Vi har fået ro på. Og evnen til at adskille det personlige fra det private. Interview med Andrea Vinten og Signe Beck Gaub, vicechefjordmødre og lederteam på Herlev Hospital, om brug af Big Five personlighedstræktest som redskab til udvikling af ledelsesteam. Skrevet af Frederikke Winther, cand.mag. og ph.d. i retorik, konsulent i CCC. I den indledende fase af samarbejdet som nyt lederteam på fødegangen på Herlev Hospital tog Signe Beck Gaub og Andrea Vinten hver en Big Five personlighedstræktest efterfulgt af både individuel og fælles feedback på testresultaterne. Her fortæller de, hvordan test og samtaler har konstitueret deres lederteam på en måde, det ellers ville have taget år at nå frem til. En af gevinsterne er, at der er kommet ro på deres indbyrdes relation, også når bølgerne går højt i afdelingen. Dels fordi de nu forstår styrken i deres forskellighed og fællesskab, dels fordi de har fået et professionelt fokus på betydningen af personlighed i deres fælles arbejdsliv. Hensigten Signe: Hensigten med at tage en personlighedstræktest var at blive tunet ind på hinandens forskelligheder, ligheder og styrker, sådan at vi ret hurtigt kunne få et godt samarbejde op at fungere. Det var dermed også et forsøg på at forebygge samarbejdsproblemer. I hektiske eller konfliktfyldte situationer i afdelingen kommer vi nogle gange langt ud sådan følelsesmæssigt og personligt, og så kan der nemt opstå konflikt imellem os i ledelseslaget. Det har jeg set hos tidligere kolleger i samme funktion. Så det var en måde at komme til at forstå hinandens bevæggrunde bedre fra start. Andrea: Jeg kan huske, at da du, Signe, spurgte mig, om jeg ville være med til at få lavet en personlighedstest, havde jeg det sådan, hvad er formålet? For i virkeligheden syntes jeg, at sådan noget burde være afstedkommet af noget, der er svært eller problematisk. Men efterfølgende må jeg erkende, at det har været utrolig godt og konstruktivt at få det gjort, selv på baggrund af et godt samarbejde. Fordi lige pludselig står man i situationer som lederteam, hvor man kommer ud i nogle personlige yderpunkter, og så er det godt at have fokus på hinandens personlige grundindstillinger og bevæggrunde i teamet. Signe: Man kunne nok godt oparbejde samme kendskab til hinanden uden en test. Men det kræver et stort overskud at kunne afkode og håndtere både den akutte situation og sine 1
kollegers reaktioner og bevæggrunde på samme tid. Et nærmest umenneskeligt overskud, tænker jeg. Sundhedsvæsenet generelt, og akutte afdelinger især, er præget af en høj grad af frustration, og hvis jeg oveni også skulle bruge tid og kræfter på at navigere i, hvem min makker er det ville jeg også finde ud af, men det ville tage år. Så vi har virkelig speedet en proces op, hvor vi ikke behøver bruge ret meget energi på, hvem hinanden er, for det har vi faktisk fået åbenbaret i et trygt rum ved samarbejdets begyndelse. Forskellighed som generator Det mere bevidste og nuancerede kendskab til hinandens personlighedstræk har især betydet, at teamet har fået øje på og en klar forståelse for, at deres forskellighed ikke behøver at være en barriere for samarbejdet, tværtimod: Andrea: Man kan hurtig blive irriterede på hinanden, hvis ikke man er bevidst om, hvordan og hvorfor man er forskellige. Derfor er det meget fint, at de personlighedstræk, som gør, at man ind imellem vil i hver sin retning, ikke kun ses som negative eller irriterende. De kan også være en styrke, fordi man kan supplere hinanden, og det synes jeg, der kommer fokus på, når man bruger en personlighedstest. Det er en god måde at se hinanden på. Signe: Et rigtig godt eksempel er, at Andrea er rigtig god til at opsnuse, hvis vi er på vej i en retning, som potentielt set kan gå rigtig galt. Hvor der er jeg lidt mere sådan: Det går sgu nok, vi prøver! I sådan nogle situationer, er det rigtig godt for mig lige at lytte efter: Ah, ok! Hun vejrer problemer, så jeg tror lige, jeg prøver at lytte til det. Andrea: Jeg er meget lidt vild med at stå i kaos, så derfor kan jeg lugte på 10 km afstand, at dette her kan gå galt. Der er Signe mere risikovillig, og der kan vi bruge hinanden. Det kan godt være, Signe er lidt af en galophest og sætter afsted ud ad en vej, som jeg ikke selv ville have gjort, og så kan jeg godt få lyst til at kaste lassoen. Men hun er samtidig også ret god til hurtigt at skifte retning. Hun evner omskiftelighed og spontanitet. Så når jeg siger: Aj, helt ærligt! Nu går du til venstre, og jeg vil gerne til højre! Så kan hun sige: Nå, synes du ikke det? Godt, så går vi din vej i stedet for! Det er noget af det, der er virkelig fedt ved min makker. Et andet eksempel på de to vicechefjordmødres forskellighed er, at de ind imellem vurderer størrelsen og vigtigheden af andres behov forskelligt: Andrea: Du drager meget omsorg for andre, og ofte mere end for dig selv. Og fordi jeg ikke er helt ligedan, kan jeg nogle gange godt tænke: Dét skal du ikke nu! Fordi det ikke er hensigtsmæssigt i situationen. Men det er jo også en kæmpestor styrke at kunne smide alt, hvad der handler om én selv, fordi nu handler det om det her andet menneske. Så bevidstheden om den forskel mellem os giver en grundlæggende forståelse for, hvad der driver os hver især. Det er simpelthen noget, der er i os og i vores måder at tænke på. Og det er fedt, at man også forstår og kan beundre hinanden for nogle af de karaktertræk, som kan være udfordrende, men som samtidig er meget sympatiske og inspirerende. Ro på relationen Ifølge Signe og Andrea ændrer dét at have en bevidsthed om hinandens personlighed ikke på, at deres forskelligheder kan give anledning til uenighed og udfordringer. Men personlighedstest og -samtaler har også skabt en ramme for fælles selverkendelse, som kan kaldes frem, når der er brug for at finde ud af, hvad det egentlig er, der foregår imellem dem: Signe: Altså, det gør udfordringerne i det at samarbejde meget mere håndterbart! Nu er det sådan, jamen vi er forskellige, og det bliver vi nødt 2
til at forholde os til og tale åbent om, så personlige forskelle og uenigheder er blevet et redskab. Det er blevet meget mindre farligt at være uenige, fordi testen viser, jamen vi er ikke ens! For eksempel den snak, vi tog her til formiddag. Vi skændtes ikke, men vi var totalt oppe og krydse klinger og blev begge personligt påvirket i situationen, fordi det kom tæt på den samtale, tror jeg, lykkedes for os, fordi vi har den indsigt i og respekt for den anden som menneske. Jeg har set hele Andrea, jeg har ligesom fået hende læst højt. Vi har fået hinanden læst højt. Så når vores forskelligheder giver anledning til diskussion, ved vi samtidig hvor mange punkter, vi i virkeligheden har tilfælles, og vi ved, at vores hjerter banker for at skulle samme vej. Så bliver det meget lettere at tage en konfrontation, og dermed mere professionelt, fordi vi kan isolere tingene. Det har jeg aldrig prøvet i et samarbejde før, i den grad at kunne adskille sig selv fra problemet. Andrea: Jeg tænker ofte meget strategisk, og det, at jeg kender et andet menneske, gør det også nemmere for mig at agere sammen med vedkommende. Når jeg ved, at Signe er sådan og sådan indrettet, kan det være, jeg griber noget an på en anderledes måde, end jeg ellers ville have gjort. Sådan er det jo også i tætte venskaber, at man kender hinanden så godt, at man ved, hvad der er mest hensigtsmæssigt at gøre. Vi kan begge bruge testen til at være strategiske i vores makkerskab og venskab som kolleger. Genkendelsen er vigtigt Ifølge Signe og Andrea er betingelserne for, at en test kan anvendes i udviklingen af en samarbejdsrelation, dels at resultaterne er genkendelige for testpersonerne selv, dels at samtalerne med testkonsulentener konstruktive, konkrete og praksisrelaterede: Signe: Det betyder meget, at man føler sig genkendt i testen. Jeg fik også taget en test, da jeg blev ansat i dette job, og der følte jeg ikke helt: Jamen, det er sgu mig, det, der! Det gjorde jeg i resultatet på denne her Big Five test. Det er meget trygt at tænke: Okay, det er faktisk mig! Så må det dér jo også være Andrea! Så det er et ret godt kort over os. Andrea: Jeg var skeptisk, da jeg kom til den individuelle feedbacksamtal. Men jeg har også fået lavet en del tests tidligere i forbindelse med jobsøgning og projekter og opgaver, og der synes jeg, der har været meget stor variation i kvaliteten og også i graden af genkendelighed ved resultaterne. Så jeg var en lille smule skeptisk: Nå, okay, lad os høre, hvem jeg så er i dag?! Men jeg synes egentlig, testen var overraskende god. Jeg havde også fået lavet en test i forbindelse med min ansættelse, som strukturelt set var bygget op på samme måde. men denne her personlighedstest, synes jeg, er meget mere solid. Måske fordi, jeg bedre kunne genkende mig selv i resultatet. Det kan også handle om den samtale, man får, at den foregår på en god og konstruktiv måde. Resultatet af nogle af de andre tests, jeg har fået lavet, ville jeg aldrig nogensinde sætte som ramme for det, vi har sammen her, fordi genkendeligheden har været for lav. Signe: Altså, jeg synes faktisk ikke, det er særligt sjovt at få sådan en test tilbage, fordi jeg bliver frustreret over at se det, jeg oplever som mine svage sider af min personlighed. Men i tilbagemeldingssamtalen bliver de sider faktisk neutraliseret. Under samtalen blev der sat mange gode, positive ord på det, hvor man selv kan sidde og tænke: Jeg gider ikke se det på et stykke papir, at jeg er sådan dér, for jeg ved det godt! Men når der kommer flere ord på, tænker man: Nå-ja, okay, det går jo nok alligevel. Jeg synes, brugen af den test gør, at personlige karaktertræk ses i et professionelt perspektiv og dermed hives væk fra et privatpersonligt fokus. Andrea: Jeg vil sige, at jeg var overhovedet ikke overrasket over min egen profil, og jeg var heller ikke overrasket over din profil! Jeg fik i 3
virkeligheden bare bekræftet, det, jeg allerede havde fornemmet. Begge testresultater gav rigtig god mening. Den følelse, jeg i højere grad sad med under vores fælles samtale, var en vis taknemmelighed over, at vi kan have de her meget forskellige sider og alligevel finde et fælles fodslag. Konstituering af teamet Erkendelsen, og anerkendelsen, af det fælles grundlag for ledelse og samarbejde har givet Signe og Andrea en oplevelse af, at deres team er blevet konstitueret. Samtidig har de hver især fået et tydeligere billede af sig selv som en del af et makkerskab: Signe: Mit ledelsesfundament er simpelthen blevet større og min egen frustration er gradvist blevet mindre. Jeg er mere klar på, hvem jeg selv er, og det er jo især, fordi vi er forskellige. Fordi Andrea er Andrea, bliver jeg tydeligere for mig selv i det samspil, og Andrea bliver også tydeligere, fordi hun spiller op imod mig. Andrea: Det er utrolig vigtigt, synes jeg, at man som ledelse viser, at man går én retning, selv om man er forskellige. Specielt i en afdeling, hvor der tidligere har været meget tumult. Og i praksis har vi helt klart fået mindre forvirring og tydeligere rammer og ledelsesmæssig retning. Jeg vil virkelig anbefale, at man gør det i et nyt lederteam. Man kan ikke sige, at en personlighedstest kan redde hvad som helst, men den kan i hvert fald understøtte en god team-konstellation og gøre den rigtig meget bedre. Signe: jeg synes faktisk, det har været genialt for os at inddrage en personlighedstest i samarbejdet. Og det var genialt, at det var før, der opstod problemstillinger, simpelthen fordi vi er blevet konstitueret i forhold til hinanden. Vi kan håndtere ret meget herinde på kontoret nu, så på den måde er jeg lykkelig for, at vi har fået det gjort. For Signe og Andrea skabte inddragelsen af en Big Five personlighedstræktest og efterfølgende samtaler en klarere bevidsthed om det fælles tredje, som opstår imellem dem i lederteamet. En betydningsfuld bevidsthed om sig selv som en del af et team, og en strategisk og meningsfuld bevidsthed om hinanden som et team. En bevidsthed, som har konsolideret dem i deres samarbejde, og som øger deres ledelsesmæssige handlekraft i det daglige arbejde. Ergon (værkgørelse): At lade det stå og den anden gå med det, der blev til. Ergon er det Aristoteliske begreb for værkgørelse i filosofiske samtaler. I moderne coaching-terminologi kan begrebet forstås som det, at coachen ved afslutningen af en samtale eller et forløb træder tilbage og lader den anden fuldføre 4
værket og beholde æren for egne erkendelser. I en række interviews taler vi med tidligere kunder og kursister om deres fuldførelse af værket. 5