Til Integrationsministeriet Dokumenttype Erfaringsopsamling Dato Marts 2011 TVÆRGÅENDE ERFA- RINGSOPSAMLING PULJEN ARBEJDSKRAFT- INDVANDRERE
PULJEN ARBEJDSKRAFTINDVANDRERE INDHOLD 1. Fastholdelse der virker 1 1.1 Opnåede resultater 1 1.2 Tværgående erfaringer 2 1.3 Forandringsteori for puljen 3 2. Best practice metoder 5 3. lovende metoder 11 Rambøll Hannemanns Allé 53 DK-2300 København S T +45 5161 1000 F +45 5161 1001 www.ramboll-management.dk
1 1. FASTHOLDELSE DER VIRKER I dette notat præsenterer Rambøll Management Consulting (herefter Rambøll) en tværgående erfaringsopsamling for projekter støttet af Integrationsministeriets pulje Arbejdskraftindvandrere. Formålet med opsamlingen er at fremhæve og beskrive de metoder, som virker i fastholdelsesindsatsen for udenlandske medarbejdere, til inspiration for andre aktører i berøring med målgruppen, som eventuelt planlægger eller er i gang med lignende indsatser for målgruppen. I opsamlingen præsenteres indledningsvist de positive resultater, som er opnået gennem de støttede projekter. For at tydeliggøre sammenhængen mellem målgrupper, aktiviteter og opnåede resultater præsenteres en forandringsteori for puljen. Derefter beskrives de fire best practice metoder, som har bidraget til de opnåede resultater. Notatets hovedvægt ligger på disse metodebeskrivelser. Afslutningsvis beskrives to metoder, der vurderes som lovende, men som endnu ikke er evalueret. Det bemærkes desuden, at yderligere tre projekter er støttet via puljen. Metoderne i to af disse projekter er ikke beskrevet i opsamlingens best practice afsnit, fordi det endnu er for tidligt at vurdere metodernes potentiale og resultater. For det sidste projekts vedkommende er indsatsen implementeret i væsentligt mindre omfang end planlagt, og metoden er således ikke tilstrækkeligt afprøvet og dokumenteret. 1.1 Opnåede resultater I formidlingen af opnåede resultater, lægger Rambøll vægt på, at der er tale om dokumenterede positive resultater 1.. Det betyder, at kun de projekter som er afsluttet, og som gennem evaluering af indsatsen kan dokumentere positive resultater for målgruppen, indgår i opsamlingen. Der er gjort to undtagelser herfra, idet metoden for to igangværende projekter er medtaget, idet der ifølge Rambølls vurdering er tale om særligt lovende metoder. Argumentation for de to lovende metoders potentiale og relevans følger i beskrivelsen af metoderne sidst i notatet. Projekterne støttet af puljen har i særlig grad haft fokus på gennemførelse af værtsprogrammer. Størstedelen af de gennemførte værtsprogrammer tager udgangspunkt i de udenlandske medarbejderes arbejdsplads og inddrager de danske kolleger som værter i modtagelses- og integrationsindsatsen. Et enkelt værtsprogram er forankret i det frivillige foreningsliv, hvor danske frivillige engageres som værter for de udenlandske medarbejdere og deres familier. De opnåede resultater er således også primært opnået gennem værtsprogrammer. I flere tilfælde har der som led i værtsprogrammerne været indbygget elementer af korte introduktionskurser i form af information om praktiske, sociale og kulturelle forhold i Danmark, og i enkelte tilfælde er rådgivning af ægtefæller og mentornetværk også indbygget i værtsprogrammet. Blandt de afholdte værtsprogrammer er følgende typer af resultater opnået: - Udenlandske medarbejdere og deres medfølgende familie oplever, at deres sociale netværk med danskere og med andre udlændinge er styrket. Det gælder både på arbejdspladsen, i foreningslivet og i lokalsamfundet. - Udenlandske medarbejdere og deres medfølgende familie deltager aktivt i foreningslivet. - Udenlandske medarbejdere og deres medfølgende familie oplever en positiv modtagelses- og informationsprocedure på arbejdspladsen og i foreningslivet. - Udenlandske medarbejdere og deres medfølgende familie oplever øget trivsel og at de har fået en lettere og mere meningsfuld hverdag i det danske samfund. Der er desuden opnået positive resultater gennem en best practice-metode, der samtænker modtagelses- og fastholdelsesindsatsen for udenlandske medarbejdere. Gennem denne metode er følgende resultater opnået: 1 Det bemærkes, at der for de projekter, som er afsluttet og evalueret, ikke er tale om sammenlignelige eller stringente evalueringer. Det er projekternes egne evalueringer, der anvendes som datagrundlag i nærværende tværgående erfaringsopsamling, og de er forskellige både hvad angår omfang, detaljeringsgrad og kvalitet i dokumentation af de afprøvede metoder. I Rambølls vurdering af projekternes afprøvede metoder og opnåede resultater indgår derfor også en vurdering af det datagrundlag, som det konkrete projekts evaluering består af. Formålet med dette er at kunne sammenligne erfaringer på tværs af de gennemførte projekter på trods af forskelligheden i de tilgængelige evalueringer.
2 - Udenlandske medarbejdere oplever en positiv modtagelse og integration i lokalområdet og på arbejdspladsen. - Udenlandske medarbejdere fastholdes i lokalområdet, bosætter sig og bringer deres familie hertil. De opnåede resultater præsenteres yderligere i beskrivelsen af de enkelte best practice metoder længere fremme, hvor resultaternes omfang og udbredelse angives på baggrund af spørgeskemaundersøgelser blandt målgruppen. 1.2 Tværgående erfaringer Foruden de opnåede resultater kan også fremhæves en række centrale pointer eller forhold, som størstedelen af de succesfulde metoder støttet af puljen enten tager udgangspunkt i eller har gode erfaringer med at inddrage i forhold til at styrke fastholdelse af udenlandske medarbejdere. Disse forhold er: 1. Gode ansættelses- og arbejdsforhold kan ikke stå alene, hvis udenlandske medarbejdere skal fastholdes. Det er væsentligt også have at have fokus på udenlandske medarbejderes sociale liv, herunder fritid og familie, for at fastholde dem. 2. Hvis den udenlandske medarbejder har ægtefælle og børn med hertil, er det afgørende at sætte fokus på deres trivsel og muligheder i Danmark. Hvis ikke den medfølgende familie trives, er der stor risiko for, at den udenlandske medarbejder forlader landet før tid. 3. Danskere vil gerne tage imod og møde udenlandske medarbejdere og deres familie, men har ofte brug for en anledning eller et forum, som fx et værtsprogram, hvorigennem de kan skabe kontakten. Desuden kan der være brug for at motivere de danske deltagere ved at fremhæve det udbytte man som dansk familie kan få gennem venskab med en udenlandsk familie. 4. Der er behov for at koordinere information, vejledning og regler for udenlandske medarbejdere og virksomheder på tværs af de involverede aktører og myndigheder for at skabe overblik over området. 5. Der er behov for netværk og videndeling mellem aktører, som arbejder med fastholdelse af udenlandske medarbejdere for at styrke viden om hvad der virker og hvordan udfordringer i indsatsen kan imødekommes. Nedenstående figur opsummerer disse væsentlige pointer, der kan inddrages som inspiration eller grundlag for fremtidige fastholdelsesindsatser, der ønsker at bygge videre på de best practice metoder, som er afprøvet gennem denne pulje. Netværk og vidensdeling Koordination af aktører og myndigheder Koordination mellem offentlige myndigheder Udenlandske medarbejdere Sociale aktiviteter med kolleger og familier i fritiden Den gode fastholdelsesindsats Det sociale liv Ægtefæller Netværk for ægtefæller Danske medarbejdere og familier Karriererådgivning for ægtefæller Anledning og motivation til at mødes med Expats
3 1.3 Forandringsteori for puljen Til at illustrere, hvordan de positive resultater for målgruppen er opnået, præsenteres i det følgende en forandringsteori for puljen dvs. en teori om sammenhængen mellem målgrupper, gennemførte aktiviteter og opnåede resultater. Forandringsteorien tager udgangspunkt i den ønskede effekt af puljen på langt sigt styrket fastholdelse af udenlandske medarbejdere - og hvad der skal til for at skabe den ønskede forandring. Antagelsen er, at hvis udenlandske medarbejdere og deres familie opbygger et socialt netværk med danskere og andre udlændinge, vil de få en lettere og mere meningsfuld hverdag i det danske samfund. Dermed vil de opleve øget trivsel i Danmark og have større lyst til at blive i landet. Disse forandringer forventes at blive skabt, hvis udenlandske medarbejdere og deres familie oplever en positiv modtagelse og integration på arbejdspladsen og i lokalsamfundet, herunder også at de deltager aktivt i foreningslivet. Styrket modtagelse og integration på arbejdspladsen og i lokalsamfundet kan skabes gennem de aktiviteter som puljen har igangsat henholdsvis forskellige former for værtsprogrammer inklusiv netværk, rådgivning og information samt koordinering af modtagelsesindsatsen og styrket formidling af information til virksomheder og udenlandske medarbejdere. Denne forandringsteoretiske logik for puljen er illustreret i nedenstående figur. Forandringsteori for puljen Arbejdskraftindvandrere Ressourcer Aktiviteter Resultater på kort sigt Resultater på langt sigt Effekt Mentornetværk Bevilling og supportforløb fra Integrationsministeriet Samarbejdsrelationer mellem aktører på området Værtsprogram på arbejdspladsen Netværk og rådgivning for medfølgende ægtefæller Øget koordination mellem relevante aktører Formidling af information til virksomheder og udenlandske medarbejdere Værtsprogram i foreningslivet Udenlandske medarbejdere og deres familie oplever en positiv modtagelse og integration på arbejdspladsen og i lokalområdet Udenlandske medarbejdere og deres familie deltager aktivt i foreningslivet Udenlandske medarbejdere og deres familie har styrket socialt netværk med danskere og andre udlændinge Udenlandske medarbejdere og deres medfølgende familie har en mere meningsfuld hverdag i Danmark og oplever øget trivsel Styrket fastholdelse af udenlandske medarbejdere Målgrupper: Udenlandske medarbejdere, medfølgende familier, virksomheder, danske værter, foreningslivet og lokalsamfundet Næste afsnit giver et indblik i, hvordan de gennemførte aktiviteterne har medført de ønskede resultater gennem beskrivelse af indsatsernes best practice metoder.
4
5 2. BEST PRACTICE METODER I dette afsnit præsenteres best practice metoder udvalgt blandt projekterne støttet af puljen Arbejdskraftindvandrere. Udvælgelsen af best practice metoder bygger på tre kriterier, hvoraf mindst to skal være opfyldt for at en metode betragtes som best practice: - Metoden medfører positive resultater som er dokumenteret - Metoden har en konsistent forandringsteori - Metoden er forankret og/eller kan let overtages af andre. I det følgende præsenteres fire best practice metoder som har medført positive resultater for målgruppen af udenlandske medarbejdere og medfølgende familier. BEST PRACTICE METODE Værtsprogram i foreningslivet Projektet er gennemført af International Community i Århus i samarbejde med Sailing Århus og Marseliskontoret ved Århus 1900 i perioden marts 2009 oktober 2009. Metodens primære målgruppe er højtuddannede udenlandske medarbejdere. Den sekundære målgruppe er danskere i foreningslivet. Metodens formål er at etablere varig kontakt mellem udlændinge og danskere i foreningslivet og på den måde styrke de udenlandske medarbejderes tilhør og trivsel i Danmark. Metodens kritiske antagelse er, at foreningslivet er det bedste sted at opbygge sociale relationer til danskere, fordi de her er afslappede, har tid, er åbne og interesserede i at møde andre mennesker, der har samme fritidsinteresse som dem selv. Sportsforeninger er særlig velegnede som ramme, fordi de regler der gælder omkring en sport kan efterleves selvom man ikke taler dansk. Det gør det lettere at falde ind for udlændingene. Metodens resultater 65 % af de udenlandske medarbejdere og deres familie har opbygget et socialt netværk blandt danskere og deltager aktivt i foreningslivet. Metodens udførelse 30 udenlandske medarbejdere er blevet introduceret til foreningslivet af 30 danske værter. De valgte aktiviteter har været sejlsport, og motionsløb og -cykling, som er udbredte sportsgrene i Danmark. De danske værter er rekrutteret i en sejlklub og en løbeklub, og har haft stort medansvar i tilrettelæggelse af aktiviteterne. Medansvar blandt de danske værter er en motivationsfaktor, som bl.a. har ført til, at de danske værter har inviteret de udenlandske medlemmer med på hhv. sejlture og løb uden for projektets aktivitetsramme. For at klæde deltagerne på til at møde hinanden er der afholdt et introkursus i interkulturel forståelse for de danske værter og en workshop om det danske foreningsliv for de udenlandske medlemmer. Der er desuden lagt stor vægt i projektet på at opfordre de udenlandske medarbejdere til at deltage aktivt i foreningens øvrige aktiviteter, herunder arbejdsdage og frivilligt arbejde til stævner. Det har medført, at de hurtigt er blevet set som en ressource af de øvrige medlemmer i foreningen. Forudsætninger for metoden Foreningen har som minimum et afsnit om foreningens aktiviteter og formål på engelsk på deres hjemmeside. Foreningen udpeger en person, som kan kontaktes på engelsk via e-mail eller telefon af udlændinge. Desuden udpeges én kontaktperson pr. hold eller aktivitet i foreningen, som har til opgave at byde udenlandske medlemmer velkommen, sørge for at resten af holdet
6 er åbne og imødekomne for de nye medlemmer og følge op på om det udenlandske medlem falder godt til. Kontaktpersonen skal også sørge for, at information og indbydelser videreformidles på engelsk. Foreningens bestyrelse skal bakke op om at have udenlandske medlemmer i foreningen. Der findes mange forskellige forståelser af foreningslivet. Derfor er det vigtigt at der laves en forventningsafstemning mellem foreningen og de udenlandske medlemmer, særligt hvad angår fællesskabsbegrebet og behovet for medlemmernes frivillige indsats ved stævner og andre arrangementer i klubben. BEST PRACTICE METODE Samtænkning af integrations- og fastholdelsesindsatsen for udenlandsk arbejdskraft Projektet er gennemført af Ringkøbing Fjord Erhvervsråd i perioden august 2008 juli 2010. Metodens primære målgrupper er virksomheder, der rekrutterer udenlandske medarbejdere samt udenlandske medarbejdere og deres medfølgende familie. Den sekundære målgruppe er øvrige integrationsrelevante aktører i lokalområder. Metodens overordnede formål er at fastholde udenlandsk arbejdskraft og sikre integration og permanent bosættelse af udenlandske medarbejdere og deres familie. Metodens kritiske antagelse er, at koordinering af modtagelsesindsatsen på tværs aktører og gennem udarbejdelse af manualer, sikrer større overskuelighed over området blandt relevante aktører, samt skaber en mere enkel indgang til myndigheder og lokalsamfund for udenlandske medarbejdere. Øget koordinering og videndeling gennem samtænkning af indsatsen antages endvidere at medføre, at modtagelsen af udenlandske medarbejdere forbedres, og at det dermed er mere sandsynligt, at de bosætter sig permanent i området. Metodens resultater er dokumenteret gennem en spørgeskemaundersøgelse blandt målgruppen i lokalområdet, som bl.a. viser, at: - 70 % af de udenlandske medarbejdere oplever en positiv modtagelse og integration i lokalområdet. - 86 % af de udenlandske medarbejdere føler sig godt modtaget på arbejdspladsen. - Den udenlandske arbejdsstyrke i lokalområdet er steget med 2 % gennem projektforløbet, hvilket kan ses som en indikator for styrket fastholdelse af målgruppen. Tolkningen understøttes af interviews med virksomhedsledere i lokalområdet, som beretter, at det overordnet set er de samme udenlandske medarbejdere de har ansat i dag som for tre år siden, samt at en større andel af de udenlandske medarbejdere har bragt deres familie med hertil. Metodens udførelse Metoden er udviklet med afsæt i en brugerundersøgelse blandt udenlandske medarbejdere og virksomheder i lokalområdet, som har udenlandsk arbejdskraft ansat. Formålet med den indledende kortlægning er at identificere de behov, som målgruppen har, for at sikre at de rette tiltag udvikles efterfølgende. Kortlægningen viser, at der er stor forskel mellem virksomhedsledelsens forestilling om de udenlandske medarbejderes behov, og medarbejdernes selvrapporterede behov. Virksomhedslederne oplever, at de udenlandske medarbejdere er tilfredse med blot at arbejde i Danmark, og at de derudover ikke har et integrationsønske. De udenlandske medarbejdere derimod giver udtryk for, at de meget gerne vil integreres i lokalsamfundet. Brugerundersøgelsen peger på, at følgende fire tiltag skal iværksættes for at styrke
7 mulighederne for succesfuld integration og fastholdelse af udenlandske medarbejdere i området: - Styrkelse af modtagefunktionen i det offentlige system: Der formidles målrettet information om tilbud til målgruppen og regler på området via en hjemmeside under det kommunale erhvervscenter, og der er udarbejdet en velkomstmappe, som distribueres til målgruppen. Derudover er udviklet et forslag til etablering af én myndighedsindgang for udenlandske medarbejdere i landområder, som pt. afventer godkendelse af relevante myndigheder. Styrkelse af kulturel integration: Der er etableret et kulturelt netværk bestående af en international klub for udenlandske medarbejdere og deres familie fra virksomheder i området, der afholdes Sjov lørdag arrangementer, der er afholdt oplæg i foreninger om mulighederne for at optage udenlandske medlemmer, der er udarbejdet en tilflytterguide i samarbejde med frivilligcentret og bosætningskonsulenter. - Styrkelse af mulighederne for integration af den medfølgende familie: Der er etableret en ægtefællejobordning, en hotline funktion med rådgivning til medfølgende ægtefæller, information til kommunale folkeskoler om modtagelse af børn til udenlandske medarbejdere og der er etableret samarbejde med sprogskolen om danskundervisning for medfølgende ægtefæller på barsel. - Styrkelse af integration i virksomhederne: På baggrund af dialog med udenlandske medarbejdere og virksomhedsledere, er udarbejdet en virksomhedsmanual med gode råd og praktisk information om alt lige fra lovgivning og administrative procedurer om udenlandsk arbejdskraft, inspiration til intern kommunikation med udenlandske medarbejdere, viden om dansk arbejdspladskultur og forslag til sociale aktiviteter for udenlandske medarbejdere og deres familie. Virksomhedsmanualen uddeles og præsenteres for virksomheder og andre interessenter. Forudsætninger for metoden - Kendskab til målgruppens behov er afgørende for at kunne iværksætte de rette tiltag. Derfor bygger metoden på en kortlægning bestående af en spørgeskemaundersøgelse og kvalitative interviews med udenlandske medarbejdere og virksomhedsledere. - Gode samarbejdsrelationer til et bredt udsnit af lokale aktører på området er nødvendigt for at kunne koordinere og samtænke indsatsen. Det gælder særligt samarbejde med lokale virksomheder og relevante kommunale aktører og myndigheder, men også kommunale folkeskoler, sprogskole, frivillige foreninger og andre aktører, som har berøring med udenlandske medarbejdere. BEST PRACTICE METODE Tiltrækning og fastholdelse af udenlandske forskere til KU Projektet er gennemført af Københavns Universitet (KU) i samarbejde med rådgivningsvirksomheden Spousecare i perioden marts 2009 december 2009. Metodens primære målgruppe er udenlandske forskere på KU samt deres medfølgende ægtefæller. Metodens formål er at forbedre KUs tiltræknings- og fastholdelsesevne af kvalificerede udenlandske forskere, således at KU kan fastholde sin position som førende universitet i Europa.
8 Metodens kritiske antagelse er at ved at opprioritere indsatsen over for udenlandske forskere, kan KU tiltrække, og især fastholde, de bedste hoveder i den forventede ansættelsesperiode, og dermed styrke sin position som førende i Europa. Metoden har særligt fokus på at styrke trivslen blandt forskernes medfølgende ægtefæller. Metodens resultater er dokumenteret via en spørgeskemaundersøgelse blandt udenlandske forskere og medfølgende ægtefæller: - 74% af de udenlandske forskere er tilfredse med den hjælp, information og støtte de har modtaget fra KU - 96% af de adspurgte medfølgende ægtefæller har tilmeldt sig spouse-netværket og af disse svarer 56%, at de også har etableret personlige relationer via netværket. - 68% af de adspurgte medfølgende ægtefæller har modtaget individuel rådgivning og har været meget tilfredse med udbyttet. - Både mentorordningen, netværket for udenlandske forskere og netværk for medfølgende ægtefæller fortsætter efter projektperiodens udløb. Metodens udførelse For at styrke fastholdelse af udenlandske forskere bygger metoden på etablering af et værtsprogram bestående af tre netværk og ægtefællerådgivning: - Mentornetværk, hvor de udenlandske forskere matches med en dansk kollega. Netværket har ikke faglig, men social karakter, og deltagerne matches typisk på tværs af institutter og fakulteter. - Netværk for medfølgende ægtefæller med sociale møder og aktiviteter. - Netværk for udenlandske forskere og deres familie med både sociale og faglige events og møder. De faglige møder i netværkene består fx af information om muligheder for at søge om forskningsstøtte og information om skatteregler. Sociale aktiviteter består fx af rundvisning i København, skovtur, kanalrundfart, besøg på Københavns Rådhus, Kulturnat, julefest, fælles biograftur og kursus i kulturmøde. - Individuel rådgivning til medfølgende ægtefæller mht. jobsøgning, CV, uddannelsesmuligheder og emner af mere privat karakter. Kommunikation - For at nå ud til alle potentielle deltagere til netværkenes sociale aktiviteter i en stor organisation som KU er der etableret en hjemmeside, hvor de udenlandske medarbejdere kan finde information målrettet dem. Hjemmesiden er på engelsk og indeholder information om de aktiviteter, som afholdes i netværket den pågældende måned, der er velkomstinformation og links til relevante myndigheder og organisationer. Annoncering om fælles arrangementer på hjemmesiden suppleres med direkte henvendelse ud til alle udenlandske forskere og medfølgende ægtefæller, som ved ankomst til KU registreres i en database med kontaktoplysninger. - Et andet element i kommunikationen med de udenlandske medarbejdere på KU, er månedlige velkomstmøder. Her får de udenlandske forskere og deres medfølgende ægtefæller information om de praktiske udfordringer, man står med som nyankommet til landet og tilbud om at tilmelde sig KU s forskellige netværk. Velkomstmøderne afholdes på engelsk en gang om måneden, så de udenlandske medarbejdere har mulighed for at deltage ganske kort tid efter deres ankomst til Danmark. På baggrund af velkomstmøderne har KU udarbejdet en engelsksproget velkomstmanual med information til udenlandske forskere. Metodens forudsætning for at kunne sikre forankring af indsatsen, er, at ledelsen viderefører aktiviteterne i værtsprogrammet i organisationens drift, når projektperioden ophører.
9 BEST PRACTICE METODE Cultural Family Network Projektet er gennemført af Relocation Scandinavia i perioden februar 2009 februar 2010 i samarbejde med 10 udvalgte virksomheder i de tre regioner Hovedstaden, Midtjylland og Syddanmark. Metodens primære målgruppe er udenlandske medarbejdere og deres medfølgende familie. Sekundært er målgruppen virksomheder som har udenlandske medarbejdere ansat, samt de danske kolleger i virksomhederne. Metodens formål er at udvikle og afprøve fastholdelsestiltag i udvalgte virksomheder, der bidrager til at skabe et community i virksomheden, som giver deres udenlandske medarbejdere og medfølgende familier en meningsfyldt hverdag og lyst til at blive i Danmark. Metodens kritiske antagelse er, at hvis virksomhederne vil styrke fastholdelse af deres udenlandske medarbejdere, så er der behov for sociale tiltag som fx et værtsfamilieprogram, der kan skabe fællesskab som kan styrke de udenlandske medarbejderes tilhørsforhold til både virksomheden og Danmark. Ved at engagere de danske medarbejdere som værter, bliver modtagelsen af udenlandske medarbejdere i virksomheder så personlig som mulig. Desuden bygger metoden på den antagelse, at både danske og udenlandske medarbejdere ønsker at skabe kontakt til hinanden, men har brug for en anledning eller et forum, som fx et værtsfamilieprogram, til at gøre dette. Metodens resultater er dokumenteret i en spørgeskemaundersøgelse blandt deltagerne i værtsfamilieprogrammet. Et udvalg af de opnåede resultater er: - 54 % af de udenlandske deltagere mener, at initiativet har bidraget til at gøre deres hverdag i Danmark lettere. - 96 % af deltagerne agter at holde kontakt til deres matchede part efter projektet er afsluttet. - 94 % af deltagerne mener, at initiativet bør være en fast del af deres virksomheds velkomst- og fastholdelsesprocedure. - 96 % af deltagerne mener, at andre kolleger vil kunne drage fordel af et lignende initiativ. Metodens udførelse Gennem et værtsfamilieprogram har metoden fokus på at øge udenlandske medarbejdere og deres families trivsel og skabe et socialt netværk for dem. Danske og udenlandske deltagere matches inden for den virksomhed, hvor de er ansat ud fra kriterier som bopæl, familiesituation (særligt hvorvidt man ønsker at blive matchet med en familie med børn) og fritidsinteresser. Indledningsvis afholdes en kick-off workshop i hver af de tre regioner med deltagere i værtsprogrammet på tværs af virksomhederne med det formål at introducere deltagerne for hinanden, inspirere dem til det videre forløb og hjælpe dem til parvis at definere hvad de ønsker at få ud af forløbet. Som inspiration til de første individuelle møder, opfordres deltagerne til at bruge et samtalehjul, som er en skabelon hvor deltagerne angiver det væsentligste i deres liv, fx familie, arbejde, venner og fritidsinteresser. Deltagerne taler på den baggrund om, hvad der betyder mest for dem i deres liv, og det kan være en god måde at lære hinanden at kende på. Desuden afholdes to kulturkurser for deltagerne, samt flere fælles sociale events i hver af de tre regioner for deltagerne på tværs af virksomhederne. De fællesarrangementer består fx af skovtur, madlavning, skattejagt i zoologisk have og juleklip. Gennem fællesaktiviteterne ses de matchede par sammen med de øvrige deltagere og har mulighed for at opbygge et større
10 netværk. Endelig er værtsprogrammet understøttet af en hjemmeside, hvor deltagerne kan finde information om mere praktiske forhold, dele billeder efter de fælles sociale aktiviteter samt udveksle gode råd og kontaktoplysninger. Metodens forudsætninger - De danske værter er en forudsætning for at værtsprogrammet kan etableres. I rekrutteringen af danske deltagere, sætter metoden fokus på, hvad udbyttet kan være for en dansk værtsfamilie, fx styrkede sproglige kompetencer, større viden om andre kulturer, venskaber og interkulturelle kompetencer. Det mulige udbytte for danske værter fremhæves i informationsmateriale om værtsprogrammet og på opstartsseminarer. - Forventningsafstemning med deltagerne i værtsprogrammet er vigtig. Det gælder især for de danske deltagere, som bør være velinformeret om, hvad det indebærer at være vært, fx ift. tidsforbrug, engagement og ansvar. - Det er vigtigt at sikre løbende opfølgning af de matchede par, særligt i starten. Relationerne mellem værter og udenlandske medarbejdere afhænger af, at der er god kemi mellem parterne. Hvis kemien ikke er til stede, eller relationen af andre årsager ikke opleves som positiv af deltagerne, er det vigtigt, at der fra projektets side følges op på de matchninger, som er lavet. - Forankring af værtsfamilieprogrammet forudsætter, at de deltagende virksomheder ønsker at fortsætte indsatsen, når der ikke længere er ekstern støtte. Det har vist sig at være en udfordring at få virksomhedernes topledelse til at forpligte sig på dette. Virksomhederne har efter deltagelse i projektet de nødvendige materialer og redskaber til at fortsætte indsatsen, såfremt de måtte ønske dette.
11 3. LOVENDE METODER I dette afsnit præsenteres to projekter støttet af puljen, som vurderes at være særligt lovende metoder i forhold til at kunne skabe positiv forandring for målgruppen. Metoderne kan ikke karakteriseres som en best practice, da de endnu er under afprøvning og derfor ikke er evalueret. Metoden i projektet Let s meet in Denmark fremhæves som særligt lovende pga. dets nationale omfang, store udbredelsespotentiale og forankring hos Expat in Denmark efter projektperiodens udløb. Metoden i projektet Welcometo.dk fremhæves som særligt lovende, idet indsatsens metodeudvikling i syv forskellige kommuner samtidig giver et godt fundament til at afprøve hvilke metoder, der virker under forskellige vilkår. Metoden i Welcometo.dk vurderes desuden lovende pga. de netværk, som er etableret gennem projektet, idet de er med til at kvalificere indsatsen samt formidle viden om hvad der virker i indsatsen. LOVENDE METODE Let s meet in Denmark Projektet gennemføres af Foreningen Nydansker i samarbejde med konsortiet bag Expat in Denmark (Dansk Erhverv, Finansrådet og Copenhagen Post), Oracle og udvalgte modelkommuner i Welcometo.dk projektet i perioden december 2009 november 2011. Metodens primære målgruppe er 1) arbejdskraftindvandrere og deres medfølgende familie i hele landet, og 2) danske værter og værtsfamilier samt professionelle rådgivere (fx skolelærere, uddannelsesvejledere og jobkonsulenter) som kan tilbyde vejledning til arbejdskraftindvandrere efter behov. Metodens sekundære målgruppe er 1) danske virksomheder, som kan henvise deres udenlandske og danske medarbejdere til sociale tilbud gennem portalen, og 2) kommuner, foreninger og andre lokale og regionale aktører der søger best practice eksempler til at gennemføre introduktionskurser for arbejdskraftindvandrere. Metodens formål er at fastholde arbejdskraftindvandrere ved at bidrage til, at de kan skabe sig en social omgangskreds i lokalsamfundet, få en meningsfuld tilværelse i Danmark og opnå større viden om det danske samfund. Metodens udførelse består i at opbygge et nationalt online matchingsystem for udenlandske medarbejdere og deres familier samt danske værter og værtsfamilier. Deltagere kan oprette en profil på portalen så andre kan kontakte en, eller man kan nøjes med at logge ind og søge efter profiler ud fra kriterier som bopæl, fritidsinteresser, ønske om sprogtræning, alder, familiestatus, en personlige beskrivelse m.m. Foruden online matchning, afholdes fysiske matchning arrangementer, først i udvalgte welcometo-kommuner, og senere udbredt til kommuner landet over. Der er etableret samarbejde med Statsbibliotekets projekt for udenlandske medarbejdere, Newcomers om afholdelse af Expat Dinners hvor udenlandske medarbejdere og deres familie matches med danske værter og værtsfamilier til middag på lokale biblioteker. Efterfølgende har deltagerne mulighed for at blive matchet via Let s meet in Denmark portalen. Metodens foreløbige resultater er, at der i februar 2011 er oprettet 200 profiler på portalen og i perioden fra december 2010 til februar 2011 er der lavet 80 matchninger. Metodens kritiske antagelse er, at manglende netværk og kontakt med danskere og mangel på tilhør til lokalsamfundet er en af hovedårsagerne til, at udenlandske medarbejdere vælger at forlade Danmark før tid. Det er samtidig antagelsen, at mange danskere gerne vil møde udenlandske medarbejdere, men måske blot ikke har haft en anledning til at tage kontakt.
12 Portalen er et tilbud om at skabe sociale relationer i det lokalområde hvor man bor. Metodens forudsætninger - Arbejdet med at etablere en online matchning portal har vist sig langt mere tids- og ressourcekrævende end forventet. Det skal der tages højde for i planlægning af brug af metoden, herunder især hvad angår tidsplanen for projektets øvrige aktiviteter. Erfaringen er, at man ikke kan lancere og promovere en portal, før end den er fuldt operationsdygtig. - Skal portalen kunne leve videre efter projektet ophører, er det altafgørende, at den forankres hos en relevant aktør. Let s meet in Denmark er oprettet som en underside til Expat in Denmark, og kan derfor fortsætte som et tilbud til alle interesserede udenlandske medarbejdere og danske værter efter projektet er afsluttet. - Markedsføring af portalen er afgørende for rekruttering af brugere. Metodens markedsføringsstrategi har to elementer. Det ene er et massivt fokus på at skabe medieomtale af portalen gennem en proaktiv tilgang til pressen. Det andet er markedsføring gennem netværk, hvorfor det brede partnerskab bag projektet er afgørende. - Hvis metodens effekt skal dokumenteres, er der behov for indsamling af best practice eksempler på venskaber og relationer mellem matchede deltagere. For at frembringe disse annonceres en konkurrence på portalen, om hvem der kan lave den bedste beskrivelse af succesfulde match og konkrete møder. Ligeledes kåres månedens billede på portalen blandt indsendte billeder af matchede deltagere. Hver 3. måned udsendes et spørgeskema til aktive brugere om deres erfaringer med brug af portalen, oprettelse af profil, matchninger mm for på den baggrund at kunne justere portalen og sikre maksimal relevans og brugbarhed. LOVENDE METODE Welcometo.dk Projektet gennemføres af Dansk Arbejdsgiverforening (DA), Kommunernes Landsforening (KL) og Landsorganisationen i Danmark (LO) i samarbejde med syv kommuner i perioden oktober 2008 marts 2011. De syv modelkommuner er København, Guldborgsund, Roskilde, Odense, Ringkøbing Skjern, Vesthimmerland og Vejle kommuner. Metodens målgruppe er udenlandske medarbejdere og deres medfølgende familie. Metodens formål er at gøre det mere attraktivt at opholde sig i Danmark for udenlandsk arbejdskraft. Metodens kritiske antagelse er, at gennem en helhedsorienteret indsats hvor udenlandske medarbejderes ophold i Danmark betragtes som en samlet livssituation, hvor ikke kun udlændingenes arbejdsliv, men også deres familie- og fritidsliv indgår. Antagelsen er, at en modtagelses- og fastholdelsesindsats, der rummer hele familien vil bidrage til, at udenlandske medarbejdere finder det attraktivt at bo og arbejde i Danmark. Metodens udførelse Syv modelkommuner deltager i projektet, og hver modelkommune har i samarbejde med den overordnede projektleder for Welcometo.dk, tilrettelagt deres indsats ud fra de udfordringer og behov, som målgruppen har i deres lokalområde. Det betyder, at der udvikles og afprøves
13 forskellige metoder i hver af de syv modelkommuner. Fælles for modelkommunernes metode, er, at de arbejder inden for fire indsatsområder; Myndighedskontakt, familiens trivsel, arbejdspladskultur samt sprog- og kulturtilegnelse. Særligt styrkelse af myndighedskontakten og familiens trivsel er i fokus i modelkommunernes indsats. Hvad angår styrkelse af myndighedskontakten arbejder kommunerne med at gøre relevant information tilgængelig for udenlandske medarbejdere. Det handler både om information om regler, love og rettigheder samt information om sociale tilbud i lokalområdet. Til at styrke myndighedskontakten, arbejder modelkommunerne desuden på at samle deres viden og ekspertise i kommunen og stille den til rådighed for udenlandske medarbejdere på en fleksibel måde. På den baggrund er Vejle-modellen udviklet. Vejlemodellen går ud på, at uanset hvor I kommunen, en udenlandsk arbejdstager eller medfølgende familie henvender sig, så ved den kommunale medarbejder, hvordan vedkommende kan få hjælp. Borgerservice til udenlandske medarbejdere er således ikke samlet et sted fysisk, men forankret hos udvalgte medarbejdere såkaldte serviceambassadører fordelt mellem relevante kontorer i kommunen. Serviceambassadørerne er blevet klædt på til at tage sig af udenlandske medarbejdere gennem videndeling blandt alle kommunale medarbejdere, der har med målgruppen at gøre. Alle serviceambassadørerne ved, hvilke af deres kolleger, der gør hvad, så når en udenlandske medarbejder kontakter en serviceambassadør kan vedkommende koordinere internt i kommunen og sikre, at den udenlandske medarbejder får den nødvendige hjælp. I forhold til at styrke udenlandske medarbejdere og deres families trivsel har modelkommunerne fokus på at synliggøre eksisterende fritidstilbud og muligheder for børn og familier i lokalområdet samt på at tilbyde jobrådgivning til medfølgende ægtefæller. Indsatsen for ægtefæller kan bestå i at rådgive om CV og jobsøgning, formidle medfølgende ægtefællers CV i relevante virksomhedsnetværk og etablere ægtefælle-jobbørs mellem relevante virksomheder. Et væsentligt element i metoden er, at skabe netværk og videndeling mellem relevante aktører på området. Metoden bygger således dels på netværk mellem de syv modelkommuner, dels et erfa-netværk med omkring 20 relevante aktører på området. Formålet med netværkene er at kvalificere og formidle de enkelte metoder og indsatser gennem videndeling og erfaringsopsamling. Forudsætninger for metoden - Det er afgørende, at der i de deltagende kommuner er en velvilje til at indarbejde indsatsen i den kommunale drift. For at sikre forankring i kommunen, skal indsatsen derfor udspringe af et lokalt behov, så det opleves værdifuldt at fortsætte indsatsen. For at sikre dette, er det endvidere en forudsætning, at der er politisk og ledelsesmæssig opbakning til indsatsen i kommunen. - Metoden handler om at sikre helhed i indsatsen for udenlandske medarbejdere. Derfor er det væsentligt at sikre inddragelse af en bred tværgående projektgruppe i lokalområdet, hvor alle aktører, der har en aktie i indsatsen inviteres med.