Tag arbejdsmiljøet tilbage Tag arbejdsmiljøet tilbage Thomas Milsted
2
3
Blandt forskere og andre fagfolk er der ikke enighed om en entydig definitionen af stress, men ifølge international stress-litteratur arbejdes der især ud fra tre definitioner: 1. Stress defineret som en tilstand i individet - for eksempel anspændthed, irritabilitet, uvished, ængstelse eller ophidselse. 2. Stress defineret som forhold i omgivelserne - for eksempel høje krav, tidspres, trusler, tab eller fare. 3. Stress defineret som relationen mellem forhold i omgivelserne og individet. Typisk taler man om, at kravene fra omgivelserne overstiger individets ressourcer. 4
STRESS 5
STRESS 6
7
fra medbestemmelse til medhør til medgørlig Robusthed Positiv psykologi Social kapital Mindfulness 8
arbejdsmiljøet er blevet psykologiseret 9
Fra empati til solidaritet Det væsenligste for vores sundhed er muligheden for at kunne bedrage til fællesskabet TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN 10
Fra projekt til proces TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN 11
STRATEGISK TILGANG TIL ARBEJDSMILJØET TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN 12
Stress som en forståelig frustration Frustrationen kredser om et integritetsdilemma, der handler om at medarbejderne sættets i et uløseligt dilemma som udfordrer deres integritet som mennesker og fagpersoner. Her handler stress om: Selvtilfredshed At man ikke har mulighed for at udføre et godt stykke arbejde, som man kan stå inde for. Hvis ikke der fra tid til anden er mulighed for fordybelse Arbejdet giver ingen mening i forhold til den forståelse man har af det Den faglige eller personlige integritet bliver krænket i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaverne TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN
ESENER-2 Danmark klarer sig rigtig godt i en europæisk virksomhedsundersøgelse om arbejdsmiljø, der er udført blandt knap 50.000 virksomheder i 36 lande. Undersøgelsen, ESENER-2, giver et omfattende indblik i, hvordan risici i arbejdsmiljøet håndteres på europæiske arbejdspladser. Danmark ligger foran EU-gennemsnittet i forhold til at vurdere de risici, der er på arbejdspladsen. 91 procent af de danske virksomheder og organisationer gennemfører arbejdspladsvurderinger mod 76 procent i EU-28. Dertil kommer, at over 65 procent af de danske virksomheder har en handleplan eller en procedure for håndtering af vold på arbejdspladsen, mens gennemsnittet i EU ligger på blot 55,5 procent. Selve det at foretage en risikovurdering eller en arbejdspladsvurdering anses for at være den bedste måde at håndtere arbejdsmiljøudfordringer på. Tidspres, muskelsmerter og vanskelige Ifølge ESENER-2 nævner 73 procent af de danske virksomheder, at tidspres er den faktor, der påvirker medarbejderne mest. Den væsentligste risikofaktor i hele EU er ifølge undersøgelsen at håndtere vanskelige kunder, patienter eller elever (58 procent af virksomhederne nævner dette). Undersøgelsen stiller skarpt på de arbejdsmiljørisici, der er på de europæiske arbejdspladser. I grove træk døjer europæiske ansatte mest med psykosociale risikofaktorer og risikofaktorer i forbindelse med muskel- og knoglebesvær. Trættende eller smertefulde arbejdsstillinger og lidelser på grund af ensidigt gentagne bevægelser af hænder og arme nævnes meget hyppigt på tværs af alle sektorer.
EU-OSHA Arbejdsrelateret stress er det næsthyppigst rapporterede arbejdsrelaterede sundhedsproblem i Europa næst efter sygdomme i bevægeapparatet. Omkring halvdelen af alle arbejdstagere mener, at problemet er almindeligt forekommende på deres arbejdsplads. 50-60 % af alle mistede arbejdsdage skyldes arbejdsrelateret stress. Ifølge en ny europæisk rundspørge, som EU-OSHA har foretaget, var de mest almindelige årsager til arbejdsrelateret stress omstruktureringer eller jobusikkerhed (72 % af respondenterne), overarbejde eller for stor arbejdsbyrde (66 %) og mobning eller chikane på arbejdspladsen (59 %). Samme rundspørge viste, at omkring 4 ud af 10 arbejdstagere mener, at stress ikke bliver håndteret godt nok på deres arbejdsplads. Typisk har stressrelateret fravær en tendens til at vare længere end fravær af andre grunde. Ifølge data fra Eurostat har 28 % af arbejdstagerne i EU inden for en periode på ni år rapporteret, at de har været udsat for psykosociale risici, der påvirkede deres psykiske velbefindende.
EU-OSHA Årsager til arbejdsrelateret stress 1. Omstruktureringer eller jobusikkerhed (72 % af respondenterne) 2. Overarbejde eller for stor arbejdsbyrde (66 %) 3. Mobning eller chikane på arbejdspladsen (59 %).
FORANDRINGER 17
Effekter på fyrede i nationale registre og overvågninger Stigninger i: Blodpropper i hjernen (mænd 35-49) Alkoholrelateret sygdom (begge køn) Dødsfald (selvmord, alkohol, hjertesygdom) op til 5 år efter lukning Sygefravær, Førtidspension Sove- og nervemedicin Dårligt selvvurderet helbred Stress, arbejdspres, udmattelse, træthed Kort + lang arbejdsløshed Usikkerhed i ny ansættelse TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN
Effekter i undersøgelser af enkeltpersoner Fyrede: Stress, depression, angst Overvægt, metabolisk syndrom, hjertesygdom Svækket immunsystem Nervemedicin Usund livsstil (kost, motion, stimulanser) Dårlig søvn Mekanismer: Tab af selvværd, identitet, følelsesmæssig stabilitet mm. TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN
Overlevere efter fyring Skyldfølelse, langvarig jobusikkerhed, forvirring, nedsat tillid, rolle-usikkerhed Øget arbejdsbelastning stress, psykiske problemer, smerter i kroppen, infektioner Arbejdsulykker Traumer Hjertesygdom Nervemedicin Førtidspension Mere tobak og alkohol Jobskiftere klarer sig bedre I gennemsnit! TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN
Forventning om omstrukturering, Job-usikkerhed og stress Dårligt helbred Forhøjet blodtryk Nedsat motivation, øget sygefravær, øget syge-nærvær evt. forværret sygdom Dygtige ansatte søger væk øget arbejdsbyrde for de øvrige, flere ulykker Selv omstruktureringer der ender med at styrke virksomheden giver mere stress og dårligere helbred TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN
Effekter i organisationen Nedsat jobtilfredshed Dårligere relationer til kolleger og ledere Utilfredshed med kolleger og ledere Mindre commitment og tillid Følelse af ulighed Fravær, forsinkelse, tanker om jobskift Dårligere performance (evt. øget mængde, men nedsat kvalitet) Dårligere sikkerhedsadfærd (medmindre det er i fokus) Medarbejderes deltagelse i omstrukturering mindsker negative effekter TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN
Resume, HIRES Mange fysiske og psykiske helbredsproblemer ved forandringer med fyringer, jobusikkerhed, stress Det giver omkostninger for sundhedsvæsenet Og problemer for virksomhedens effektivitet, kvalitet m.m. TRIVSELSRÅDGIVER - UDDANNELSEN
På forkant med forandringerne Inddragelse af medarbejderne Kommunikation i hele forandringsprocessen Støtte og kompetencer 24
ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR Arbejdsmiljøet i bred forstand kan forklare omkring en tredjedel af sygefraværet. Hovedparten af sygefraværet kan ikke forklares medicinsk Der findes ikke statistiske oplysninger om, hvad de sygemeldte fejler, da der ikke sker en overordnet registrering af diagnoserne bag sygefraværet. International forskning peger dog på, at hovedparten af sygefraværet skyldes uspecificerede symptomer, der ikke kan forklares medicinsk. 25
ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR Arbejdspladsen: Fysiske og psykiske arbejdsmiljø, forholdet til kollegaer og ledelsesmæssige forhold. Det enkelte individ: Helbred og livsstilsfaktorer som fx rygning( 2.8 millioner ekstra fraværsdage), overvægt (mænd 3 og kvinder 2 ekstra fraværsdage) inaktivitet (mænd 3 og kvinder 7 ekstra fraværsdage) og alkohol (mænd 1-2 og kvinder 0.2 ekstra fraværsdage) har betydning Normer i samfundet: Holdninger til sygefravær og hvornår man sygemelder sig. Det vurderes, at arbejdsmiljø i bred forstand kan forklare omkring en tredjedel af alt sygefravær. Derfor er arbejdsmiljøindsatsen vigtig, i arbejdet med at få sygefraværet ned. 26
ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR En lav eller moderat grad af indflydelse på arbejdet og en lav ledelseskvalitet giver forøget risiko for mere end tre ugers fravær. 27
ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR En lav eller moderat grad af indflydelse hvis muligheden for indrestyrethed skal være tilstede, skal den enkelte medarbejder have høj indflydelse i forhold til (Indholdet), mængden, og tempoet af sit arbejde" Er det muligt? 28
INDFLYDELSE/INDDRAGELSE - Hvad er medarbejderinddragelse? - Hvornår er medarbejderne inddraget i tilstrækkeligt omfang? - Hvordan skabes medarbejderinddragelse? - Hvad fremmer og hæmmer en bred medarbejderinddragelse, ejerskab? - Hvad er betydningen af information, kommunikation, synliggørelse, dialog, udvikling af handleplaner, løbende opfølgning og effektevaluering? - Rollen som leder i arbejdet med medarbejderinddragelse, trivsel og psykosocialt arbejdsmiljø? Hvordan ville det være muligt at øge indflydelsen? 29
ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR vores resultater viser, at langvarigt sygefravær forekommer, når der er en ubalance mellem krav og ressourcer på arbejdspladsen. Faktisk er det manglen på ressourcer, især når du ikke har indflydelse på arbejdet, der har betydning for, om du får et langvarigt sygefravær. Resultaterne tyder også på, at hvis du har indflydelse på dit arbejde, kan du godt klare at blive stillet overfor høje krav på jobbet. Er et muligt at ændre den ubalance? 30
ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR En lav grad af ledelseskvalitet havde sammenhæng med en signifikant forøget risiko for langvarigt sygefravær På hvilken måde er det at ledelseskvaliteten kan være for dårlig?
LEDELSES KVALITET # Involvering og prioritering # Ris og ros # Anerkendelse og påskønnelse # Hjælp og støtte # Samt om man kan stole på udmeldinger fra ledelsen Men også at blive: # blive mødt # blive set
NEGATIVE FAKTORER FOR TRIVSEL: Anspændt arbejde (høje krav/lav kontrol) Høje krav Lav kontrol Manglende støtte Ubalance mellem krav og belønning Ringe udviklingsmuligheder Rollekonflikter Mobning Katastrofe oplevelser Utryghed i ansættelsen Skifteholds arbejde 12/04/16 Præsentationens titel 33
POSITIVE FAKTORER FOR TRIVSEL: Kontrol Retfærdighed Engagement Organisatorisk målklarhed Positiv arbejdsklima Kontrol i arbejdet. Balance mellem krav og belønning. Mindsket tidspres. Personale-fokuseret lederskab Støtte (hjælpsom arbejdskultur) Indflydelse/inddragelse Udviklingsmuligheder og tryghed i ansættelsen. Arbejdstilfredshed. 34
Arbejdslivet og robusthed (modstandskraft) Klarlæggelse af forskellige roller i organisationen Medarbejderne ved hvad der forventes af dem Medarbejderne ved hvad der kræves i fremtiden Arbejdet er i overensstemmelse med, hvad den enkelte medarbejder kan mestre kursus@thomasmilsted.dk
Arbejdslivet og robusthed (modstandskraft) At kunne arbejde i et team eller tilhøre en arbejdsgruppe. Tilhørighed øger nemlig effektiviteten, trygheden og trivslen kursus@thomasmilsted.dk
En række organisatoriske og personlige ressourcer ser ud til at beskytte mod oplevelsen af negative konsekevenser af arbejdsmiljøet, såsom: 1. Oplevelse af at få støtte fra kolleger 2.En høj grad af selvstændighed i arbejdet, fx muligheder for selv, til en vis grad, at vælge opgaver, samarbejdspartnere og styre tempoet i arbejdet 3. Oplevelse af en god balance mellem den indsats, man lægger i sit arbejde og den belønning, man får 4. Bevidsthed om en høj grad af tiltro til egen evne til at løse opgaver og håndtere udfordringer. kursus@thomasmilsted.dk
Stress som en forståelig frustration Frustrationen kredser om et integritetsdilemma, der handler om at medarbejderne sættets i et uløseligt dilemma som udfordrer deres integritet som mennesker og fagpersoner. Her handler stress om: Selvtilfredshed At man ikke har mulighed for at udføre et godt stykke arbejde, som man kan stå inde for. Hvis ikke der fra tid til anden er mulighed for fordybelse Arbejdet giver ingen mening i forhold til den forståelse man har af det Den faglige eller personlige integritet bliver krænket i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaverne