Hvorfor udløser præstationsløn og bonus ikke et produktivitetsløft i alle virksomheder? Konsulent Allan Valentin, DI Konsulent Nils Kaasing, DI
Du slagter halvdelen, så sparer du foder og tvinger resten til at lægge dobbelt så mange æg Er det sådan vi opfatter en produktivitetsforbedring? 2
Forskellige medarbejder forventninger DI's Lønsystem- og 3
hvilke områder har medarbejdernes største interesse DI's Lønsystem- og Lønkroner Arbejdstid & fleksibilitet Kompetence/uddannelse 4
I 2000 flyttede for hver 40 virksomheder, der flyttede produktion til udlandet, én virksomheds produktion tilbage I flytter for hver 40 virksomhed, der har flyttet deres produktion til udlandet, 13 virksomheders produktion tilbage Virksomhederne har stærkt brug for de rigtige medarbejdere og de rigtige holdninger 5
Hvorfor vender virksomhedernes produktion hjem? Det er fordi de kan få Bedre kvalitet Større fleksibilitet Samspil mellem udvikling og produktion Bedre udnyttelse af ny teknologi Højere produktivitet Uddannede medarbejdere til at servicere produkterne og uddanne kunder og kolleger i udlandet
Vi arbejder typisk med en eller to løsninger: Enkelthed Kvalifikationsløn: Kompetenceløft, ledelse & dialog, effekt efter ca. 12-15 måneder. engagement Resultatløn: Produktivitetsløft, fokus på nøgletal, effekt 1-6 Retfærdighed måneder. Opmærksomhe d 7
Lidt fakta. DI's Lønsystem- og 8
Lidt fakta. DI's Lønsystem- og 9
Spørgsmål til deltagerne: Hvilket indhold skulle et nyt lønsystem have i din virksomhed? - Produktivitetsløft - Kompetenceløft & hvilke udfordringer ser du? 3-5 minutter med sidemanden 10
Tilbagemelding virksomheder besøgt i september : Undersøgelse af virksomhedernes erfaringer og opnået effekt 1) Hvorfor ønskede virksomheden at ændre 2) Valg af løsninger 3) Hvordan forløber processen 4) Effekt af lønarbejdet 11
Tilbagemelding virksomheder besøgt i september : Mange medarbejdere opfatter resultatløn og kvalifikationsløn som systemer, der bliver trukket ned over hovedet på dem? Hvorfor det? Det er jo en god idé, og der er (som regel) ikke nogen risiko forbundet med det! Virksomhederne vil gerne sætte en gulerod op for medarbejderne for at få dem til at tænke mere, samarbejde og få derved få en højere produktivitet. Hvorfor går det i flere tilfælde skævt? 12
Udfordringerne kan deles i 3 grupper: 1) Produktivitet uændret (forventet lønudvikling udebliver). Årsag: Kompliceret / ambitiøs løsning og manglende dialog/forståelse for ny løn. 2) Mindre produktivitets løft (positiv lønudvikling). Årsag: Mål og indsats er enkle, men manglende medarbejder motivation 3) Markant produktivitets forbedring (ex.ord løn løft). Årsag: Enkle mål, hurtige resultater og stærk ledelses fokus (opmærksomhed). 13
Ønsker til kommende løsninger: Virk prioriterer involvering/uddannelse af ledere. Aftaler ejerskab og årshjul. Hvorfor Informerer om, hvordan ny løn praktiseres Forklarer den ønskede effekt/værdi Hvordan Værdi 14
Endnu en forandring produktivitetsforbedring, kvalifikations- og kompetenceløft, mere medarbejderinformation og -dialog.hvad får virksomheden ud af det?? 15
Business case: - merværdi pr. produktionstime indenfor industrien: 547,- kr pr. time** - timer pr medarbejder: 1650 timer pr år Estimat: Produktivitetsløft 4-5%, produktive timer 1200, merværdi 500,- dkk. Potentialet: styret & retfærdig lønudvikling bedre samarbejde & højere medarbejdertilfredshed merværdi pr årsværk: 25.000,- dkk. ** kilde DK Statistik 16
Vi beder jer drøfte nedenstående: Har din vurdering af muligheder og udfordringer ændret sig? -brug 4-5 min med sidemanden. 17