Hvad vi skal lede efter, når fremtidens high performers skal spottes? Fra potentiale til talent seminar den 4. november 2014 Sandeep Sander, CEO, SanderMan Pte. Ltd. 4. november 2014 sandeep.sander@sanderman.com 1
Hvad er budskabet? Fremtiden kræver nye dimensioner af talenter Nye krav til ledere og rammer/miljø Læring og udvikling (for)bliver vigtige Det bliver evnen til aflæring også! Det er noget nyt vi skal lede efter når vi spotter fremtidens talenter 2
Kort om Sandeep Sander Iværksætter, CEO, SanderMan Human Asset Solutions, Singapore Rådgiver for især større virksomheder. 44 lande, mange brancher. Frivillig; Kommercielle aktiviteter i Kongelig Dansk Yachtklub, formand for Optimistjollesejlere, nu formand for Sailing Denmark Rådgiver for Consortium for Global Talent med 750.000+ ansatte 3
Fra potentiale til talent SanderMan Vision: Outperform Your Potential 4
Talent i alle aldre og mange vinkler Paul Elvström Bouwe Bekking Jørgen Lindhardtsen 5
Talent i alle aldre og mange vinkler Warren Buffet, 84 år 6
Fra teori til praktik, i erhverv og i sport Kompetencer er nøgleordet Tekniske kompetencer + 3 1. Ledelsesmæssige / lederskabs kompetencer 2. Funktionelle kompetencer 3. Personlige kompetencer 7
Fremtidens virksomhedsledere andre krav. Hvad med fremtidens talenter? Definitionen af high performance ændrer sig Nye dimensioner kunne være: Kommunikation Samfundsbidrag Rollemodel 8
Kompetence profil i erhvervslivet. CFO Managerial / Leadership Competencies 1. Cross-Functional Leadership 2. Financial Management, Global and Local 3. Proactive Risk Management 4. Strategic Management; Innovation, Business models 5. Transformation Management Functional Competencies 1. Cash flow 2. Co i.e. Co-funding of innovations 3. Controlling 4. Strategic ad-hoc analysis and reporting 5. Support Employability (HR/HC into Human Assets) Individual Competencies 1. Communication 2. Motivation including empathy 3. Networking 4. Questioning 5. Team-Building/Teamwork 9
Competency Profiling Cross-Functional Leadership 5 Financial Management, Team-building/Teamwork Global & Local Questioning 4 3 Proactive Risk Management Networking 2 1 Strategic Management; Innovation, Buz. Models Motivation incl. empathy 0 Transformation Management Communication Cash flow Support 'Employability' Strategic ad-hoc analysis and reporting Controlling Co' - i.e. Co-funding of innovations Adequate Level 10
Kompetence profil i sportens verden? Ledelses / lederskabs kompetencer 1. Fremskaffe midler/funding og styre anvendelse af midler 2. Styring af sponsorsamarbejde / stakeholder-relationer 3. Performance Management (Outperform Your Potential) 4. Strategisk Innovation, incl. radikal innovation og model innovation 5. Styring af tidsanvendelse Funktionelle kompetencer 1. Strategisk excellence indenfor sporten 2. Taktisk og operativ excellence (best practice / next practice) 3. Læring og aflæring (også fra fejl og reflektion) 4. Erfaringsudveksling, analysere og rapportere 5. Levere værdi / give tilbage Personlige kompetencer 1. Kommunikation, incl. brug af sociale medier 2. Holdsamarbejde / teamwork 3. Networking 4. Vinderattitude incl. mod, vedholdenhed, fair play og rollemodel 5. xx 11
Styring af sponsorsamarbejde / stakeholders Fremtidens talent skal: Levere værdi Tage initiativ Være velforbredt 12
Andre dimensioner især i fremtiden, f.eks. Mobilitet, redefineret Aflæring Innovation Det skal være sjovt på job og i sport/kultur 13
Aflæring og innovation - Ueli Steck 14
Aflæring og innovation - Ueli Steck 1999 Eiger northeast face, solo på 5 timer. Ø Aflæring + innovation 2008 Eiger north face solo 2:47:33 http://www.wimp.com/eigerrecord/ 15
Aflæring og innovation - Ueli Steck 1999 Eiger northeast face, solo på 5 timer. Ø Aflæring + innovation 2008 Eiger north face solo 2:47:33 http://www.wimp.com/eigerrecord/ 2011, 20 April: Daniel Arnold (Switzerland) solos the face in 2 hours 28 minutes, but using the fixed ropes on the Hinterstoisser Traverse. Arnold was 19 minutes 16 faster than Ueli Steck in 2008, but Steck climbed the route entirely without aid and, unlike Arnold, completed the route in the official winter season
Selvvurdering og individuel plan er vejen frem Fra yngste til mest erfarne talent er selvvurdering vejen frem (med tilbud om støtte) Vi skal derefter hjælpe med at oversætte kompetence-gap til individuel udviklingsplan Kan anvendes i private og offentlige virksomheder samt indenfor sport. One size does not fit all 17
Udviklingsplan 70/20/10 Mange virksomheder arbejder med: 70% læring i forbindelse med job/ konkurrence og træning (struktureret) 20% via coaching / mentoring (vigtigt!) 10% via formel uddannelse (afgørende) Talenter har også brug for alle 3 dele En konkret individuel plan, indenfor antal dage og dollars er guld værd. 18
Fra potentiale til talent SanderMan Vision: Outperform Your Potential SanderMan Mission: Enable People to Achieve Results Beyond Expectations 19
Reflektion Det at give, er at få Fremtidens talenter og high performers skal kunne give 20
Networking Works! Findes der fonde eller virksomheder som gerne vil teste vores ideer omkring kompetenceprofiler og aflæring indenfor private / offentlige virksomheder og/eller sport? Så er SanderMan gerne co-sponsor Under alle omstændigheder lad os holde kontakten LinkedIn (nævn talent seminar 4/11-14) Email: sandeep.sander@sanderman.com 21
Spørgsmål og svar Spørgsmål og kommentarer er meget velkomne 22