Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social
|
|
- Steffen Lauritzen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Lønmodel for kompetenceudvikling i specialområderne i Psykiatri og Social Version 5, oktober 2014 Psykiatri og Social HR Side 1 af 14
2 Forord: Visionen for arbejdet med denne model er, at både medarbejdere og ledere bliver kompetenceudviklet samtidig med, at organisationen bliver styrket ved, at de kompetencer, der udvikles, er dem, der er behov for i forhold til at levere den bedste indsats for vores brugere. Modellen er desuden tænkt som instrument, der bevirker, at vi kan leve op til de krav der stilles fra Socialt tilsyn samt Kvalitetsmodellen på det Sociale område. Fem kompetenceniveauer Modellen tager udgangspunkt i, at der er et vist flow af medarbejdere og derfor altid er både nye og erfarne medarbejdere. Den fordeling, der er nævnt i modellens fem kompetenceniveauer er en tilstræbt normalfordeling. Modellen kan dermed være med til at kvalificere, hvilken medarbejder der skal rekrutteres til en ledig stilling. For at modellen skal virke bedst muligt er det nødvendigt med en lokal forankring, og specialområderne skal således hver for sig definere, hvad modellens krav betyder helt konkret i forhold til jeres dagligdag. At vi hver dag skal levere resultater på et højt specialiseret niveau er et aspekt af kompetencer, som denne model danner grundlag for, at der kan skabes dialog omkring. Gert Pilgaard Christensen Direktør Side 2 af 14
3 Modellen er baseret på tre perspektiver: 1. Brugerens perspektiv: Viden om brugerens krav, behov og forventninger er udgangspunktet for formulering af, hvilke kompetencer der er påkrævet i hvert enkelt specialområde både på kort og på længere sigt. F.eks. kan specialområdet stille sig selv disse spørgsmål: Hvem er vores brugere, og hvilke behov har de i dag? Hvilke kvalitetskrav har vi til kerneopgaven? Hvilke nye behov vil der opstå inden for de nærmeste år? 2. Det professionelle perspektiv: For at kunne leve op til brugerens krav, behov og forventninger, må alle ansatte være kompetente og i stand til at handle professionelt i alle situationer 3. Det organisatoriske perspektiv: Er udtryk for organisationens samlede behov for kompetencer og kompetenceudvikling, især udløst af det omgivende samfunds krav til organisationen. Organisationens behov kan både omhandle specialområdets helt konkrete behov for kompetencer og kompetenceudvikling, men kan også handle om såvel hele Psykiatri og Social som regionens samlede behov for fordeling af kompetencer. Målet med en lønmodel for systematisk kompetenceudvikling er at: tydeliggøre at udviklingen af de ansattes kompetencer tager udgangspunkt i brugerens behov samt organisationens og det omgivende samfunds krav skabe et godt udgangspunkt for en dialog om, hvordan de tilstedeværende ressourcer (personale, økonomi og rammer) anvendes og udvikles mest hensigtsmæssigt tydeliggøre organisationens forventninger til den ansatte, så engagement og arbejdsglæde øges skabe gode udviklingsmuligheder for ansatte i specialområderne i Psykiatri og Social give lederen et redskab til at kompetencevurdere sine medarbejdere og give medarbejderen et redskab til at vurdere sig selv medvirke til at arbejdsgiver sikrer sammenhæng mellem kompetencer og opgaver Side 3 af 14
4 sikre sammenhæng mellem den enkeltes kompetencer og de opgaver medarbejderen løser. Definition af kompetencer og kompetenceudvikling Der tages afsæt i Region Midtjyllands definition af kompetence og kompetenceudvikling 1. Kompetence Kompetence forstås som evnen til at omsætte viden, færdigheder og holdninger og anvende personlige evner i praksis, fordi man både bør, kan, vil, må og tør. Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling forstås i et individuelt perspektiv som det at styrke lederes og medarbejderes kompetencer i forhold til opgaveløsningen og i et organisatorisk perspektiv som det at sikre at de kompetencemæssige potentialer bliver anvendt, således at vi sikrer høj kvalitet og effektivitet. 1 Definitionerne blev besluttet på RMU-mødet 23. april 2014 i forbindelse med godkendelse af Region Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik. Side 4 af 14
5 Lønmodel for kompetenceudvikling Vurdering af specialområdets samlede kompetencer Vurdering af specialområdets samlede kompetencer Brugeren Kompetenceprofil: Vurdering af den enkeltes kompetencer Sociale kvalitetsmål Handlinger Faglig Social Læring Organisatorisk Side 5 af 14
6 Faglig kompetence Den faglige kompetence knytter sig til de fagligt relaterede opgaver, som den enkelte er ansat til uanset uddannelsesmæssig baggrund. Værdierne dygtighed og dristighed er væsentlige i denne dimension. Definition: at foretage en selvstændig vurdering af brugerens behov for basal eller mere avanceret indsats herunder at planlægge, udføre og evaluere indsatsen at identificere etiske dilemmaer og redegøre for etiske perspektiver at forholde sig reflekterende i forbindelse med opgaveløsning og være i stand til at overføre viden fra én situation til en anden at udvikle både fagområdet og egne kompetencer at handle kompetent og problemløsende og samtidig bevare roen i uforudsete situationer at anmode om hjælp i en given situation eller sige fra over for opgaver, der overstiger egne kompetencer Udvikles bl.a. ved: varetagelse af fagspecifikke opgaver opøvelse af færdigheder faglige drøftelser med kolleger følgeskab med erfarne kolleger herunder guidning, vejledning og feedback at arbejde tværfagligt fagspecifikke kurser og uddannelse Eksempel: arbejder selvstændigt og udviklende i opgavevaretagelsen under hensynstagen til brugerens behov viser og udtrykker, hvad der er god faglig praksis i den givne situation. Side 6 af 14
7 Læringskompetence Læringskompetence handler om evnen til at kunne erhverve sig nye kompetencer og evnen til at formidle samt medvirke til at skabe læring for sig selv og for andre. Læring er tilegnelse af viden, færdighed og adfærd og kan ske i forskellige sammenhænge. Værdierne dialog og dristighed er væsentlige i denne dimension. Definition: at dele og udvikle ny viden med andre at forholde sig åben i forskellige situationer på jobbet, så disse gøres til læringssituationer at tilegne sig ny viden og reflektere over egne handlinger samt reagere på baggrund af denne refleksion, i særdeleshed omkring uforudsete situationer at oplære kolleger samt formidle læring til andre og reflektere i hverdagen at leve sig ind i eget og andres sin og iværksætte adækvat adfærd i forhold til dette og den pågældende situation Udvikles bl.a. ved: at udvise en åben og udforskende holdning over for sine omgivelser at den ansatte er motiveret for at lære mere og er forandringsparat at reflektere over uforudsete situationer og uddrage læring heraf at arbejde med at bruge ny viden og erfaring samt udvikle og dele ny viden gennem fælles problemløsning at deltage i møder, hvor der sker en drøftelse af, hvordan den bedst mulige opgaveløsning kan tilrettelægges Eksempel: opsøger ny viden for at sikre opdatering af egne kundskaber tager initiativ til drøftelser af hvordan nye situationer gøres til læring vejleder og oplærer brugere og kolleger på et niveau, der tilpasses modtageren forpligter medarbejderen til deltagelse i kurser, temadage og efteruddannelse. Side 7 af 14
8 Organisatorisk kompetence Den organisatoriske kompetence handler om, hvordan den enkelte ansatte begår sig i organisationen og ser sin egen rolle i en større sammenhæng. Værdierne dialog og dygtighed er væsentlige i denne dimension. Definition: at kende specialområdets organisatoriske placering i Psykiatri og Social, i Region Midtjylland og den organisatoriske opbygning i specialområdet, samt at have forståelse for at arbejde i en politisk styret organisation at sikre rettidig inddragelse i relevante parter i opgaveløsningen at opsøge og bidrage til tværfagligt samarbejde at planlægge eget arbejde effektivt og ressourcebevidst at danne netværk og arbejde i teams Udvikles bl.a. ved: at anvende strategier, mål, mission, værdigrundlag, politikker m.m. at holde sig aktivt informeret via specialområdets og Psykiatri og Socials hjemmeside, intranet, personaleblad og via egen arbejdsmail m.m. deltagelse i tværfaglige og tværsektorielle samarbejdsrelationer netværksdannelse på tværs af afdelinger, områder og organisationer Eksempel: inddrager de rette samarbejdspartnere og konsulterer de rette fagpersoner medvirker aktivt og loyalt til gennemførelse af nye beslutninger og anvender de formelle beslutningsfora anvender viden om arbejdsgange og samarbejdsrelationer for at sikre høj faglig kvalitet medvirker til organisering af opgaver og prioritering af ressourcer deltager i introduktionsmøder. Side 8 af 14
9 Social kompetence Den sociale dimension binder de øvrige dimensioner sammen, og handler om alle de relationer en ansat indgår i via sit arbejde, både i forhold til kolleger, brugere og pårørende samt øvrige samarbejdspartnere. Værdierne dialog og dygtighed er vigtige i denne dimension. Definition: at udvise respekt for andre, deres funktioner og opgaver at indgå i gensidigt støttende og konstruktive relationer med andre på tværs af faglighed, organisatorisk placering og personlige egenskaber at bidrage til en konstruktiv, tydelig og åben kommunikation at tage ansvar for egne handlinger og medansvar for de fælles beslutninger, der træffes at bidrage positivt til det kollegiale samspil og den kultur, man indgår i at have empati og situationsfornemmelse, at udtrykke egne følelser og samtidig spørge ind til baggrunden for andres følelser og handlinger ikke mindst i forhold til brugeren at være robust, modstandsdygtig og vedholdende i arbejdet med brugerne Udvikles bl.a. ved: supervision at indgå i forskellige former for samarbejde i organisationen at give og modtage feedback at indgå i situationer der kræver samarbejde, forhandling og konfliktløsning Eksempel: er opmærksom på andre og deltager aktivt for at sikre et godt arbejdsmiljø er hjælpsom og serviceorienteret og tager ansvar for at skabe et godt samarbejde mellem forskellige faggrupper respekterer forskelligheder og bidrager til god tone udviser selvindsigt og tager ansvar for opgaver og udfordringer Side 9 af 14
10 Kompetencevurdering Når en ansat skal kompetencevurderes, er det vigtigt, at den samlede vurdering sker i en dialog mellem lederen og den ansatte ved medarbejderudviklingssamtalen f.eks. ved at inddrage eksempler, der tydeliggør niveauet ud fra kompetencebeskrivelserne. Her kan kompetencespindet anvendes (se næse afsnit). Som forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen vurderes den ansattes kompetencer i forhold til hver af de fire dimensioner. Hver dimension vurderes på fem niveauer: kompetenceniveau 1-5. Der er udarbejdet en fælles beskrivelse af de fem kompetenceniveauer, som er gældende for alle dimensioner og for alle faggrupper. Det er næppe sådan, at en ansat er på samme kompetenceniveau inden for alle fire dimensioner. Det kan meget vel være, at en ansat vurderes at være på kompetenceniveau 2 i Social kompetence, mens den ansatte på andre områder er på kompetenceniveau 3 eller 4. Ved vurderingen af medarbejderens kompetencer fastsættes niveauet for den ansattes samlede kompetencevurdering. Side 10 af 14
11 Kompetencespindet Social kompetence Faglig kompetence Læringskompetence Organisatorisk kompetence Kompetenceudvikling sker på mange måder i hverdagen ved: Mødet med brugerne Sparring Undervisningsopgaver Videndeling Oplæring ved følgeskab Kurser Kollegial supervision Nye anderledes arbejdsopgaver Uddannelse Faglig vejledning Jobrotation Daglige opgaver Side 11 af 14
12 De fem kompetenceniveauer Skemaet på side 14 beskriver de fem kompetenceniveauer. De fem kompetenceniveauer er beskrivende for alle dimensioner og er gældende for alle basisstillinger. Beskrivelsen af de fem kompetenceniveauer er ment som et redskab til at finde et retvisende kompetenceniveau for den enkelte ansatte. Hvordan beskrivelserne anvendes i lønfastsættelsen afhænger af, hvilket job den ansatte varetager, samt stillings- og funktionsbeskrivelse som uddannelse. Ved hvert kompetenceniveau er angivet en procentsats, som udtryk for hvor stor en andel af medarbejderne, der ideelt set forventes at være vurderet på det pågældende kompetenceniveau i et specialområde. Kompetencemodellens niveauinddeling er tænkt således, at de fleste ansatte (ca. 50 %) vil være placeret på kompetenceniveau 3 (uanset faggruppe, funktion og anciennitet). Der skal løbende ske kompetenceudvikling for alle ansatte, og det kan sagtens ske inden for det kompetenceniveau, man som ansat er indplaceret på (f.eks. i takt med at der kommer ny teknologi eller behandlingsmetoder, som man skal opkvalificeres inden for). Enhver kompetenceudvikling indebærer derfor ikke pr. definition en højere kompetencevurdering. Det er helhedsbilledet, der drøftes til den årlige medarbejderudviklingssamtale, der danner baggrund for vurderingen. Endvidere kræver det en vedvarende indsats af den ansatte, at fastholde sit kompetenceniveau. Medarbejdere, der ikke efter 3 års ansættelse i specialområdet som minimum er på niveau 3, har ret til en samtale med lederen om, hvordan man udvikler sine kompetencer i den rigtige retning, ligesom en begrundelse skal gøres kendt for den enkelte. Side 12 af 14
13 Vurdering af specialområdets samlede kompetencer Lederen kan, efter afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler og fastsættelsen af niveauer for alle sine ansatte, vurdere specialområdets samlede kompetencer og dermed afdække, hvor der er behov for at styrke specialområdets kompetencer. Overblikket kan således også benyttes i rekrutteringssammenhænge. Det er væsentligt, at lederen gør sig overvejelser om, hvordan specialområdets samlede kompetencer bibeholdes, når erfarne ansatte rejser eller går på pension. Det er vigtigt på denne måde at forudse forandringer i specialområdets samlede kompetencer og derved i tide forebygge, at væsentlige kompetencer forsvinder. Side 13 af 14
14 Niveau 1 En ansat, som er introduceret (Udgør ca. 10%) Niveau 2 En ansat, som kan udføre opgaver selvstændigt (Udgør ca %) Niveau 3 En ansat, der tegner faget ved hjælp af sine mangfoldige kompetencer (Udgør ca. 50%) Niveau 4 Eksperten der på alle dimensioner arbejder udviklende (Udgør ca %) Niveau 5 Den helt exceptionelle ansatte, der udvikler ny viden (Udgør 0-3%) Viden: Redegør for ofte forekommende, relevante problemstillinger vedr. opgaver inden for fagområdet. Giver relevante løsningsforslag. Er aktiv i at tilegne sig ny viden og gengiver denne viden, så den er forståelig for brugere. Færdigheder: Iagttager hvordan mere erfarne kolleger udføre handlinger og udfører de samme handlinger under vejledning efter at have set dem nogle gange. Adfærd: Lytter opmærksomt til brugere. Viser forståelse for andres behov. Anvender den vejledning, der gives. Deltager aktivt i at løse relevante opgaver i afdelingen under vejledning. Deltager i diskussioner inden for specialområdets fagområder. Viden: Opsøger viden om relevante problemstillinger inden for arbejdsområdet og løser opgaverne under vejledning. Sammenholder tilegnet viden med tidligere viden og argumenterer for sit valg af anvendt viden i forskellige situationer med brugere og kolleger. Forklarer hvordan forskellige forhold gensidigt påvirker hinanden. Færdigheder: Handler problemløsende i udførelsen af opgaver i mødet med kolleger og brugere. Udfører kendte handlinger sikkert og med høj grad af opmærksomhed. Adfærd: Lytter opmærksomt til brugere og inddrager dem i problemløsningen. Tager ansvar for at løse hyppigt forekomne opgaver i afdelingen. Deltager aktivt i diskussioner inden for afdelingens arbejdsområder. Tager initiativ til diskussioner inden for fagområdet. Viden: Anvender sin viden i udvælgelsen, prioriteringen og løsningen af opgaverne under hensyntagen til de ressourcer, der er til rådighed. Kan selvstændigt observere og identificere problemstillinger, der er typiske i det pågældende specialområde. Er i stand til at formulere fagligt præcist mundtligt og skriftligt. Arbejder ud fra strategier i langsigtede mål og planer. Færdigheder: Udfører selvstændigt relevante handlinger sikkert og rutineret fx anvende dokumentationsmateriale, skemaer og indberetninger. Tager initiativ til at vejlede kolleger i at udføre relevante handlinger og giver kvalificerede tilbagemeldinger til kolleger. Adfærd: Udviser ansvarlighed og professionalisme i udførelsen af opgaver i mødet med kolleger og brugere, afhængigt af situationen. Udviser initiativ, engagement og vilje i samarbejdsrelationer herunder også i samarbejdet med pårørende og eksterne samarbejdspartnere. Tager initiativ til drøftelse af etiske, faglige og personalemæssige problemstillinger, og medvirker aktivt og loyalt til gennemførelse af nye beslutninger. Lønniveau: kr. ( niveau) Viden: Kan på baggrund af refleksioner over praksis forudsige konsekvenser af egne og andres handlinger og inddrager dette i opgaveløsningen. Arbejder bevidst med langsigtede mål og planer. Er i stand til at afvige fra disse, når akutte og uforudsete situationer kræver det. Kan bedømme mindre erfarne ansattes behov for viden og oplæring. Færdigheder: Udfører og vurderer med stor selvstændighed relevante handlinger i komplekse situationer. Går foran i udviklingen af nye tiltag og vejleder sikkert kolleger i at udføre relevante handlinger og giver kvalificerede tilbagemeldinger til kolleger. Adfærd: Er idéudviklende og kreativ i relation til at omsætte idéer til nye muligheder. Tager initiativ til forbedringer. Tager medansvar for at der gennemføres drøftelse af etiske, faglige og personalemæssige problemstillinger og argumenterer fagligt for gennemførelse af nye tiltag. Er initiativrig som rollemodel for kolleger. Lønniveau: kr. ( niveau) Klausul: Ny forhandling v/intern flytning Viden: Anvender sin ekspertise til at kombinere teori og praksis, således at egne og specialområdets ressourcer anvendes optimalt. Skaber, igennem evnen til at vurdere på et højt abstraktionsniveau, udvikling i afdelingen. Anvender sit overblik og overskud til at være nytænkende og fleksibel. Færdigheder: Udviser omfattende handlingsberedskab, som kombineres og omsættes i nye situationer. Adfærd: Udviser i særlig grad loyalitet over for ledelsesprincipperne og i samarbejdet med kollegerne. Udvikler strategiske målsætninger i samarbejde med ledelsen på såvel specialområde- som Psykiatri og Social niveau og tager aktivt medansvar for udvikling af arbejdsområdet og specialområdet. Tager selvstændigt initiativ til at gennemføre udviklingsopgaver/mindre forskningsprojekter i egen afdeling. Fremlægger resultater fra udviklingseller metodeprojekter i afdelingen og i relevante andre fora fx konferencer. Inddrager aktivt kolleger i fx udviklingsprojekter. Lønniveau: kr. ( niveau) Klausul: Ny forhandling v/intern flytning Side 14 af 14
Velkommen. Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område.
Velkommen Nye forhåndsaftaler mellem SL og PS for det sociale område www.regionmidtjylland.dk Dagsorden Formål med mødet Baggrund for de nye aftaler Principper for overgang til nye aftaler De nye aftaler
Læs mereKompetencekoncept. Hospitalsenhed Midt
Kompetencekoncept Hospitalsenhed Midt - med hjerne, hjerte og vilje (Pixi-udgave) Hospitalsenhed Midt Administrationen HR FORORD Kompetencekonceptet skal skabe en fælles ramme for, hvordan vi systematisk
Læs mereKompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV
Kompetenceudviklingsplan for sygeplejersker i Øjenafdelingen, HEV Systematisk kompetenceudvikling er i Region Midtjylland udarbejdet med henblik på at støtte gode vilkår for kompetenceudvikling og karriereudvikling
Læs mereNotat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen
Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014
Model for systematisk kompetenceudvikling 3. udkast 21. oktober 2014 Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 21.oktober 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 18.december 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet igangsat i Region Midtjylland
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling
Model for systematisk kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital HR Version 1, maj 2013 2 Forord Modellen for systematisk kompetenceudvikling er fælles for alle faggrupper
Læs mereSkejby Sygehus strategi Medarbejder Relevant kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. Vibeke Krøll. 18. Juni 2009
Kompetenceudvikling Det handler mest af alt om Skejby Sygehus strategi Ledelse og organisering af dagligdagens arbejde Om at omsætte vision og strategi til faktisk dagligdag Om synlige medarbejdere Om
Læs mereHvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn?
Hvornår bliver MUS og anvendelse af kompetence konceptet en succes? Kan det kobles til løn? 3. november 2009 Kære Kirsten. Jeg vil gerne invitere dig til personlig MUS og byde dig velkommen. For at få
Læs mereÅrhus Universitetshospital, Skejby
Århus Universitetshospital, Skejby Skejbys strategi På Skejby arbejdes der systematisk med kvalitetsudvikling, hvilket fremgår af hospitalets strategi. Det betyder, at den enkelte medarbejders og grupper
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs merePædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor som pædagog.
1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Pædagoger Pædagoger Pædagogernes professionsrelevante kompetencer er beskrevet i Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelor
Læs mereUddannelsesudvalget Beretning fra uddannelsesudvalget - perioden
Uddannelsesudvalget Beretning fra uddannelsesudvalget - perioden 2018-19. Medlemmer: Repræsentant for læger under uddannelse: Anna Christine Nilsson (2016-2019) og Jakob Harling (2018-2021) Repræsentanter
Læs mereIndholdsfortegnelse. Medicinsk afdeling M, OUH Svendborg Sygehus 1
Indholdsfortegnelse Forord... 2 Formål med funktionsbeskrivelsen relateret til kompetencer... 2 Social- og sundhedsassistent - Novice - niveau 1... 4 Social- og sundhedsassistent - Avanceret nybegynder
Læs mereVision og strategi for sygeplejen,
Vision og strategi for sygeplejen, 2018-2020 Medicinsk Afdeling, Hospitalsenheden Vest, august 2018 Indhold Forord.2 1. Vision og strategi for sygeplejen i Medicinsk Afdeling 2018-2020..3 2. Værdier, der
Læs mereKompetencemodel for pædagoger i socialpsykiatrien Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang
Kompetencemodel for pædagoger i socialpsykiatrien Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang 1 Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource på Kærvang. Det er afgørende at have kompetente
Læs mereVærdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen
Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme
Læs mereKompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
Læs mereKompetenceprofil. Sekretærer. Navn: www.kurtejvindnielsen.dk
profil Sekretærer www.kurtejvindnielsen.dk Navn: Radiologisk Afdeling, Slagelse 2010-2012 Indholdsfortegnelse FORORD... 2 1. VEJLEDNING I BRUG AF KOMPETENCEVURDERINGSSKEMAERNE... 3 2. KOMPETENCEVURDERING...
Læs mereVærdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen
Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereKompetenceprofil. Forord Skrives af relevant ledelsesperson.
1 Kompetenceprofiler Sundhed og omsorg og Socialområdet handicap og psykiatri Kompetenceprofil Forord Skrives af relevant ledelsesperson. - Den færdige introducerede medarbejder - Opdelt i generel profil
Læs mereKompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg
Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Sociale/samarbejdsmæssige kompetencer Personlige kompetencer Borgeren Udviklingskompetencer Faglige kompetencer
Læs mereRollebeskrivelser i borgervisitationen
Rollebeskrivelser i borgervisitationen Udgangspunktet er ledelsesgrundlaget med de 4 fokuspunkter: Ta ledelse, Skab følgeskab, Ha styr på driften og Vær fornyende. Følgende roller er beskrevet: Visitator
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet
Læs mereKompetenceprofil og udviklingsplan
profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereModel for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest
Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling, HMU Hospitalsenheden Vest 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er
Læs merePraktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015
Praktik i social- og sundhedsuddannelsen Maj 2015 2 Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med praktikuddannelsen
Læs mereHolmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling
Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling
Læs mereIndhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision
MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede
Læs mereL E D E R T R Å D E For Miljø 2016
LEDER TRÅDE For Miljø 2016 By- og Udviklingsforvaltningen Miljø er et af fire områder under By- og Udviklingsforvaltningen. Sammen med de øvrige tre områder, arbejder Miljø for at realisere forvaltningens
Læs mereMålene fremgår af målene for de enkelte AMU-uddannelser, der indgår i basisdelen. Derudover er målene for den samlede basisdel at:
1.1. BASISDEL MÅL Målene fremgår af målene for de enkelte AMU-uddannelser, der indgår i basisdelen. Derudover er målene for den samlede basisdel at: Deltagerne: styrker den faglige identitet og øger bevidstheden
Læs mereGenerelle lederkompetencer mellemledere
Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer
Læs mereEntreprenante kompetencer - klinisk undervisning på Ergoterapeutuddannelsen.
Entreprenante kompetencer - klinisk undervisning på Ergoterapeutuddannelsen. Klinisk undervisning på ergoterapeutuddannelsen tilrettelægges med progression fra det observerende til det reflekterende og
Læs mereMiddelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Læs mereSTILLINGSBESKRIVELSE BASISSYGEPLEJERSKE I FINSENCENTRET (ONK)
STILLINGSBESKRIVELSE BASISSYGEPLEJERSKE I FINSENCENTRET (ONK) Navn CPR.nr. Klinik - afsnit Stilling Dato for ansættelse Nærmeste leder Afholdes 3-månederssamtale? Nej Ja dato: Har medarbejderen særlige
Læs mereKompetencemodel for Socialpsykiatriske ergoterapeuter Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang
Kompetencemodel for Socialpsykiatriske ergoterapeuter Region Nordjylland Specialsektoren Kærvang 1 Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource på Kærvang. Det er afgørende at have
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Om i UCC For UCC er det ambitionen, at udøves professionelt og med et fælles afsæt. UCC skal fungere som én samlet organisation. Om i UCC er en del af UCC s sgrundlag og
Læs mere* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende
Læs mereSpecialområde Hjerneskade
Specialområde Hjerneskade Professionel faglighed Organisationsforståelse Dokumentation og skriftlighed Arbejdsmiljø og sikkerhed Professionel faglighed i SOH Neuropædagogik Kommunikation og samarbejde
Læs mereBeredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Læs mereKompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang
Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereLedelses- og medarbejdergrundlag
Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereKompetencemodel for socialpsykiatriske social- og sundhedsassistenter Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang
Kompetencemodel for socialpsykiatriske social- og sundhedsassistenter Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Den første del af denne kompetenceprofil er specialsektorens
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereRigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015
Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015
Læs mereNordvestskolens værdigrundlag
Nordvestskolens værdigrundlag Forord: Skolens værdigrundlag er Nordvestskolens fundament. Nordvestskolen vil grundlæggende gøre eleverne livsduelige ved at være en udviklingsorienteret skole, der lægger
Læs merefor fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus
Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling
Læs mereVision for Holmebækskolen
Vision for Holmebækskolen Holmebækskolen er en skole med en stærk kultur og et fælles sprog, hvor fællesskaber styrkes omkring: Børnene, klassen og klassesamarbejdet Forældre Samarbejdspartnere (foreninger,
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs mere1. Kompetenceudviklingsspor og udvikling i UCL
Notat Afdeling/enhed Oprettelsesdato IT, HR og Kommunikation Odense 27-sep-2017 Udarbejdet af SVNA Journalnummer Dokumentnavn Kompetenceudviklingsspor og kompetenceudvikling i UCL Dokumentnummer 1. Kompetenceudviklingsspor
Læs mereLedelsesgrundlag Skive - det er RENT LIV
Ledelsesgrundlag Illustrationer: www.loneboenielsen.dk Layout og produktion: ArcoRounborg God ledelse i Skive Kommune God ledelse er afgørende I Skive Kommune har vi fokus på god ledelse. Det har vi i
Læs mereForord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Læs mereFunktionsbeskrivelse
Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for
Læs mereSygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, Hospitalsenheden Vest (HEV)
Sygeplejefaglige kompetencer Akutafdelingen, (HEV) Denne skrivelse omfatter et bud på de kompetencer der skal være til stede fremover hos sygeplejersker i Akutafdelinger i Regionen. Det overordnede mål
Læs mereSkema til udarbejdelse af praktikplan
Bilag 2 Navn Tlf. nr.: VIA mail: Skema til udarbejdelse af praktikplan Hold: Praktikperiode: Praktikinstitution: Afdeling: Adresse: Tlf. nr.: Mail: Afdelingsleder: E-mail: Praktikvejleder: E-mail: Underviser:
Læs mereRegion Midtjyllands politik for grunduddannelser
Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjylland Forord Missionen for Region Midtjylland er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand.
Læs mereUddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS
Uddybning af det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS / LUS I denne vejledning uddybes det teoretiske afsæt for Børn og Unges MUS/LUS-materiale. I vejledningen omtales, for nemheds skyld, kun MUS samt
Læs mere2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune
2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling
Læs mereFælles regional retningslinje for kompetenceudvikling
Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for kompetenceudvikling Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan
Læs mereMIN UDDANNELSE Praktikvejlederens papir
MIN UDDANNELSE Praktikvejlederens papir Brugervejledning for praktikvejleder Du kan som vejleder anvende modellen og støttespørgsmålene som afsæt for din vejledningssamtale nogle gange i løbet af praktikken.
Læs mereNy på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer
Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar
Læs meregladsaxe.dk Personalepolitik
gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer
Læs merekompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus
Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,
Læs mereVærdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang. Handicap Bo og Beskæftigelse
Værdigrundlag Borgeren i centrum nem adgang Handicap Bo og Beskæftigelse 2 Hvorfor værdier? I det notat der ligger til grund for den administrative organisering i Varde Kommune er der beskrevet 6 hovedelementer.
Læs mereKompetenceudviklingsstrategi
Kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudviklingsstrategi for pædagogiske medarbejdere og ledere i skoleforvaltningen 2015-2017 Skoleforvaltningens vision og strategiske mål skaber retning for Skoleforvaltningens
Læs mereDen røde tråd større sammenhæng i uddannelsen. Social- og sundhedshjælperuddannelsen, September 2011
Den røde tråd større sammenhæng i uddannelsen Social- og sundhedshjælperuddannelsen, September 2011 Indhold Kontaktinformationer side 2 Samtaler i uddannelsesforløbet side 3-5 Kompetencehjul til T1 og
Læs mereStrategi for udvikling af sygeplejen. på Sygehus Thy-Mors
Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors 2 Indledning Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Strategi for udvikling af sygeplejen på Sygehus Thy-Mors... 4 At udføre sygepleje... 4 At lede
Læs mereDEN GODE PRAKTIKUDDANNELSE. Anbefalinger til de involverede aktører. Social- og sundhedsuddannelsen Den pædagogiske assistentuddannelse
DEN GODE PRAKTIKUDDANNELSE Anbefalinger til de involverede aktører Social- og sundhedsuddannelsen Den pædagogiske assistentuddannelse 1 INDHOLD Forord...3 Rammer for uddannelsen...4 Elevens samarbejdspartnere
Læs mereKompetence- og kvalifikationsmodel. - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH
Kompetence- og kvalifikationsmodel - for Social- og sundhedsassistenter ansat i FAM, OUH Oversygeplejerske Charlotte Mose FAM, OUH Juni 2014 Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Modellens opbygning 4
Læs mereLæreplan Identitet og medborgerskab
Læreplan Identitet og medborgerskab 1. Identitet og formål 1.1 Identitet Identitet og medborgerskab er et dannelsesfag. Faget giver eleverne kompetencer til selvstændigt, at kunne medvirke som aktive medborgere
Læs mereVurdering af eleven Her kan du finde inspiration til at udfylde vurderingsskema og praktikerklæring
Oktober 2018 Vurdering af eleven Her kan du finde inspiration til at udfylde vurderingsskema og praktikerklæring 2 Indhold Introduktion... 3 Konkret eksempel på en faglig vurdering... 4 Kompetenceniveauer
Læs mereJob- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune
Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference
Læs mereFunktionsbeskrivelse
Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for
Læs mereLedelsesgrundlag SAMSKABELSE
Ledelsesgrundlag SAMSKABELSE - er et samskabende team - understøtter organisationen i at samskabe med borgere og virksomheder - understøtter tværgående politikker og samarbejder - understøtter politisk
Læs mereJob- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest
Job- og kompetenceprofil Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Hovedopgave : overordnet ansvarlig for at Center Nord-Vest s og SOF`s strategier og politikker udvikles og
Læs mereINSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS
INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har
Læs mereMUS. Vejledning til lederen om
Vejledning til lederen om MUS Dette er en vejledning til, hvordan du afholder MUS med dine medarbejdere. Du kan læse om, hvordan processen håndteres, fra indledende forberedelse, til selve samtalen og
Læs mereVirksomhedsgrundlag. Specialområde Hjerneskade 2014/2015. Psykiatri og social. Specialområde Hjerneskade
Virksomhedsgrundlag Specialområde Hjerneskade 2014/2015 Psykiatri og social Specialområde Hjerneskade 2 Forord Med dannelsen af Specialområde Hjerneskade er alle Region Midtjyllands tilbud til voksne med
Læs mereGOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen
GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et
Læs mereBEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING
En lynguide til Perspektiv læringsmål BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING Opgave Hverdag Træning Hvorfor gå systematisk til værks? Sådan kan I bruge guiden Metodens fem faser Der spildes mange
Læs mereSocial- og sundhedsuddannelsen. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...
Retningslinjer for praktikuddannelsen Social- og sundhedsuddannelsen Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med
Læs mereService og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune
Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.
Læs mereFor hver kompetence skal der være følgende billede:
For hver kompetence skal der være følgende billede: 1.Der skal være formuleret et tydeligt forventningsbillede (kende til/kunne udføre.) 2.Der skal være mulighed for at angive medarbejderens egen vurdering
Læs mereU- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB
U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereSpørgeskema måling af værdigrundlag i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, marts 2012,
Spørgsmål vedr. værdigrundlaget i Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, foråret 2012 De spørgsmålene på de følgende sider handler om, hvordan værdigrundlaget efterleves i dagligdagen på din arbejdsplads.
Læs mereHVIDOVREVEJEN. Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune
HVIDOVREVEJEN Ledelses- og medarbejdergrundlag for Hvidovre Kommune 1 LEDELSES- OG MEDARBEJDERGRUNDLAG for Hvidovre Kommune Hvidovre Kommune er en veldrevet organi sation, der bygger på en anerkendende
Læs merePersonalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
Læs mereTemadag den Sundhedsudfordringer Sygdomssammenhænge i praksis.
Temadag den 08.12.16 Sundhedsudfordringer Sygdomssammenhænge i praksis 1 Udfordringer i sundhedsvæsenet Lavt fødselstal og flere ældre borgere Flere multisyge borgere Sikre at ældre forbliver raske og
Læs merePædagogisk assistentuddannelse - PAU. Retningslinjer for. praktikuddannelsen ... ...
Retningslinjer for praktikuddannelsen Pædagogisk assistentuddannelse - PAU Forord Den pædagogiske assistentuddannelse (PAU) er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning
Læs mereGOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer
GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er
Læs mereLedelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog
5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på
Læs mereInden for en ramme, der til enhver tid afspejler tendenser og udviklinger, i såvel den aktuelle som den fremtidige psykiatriske sygepleje.
Specialuddannelsen i psykiatrisk sygepleje én uddannelse på landsplan. Specialuddannelsen i Psykiatrisk Sygepleje udbydes regionalt, og der er på tværs af de fire uddannelsesregioner et tæt samarbejde,
Læs mere