Lav belønningsgrad i Danmark

Chile Sydkorea Mexico Estland Polen Slovakiet Japan Tjekkiet Schweiz New Zealand Canada USA Østrig Tyrkiet Ungarn Australien OECD Gns. Spanien Israel Storbritannien Frankrig Tyskland Island Portugal Grækenland Norge Finland Luxembourg Holland Italien Irland Slovenien Danmark Sverige Belgien Lav belønningsgrad i Danmark AF KONSULENT MALTHE MUNKØE, CAND.SCIENT.POL, MA, MA OG ANALYSECHEF GEERT LAIER CHRISTENSEN, CAND. SCIENT. POL. RESUMÉ Danmark er kendetegnet ved en meget lav belønningsgrad gevinsten ved at gøre en ekstra indsats, ved at tage en uddannelse, ved at arbejde hårdt og kæmpe sig op indkomstmæssigt, er mindre end i de fleste andre lande. Konsekvensen er mindre effekt af aflønning som ledelsesværktøj og en mindre effektiv arbejdsdeling mellem potentiel højproduktiv og lavproduktiv arbejdskraft. Både politisk og på arbejdsmarkedet er det muligt at styrke incitamenterne til at gøre en ekstra indsats, til gavn for dansk økonomi og produktivitet. I mere end hver fjerde virksomhed mangler der en klar sammenhæng mellem løn og performance, så medarbejderne ikke har opfattelsen af, at flid og dygtighed belønnes. Dansk belønningsgrad i bund Danmark er et af de lande, hvor gevinsten ved at få højere løn er lavest pga. skatteniveauet. Da det oftest kræver hårdt arbejde at komme frem til en situation, hvor man gør sig fortjent til høj løn på arbejdsmarkedet, er det afgørende for samfundsøkonomien, at der er belønninger forbundet med at præstere. Det er velkendt, at der er politiske argumenter for og imod forskellige samfundsindretninger, men det er i hvert fald tankevækkende, at Danmark er et at de lande i vores del af verden, hvor det forbindes med mindst gevinst at præstere godt nok til at få en høj løn. I den forstand kan man sige, at belønningsgraden i Danmark er i bund. Belønningen for at præstere godt, uddanne sig, arbejde hårdt osv. er meget lavere i Danmark end i de fleste andre lande Der er et stort potentiale for at gøre større brug af præstationsrettede incitamenter på arbejdsmarkedet Figur 1 Marginalskat for højere lønnede (167 pct. af gennemsnitslønnen), 2012 0,7 0,6 56% 0,5 0,4 37% 40% 0,3 0,2 0,1 0 Danmark i bund i forhold til, hvor stor belønning man kan se frem til, hvis man formår at kæmpe sig op i toppen af indkomstpyramiden Kilde: OECD DANSK ERHVERVS PERSPEKTIV 2013 # 11

Er amerikanerne produktive, fordi de belønner de højproduktive? Belønningsgraden i Danmark er lav og meget lavere end eksempelvis Tyskland og USA. Og faktisk er den samlede timeproduktivitet i Danmark 11,2 pct. lavere end i USA. Det fremgår af den nedenstående figur, som er baseret på OECD-data. Det er klart, at skattesystemet ikke er det eneste, der påvirker produktiviteten, og Danmark ligger forudsigeligt nok over både eurozone- og OECD gennemsnittet, bl.a. i kraft af en veluddannet arbejdsstyrke og et innovativt erhvervsliv. Men det er tankevækkende, at vi sakker bagud i produktivitetskapløbet i forhold til eksempelvis USA et land, der kulturelt er langt mere åbne over for at belønne dem, der præsterer bedst. Dansk produktivitet er 11 pct. under den amerikanske et land med langt mere kultur for at belønne de særligt gode præstationer Figur 2 Timeproduktivitet, indeks USA=100, 2011 USA Tyskland Danmark Eurozonen 84,5 88,8 92,7 OECD i alt 74,0 Kilde: OECD Hvad er hemmeligheden bag amerikanernes succes? Måske er de bare mere produktive, fordi de belønner folk, der er særligt produktive. Det gælder både i forhold til 1) kulturelle normer og 2) den konkrete samfundsindretning. Det er langt mere accepteret i USA end i Danmark, at personer får højere løn, hvis de gør det godt. Sådanne kulturelle opfattelser slår dobbelt igennem: det afgør både, hvorvidt gode præstationer belønnes, såvel som hvor markante belønninger, der anvendes til at sikre incitamenter for at performe godt. Populært sagt er reaktionen på, at nogle tjener meget, ikke misundelse, men glæde over, at den amerikanske drøm gør det muligt for alle at forbedre ens levevilkår, og sikrer, at man kan komme frem ved at lægge kræfterne i og besidde evnerne. Sammenhængen mellem incitament til at præstere og produktivitet er velkendt i ledelseskredse. Ligesom alle andre redskaber skal tiltag, der giver incitamenter til at præstere godt, naturligvis bruges med omtanke. Mange personer motiveres i ligeså høj grad af udviklende og spændende arbejdsopgaver, ligesom kolleger og sociale forhold på arbejdspladsen kan betyde ligeså meget som lønnen. Men det ændrer ikke ved, at man fra et arbejdsgiversynspunkt, hvor man ønsker så produktive medarbejdere som muligt, ofte kan drage nytte af incitamenter, der fremmer performance. Og det er et punkt, som eksempelvis den amerikanske kultur og ikke mindst virksomhedskultur lægger væsentligt mere vægt på, end man gør herhjemme. DANSK ERHVERV 2

Forkert belønningsgrad ødelægger arbejdsdelingen Et belønningssystem, der sikrer sammenhæng mellem den værdi, den enkelte skaber, og aflønningen, er ikke kun vigtigt, fordi det motiverer, og af flertallet opleves retfærdigt. Det er også vigtigt, fordi et sådant system medvirker til at sikre en effektiv arbejdsdeling. Det er produktivitetsfremmende, at den højproduktive kan bruge tiden på den specialiserede opgaveløsning, der gør ham eller hende produktiv, og med sin løn betale den mindre specialiserede/kompetence for at løse lavproduktive opgaver. Når produktivitetsforskelle ikke får lov til at slå fuldt igennem i indkomstforskelle, forvrides bytteforholdet mellem højproduktiv og lavproduktiv arbejdskraft. Kirurgen. der tager fri fra arbejde for at klippe hæk og maler eget hus, er kun ét eksempel. Også på arbejdsmarkedet generelt risikerer der at opstå en uhensigtsmæssig arbejdsdeling, hvor højtkvalificerede videnarbejdere bruger tid på rutinearbejde, der kunne løses af mindre kvalificerede, såfremt produktivitetsforskellen i højere grad slog igennem på den endelige aflønning efter skat. Lav belønning for at uddanne sig På virksomhedsniveau er belønninger et ledelsesværktøj, der kan få medarbejderne til at præstere bedre så længe det som alle andre redskaber anvendes korrekt og med omtanke, så det ikke skader holdånd, samarbejdsvilligheden og skaber skuffede og misundelige medarbejdere. På samfundsniveau er det hensigtsmæssigt, at personer, der yder et bidrag til samfundet, belønnes, at personer, der tager en af arbejdsgivere efterspurgt uddannelse, oplever større gevinst ved det osv. Derfor er det klart, at de konkrete strukturer i virksomheder skal tilpasses forholdene men ligeså klart, at der er gevinster at hente ved at opbygge en virksomhedskultur om, at det kan betale sig at gøre en ekstra indsats. På et overordnet samfundsmæssigt niveau er der større belønninger i USA end i Danmark. Det afspejles i, at der, som det vil være læseren bekendt, er en væsentligt større lønspredning i USA end i Danmark. Mens man i USA kan forvente at få en forholdsvis lavere løn, hvis man har et lavproduktivt job, og tilsvarende højere løn hvis man er blandt de mest produktive, er den danske lønstruktur mere sammenpresset. Det betyder mindre ulighed, men dermed også mindre belønning for dem, der gør en ekstra indsats, er særligt dygtige, eller har valgt at bruge kræfter på at tage en uddannelse eller på anden vis dygtiggøre sig. Det lægger naturligvis en dæmper på den danske produktivitet. Gennemsnitligt betragtet får en amerikaner med videregående uddannelse således godt tre gange mere i gennemsnitsløn som en person, der kun har, hvad der svarer til en grundskolebaggrund, og omtrent det dobbelte af en med hvad der svarer til en gymna- DANSK ERHVERV 3

sial baggrund. Det ses i figur 3, der viser gennemsnitsløn ud fra uddannelsesbaggrund. I Danmark er der også markante lønforskelle, men slet ikke i samme grad som i USA, hvortil i øvrigt kommer forskellen i marginalskat jf. figur 1. Figur 3 Gennemsnitsløn fordelt på uddannelsesbaggrund i, indekseret (sekundær uddannelse=100) Lang videregående uddannelse Faglært/kortere videregående uddannelse Sekundær (gymnasial) Grundskole USA 192,0 110,8 100,0 64,3 Danmark 148,3 116,6 100,0 79,8 Væsentlig større lønspredning i USA end i Danmark. Eksempelvis giver det langt større gevinster at uddanne sig Kilde: OECD Education at a Glance 2012 Anm.: Af illustrative hensyn er kun vist gennemsnitsløn vist for mænd ii. For kvinder er forskellen mellem USA og Danmark lidt mere udtalt, idet lønspredning er mindre blandt danske kvinder Det er illustrativt at omregne disse tal til en belønningsgrad. Figur 4 viser, hvor mange gange ens gennemsnitsløn vokser, når man tager yderligere uddannelse end almindelig grundskoleniveau. Figur 4 Belønningsgrad ved uddannelse i USA og Danmark Lang videregående Faglært/kortere Sekundær Grundskole ud- dannelse videregående uddannelse (gymnasial) USA +199 pct. +72 pct. +56 pct. - Danmark +86 pct. +46 pct. +25 pct. - Kilde: Dansk Erhverv pba. OECD Education at a Glance 2012 Anm.: Af illustrative hensyn er kun vist gennemsnitsløn vist for mænd. For kvinder er forskellen mellem USA og Danmark lidt mere udtalt, idet lønspredning er mindre blandt danske kvinder I USA vokser gennemsnitslønnen eksempelvis med 56 pct., hvis man tager en sekundær uddannelse (altså gymnasial eller lignende), mens det i Danmark kun giver anledning til en gennemsnitlig lønstigning på 25 pct. Og mens man i USA med en faglært uddannelse kan forvente at få en lønfremgang på 72 pct., giver det i Danmark kun ekstra 46 pct.. Den største forskel er dog, at man i USA belønnes med 199 pct., når man tager en videregående uddannelse, mod 86 pct. i Danmark, fortsat når man sammenligner med kun at gennemføre en almindelig skolegang iii. DANSK ERHVERV 4

Belgien Estland Sverige Australien New Zealand Danmark Spanien Japan Holland Finland Schweiz Tyskland Canada Italien Frankrig Polen OECD gns. Sydkorea Tyrkiet Luxembourg Irland Østrig Grækenland Tjekkiet Portugal Slovenien Storbritannien Israel Slovakiet USA Ungarn LAV BELØNNINGSGRAD I DANMARK DANSK ERHVERVS PERSPEKTIV # 11 APRIL 2013 Uddannelse er langtfra det eneste, som kan gøre en person mere produktiv. Det samme kan siges om fx generel dygtighed, såvel som flid og den rette indstilling. Disse forhold er dog sværere at måle objektivt. Ved at tage udgangspunkt i, hvor stor lønfremgang man får ved at tage en uddannelse, kan man derfor få et mere generelt mål for lønspredning på arbejdsmarkedet, og i hvilket omfang det belønnes at tage en uddannelse eller på anden vis besidde bestemte evner. Herved kan man konkludere, at belønningerne i runde tal lader til at være omkring dobbelt så store i USA som i Danmark, jf. tallene i figur 4. iv Belønningsgraden er i runde tal ca. dobbelt så stor i USA som i Danmark Dansk belønningsgrad i bund internationalt Uddannelse kan altså på mange måder ses som en måde at anskue belønningsgraden i et samfund mere generelt. Det afspejler dels strukturer på arbejdsmarkedet, især graden af lønspredning, såvel som aflønningssystem generelt og de kulturelle normer for, i hvilket omfang man finder det rimeligt at belønne de særligt gode præstationer eller dygtige medarbejdere. Sammenholder man gevinsterne ved at tage en høj uddannelse i forhold til at have en uddannelse på almindeligt skoleniveau, er der kun fem OECD-lande, der har lavere belønningsgrad end Danmark. Det er vist i figur 5 nedenfor. Figur 5 Belønningsgrad i OECD-lande (højtuddannet vs. grundskoleuddannet) 250% 200% Gevinsten ved at tage en universitetsuddannelse er meget lavere i Danmark end i langt de fleste andre OECD-lande 150% 100% 86% 50% 0% Kilde: Dansk Erhverv pba. OECD Education at a Glance 2012 Anm.: Der er som ovenfor taget udgangspunkt i indkomstforskel mellem personer med videregående uddannelse, og personer med uddannelse på skole-niveau. Af illustrative hensyn er kun vist gennemsnitsløn vist for mænd. Ser man på kvinder er Danmark helt i bund i OECD-landene (idet enkelte lande i oversigten i øvrigt ikke er medlemmer, men samarbejdspartnere). DANSK ERHVERV 5

Potentiale for at gøre mere brug af belønninger Danmark ligger altså i bund i forhold til at belønne de gode præstationer i samfundet. Også på arbejdspladserne er det ikke så udbredt, som det kunne være. En medlemsundersøgelse gennemført af Dansk Erhverv i februar 2013 har vist, at det faktisk kun er i en ud af tre virksomheder, at medarbejdernes løn udelukkende eller overvejende er bestemt ved deres præstationer. I sammenlagt 41 pct. af virksomhederne vejer anciennitet væsentligt tungere. Det er vist i figuren nedenfor. Indførelsen af tiltag og redskaber til at fremme produktivitet igennem belønninger kan forudsætte en vis opbakning fra arbejdstagersiden, da det kræver en vis legitimitet og accept for at være effektive. Derfor kan det ikke i alle tilfælde indføres uden videre og fra den ene dag til den anden, men potentialet er til stede for at arbejde med at øge produktivitet igennem større anvendelse af belønninger for god performance. Figur 6»Du bedes angive hvorvidt lønnen for jeres medarbejdere typisk er bestemt ved «Udelukkende performance Overvejende performance 5% 29% Kun i en ud af tre virksomheder er løn udelukkende eller overvejende bestemt ved performance Kun hver tredje medarbejder aflønnes udelukkende eller overvejende ud fra deres performance, frem for deres anciennitet Samme vægt 25% Overvejende anciennitet 34% Udelukkende anciennitet 7% Kilde: Dansk Erhverv, februar 2013. n=194 På de fleste danske arbejdspladser sørger man for, at der er en klar sammenhæng mellem løn og performance, jf. figur 7. Men det er alligevel overaskende og tankevækkende, at der i hele 29 pct. af virksomhederne ikke er tilfældet. Der lader til at være et klart potentiale for at finde måder at gøre mere brug af solide incitamenter til performance i relativt store dele af erhvervslivet. DANSK ERHVERV 6

Figur 7»Vores medarbejdere aflønnes, så der er en klar sammenhæng mellem løn og performance«1% 26% 44% 13% 9% 7% I 29 pct. af de danske virksomheder er der ikke en klar sammenhæng mellem løn og performance Helt enig Delvis enig Hverken enig eller uenig Delvis uenig Helt uenig Ved ikke Kilde: Dansk Erhverv, februar 2013. n=194 I 29 % af de danske virksomheder er der ikke en klar sammenhæng mellem performance og løn Danmark er et af de udviklede lande i verden, hvor belønningerne ved at klare sig godt, præstere, arbejde sig op til at få høj løn og tage en uddannelse er lavest. Der findes ikke en enkelt forklaring på dette. Samfundsinstitutioner og kultur spiller en rolle, men måske spiller jantelovspræget mentalitet og manglende villighed til at glæde sig over andres succes og dygtighed også en hæmsko for øget produktivitet. Dette bliver stadig mere tydeligt i takt med en samfundsudvikling, hvor monotome massearbejdspladser i industrisamfundet erstattes af arbejdspladser i servicesektoren, hvor hver ansat i langt højere grad individuelt kan påvirke opgaveløsningen og kan gøre en ekstra indsats; eksempelvis gennem særlig god kundeservice i detailhandlen, at være særligt dygtig til sit arbejde i konsulentbranchen, som advokat eller revisor, og så fremdeles. At de mest produktive udnytter deres evner mest og bedst muligt er en vigtig forudsætning for økonomisk vækst og fremgang. Manglende belønninger giver en mindre effektiv arbejdsdeling og manglende specialisering Præstationsbaserede ledelsesredskaber kan under de rigtige omstændigheder være meget effektive værktøjer, som der er et væsentligt potentiale for at udnytte det mere i erhvervslivet. Ligeledes vil øget fokus på at sikre sammenhæng mellem produktivitet og endelig aflønning også have betydning for produktiviteten, fordi en sådan sammenhæng medvirker til at sikre en effektiv arbejdsdeling. Det vil formentlig kunne hjælpe Danmark til at øge vores produktivitetsudvikling, et område, hvor vi ligger bag Tyskland, USA og mange andre økonomisk veludviklede lande. DANSK ERHVERV 7

OM DENNE UDGAVE Lav belønningsgrad i Danmark er 11. nummer af Dansk Erhvervs Perspektiv i 2013. Redaktionen er afsluttet den 30. april 2013. OM DANSK ERHVERVS PERSPEKTIV Dansk Erhvervs Perspektiv er Dansk Erhvervs analysepublikation, der sætter fokus på aktuelle problemstillinger og giver baggrund og perspektiv på samfundsmæssige problemstillinger. Dansk Erhvervs Perspektiv udkommer ca. 25 gange årligt og henvender sig til beslutningstagere og meningsdannere på alle niveauer. Ambitionen er at udgøre et kvalificeret og anvendeligt beslutningsgrundlag i forhold til væsentlige, aktuelle udfordringer på alle områder, som har betydning for dansk erhvervsliv og den samfundsøkonomiske udvikling. Det er tilladt at citere fra Dansk Erhvervs Perspektiv med tydelig kildeangivelse og med henvisning til Dansk Erhverv. ISSN-NR.: 1904-7894 Dansk Erhvervs Perspektiv indgår i det nationale center for registrering af danske periodika, ISSN Danmark, med titlen Dansk Erhvervs perspektiv: Analyse, økonomi og baggrund (online) KVALITETSSIKRING Troværdigheden af tal og analyser fra Dansk Erhverv er afgørende. Dansk Erhverv gennemfører egne spørgeskemaundersøgelser i overensstemmelse med de internationalt anerkendte guidelines i ICC/ESOMAR, og alle analyser og beregninger gennemgår en kvalitetssikring. Denne analyse er offentlig tilgængelig via Dansk Erhvervs hjemmeside. Skulle der beklageligvis og trods grundig kvalitetssikring forefindes fejl i analysen, vil disse blive rettet hurtigst muligt og den rettede version lagt på nettet. KONTAKT Henvendelser angående analysens konklusioner kan ske til analysechef Geert Laier Christensen på glc@danskerhverv.dk eller tlf. 3374 6526. REDAKTION Analysechef Geert Laier Christensen (ansv.), cand. scient. pol.; erhvervsøkonomisk og skattepolitisk chef Bo Sandberg, cand. polit.; konsulent Malthe Mikkel Munkøe, cand. scient. pol., MA, MA; økonom Andreas Kildegaard Pedersen, cand. polit. og politisk konsulent Morten Jarlbæk Pedersen, cand. scient. pol. NOTER i Ud fra OECDs uddannelsesklassifikationer, hvor der skelnes mellem Tertiary A og Tertiary B. Sidstnævnte er oversat til længere kortere videregående uddannelser og faglært, og dækker generelt videregående uddannelser, der typisk er professionsrettede og giver direkte adgang til arbejdsmarkedet, ofte af en kortere længde end Tertiary A, som er oversat til lang videregående uddannelse, og primært dækker typiske universitetsforløb. ii Der er taget udgangspunkt i mænd frem for kvinder for at vise de mest konservative tal for belønningsgrad - eftersom forskellene generelt er mere udtalte for kvinder iii Det er svært at isolere effekterne af en uddannelse (fx er det mere nærliggende for en person, som i forvejen er bogligt dygtig og derfor under alle omstændigheder typisk vil få højere løn end andre personer, at videreuddanne sig). Men dette har ikke betydning her, hvor der sammenlignes effekter på tværs af lande. iv Dette er endda en underdrivelse for kvinder er belønningsgraden tre gange større i USA end i Danmark DANSK ERHVERV 8