ÅRHUS KOMMUNE - Borgmesterens Afdeling Den Økonomiske Forvaltning - Rådhuset - 8100 Århus C INDSTILLING Til Århus Byråd Den 24. maj 2005 via Magistraten Tlf. nr.: 8940 2280/8940 2285 Jour. nr.: M0/2003/00973 Ref.: PJ/BLY Ny fælles personalepolitik for Århus Kommune 1. Resume Magistraten vedtog den 7. oktober 2002, at der skal laves en ny fælles personalepolitik for Århus Kommune. På baggrund heraf blev der nedsat en arbejdsgruppe, bestående af magistratsafdelingernes direktører samt næstformændene fra samtlige magistratsafdelingers HovedMED-udvalg. Arbejdsgruppen fremlægger med denne indstilling forslag til en ny fælles personalepolitik (bilag 1). Personalepolitikken er bygget op omkring de af Byrådet vedtagne værdier: Troværdighed, Respekt og Engagement. Set i forhold til den tidligere personalepolitik er der således tale om en værdibaseret politik, hvor rammerne for det lokale arbejde med personalepolitikken fastlægges, men uden at der fastsættes bindende generelle mål, delmål og tværgående indsatsområder. Personalepolitikken skal ses i sammenhæng med det arbejdsgruppen har valgt at kalde De Fælles Rammer (bilag 2). De Fælles Rammer er en oversigt over hvilke regler og retningslinier, der gælder for de ansatte i Århus Kommune. Disse rammer gælder sammen med den fælles personalepolitik, og bliver således ikke ændret på grund af Byrådets vedtagelse af personalepolitikken. Den personalepolitiske udvikling følges i den årlige personaleredegørelse, herunder afdelingernes arbejde med implementering af personalepolitikken lokalt. Desuden følges der op på personalepolitikken via arbejdsklimamålinger m.v., og endelig skal personalepolitikken ses i sammenhæng med den afrapportering af visse rammeaftaler, indgået mellem KL og KTO, der løbende sker i MED-systemet, jfr. afsnit 3. c. Indstillingen beskriver også forslag til nyt ledelsesgrundlag i Århus Kommune. Ledelsesgrundlaget er udarbejdet efter oplæg fra den øverste chefkreds (kvartalsmødekredsen) og har herefter været drøftet i arbejdsgruppen vedrørende den fælles personalepolitik. Ledelsesgrundlaget består af følgende afsnit: Værdigrundlag, Lederens opgaver i Århus Kommune og Lederens rolle og adfærd i Århus Kommune. Ledelsesgrundlaget er tænkt som et supplement til den fælles personalepolitik, der jo gælder alle ansatte i Århus Kommune - også ledelsesniveauet. Ledelsesgrundlaget udmøntes lokalt sammen med den fælles personalepolitik. For så vidt angår den internationale dimension fremgår det af indstillingen, at det er tanken, at strategien for det internationale arbejde i Århus Kommune skal indarbejdes og udmøntes på linie med de
andre områder i personalepolitikken, hvorfor det forudsættes, at afdelingerne arbejder for at fremme mulighederne for internationalt arbejde i de enkelte afdelinger i kommunen, herunder medarbejdernes deltagelse i kortere eller længerevarende internationale projektophold. Det fremgår endvidere, at arbejdet med den internationale dimension vil blive afrapporteret i den årlige personaleredegørelse. Endvidere nævnes seniorpolitikken i Århus Kommune i indstillingen, jfr. Byrådets beslutning af 3. december 2003, om at sende sagen om en fælles seniorpolitik for Århus Kommune i Magistraten. Da afdelingerne arbejder med de seniorpolitiske aspekter på linie med andre personalepolitiske emner i forbindelse med udmøntning af den nye fælles personalepolitik, foreslås det, at der ikke udarbejdes en egentlig overordnet seniorpolitik gældende for hele Århus Kommune, men at personaleafdelingen, på baggrund af materiale indsamlet i forbindelse med Økonomiudvalgets drøftelse i januar 2004 samt supplerende nyindhentet materiale, udarbejder et seniorpolitisk inspirationskatalog til brug for afdelingernes lokale drøftelser af de seniorpolitiske tiltag og initiativer. Inspirationskataloget udarbejdes i samarbejde med magistratsafdelingerne. Det fremgår af indstillingen, at der samtidig med nærværende indstilling fremsendes en indstilling til Byrådet om fælles sundhedsordninger i Århus Kommune. Dette sker bl.a. med baggrund i ønsket om at opprioritere samt styrke arbejdet med sundhed på arbejdspladserne, jfr. også forslaget til den ny fælles personalepolitik, hvor et godt og udviklende arbejdsmiljø fremhæves som værende kendetegnende for den gode arbejdsplads. Endelig gøres opmærksom på, at forslag fra Venstres byrådsgruppe om røgfrit miljø i Århus Kommunes bygninger er til høring i magistratsafdelingerne. Der forventes fremsendt særskilt indstilling til Byrådet i efteråret 2005. Indstillingen har været i høring i samtlige magistratsafdelinger, Århus Havn og i FællesMED. Af høringssvarene fremgår det, at der er bred opbakning til en ny værdibaseret personalepolitik. 2. Tidligere beslutninger Den 22. november 1995 godkendte Byrådet en indstilling om fælles ledelsespolitik Århus Kommune. Den 12. august 1998 vedtog Byrådet en indstilling om udmøntning af ny lønformer chefer, ledere og medarbejdere i Århus Kommune. I forbindelse hermed godkendte Byrådet et forslag til fælles lønpolitik for Århus Kommune. mu- Byrådet vedtog den 19. januar 2000 en ny fælles personalepolitik for Århus Komne. Magistraten vedtog den 7. oktober 2002 indstilling om evaluering samt revision af den fælles personalepolitik for Århus Kommune. Den 9. oktober 2003 traf Byrådet beslutning om ny vision for Århus og værdigrundlag for Århus Kommune samt yderligere forbedringer af kommunens målstyring. Den 22. oktober 2003 vedtog Byrådet indstilling om, at der udarbejdes en selvstændig personaleredegørelse for Århus Kommune. Byrådet vedtog den 19. november 2003 indstilling om evaluering af den fælles personalepolitik. for for 2
Byrådet traf den 3. december 2003 beslutning om at fremsende et beslutningsforslag - fremsat af Socialdemokratiet og SF - om en overordnet seniorpolitik for Århus Kommune til Magistraten således, at den bliver behandlet sammen med indstilling om den ny fælles personalepolitik. Byrådets beslutning af 4. februar 2004 om strategi for det internationale arbejde i Århus Kommune. Af indstillingen fremgår bl.a., at det internationale aspekt vil blive inddraget i forbindelse med revisionen af den ny fælles personalepolitik Magistratens beslutning af 8. marts 2004 om at følge indstilling fra Borgmesterens Afdeling om ændret procedure i forbindelse med revisionen af den nye fælles personalepolitik for Århus Kommune. Af indstillingen fremgår bl.a. et forslag til skitse for en ny fælles personalepolitik samt nogle af de tanker, der ligger bag den påtænkte udformning af politikken. Byrådet besluttede den 17. november 2004 at lade forslag fra Venstres byrådsgruppe om røgfrit miljø i Århus Kommunes bygninger behandle i Magistraten. 3. Beskrivelse af indstillingen Magistraten vedtog den 7. oktober 2002 en indstilling om evaluering samt revision af den fælles personalepolitik for Århus Kommune. Endvidere traf Magistraten den 8. marts 2004 beslutning om at følge indstillingen fra Borgmesterens Afdeling om en ændret procedure i forbindelse med revisionen af den nye fælles personalepolitik for Århus Kommune. På baggrund heraf blev der nedsat en arbejdsgruppe, bestående af magistratsafdelingernes direktører og næstformændene fra samtlige magistratsafdelingers HovedMED-udvalg. Arbejdsgruppen er blevet enige om forslag til en ny fælles personalepolitik for Århus Kommune (vedlægges som bilag 1). I de følgende afsnit beskrives de bagvedliggende ideer og overvejelser i forbindelse med udformningen af politikken. 3. a. Den fælles personalepolitik - en ramme for det lokale arbejde Byrådet vedtog den 9. oktober 2003 en vision for Århus samt et værdigrundlag for Århus Kommune. Byrådet besluttede i den forbindelse at følge indstillingen om, at der ikke opstilles generelle mål for Århus Kommune, idet en isoleret tilføjelse af endnu et niveau i målhierarkiet ikke vurderes at være foreneligt med ønsket om en forenkling af kommunens målstyring. Endvidere blev det bl.a. besluttet, at indholdet af de tværgående politikker i fremtiden søges gjort mere generelle og principielle i indhold, så de i mindre grad lægger op til en detaljeret aktivitetsstyring i forhold til magistratsafdelingerne samt, at der opstilles effektmål frem for aktivitetsmål. Som følge af ovennævnte beslutning omkring forenkling, var det oplagt for arbejdsgruppen at tage udgangspunkt i, at den fælles personalepolitik med udgangspunkt i de af Byrådet vedtagne værdier skal danne rammerne for, hvordan der arbejdes med værdibaseret personalepolitik i Århus Kommune. Da personalepolitikken skal danne rammerne for, hvordan der arbejdes med personalepolitik i Århus Kommune, er personalepolitikken formuleret på et generelt niveau. 3
Det er tanken, at den fælles personalepolitik opstiller de værdier, der skal være gældende for alle arbejdspladser i Århus Kommune. Og det forudsættes, at politikken udmøntes lokalt efter drøftelser i de lokale MED-udvalg, se nærmere herom afsnit 3. d. om lokal udmøntning. Den fælles personalepolitik for Århus Kommune er opdelt i følgende afsnit: Personalepolitikken bygger på værdier, indgåede aftaler og andre politikker. Århus Kommunes værdigrundlag for medarbejdere og ledere. Den gode arbejdsplads (beskrivelse af hvad vi i Århus Kommune forstår ved den gode arbejdsplads). I personalepolitikken stilles der krav til såvel ledere som medarbejdere. Personalepolitikken fungerer sammen med de retningslinier og politikker, som er vedtaget af Byrådet, samt gældende overenskomster og aftaler mellem Kommunernes Landsforening og de faglige organisationer. Disse regler, retningslinier og politikker, er opremset i den oversigt, der kaldes De Fælles Rammer, som hører sammen med personalepolitikken. De Fælles Rammer indeholder en samlet oversigt over hvilke rettigheder og pligter, man har som ansat i Århus Kommune. Princippet med De Fælles Rammer vil blive uddybet i afsnit 3. b. Når der arbejdes med regler og retningslinier inden for de fælles rammer, skal det ske med respekt for det værdisæt, som personalepolitikken bygger på. Endelig er det nævnt i politikken, hvad man i Århus Kommune anser for at være den gode arbejdsplads. Det er en arbejdsplads, hvor der er udfordrende arbejdsopgaver, med respekt for den enkelte medarbejderes forudsætninger, hvor der er et godt samarbejde og veldefinerede arbejdsopgaver, hvor der er gensidig tillid og respekt, hvor der er et godt og udviklende arbejdsmiljø, hvor der er balance mellem arbejds- og familieliv, hvor der er mangfoldighed og rummelighed. Personalepolitikken beskæftiger sig ikke med spørgsmålet omkring løn. Dette er en følge af de forestående overenskomstforhandlinger i 2005. Det er uvist hvilke lønmodeller, der bliver realiseret efter indgåelse af overenskomsten, herunder om der bliver tale om den samme lønmodel for alle overenskomstområder. Det lønpolitiske aspekt vil således blive håndteret efterfølgende. 3. b. De Fælles Rammer Tanken er, at De Fælles Rammer indeholder samtlige retningslinier for ansatte i Århus Kommune. Ved samtlige retningslinier tænkes der på de rettigheder og pligter, der fremgår af lovgivningen, og af overenskomster og aftaler indgået mellem KL og KTO, byrådsbeslutninger samt administrative forskrifter på personaleområdet. Der vil således være tale om en fuldstændig oversigt over hvilke overordnede regler, der gælder for samtlige ansatte i Århus Kommune. 4
Oversigten vil blive lagt ud på Personaleportalen fra Borgmesterens Afdeling under navnet Fælles Rammer til Personalepolitikken og vil blive placeret under hovedafsnittet Personalepolitik (oversigten vedlægges som bilag 2). En del af retningslinierne for de ansatte hviler som ovenfor nævnt på byrådsbeslutninger. Disse beslutninger vil fortsat være gældende og tages således ikke op til revision ved vedtagelsen af den nye personalepolitik. Revision af disse retningslinier vil i givet fald ske ved separat byrådsindstilling herom. Når man arbejder med de regelsæt, der ligger i De Fælles Rammer, er det forventningen, at man i afdelingerne lægger det værdisæt ind, som personalepolitikken er udtryk for. Det er således intentionen, at hvis man i en afdeling f. eks. arbejder med en rammeaftale om seniorpolitik, skal man under arbejdet hermed lægge den forudsætning ind, som personalepolitikken giver udtryk for - altså, at den gode arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor der er balance mellem arbejds- og familieliv, jfr. også denne indstillings afsnit 3. d. om lokal udmøntning. 3. c. Afrapportering og opfølgning på udvalgte områder Byrådet har på sit møde den 22. oktober 2003 vedtaget, at der fremover skal laves en årlig personaleredegørelse for Århus Kommune. Personaleredegørelsen indeholder oplysninger omkring bl.a. rekruttering, arbejdsfastholdelse og sygefravær. Det er derfor oplagt at følge den personalepolitiske udvikling i Århus Kommune igennem personaleredegørelsen i stedet for at opstille generelle mål, delmål og indsatsområder i en kommende personalepolitik. Det vil således fremover fremgå af personaleredegørelsen, hvorledes det går med udmøntningen af den fælles personalepolitik i de enkelte afdelinger. Endvidere forventer Borgmesterens Afdeling, at der skal følges op på personalepolitikken i form af en tværgående arbejdsklimamåling, herunder en tilfredshedsmåling hos de ansatte. Udover den afrapportering, der finder sted i personaleredegørelsen, vil der også ske en opfølgning i MED-regi. Som nævnt er der i aftalekomplekset, der er indgået mellem KL og KTO, en række rammeaftaler, som Århus Kommune er forpligtet til at efterleve og følge op på. Det drejer sig om følgende aftaler: Rammeaftale om seniorpolitik Rammeaftale om socialt kapitel Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler Aftale om ny løndannelse Rammeaftale om Tele- og hjemmearbejde Aftale om medindflydelse og medbestemmelse Rammeaftale om virksomhedsoverenskomster Rammeaftale om kompetenceudvikling. FællesMED-udvalget har vedtaget en procedure for afrapportering af status på ovennævnte aftaler. Det er således aftalt, at for så vidt angår Rammeaftale om seniorpolitik, Rammeaftale om socialt kapitel, Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler og Aftale om ny løndannelse skal der ske en årlig drøftelse i FællesMED-udvalget samt en afrapportering i personaleredegørelsen. 5
For så vidt angår Rammeaftale om Tele- og hjemmearbejde, Aftale om medindflydelse og medbestemmelse, Rammeaftale om virksomhedsoverenskomster og Rammeaftale om kompetenceudvikling skal der ske en drøftelse, såfremt der sker noget på området. Kompetenceudvikling kan endvidere tages op som temadrøftelse i FællesMED-udvalget. Endvidere er det besluttet, at Rammeaftale om kompetenceudvikling skal drøftes i de lokale Hoved- MED-udvalg en gang årligt, Notat om opfølgning på rammeaftalerne vedlægges som bilag 3. Såfremt man måtte være af den opfattelse, at en afdeling ikke lever op til en eller flere af rammeaftalerne, vil det således være muligt at bringe sagen op til drøftelse i MED-systemet og i sidste instans FællesMED-udvalget. Endvidere vil der som tidligere nævnt blive fulgt op med en tværgående arbejdsklimamåling samt en tilfredshedsundersøgelse hos de ansatte. 3. d. Lokal udmøntning af den fælles personalepolitik Som nævnt tidligere i indstillingen er det tanken, at den fælles personalepolitik skal fungere som andet og mere end en ramme for den lokale udmøntning. Den nye fælles personalepolitik skal - ud over at være rammen om arbejdet - også fungere som et egentligt værdigrundlag, når der sker lokal drøftelse og fastlæggelse af værdier eller rammer på de forskellige personalepolitiske områder som f.eks. forholdet mellem arbejdsliv/familieliv, arbejdsfastholdelse, seniorordninger m.v. Det er vigtigt, at afdelingerne arbejder målrettet med implementering af personalepolitikkens værdisæt, og det er den enkelte leder, der har ansvaret for implementeringen af personalepolitikkens værdisæt. Det forventes, at arbejdet med implementeringen på den enkelte arbejdsplads sker ved inddragelse af den enkelte medarbejder. Værdierne skal defineres på den enkelte arbejdsplads - altså: Hvad betyder det for mig som ansat i...? Implementeringsprocessen kunne eventuelt foregå i kølvandet på de strukturændringer, der sker som følge af Ad hoc-udvalgets indstilling til Byrådet, idet det vil være naturligt at arbejde med den nye politik i den nye organisation, der vokser frem som følge af de organisatoriske ændringer, som bliver en realitet for den største del af Århus Kommune. Endvidere er det vigtigt, at man, når man træffer beslutninger i alle sager, tænker værdisættet ind således, at de beslutninger, der bliver truffet af såvel ledere som medarbejdere, afspejler de tre værdier. 4. Ledelsesgrundlag i Århus Kommune Ledelsesgrundlaget er udarbejdet efter et oplæg i den øverste chefkreds (kvartalsmødekredsen) og har herefter været drøftet i arbejdsgruppen vedrørende den fælles personalepolitik (vedlægges som bilag 4). Ledelsesgrundlaget er ligesom personalepolitikken bygget op omkring de tre værdier: Troværdighed, Respekt og Engagement således, at værdierne er defineret i forhold til ledelsesniveauet. 6
Ledelsesgrundlaget består af følgende afsnit: Værdigrundlag Lederens opgaver i Århus Kommune Lederens rolle og adfærd Ledelsesgrundlaget indeholder klare retningslinier for, hvad lederens opgaver er i Århus Kommune (Lederens opgaver), herunder bl. a. at fungere som rådgiver og sparringspartner for det politiske niveau samt, hvorledes ledere i Århus Kommune forventes at agere (Lederens rolle og adfærd). Ledelsesgrundlaget er tænkt som et supplement til den fælles personalepolitik, der jo gælder alle ansatte i Århus Kommune - også ledelsesniveauet. Ledelsesgrundlaget er en ramme for arbejdet med ledelse i Århus Kommune, og det er intentionen, at ledelsesgrundlaget skal udmøntes lokalt i forhold til de lokale forhold. 5. Den internationale dimension Byrådet vedtog den 4. februar 2004 Strategi for det internationale arbejde i Århus Kommune. Det fremgår af strategien, at strategien ikke kun gælder for Århus som bysamfund, men også som organisation og hermed for kommunens egne medarbejdere. Videre fremgår det af strategien, at de enkelte forvaltninger/afdelinger ved udarbejdelse af strategier og politikker så vidt muligt skal indarbejde det internationale element, og hvor det er relevant, skal de enkelte afdelinger indarbejde en international dimension ved udarbejdelsen af sektorpolitikker og tværgående politikker med henblik på at hente inspiration, etablere netværk og lære af de bedste. Endelig fremgår det af afsnit 7 i strategien, at den internationale dimension bliver inddraget i forbindelse med den igangværende revision af Århus Kommunes personalepolitik, bl.a. med det formål at fremme mulighederne for internationalt arbejde i de enkelte afdelinger i kommunen. Det er tanken, at strategien skal indarbejdes og udmøntes på linie med de andre områder i personalepolitikken, hvorfor det forudsættes, at afdelingerne arbejder for at fremme mulighederne for internationalt arbejde i de enkelte afdelinger i kommunen, herunder medarbejdernes deltagelse i kortere eller længerevarende internationale projektophold. Den internationale dimension i personalepolitikken skal understøtte medarbejdernes muligheder for, dels at deltage som eksperter i projekter med århusianske virksomheder og institutioner, dels at deltage i samarbejdsprojekter med andre udenlandske kommuner. Der vil i den årlige personaleredegørelse blive fulgt op på afdelingernes arbejde med de internationale aspekter. 6. Seniorpolitik i Århus Kommune Byrådet besluttede den 3. december 2003, at der skulle ske en temadrøftelse i Økonomiudvalget omkring seniorpolitik i Århus Kommune. Byrådet besluttede endvidere at sende sagen i Magistraten således, at en særskilt indstilling om seniorpolitik fremsendes samtidig med indstilling om en ny fælles personalepolitik for Århus Kommune. 7
På baggrund af drøftelserne i Økonomiudvalget den 27. januar 2004 var der tilslutning til, at personaleafdelingen i Borgmesterens Afdeling skal udarbejde inspirationsmateriale til brug for alle magistratsafdelinger. Som det fremgår af indstillingen, lægger personalepolitikken rammerne samt værdisættet for det personalepolitiske arbejde i Århus Kommune. Seniorpolitikken indgår på lige fod med andre personalepolitiske emner i det spektrum af emner, der skal drøftes i lyset af den nye personalepolitik. Afdelingerne forventes således at arbejde med de seniorpolitiske aspekter på linie med andre personalepolitiske emner i forbindelse med udmøntning af den nye fælles personalepolitik. Set i lyset heraf og set i forhold til, at de seniorpolitiske behov er meget forskellige fra magistratsafdeling til magistratsafdeling, på grund af de meget forskellige arbejdsopgaver, der varetages, skal personaleafdelingen i Borgmesterens Afdeling indstille, at der ikke udarbejdes en særskilt politik på seniorområdet gældende for hele Århus Kommune i tråd med, at der ikke udarbejdes andre delpolitikker. Personaleafdelingen udarbejder i stedet, på baggrund af materialet indsamlet i forbindelse med Økonomiudvalgets drøftelse i januar 2004 samt supplerende nyindhentet materiale, et seniorpolitisk inspirationskatalog til brug for afdelingernes lokale drøftelser af de seniorpolitiske tiltag. Inspirationskataloget udarbejdes i samarbejde med magistratsafdelingerne. 7. Høring af magistratsafdelingerne Samtlige magistratsafdelinger og Århus Havn har behandlet denne indstilling på et HovedMED-udvalgsmøde. Det fremgår af de modtagne høringssvar, at alle afdelinger kan tilslutte sig indstillingen. Afdelingernes bemærkninger er i korte træk nævnt og kommenteret nedenfor. I samtlige bemærkningerne gives udtryk for, at der bakkes op omkring en værdibaseret personalepolitik, som skal udfyldes lokalt. Der er også bred tilslutning til, at implementeringen sker i forbindelse med den forventede ændring af opgavefordelingen mellem magistratsafdelingerne. Endvidere er der tilslutning til, at der ikke fastlægges en overordnet seniorpolitik, men i stedet udarbejdes et inspirationskatalog til brug for afdelingernes drøftelse af seniorpolitiske tiltag. HMU i Magistratens 1. Afdeling bemærker, at indførelse af værdier og værdibaseret ledelse bør give anledning til forenkling af de mange politikker, regler m.v. som er nævnt i De Fælles Rammer. Indstillingen bærer præg af, at man vil det hele: Rammer, regler, målinger, redegørelser, værdigrundlag og værdier. Der bør afsættes administrative og ledelsesmæssige ressourcer med henblik på arbejdet med udmøntningen af den fælles personalepolitik. Endvidere henledes opmærksomheden på, at der er ubalance mellem intentionerne om tiltag på det seniorpolitiske område samtidig med, at der ikke er afsat midler til disse tiltag. For så vidt angår ledelsesgrundlaget finder HMU i Magistratens 1. Afdeling, at ledelsesgrundlaget skal omformuleres, når det skal gælde alle ledere, og at ledelsen i de respektive afdelinger selv bør være med til at udforme ledelsesgrundlaget. 8
HMU i Magistratens 2. Afdeling bemærker, at det vil være mest hensigtsmæssigt, at implementering af den nye fælles personalepolitik indgår i etableringen af de ændrede magistratsafdelinger. Med disse bemærkninger kan Magistratens 2. Afdeling støtte forslaget. HMU i Magistratens 3. Afdeling støtter forslaget om den nye fælles personalepolitik. Der lægges vægt på, at politikken er værdibaseret, og at den skal udfyldes lokalt. HMU i Magistratens 4. Afdeling finder det positivt, at forslaget til en ny personalepolitik er værdibaseret. Der gives udtryk for, at implementering af en ny personalepolitik koster penge. Da økonomien i forvejen er meget stram, kan konsekvensen blive, at der skal skæres i kerneydelsen. HMU foreslår i øvrigt, at Borgmesterens Afdeling opsamler og formidler gode erfaringer og ideer til inspiration for magistratsafdelingernes implementering af den nye personalepolitik. HMU i Magistratens 5. Afdeling foreslår implementering i forbindelse med den forventede ændrede opgavefordeling mellem magistratsafdelingerne. Århus Havns HMU rejser spørgsmålet, om Havnen skal være omfattet af den fælles personalepolitik på grund af den særlige status, som Havnen har som erhvervsdrivende virksomhed. Århus Kommunes FællesMED-udvalg har drøftet indstillingen på mødet den 2. maj 2005. Indstillingen blev taget til efterretning med B-sidens bemærkninger om, at der bør være en fælles økonomi til at implementere politikken, og at ledernes rolle bør uddybes. For så vidt angår bemærkningen fra HMU i Magistratens 1. Afdeling om behovet for forenkling af de eksisterende regler og politikker, som er fastsat af Byrådet, skal der henvises til det fremtidige arbejde hen imod en virksomhedsmodel, jævnfør kommissoriet for Ad hoc 2, som er tiltrådt af Byrådet den 2. februar 2005. I ledelsesgrundlaget er det nu præciseret, at der er tale om en ramme, som udmøntes decentralt, og at der i den forbindelse tages udgangspunkt i de lokale forhold og behov, hvilket i en række tilfælde vil medføre forskellige prioriteringer af opgaver og forventninger til ledernes rolle og adfærd. B-siden i FællesMED og HMU i Magistratens 1. og 4. Afdeling giver udtryk for, at der bør afsættes midler til implementering af den nye personalepolitik. Det bemærkes i den forbindelse, at personalepolitikken i lighed med alle øvrige politikker og indsatser udmøntes lokalt inden for de eksisterende budgetmæssige rammer og med de frihedsgrader til lokale prioriteringer, som eksisterende decentraliseringsordninger giver mulighed for. Det vil efterfølgende blive udarbejdet en redegørelse om Havnens særlige status giver anledning til, at Havnen ikke skal være omfattet af den foreslåede nye personalepolitik. Redegørelsen vil blive forelagt Havnens bestyrelse samt i givet fald Byrådet. 8. Sundhedsordninger i Århus Kommune Generelt er der i samfundsregi meget fokus på sundhed, og Regeringen vedtog i 2002 et sundhedsprogram, der skal sikre flere gode leveår for alle. Samtidig med nærværende indstilling fremsendes indstilling til Byrådet om fælles sundhedsordninger i Århus Kommune. Dette sker bl.a. med baggrund i ønsket om at opprioritere samt styrke arbejdet 9
med sundhed på arbejdspladserne, jfr. også forslaget til den nye fælles personalepolitik, hvor et godt og udviklende arbejdsmiljø fremhæves som værende kendetegnende for den gode arbejdsplads. Der henvises således til særskilt indstilling omkring sundhedsordninger i Århus Kommune. 9. Røgfrit miljø i Århus Kommunes bygninger Byrådet besluttede den 17. november 2004 at lade forslag fra Venstres byrådsgruppe om røgfrit miljø i Århus Kommunes bygninger behandle i Magistraten. Når høringen af magistratsafdelingerne vedrørende dette forslag er afsluttet, vil der blive fremsendt særskilt indstilling til Byrådet. Dette forventes at ske i efteråret 2005. 10. Økonomiske konsekvenser Indstillingen har ingen økonomiske konsekvenser. Der forudsættes dog, at magistratsafdelingerne tager skridt til implementering af personalepolitikken lokalt. Udgifter hertil afholdes af de respektive magistratsafdelingers budget. 11. Konsekvenser i forhold til mål Den nye fælles personalepolitik for Århus Kommune er en del af opfyldelsen af den af Byrådet, den 9. oktober 2003, vedtagne beslutning om et værdigrundlag for Århus Kommune samt om, at der ikke opstilles generelle mål for Århus Kommune. Endvidere lever den ny fælles personalepolitik op til beslutningen fra samme byrådsmøde om, at indholdet af de tværgående politikker i fremtiden søges gjort mere generelle og principielle i indhold, så de i mindre grad lægger op til detaljeret aktivitetsstyring i forhold til magistratsafdelingerne. 12. Beslutningspunkter Det indstilles, 1) at Byrådet vedtager det fremsendte forslag til ny fælles personalepolitik for Århus Kommune, 2) at Byrådet vedtager det fremsendte forslag til ledelsesgrundlag for Århus kommune, 3) at Byrådet tiltræder, at der ikke laves en egentlig overordnet seniorpolitik gældende for hele Århus Kommune, men at Personaleafdelingen i Borgmesterens Afdeling i samarbejde med magistratsafdelingerne udarbejder et inspirationskatalog til brug for de lokale seniorpolitiske drøftelser. Louise Gade / Niels Vad Sørensen 10
Bilagsfortegnelse: Bilag 1 - Forslag til en ny fælles personalepolitik for Århus Kommune. Bilag 2 - De Fælles Rammer til personalepolitikken. Bilag 3 - Notat om generelle rammeaftaler mellem KL og KTO og status på deres implementering i Århus Kommune. Bilag 4 - Forslag til ledelsesgrundlag for alle ledere i Århus Kommune. 11