HR strategi 2014 Udarbejdet efterår 2012 Side 1
Indholdsfortegnelse 1. BAGGRUND 3 2. HR STRATEGI ANNO 2014 4 3. HR LEVERANCER 5 4. STRATEGISKE HR INDSATSOMRÅDER INDTIL 2014 6 5. BESLUTNINGSPROCES FOR HR STRATEGIEN 7 BILAG 1: STATUS PÅ INDSATSOMRÅDER I 2011-2012 8 Side 2
1. Baggrund I en servicevirksomhed som Brønderslev Kommune er virksomhedens succes tæt knyttet til de menneskelige ressourcer. Det betyder, at summen af de kompetencer og det engagement, som medarbejderne har og udviser, er en væsentlig faktor i den fortsatte udvikling af Brønderslev Kommune. I 2008 fik Brønderslev Kommune sin første HR strategi, som blev til på baggrund af interviews hos forskellige interessenter bl.a. Økonomiudvalget, Forretningsledelsen, decentrale ledere og eksterne forældregrupper. HR strategien er senere revideret i 2010/2011 og gælder til ultimo 2012. I de seneste HR strategier blev der defineret 4 hovedområder: Ledelsesudvikling Organisationsudvikling Tiltrækning og fastholdelse Kompetenceudvikling Efterfølgende blev der aftalt forskellige aktiviteter i de 4 områder se bilag 1, hvor der er givet en status på aktiviteterne indtil nu. Flere af aktiviteterne er endnu ikke gennemført, idet det har vist sig, at der har været presserende behov i organisationen, som HR har prioriteret sammen med FL og lederne. Det handler om akutte samarbejdsudfordringer, trivselsprocesser, organisationsændringer og efterfølgende teamudvikling. En anden udfordring for HR har været tilgang til færre ressourcer, både fysisk i form af færre mandetimer, men også i forhold til at kunne købe konsulentydelser ind til aflastning se i øvrigt bemærkninger på bilag 1. Side 3
2. HR strategi anno 2014 Målet med en er at skabe et styringsværktøj, som dels er med til at støtte op om den overordnede vision og værdigrundlaget i Brønderslev Kommune, men også er med til at støtte op om de udfordringer, som organisationen står overfor i de kommende år. Der vil til fortsat være pres på organisationen og den enkelte leder/medarbejder med krav om forandringer og innovation. Dette vil skabe en øget efterspørgsel på HR ydelser. Brønderslev Kommune har endvidere arbejdet med en visionsproces for hele organisationen, hvor Vision 2020 er besluttet i Byrådet i efteråret 2011. Vision 2020: Det bedste sted at leve nord for Limfjorden Visionen sammenfattes af tre styrkepositioner, der beskrives nedenstående: Skarp profil på kommunale institutioner, som indebærer, at alle institutioner udarbejder en profileringsplan Aktive oplevelser i natur og fritid, som indebærer forslag om udarbejdelse af en naturog landskabsstrategi, samarbejde med Jobcenter om naturpleje mm Sund vækst i erhvervslivet, som indebærer, at Brønderslev profileres mere som erhvervskommune. Både visionen og de stadige udfordringer i Brønderslev Kommune, som er nævnt ovenfor, vil være den overordnede ramme for HR strategien 2014. Det betyder, at de foreslåede ydelser er et bud på, hvordan HR kan støtte op i forhold til dette. Side 4
3. HR leverancer På baggrund af de erfaringer, som HR har fået i løbet af 2011/2012 i forhold til efterspørgslen fra organisationen, har HR derfor arbejdet med en proces, hvor formålet har været at stille skarp på leverancerne fra HR, så de mest muligt støtter op om de overordnede rammer. Det har betydet, at HR med udgangspunkt i kerneydelsen har udarbejdet følgende: Mission for HR Vi understøtter organisationen til at optimere kerneydelsen ved at have fokus på udvikling af arbejdspladsen både fagligt og personligt. Vision for HR Vi udvikler organisationen og den enkelte leder til at løfte de udfordringer, vi som organisation står overfor. Vi vil som konsulenter sparre og udfordre organisationen og den enkelte leder ved at støtte op om udviklingsprocesser og medvirke til tværgående vidensdeling/erfaringer Opgaverne i HR pt. fordeler sig i 3 indsatsområder: 1. Forandringsprocesser som udspringer af budget- eller strukturmæssige ændringer a. Strukturændringer, omorganisering, organisationsudvikling og teamudvikling b. Sparring med FL c. Arbejdsmiljøtiltag og trivselsprocesser 2. Udvikling af organisationen a. Arbejdsmiljøopgaver b. Trivselsmåling c. Ledelsesevaluering d. Lederuddannelse e. MED- organisationen 3. Ad hoc opgaver a. Her og nu hjælp og sparring til ledere b. Påbud og tilsyn c. Coaching d. Forebyggende indsatser ifht trivsel (sygefravær, Sundhedsambassadører, sundhedsordninger, motionsløb mm) e. Driftsopgaver (test for nye ledere, konsulent på forskellige lederfora, arbejdsskader, vold og trusler mm) Opgaverne i gruppe 1 og 2 rekvireres typisk gennem FL/lederne og har været de mest ressourcekrævende indsatser i 2011/2012 Side 5
4. HR Indsatsområder indtil 2014 Ud fra de overordnede målsætninger i Brønderslev Kommune, samt de erfaringer HR har fået i forhold til efterspørgslen foreslås følgende prioriteringer for 2013-2014 ud fra de 3 indsatsområder. Indsatsområder Temaer Beskrivelse Tid Forandringsprocesser Organisationsændringer Facilitering af processen med sparring til lederen, så der skabes medarbejderinvolvering. Teamudvikling Trivselsprocesser Sparring til FL, ØK mfl. Nyt værdisæt Udvikling af samarbejdet og styrkelse af lederne i processen At sætte fokus på trivsel, forebygge stress og mistrivsel samt nedbringelse af sygefravær At være på forkant, så HRperspektivet tænkes ind i opstarten af nye projekter, processer At skabe et nyt grundlag med udgangspunkt i den overordnede vision At skabe link mellem vision og organisation, så den enkelte tager ejerskab og efter behov og efter behov og efter behov Udvikling af organisationen Trivselsmåling Opfølgning på trivselsmåling Gennemføres for alle arbejdspladser hvert andet år. AT har påpeget at alle ledere har ret til en måling En øget indsats i forbindelse med opfølgning på Trivselsmålingerne, så der sikres størst mulig udbytte af målingerne eks i forhold til sygefravær Efterår 2014 Opfølgning foråret 2013 på målingen i 2012 Hvad er god ledelse i Brønderslev Kommune? (Leadership Pipeline) Ledelsesevaluering for Lederforum Ledelsesevaluering for udvalgte grupper på niveau 4 Diplomuddannelsen. Afgangsprojekt. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Side 6 Implementering af Pipeline i hele organisationen, som en videreudvikling af Hvad er god ledelse? Ledelsesevaluering hvert 3. år for at sikre fokus på den individuelle udvikling Tilbydes som udviklingsprocesser Diplomlederuddannelsen er gennemført i Brønderslev Kommune fra 2009-2012 Opsøgende og forebyggende besøg i de forskellige områder Den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse herunder lokale tiltag Efteråret 2014/ foråret 2015 2013
Indsatsområder Temaer Beskrivelse Tid MED organisationen Meduddannelsen skal årligt udvikle organisationen MED organisationen Sekretær på MED udvalg 25x årligt Ad hoc opgaver Påbud og tilsyn Konsulentydelser Garuda test Arbejdsskader Vold og trusler mm Støtte op om AT(Arbejdstilsynet) besøg og opfølgning Her og nu hjælp, sparring og coaching til ledere. planlægning af ledermøder At screene og kvalificere ansættelsesprocessen for alle ledere Registrering, indberetning, statistik, vurdering og opfølgning, udbetaling af erstatninger mm Registrering, indberetning, vurdering og opfølgning, statistik mm 5. Beslutningsproces for HR strategien Fremsendes til godkendelse i FL 4. september 2012 Orienteres på ØK september/oktober Orienteres på Kvartalledermødet efterår 2012 Side 7
Bilag 1: Status på indsatsområder i 2011-2012 Indsatsområde Ledelsesudvikling Projekt/ målgruppe Individuelt Beskrivelse og formål Status Ansvar Diplom modul 3 skal udvikles efter Brønderslev modellen Sidste modul gennemføres i efteråret 2012 KPO/FL Ledelsesevaluering (LE) Lederpotentiale MED-organisationen Organisationsudvikling Organisationstilpasning Diplomuddannelse for Lederforum et sammenkog af den samlede uddannelse Ledelse gennem ledere Primær målgruppe er Lederforum samt de ledere på niveau 4, som har ledelse gennem ledere. MUS og GRUS i et anerkendende perspektiv Ifølge OK 08 bør der gennemføres regelmæssige ledelsesevalueringer. Der skal udarbejdes koncept og uddannelse i HR Indstilling til FL i efteråret Før-leder uddannelse eller bobleuddannelse til potentielle ledere blandt nuværende medarbejdere Udvikling og styrkelse af MED-organisationen, så beslutninger fx når igennem hele organisationen inden en endelig vedtagelse. Udvikling og løft af arbejdsmiljøorganisationen så der kommer større fokus på forebyggelse. Udvikling og bedre udnyttelse af tillidsmandssystemet. Helhedstænkning i organisationsstrukturen samt en stadig udvikling af den fælles holdning og kultur herunder de fælles værdier Startes op efteråret 2012 og afsluttes foråret 2013 Forår 2012 Gennemført efter efterspørgsel Koncept forår 2011. LE gennemført for Lederforum 2011/2012 Forår 2012 Efterår 2011 Efterår 2011 Efterår 2011 Her har været stigende behov for HR ydelser KPO/FL KPO/FL KPO/JCP Tiltrækning og fastholdelse Langtidsraske/fravær Forebyggelse Langtidsraske undersøge enheder med lavt fravær og lære af det. Implementere i enheder med højt fravær. Fravær er et fokuspunkt fra Byrådet og fraværet skal nedsættes med 20% over de 2 næste år. Udpegning af lokale sundhedsambassadører, JCP/ Side 8
Indsatsområde Kompetenceudvikli ng Projekt/ målgruppe Kompetenceudvikling i Jobcentret Medarbejder i Brønderslev Kommune anno 2011 Parat til forandringer Borgerkontakt Kritisk viden (specialist viden) Beskrivelse og formål Status Ansvar som kan være med til at gøre en forskel på de enkelte arbejdspladser Sundhedsordninger med kiropraktor, fysioterapi mm fx inspiration fra Vesthimmerlands Kommune. Som følge af implementeringen af Aktiveringsstrategien i værksættes kompetenceudvikling af alle medarbejdere i Jobcentret Der er stigende fravær på visse områder, stigende arbejdspres og knaphed med ressourcer, så hvordan tackler vi som medarbejdere disse vilkår i hverdagen? Hvordan lærer vi at acceptere at forholdene er generelle vilkår og ikke tage dem til sig personligt. Hvordan bliver vi mere robuste? Kurser med indhold som etik, kommunikation (tackle den manglende autoritet fra borgere) og kundeservice. Fokus på respekten for borgerne. Sikre den viden som få medarbejdere har udarbejde koncept for efterfølgerplanlægning forår og efterår 2011 Bliver afsluttet ultimo 2012 2011-2012 2011-2012 Jobcenter/ KPO GGR: MMO: KPO: JCP: Gitte Grau Marianne Mortensen Kirsten Poulsen Jens Chr. Platen Bemærkninger til ovennævnte: Udover ovennævnte leverancer har der været følgende større leverancer fra HR i 2011/2012: Trivselsproces i Miljø, vand og natur et forløb gennem et år Børne- familieafdelingen omorganisering, udvikling og sparring Sundhed og Velfærd udvikling af lederteam Dagpasningsområdet udvikling af lederne og specielt de nye fællesledere Trivselsmålingerne og efterfølgende opfølgning Side 9