Om at skabe forståelse, engagement og opbakning (vilje til handling) i forandringsprojekter
Hvor mange oplever at implementering af dybtgående forandringer er en af de nemmere ledelsesopgaver?
Fra ide til virkelighed
Slår frøet rod i organisationen? Værditilførsel og det er sjældent frøet, der er årsagen!!! Nytteplante og høst Hensygnen Bonsai-udgaven Udlugning Intet sker Tid
Forandringer og mennesker Forandringsprojekter logiske rationelle ord, diagrammer dødt materiale Mennesker ulogiske irrationelle uforudsigelige organiske hjerne, hjerte, vilje indgår i relationer Projekter er udtænkt af mennesker, men det er ikke sikkert, der er tænkt på de mennesker, ser skal virkeliggøre det!
Hjernens styresystemer Storhjerne (registrering, tolkning, hukommelse, problemløsning, omtanke, intuition ) Følehjerne (følelser, tilknytning, motivation, relæ ) Krybdyrhjerne (opmærksomhed, energi til alle vitale systemer, overlevelse) Aktivering af sympatisk nervesystem Adrenalin, cortisol
En illustration Hvilke styresystemer er operativt gennem eksemplet?
Neocortex Storhjernen har både en nærmest uendelig og en stærkt begrænset kapacitet! Lad os prøve at udfordre den!
Forandringer vækker følelser I forhold til det gamle det der skal dø Tab eller trusler om tab (vrede, sorg, afmagt ) Vi har åbenbart ikke gjort det godt nok, siden vi skal til at (vrede) Talrige trusler er mulige: Kollegaer Jobfunktioner Selvtillid Faglige identitet Modeller af verden Privilegier Osv osv
Forandringer vækker følelser I forhold til det nye Angsten for det ukendte (fyldes ud med skrækforestillinger) Bange for at få synliggjort ( afsløret ) sin arbejdsform Bange for at begå fejl og dumme sig Bange for at blive undværlig - utryghed Hurtige resultater udebliver eller kommunikeres ikke - man mister modet Taber målet og visionen af syne modløshed indtræder Lederne ser ud til at have tabt interessen både for medarbejderne og forandringen det smitter! Man uddannes ikke til de nye opgaver/funktioner - usikkerhed
Ændring af adfærd En ny adfærd (selvom den er nok så fornuftig og hensigtsmæssig) skal erstatte en hidtidig vane! Det koster energi det føles akavet man begår flere fejl og det er der er ikke meget dopamin i!
Hvornår udløses stress? Situationen er (opleves) uforudsigelig Man oplever ikke at have kontrol Man kan ikke se meningen og sammenhængen Man over- eller (under)belastes Man overlades til sig selv Ubalance ml. oplevet indsats og oplevet anerkendelse (effort reward modellen) Bemærk: Det er oplevelsen (tolkningen) der er afgørende! Dvs man kan tænke sig/forestille sig til stress!!
Stresset?? MIG??
Hvis du har 100 medarbejdere 41 vejer for meget (10 alt for meget) 16 tager hjertemedicin 44 har i perioder problemer med stress 12 lider dagligt af behandlingskrævende stress 5 10 lider af angst 20 er rygere 12 er afhængige af alkohol 10 er afhængige af stoffer og medicin 15 lider af tristhed eller depression 33 gider ikke være på arbejdspladsen Nogle har problemer på hjemmefronten/arbejdsfronten (Kilde: Trivsel af Thomas Milsted s. 138-140)
Timing af indsatsen Den nye verden Lederen skal mestre et bredt repertoire af lederstile og samtaletyper Handlingsparat? Færdighedsparat Holdningsparat? Vidensparat? Den gamle verden Lytteparat?
Jorden forberedes Mål med kommunikationen: Skabe forundring Medarbejderne skal vide hvad forandringen går ud på Hvad den skal føre til Hvorfor den skal gennemføres Medarb. skal føle de har en aktiv rolle Acceptere at forandringen gennemføres Er motiverede og vil bidrage konstruktivt
Startfasen den spæde spire Målet med kommunikationen: Medarb. kender deres rolle i forandringsarbejdet Oplever målet som meningsfuldt Er motiverede for at deltage i processen Har et realistisk billede af forandringsarbejdets omfang Ved hvad der forventes af dem
Drive det vokser Målet med kommunikationen Fastholde medarbejdernes energi og engagement Opleve at forandringsarbejdet skrider fremad Via fortsat dialog minde om deres rolle i forandringsarbejdet
Høst Målet med kommunikationen: Vide hvornår forandringsarbejdet er afsluttet Vide hvad der er opnået I fællesskab formulere erfaringer og lærepunkter
Golemans seks lederstile Beordrende (Coercive) klare direktiver tæt kontrol giver direkte kritik dialogen ikke i fokus klare meldinger gør som jeg siger Eksempelsættende (pacesetting) går forrest: kom nu!! stort drive energi pacer andre via egen store indsats stiller store krav fokus på den individuelle præstation resultatfokus frem for personfokus Gennemslagskraftig (Authoritative) formulerer klare visioner Kobler vision/mål og menneske Synlig, entusiasme ej demokratisk kom med mig Demokratisk medarbejderne involveres hvor det er relevant lytter til ideer og bekymr. fælles dialog og fælles beslutninger orienteret mod enighed Tilknyttende (Affiliative) skaber positiv stemning knytter bånd opmærksom på følelser giver pos. feedback stræber mod harmoni giver frihed Mennesket først Coachende støtter og spørger frem for at give instruktioner delegerende opmuntrende fokus på den enkeltes optimale udvikling
Den følelsesorienterede samtale Hvilke tanker, forestillinger og følelser går i gang i dig når Hvad er du mest/mindst begejstret for i det nye? Hvad er det værste, der kan ske? Hvad bekymrer dig mest? Hvilke muligheder/fordele ser du i det nye? Hvad er du mest usikker på lige nu? Alle skal til orde!
Klar til forandring Hoved Giver dette mening? 0 10 Hjerte Føler jeg mig motiveret? 0 10 Ben Vilje/færdighed til at handle? 0 10
Læringssamtalen i organisationen På de rigtige tidspunkter holdes time-out: Hvor er vi nu? Hvad har vi gjort? Hvad er lykkedes/hvad ikke? Hvordan kan det være? Hvilke forklaringer er der på..? Hvad kan vi lære af det? Hvilke nye indsigter får vi? Hvad skal vi gøre anderledes/justere?
Tillidsskabende samtaler Hvad er de bærende værdier for processen? Aftal fx. rettigheder og pligter Tydeliggør rollerne: Som X har du Ansvar for. Opgaver, du skal løse Kompetence til Ressourcerne hertil er Tal og forhandl gensidige forventninger (hvis dette skal lykkes for os, forventer vi af...) Aftal genforhandling
Time-out samtalen Nysgerrig udforskning (hvordan kan det mon være at ) Mange virkeligheder ingen besidder sandheden Afprøvning af hypoteser (kunne det hænge sådan sammen at..) Tænker højt og lytter til hinanden Alle synspunkter er lige værdige Ikke small talk, vurdering eller diskussion Målet er læring, ny indsigt, nye perspektiver
Refleksion Hvad var kernebudskaberne? Hvad fik du bekræftet? Hvad var nyt? Hvad var bare for mærkeligt? Hvad kan du tage med dig?