SYGEPLEJESELSKAB
DANSK SYGEPLEJESELSKAB STRATEGI 2020 www.dasys.dk dasys@dasys.dk 1 FORORD DASYS strategi består af seks strategiske visioner med tilhørende indsatsområder. De seks visioner er: En faglig vision, en organisatorisk
Læs mereSammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Læs merePlatanhaven. Platanhavens pædagogiske profil
Platanhaven Platanhavens pædagogiske profil 1 I forbindelse med ansættelser, afskedigelser, medarbejdersamtaler mm. har Platanhaven i samarbejde mellem ledelse og tillidsrepræsentanter udarbejdet en Pædagogisk
Læs mereProfessionel faglighed
Professionel faglighed Samarbejde Kommunikation Fleksibilitet håndtering af ændringer Relations kompetence Markedsføring PR Indledning og baggrund I Børne- og Familiecentret er det vores opgave og målsætning
Læs mereSYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse
SYGEPLEJERSKEUDDANNELSEN ODENSE & SVENDBORG MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse 07/2016 modul 12 Indhold 1 Indledning... 3 2 Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse... 4 2.1 Varighed... 4 2.2 Særlige
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i Region Midtjylland Koncernledelsen Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Til alle ledere og medarbejdere Region Midtjylland er en politisk ledet organisation,
Læs mereMission Værdier Visioner
Mission Værdier Visioner 2 MISSION VÆRDIER VISIONER Udgivet af: Psykiatrien i Region Nordjylland, juni 2009 Illustrationer: Marianne Lipschitz Jørgensen Layout/Tryk: PrinfoAalborg/Vester Kopi 3 INDHOLD
Læs mereFunktionsbeskrivelse
Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for
Læs mereStrategi for Hospitalsenheden Horsens Hospitalsenheden Horsens Hospitalsledelsen
Strategi for Hospitalsenheden Horsens 2017-2020 Hospitalsenheden Horsens Hospitalsledelsen FORORD Udgangspunktet for 'Strategi 2017-20 for Hospitalsenheden Horsens' er det fælles, regionale målbillede,
Læs mereRubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Læs mereNår gode, sammenhængende og helhedsorienterede patientforløb er det fælles mål
Når gode, sammenhængende og helhedsorienterede patientforløb er det fælles mål Neurologisk afdeling, Hospitalsenhed Midt Evalueringsrapport for projekt 45 Udarbejdet af Oversygeplejerske Ulla Veng & Kvalitets-
Læs mereHerlev Hospital. Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS)
Herlev Hospital Dansk Institut for Medicinsk Simulation (DIMS) Strategi og udviklingsplan 2009-2012 Mission Vision DIMS er en højt specialiseret forsknings-, udviklings- og uddannelsesenhed vedrørende
Læs mereKompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang
Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende
Læs mereHÆMATOLOGISK AFDELING R
Karakteristika for hæmatologiske patientforløb Hæmatologiske sygdomme kræver ofte langvarig behandling og medfører at patienternes immunforsvar er svært påvirket. At leve med et svært påvirket immunforsvar
Læs mereSygepleje i fokus. - døgnet ru. Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen. Januar 2011. Regionshospitalet. Viborg, Skive. LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd
Sygepleje i fokus n ital i midt e på dit hosp ndt - døgnet ru Virksomhedsgrundlaget og sygeplejen Januar 2011 Regionshospitalet 1 Viborg, Skive LSR - Ledende Sygeplejerskers Råd 2 Indhold Forord 5 Indledning
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
Læs mereSYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG. MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse
SYGEPLEJERSKEUDDAELSE ODESE & SVEDBORG MODUL 12 Selvstændig professionsudøvelse 1 Indhold 1 Indledning... 3 Undervisnings- og arbejdsformer... 4 2 Modul 12 Selvstændig professionsudøvelse... 5 2.1 Varighed...
Læs mereDen kompetente sygeplejerske - Palliative felt
- Palliative felt Definition: har været ansat i afdelingen i en periode og har opøvet større viden og sikkerhed i det palliative felt og tager et større medansvar for afdelingens sygeplejefaglige niveau
Læs mereStillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest
Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Navn: Afdeling Regionspsykiatrien Vest Afsnit Stilling Oversygeplejerske Organisatorisk placering Oversygeplejersken
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereDu skal i besvarelsen tage udgangspunkt i de mål og kompetencer, der er beskrevet i uddannelsesprogrammet for det pågældende uddannelseselement.
SPØRGESKEMA EVALUER.DK Du skal nu foretage en evaluering af det uddannelsessted, hvor du netop har afsluttet eller er ved at afslutte et uddannelseselement. Besvarelsen tager ca. 10-15 min. Vigtig tilbagemelding
Læs mereJob- og kompetenceprofil, Center Nord-Vest
Job- og kompetenceprofil, Center Nord-Vest Stillingsbetegnelse Kontaktperson Aktivitets- og samværsmedarbej der Hjemmevejleder Juni 2013 Job- og kompetenceprofilen beskriver de generelle forudsætninger
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs mereFor hver kompetence skal der være følgende billede:
For hver kompetence skal der være følgende billede: 1.Der skal være formuleret et tydeligt forventningsbillede (kende til/kunne udføre.) 2.Der skal være mulighed for at angive medarbejderens egen vurdering
Læs mereaugust 2009 Sygeplejerskeuddannelsen
Pædagogiske værdier august 2009 Sygeplejerskeuddannelsen Pædagogiske værdier for Sygeplejerskeuddannelsen UCN Den pædagogiske praksis i Sygeplejerskeuddannelsen UCN tilrettelægges med udgangspunkt i fem
Læs mereLedelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV
Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i
Læs mereDSR Kreds Hovedstaden. Fagidentitet
DSR Kreds Hovedstaden FagiDentiteten er UdFORdRet Behovet for at styrke den faglige identitet udspringer blandt andet af, at sygeplejerskers arbejdspladser er under konstante forandringer. der indføres
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
UDKAST God ledelse og styring i God ledelse og styring i er en politisk ledet orga- tage problemer op med ledelsen, hvis der er Demokratisk udgangspunkt Dygtighed nisation, hvor regionsrådet beslutter
Læs mereMUS. Vejledning til lederen om
Vejledning til lederen om MUS Dette er en vejledning til, hvordan du afholder MUS med dine medarbejdere. Du kan læse om, hvordan processen håndteres, fra indledende forberedelse, til selve samtalen og
Læs mereOverlægeforeningens politik for efteruddannelse
Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et
Læs mereTværsektorielt Kompetenceudviklingskursus i Geriatri
En beskrivelse af Tværsektorielt Kompetenceudviklingskursus i Geriatri Dette materiale indeholder en beskrivelse af: 1. Baggrunden for at afholde kurset 2. Målgruppen for kurset 3. Kursets indhold og opbygning
Læs mereOrganisering af patientsikkerhedsarbejdet på Aarhus Universitetshospital 2011-2012
Organisering af patientsikkerhedsarbejdet på Aarhus Universitetshospital 2011-2012 Version 1, August 2011 Aarhus Universitetshospital Organisation af patientsikkerhedsarbejdet Patientsikkerhedsarbejdet
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mere1) Virksomhedsgrundlag
Sydvestjysk Sygehus - Tværgående Sydvestjysk Sygehus - 1 LEDELSE - 1.01 Virksomhedsgrundlag - Politikker og strategier Dokumentbrugere: SVS Læseadgang: Alle Tværgående Sydvestjysk Sygehus Udskrevet er
Læs mere