Fusionsprocesser i professionshøjskolerne -Det narrative interview belyser potentialer i en narrativ ledelsesdiskurs Maj Siercke & Henrik Koll 8. semester, læring og forandringsprocesser, maj 2011 Specialisering: Organisatorisk læring Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Artiklen beskriver potentialer i den narrative ledelsesdiskurs, med udgangspunkt i et narrativt interview, omhandlende oplevelser med en professionshøjskolefusion i et tværfagligt Campus. Der er fokus på medarbejderperspektivet og analyse af fortællingens fortid, nutid og fremtid. Formål Denne artikels formål er med afsæt i et narrativt interview at belyse potentialerne i en narrativ ledelsesdiskurs som kan være fordelagtig i en fusionsproces. Artiklen indledes med en generel problematisering af den udvikling, som er i gang inden for uddannelsesverdenen. Herefter beskrives en temadag i UCC, som rammesætter en velkendt fusionsproblematik. De ytringer, der kom frem på dagen er grundlag for et narrativt interview med en af lektorerne på fysioterapeutuddannelsen. Artiklen vil med afsæt i et rids af interviewets hovedpointer argumentere for, hvorfor vi ser den narrative ledelsesdiskurs som en fordelagtig tilgang i en fusionsproces. Problematiske fusionsprocesser Danske uddannelser er inde i en problematisk udvikling, hvor den politiske styring retter sig stadig mindre mod indhold, pædagogik og struktur og stadig mere mod økonomisk og faglig soliditet i de institutioner, som udbyder uddannelser (Rasmussen, 2011). Fusioner og omstruktureringer er på dagsordenen i uddannelsesverdenen og rummer en lang række organisatoriske forhold, som kan være svære at løse. Ifølge internationale review studier er succesraten med implementering af forandringsstrategier kun 33 %, målt på parametre som samarbejde, ændringer og strategiudførsel (Michael, 2008). 1
University College Capital-Nord (UCC-Nord) er i gang med en proces, hvor uddannelserne til pædagog, Psykomotorisk terapeut, sygeplejerske og fysioterapeut over en årrække samles i et fælles delvis nybygget Campus og fusionerer til et samlet uddannelsessted. På nuværende tidspunkt er alle uddannelserne på nær sygeplejerskeuddannelsen blevet samlet et sted, som i forvejen rummede pædagoguddannelse. Fusionsprocessen har ikke foregået uproblematisk, hvilket følgende indlæg fra en række medarbejdere på en faglig dag er et udtryk for: Der er gang i beslutningerne hos direktionen på Professionshøjskolen UCC i København, men ingen reel dialog med hverken ledere eller medarbejdere. Det er meget tydeligt, at denne iscenesatte medarbejderomsorg har til formål at nøjes med at informere os, når beslutningen er truffet (Magisterbladet nr. 09, 13. maj 2011 s. 32). På en temadag I UCC-Nord i foråret kom det frem blandt underviserne, at de følte, det var svært at gennemskue de ledelsesmæssige beslutningsprocesser, og at de i takt med den øgede centralisering og besparelse udtrykte frustration over manglende faglighed og demokrati. Særlig tydeligt var det, at lektorerne på fysioterapeutuddannelsen har oplevet indflytningen til UCC-Nord som værende meget problematisk, hvilket har medført opsigelser og manglende arbejdsglæde. Lektorerne gav udtryk for, at de oplevede det som problematisk, at der ikke blev lyttet til deres udtrykte behov for at have et sted på skolen, som er dedikeret til fysioterapeutuddannelsen, og at deres faglige identitet føles truet, når det ikke er muligt at se, at der rent faktisk udbydes en sundhedsfaglig uddannelse på stedet. Denne problematik dannede grundlag for at foretage et narrativt interview af en lektor i UCC-Nord om fusionsprocessen. Ved hjælp af vores teoretiske afsæt om diskursiv og narrativ ledelse og forandringskommunikation blev det tydeligt at se, hvor stor betydning kerneelementet at lytte har i den narrative ledelsesdiskurs. Metode Udgangspunktet for vores interview var den narrativ interviewteknik, som har til formål at understøtte fortællingen, ved at lade informanten fortælle sin historie gennem tidslinjen: Fortid, nutid og fremtid, hvor vigtige nøglebegivenheder og personlige ståsteder belyses (Nielsen, 2010) Som interviewer er det ifølge Barbara Czarniawska interviewerens opgave at aktivere den narrative produktion. Narratologi rummer ikke en bestemt metode, paradigme eller procedure. Forskeren behøver ikke tage stilling til, hvilke fortællinger der er rigtige, og hvilke der er forkerte (Czarniawska, 2010). Vores ærinde med at indhente empiri via et narrativt interview fra en underviser var således ikke at kunne validere eller generalisere vores empiri, men derimod at se på betydningen af lige præcis den ene fortælling og finde ud af om den kunne anvende som eksemplarisk case til at belyse potentialerne i den narrative ledelsesdiskurs. 2
En lektors oplevelser af fusionen Det var overraskende nok, en glad lektor for fysioterapeutuddannelsen vi mødte, da vi foretog vores narrative interview. Ved interviewet kom det frem, hvor forfærdelig det havde været at flytte fra en unik lille fysioterapiskole, til et stort gammelt nedslidt seminarium, hvor fysioterapiuddannelsen ikke følte sig velkommen, og hvor der hverken var plads eller rum til at være i. Lektorerne på fysioterapeutuddannelsen oplevede det som meget problematisk, at de ikke havde et dedikeret sted til fysioterapi, og at det ikke var muligt at se på skolen, at der rent faktisk var en sundhedsfaglig uddannelse. Manglende artefakter og tilhørssted medførte manglende arbejdsglæde, og flere lektorer havde allerede sagt op. Medarbejderne følte sig ikke lyttet til eller forstået, og der var en opgivende stemning. Vores informant var også tæt på at sige op, og havde faktisk allerede skrevet en ansøgning til et andet job. Men så skete der noget! Efter en temadag i UCC, hvor vores informant endnu en gang forsøgte at trænge igennem til sin uddannelsesleder, var han i første omgang afvisende, fordi visionen for UCC er tværfaglighed. Vores informant sluttede samtalen med uddannelseslederen en fredag eftermiddag, ved at pointere, at ønsket om at have et sted dedikeret til fysioterapi, hverken handlede om penge eller manglende lyst til at være et fælles uddannelsessted, men derimod om at føle faglig identitet og tilhørsforhold til uddannelsesstedet. I weekenden kontaktede uddannelseslederen vores informant på mailen, og efter en langvarig dialog hen over weekenden blev det endelig besluttet, at fysioterapeuterne kunne få deres eget sted. Vores informant beskrev, hvor fantastisk en oplevelse det var at samle nogle af de studerende og alle undervisere og rent fysisk rive papmache og stoftryk ned af væggene og erstatte det med plakater af muskelmænd, triggerpunkter, bækkenbunde og skelletter. Hvor stor en betydning det har, at man nu kan se, hvor fysioterapeuterne holder til, og hvor stor en betydning det også har for de studerende, at de nu kan samles et sted på tværs af årgange. De andre uddannelser på stedet har også udtrykt glæde ved, at man nu kan se, hvor fysioterapeuterne holder til, og uddannelseslederen er begejstret. Fysioterapeuterne har nu fået deres arbejdsglæde tilbage, og kan også se de fordele, der er ved at være flere uddannelser sammen. Den narrative ledelsesdiskurs I den narrative samtale- og kommunikationspraksis handler ledelse om at lytte, ikke kun om at lytte til sine egne stemmer, men også om at lytte til de mange mennesker i den organisatoriske og kulturelle kontekst, som lederen altid er en del af. Det er stemningen, der betegner det psykiske arbejdsmiljø, og en af lederens vigtigste opgaver er derfor at forholde sig nysgerrigt til stemningen, at skabe stemning, at styrke den gode stemning og at tage den trykkede stemning alvorligt. Det er stemningen, der er virkeligheden, og virkeligheden formes gennem sproget. Det er gennem sproget, vi skaber mening, og for at kunne fungere, 3
som mennesker, er vi afhængige af disse meningsskabelsesprocesser. Disse processer er bundet af den måde, vi taler på, og de ord, vi anvender som diskurs. Det at fortælle en historie i arbejdssammenhænge bliver derved afgørende for at skabe identitet og et fundament, som der kan bygges videre på. I den narrative ledelsesdiskurs er det lederens opgave at skabe mulighed for, at alle historier kan etableres og fortælles og blive hørt. Alle begivenheder er åbne for fortolkning, og der kan altid fortælles en anden historie om det, der er sket. Det er den historie eller meningsdannelse, det narrativ, som vi indsætter begivenheden i, der gør den ond, god eller betænkelig. Ledelse bliver derfor ikke blot at skabe den gode stemning, men frem for alt at skabe mening gennem den fortælling, som hændelsen indgår i. Enhver hændelse kan ændre navn over tid, fx oplever vores informant, til at begynde med, fusionen, som noget meget negativt men senere i forløbet, efter fysioterapeuterne har fået deres eget sted, ser hun pludselig processen i et andet lys og bruger begreber som stordriftsfordele, og fornyet arbejdsglæde. De ledelsesmæssige kontrol -, drifts og opfølgningsfunktioner, der traditionelt også ligger i ledelsesopgaven, bliver derfor ikke den primære ledelsesopgave. Ledelsens eksistensberettigelse består i at formå at samle stemmerne i organisationen og give dem mulighed for at udfolde sig, at lytte på en sådan måde, så medarbejderne føler sig lyttet til og får lyst til at tale. Bevidningen og anerkendelsen af den andens udsagn og historie muliggør ikke kun forandringer, men også forvandlinger, der ville have været umulige at forudsige. Lederen må derfor decentrere sig selv og sin egen diskurs og være villig til at lede efter det, der endnu ikke er fundet. Det handler om, ved hjælp af spørgsmål baseret på nysgerrighed, at bringe de med-ledendes intentioner i centrum (Holmgren, 2006). Diskussion og Konklusion En tilbagevendende tematik i fusionsprocessen i UCC er, at medarbejderne føler sig sat uden for indflydelse. De har svært ved at forstå ledelsens beslutningsprocesser og efterlyser demokrati og dialog. Sagt med narrative begreber vil man sige: medarbejderne føler sig ikke lyttet til på en sådan måde, så de får lyst til at tale. På denne måde rammer den narrative ledelsesdiskurs ned i kernen af de problemstillinger, der ofte er kendetegnende ved fusioner. Den narrative ledelsesdiskurs bidrager med en tilgang til det at lede, som rækker ud over administrative opgaver som kontrol-, drifts- og økonomispørgsmål. Den handler om at turde anerkende, at der til enhver hændelse hører et utal af historier. Ledelsen skal have modet til ikke blot at lytte på medarbejdernes historier men også anerkende historierne som et udtryk for, hvordan den virkelige stemning på arbejdspladsen er. I eksemplet UCC bliver der på temadagen skabt rum for, at medarbejderne kan fortælle deres historie, men efterfølgende er lederen stadig afvisende over for at opfylde deres ønske om at få et sted, der er dedikeret udelukkende til fysioterapi. 4
Resultatet er at frustrationerne hos medarbejderne blot bliver endnu større, fordi den forventede opbakningen fra ledelsen, efter de har fortalt deres historie, udebliver. Temadagen fremstår i medarbejdernes øjne som iscenesat medarbejderomsorg. Efter en længerevarende dialog beslutter lederen sig dog for at opfylde medarbejdernes ønske og tildele fysioterapeuterne et særligt område på skolen. Her sættes medarbejdernes intentioner i centrum, og lederens egen diskurs decentreres. Dette medfører en total forvandling af stemningen blandt både undervisere og studerende, og det bringer en af hovedpointerne i den narrative ledelsesdiskurs på banen; Den leder, som vil forbedre sin arbejdsplads og virksomhedens liv, må skabe muligheder for, at alle historier kan etableres og fortælles og blive hørt, ikke mindst for at kerneydelse i form af produktion af undervisning forbedres. At fortælle en historie i arbejdssammenhænge er at skabe identitet og et fundament, som der kan bygges videre på. Den narrative samtale- og kommunikationspraksis er central for at skabe forandring, forvandling og bevægelse på en arbejdsplads, og vores narrative interview viste sig at være et eksemplarisk case som kunne belyse potentialerne i at praktisere en narrativ ledelsesdiskurs, set ud fra et medarbejdersynspunkt. Referencer Czarniawska Barbara (2010). Narratologi og feltstudier. I: Kvalitative metoder. En grundbog (1. udgave). Brinkmann S. og Tanggaard L. (Red.) Hans Reitzels Forlag. Holmgren, Allan(2006). Diskursiv og narrativ ledelse i: Lederskabelse det personlige lederskab af Paula Helt, Forlaget samfundslitteratur, Magisterbladet NR. 09 (2011, 13. maj). Hvad fa en sker der? Åbent brev til Folketingets uddannelsesudvalg. Nielsen S. K. (2010). Narrativ coaching en ny fortælling individuelt og i team (1. udgave). Dansk Psykologisk Forlag Michael T. M. (2002/2008) Kanazawa Harvard Business Review Studies & Ideas into BIG Results Rasmussen P. (2011, 4.maj) Fra uddannelsespolitik til institutionspolitik. Dagbladet Information 5