Standardforside til projekter og specialer

Standardforside til projekter og specialer Til obligatorisk brug på alle projekter, fagmodulsprojekter og specialer på: Internationale Studier Internationale udviklingsstudier Global Studies Erasmus Mundus, Global Studies A European Perspective Politik og Administration Socialvidenskab EU-studies Forvaltning (scient.adm) Udfyldningsvejledning på næste side. Projekt- eller specialetitel: Rekruttering og arbejdsmiljø hos DIS/PLAY Projektseminar/værkstedsseminar: ISG, Socialvidenskab Udarbejdet af (Navn(e) og studienr.): Projektets art: Modul: Kristine Lund Steensen 49948 fagmodulsprojekt SV-B1 Prantip Vongvattanakun 50383 fagmodulsprojekt SV-B1 Mikkel Vadsager Larsen 49672 fagmodulsprojekt SV-B1 Sarah Dalskov Wiese Mentzler 49008 fagmodulsprojekt SV-B1 Josefine Honoré Højerup 49667 fagmodulsprojekt SV-B1 Vejleders navn: Anders Ejrnæs Afleveringsdato: 26.05.2014 Antal anslag inkl. mellemrum: (Se næste side) 187.365 Tilladte antal anslag inkl. mellemrum jf. de udfyldende bestemmelser: (Se næste side) 180.000-240.000 OBS! Hvis du overskrider de tilladte antal anslag inkl. mellemrum vil dit projekt blive afvist indtil en uge efter aflevering af censor og/eller vejleder

INDHOLDSFORTEGNELSE KAPITEL 1: PROBLEM... 3 1.1 Indledning... 3 1.2 Problemfelt... 4 1.3 Problemformulering... 5 1.4 Arbejdsspørgsmål... 5 1.4.1 Hvilke kendetegn er der ved DIS/PLAYs rekrutteringsmetoder?... 5 1.4.2 Hvilke kendetegn har DIS/PLAYs sociale arbejdsmiljø?... 6 1.4.3 Hvordan påvirker DIS/PLAYs rekrutteringsmetoder deres arbejdsmiljø?... 7 1.5 Afgrænsning... 8 1.6 Begrebsafklaring... 9 KAPITEL 2: METODE... 11 2.1 Projektdesign... 11 2.2 Problemdesign... 14 2.3 Videnskabsteoretiske overvejelser... 15 2.4 Valg af teori... 17 2.4.1 Manuel Castells... 17 2.4.2 Christian Albrekt Larsen & Jacob Pedersen... 18 2.4.3 Pierre Bourdieu... 19 2.4.4 Mark S. Granovetter... 21 2.4.5 Robert D. Putnam... 21 2.5 Valg af empiri... 23 2.5.1 Valg af case... 23 2.5.2 Valg af kvantitativ metode... 24 2.5.3 Valg af kvalitativ metode... 24 2.6 Interview og interviewmetode... 25 2.6.1 Interviewets syv faser... 25 2.7 Casemetode... 29 2.7.1 Casestudiet... 29 KAPITEL 3: TEORI... 31 3.1 Castells - Netværkssamfundet... 31 3.2 Larsen & Pedersen - Rekrutteringsstrategier på det danske arbejdsmarked... 32 3.3 Bourdieu - Kapitalformer... 37 3.4 Granovetter Sociale bånd... 40 Side 1 af 85

3.5 Putnam - Social kapital: Normer, tillid og netværk... 43 KAPITEL 4: EMPIRI... 47 4.1 Kodning af interviews... 47 4.1.1 Organisationsstruktur... 47 4.1.2 Rekruttering... 48 4.1.3 Netværk... 48 4.1.4 Ressourcer... 49 4.1.5 Socialt miljø... 50 4.1.6 Den sociale sammensætning... 51 4.1.7 Social kapital... 51 4.1.8 Tillid og solidaritet... 52 4.2 Kvantitative data... 53 KAPITEL 5: ANALYSESTRATEGI... 54 KAPITEL 6: ANALYSE... 56 6.1 Analysedel 1... 56 6.2 Analysedel 2... 62 6.3 Analysedel 3... 69 KAPITEL 7: KONKLUSION... 74 KAPITEL 8: PERSPEKTIVERING... 77 KAPITEL 9: VALIDERING... 79 LITTERATUR... 82 BILAG Side 2 af 85

KAPITEL 1: PROBLEM 1.1 Indledning I overgangen fra industrisamfundet til vores nuværende samfund er der sket en række skelsættende forandringer. Globalisering, den teknologiske udvikling og arbejdets organisering er alle ændringer, der har præget samfundets strukturer mod en udvikling til dét teoretikeren Manuel Castells kalder for netværkssamfundet (jf. kap. 3.1). I takt med at arbejdsmarkedet blev mere og mere dynamisk, og de traditionelle arbejdsdelinger stille og roligt blev nedbrudt og ændret, blev der skabt nye krav til mennesket i arbejdet. Globaliseringen fordrede fleksibilitet og omstillingsparathed, og de danske arbejdspladser måtte derfor tilpasse sig for ikke at blive tabt bag den nye økonomis galoperende udvikling. De danske arbejdspladser ændrede således struktur og organisering til et mere flydende og dynamisk miljø. En anden ting, der fulgte med globaliseringen, foruden ændringen i arbejdets organisering, var den øgede interdependens mellem verdens lande. Finanskrisen, der spredtes i slutningen af 00 erne, skabte øget ledighed verden rundt. Ledigheden i Danmark steg fra 3,7 % af den samlede arbejdsstyrke til 6,2 % i perioden 2007 til 2012 og skabte dermed en stor gruppe arbejdsløse (Danmarks Statistik 2013:2). Dette satte både sine spor på beskæftigelsespolitikken i den efterfølgende periode, men også i måden hvorpå virksomhederne søgte og ansatte medarbejdere. Da mængden af arbejdsløse, og dermed jobansøgere steg, voksede chancerne også for, at virksomheden risikerede at ansætte ikke-kvalificeret arbejdskraft. Dette skabte et behov for nye ansættelsesmetoder, der kunne sikre imod ansættelse af ikke-kvalificeret personale, og den stigende brug af netværksrekruttering og netværksansættelser er således et resultat heraf. Endvidere så man, med den øgede globalisering og fokus på fleksibilitet i arbejdet, at der blev sat stort fokus på mangfoldighed blandt medarbejderne på en arbejdsplads. At sørge for at skabe en mangfoldig arbejdsplads blev samtidig måden, hvorpå en dynamisk udvikling af virksomheden, som kunne indgå på det globale marked, blev sikret. Men er det muligt at skabe denne eftertragtede mangfoldige arbejdsplads ved brug af netværksrekruttering, som er den nyere og stadigt stigende ansættelsesmetode? Det følgende afsnit problematiserer ovenstående udviklinger i den kontekst, hvori projektet tænkes. Side 3 af 85

1.2 Problemfelt Der er i løbet af de seneste årtier sket markante ændringer på det danske arbejdsmarked. En væsentlig ændring er overgangen fra det industrielle samfund til det postindustrielle samfund, der medførte centrale ændringer for menneskers arbejdsorganisering (Boje & Ejrnæs 2013:21f). Et centralt kendetegn ved det postindustrielle arbejdsmarked er et stort krav om fleksibilitet og omstillingsparathed, der kommer af en udvikling mod et mere fleksibelt og vidensbaseret arbejdsmarked (ibid.:24). I denne forbindelse bliver individet i højere grad ansat i flere forskellige ansættelsesformer, herunder flekstid, deltid og hjemmearbejde samt en stor grad af projektansættelser, hvor der er fokus på teams og netværk (Castells 2001:5). Ikke nok med at ansættelsesformerne har ændret sig. Ansættelsesmetoderne har også ændret sig. Som følge af den finansielle krise er det danske arbejdsmarked præget af høj ledighed, og for at virksomhederne kan sikre sig, at de ansætter kvalificeret arbejdskraft, er netværksrekruttering blevet en udbredt metode, hvorigennem der findes ny arbejdskraft (Rosdahl 2009). Samtidig har den stigende fleksibilitet i arbejdet medført en større jobusikkerhed, der også er medvirkende til et større brug af netværk i ansættelsesprocesser. Denne tendens er en del af netværkssamfundet (jf. kap. 3.1), hvor virksomheder i højere grad benytter sig af uformelle rekrutteringskanaler for at undgå et misforhold i informationer i ansættelsesprocessen (jf. kap. 3.2). I takt med udviklingen på arbejdsmarkedet og den aktuelle ledighed i Danmark har brugen af uformelle kanaler i jobsøgning og ansættelsesprocesser, som beskrevet ovenfor, fået større og større betydning, hvilket blandt andet kommer til udtryk i arbejdskraftundersøgelser foretaget i henholdsvis 2007 og 2012. Over denne periode er der sket en stigning i andelen af nyansatte i Danmark, der har fundet deres nuværende beskæftigelse ved hjælp af deres netværk. I 3. kvartal 2007 angav 25 % nyansatte, at de havde opnået deres job ved brug af deres netværk, hvilket er steget til 33 % i 3. kvartal 2012 (Danmarks Statistik 2012). Samtidig med den øgede brug af netværksansættelser i virksomheder, har der også været stort fokus på skabelsen af mangfoldige arbejdspladser. Globalisering og internationalisering, og som følge heraf den store vægt, der lægges på konkurrenceevne, har gjort det vigtigere at udvikle mere åbne og inkluderende arbejdspladser (Nørregård & Møller 2010:4). En undersøgelse foretaget af Dansk Erhverv i 2009 viser, at cirka hver tredje danske virksomhed aktivt forsøger at skabe en mangfoldig Side 4 af 85

arbejdsplads og dette vil med tiden blive et område, som flere og flere danske virksomheder vil afsætte flere ressourcer til at forbedre (ibid.:7). Mangfoldighed tillægges ofte positiv værdi og anses for værende særligt gunstigt, da der mange gange er en sammenhæng mellem mangfoldighed, innovation/kreativitet og effektivitet/produktivitet (ibid.:5f), hvilket er forudsætninger for at kunne begå sig som en konkurrencedygtig virksomhed i et fremtidigt videnssamfund, der selvsagt konkurrerer på viden. Vi ønsker således at undersøge, hvorvidt der er en sammenhæng mellem brugen af netværksansættelser og muligheden for at skabe mangfoldighed på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i et casestudie af kommunikationsvirksomheden DIS/PLAY vil vi forholde os til, hvorvidt virksomheden anvender de ansattes netværk i rekrutteringsprocessen, og hvorledes dette påvirker muligheden for at skabe en mangfoldig arbejdsplads. Dette har ledt os frem til følgende problemformulering. 1.3 Problemformulering Hvorvidt påvirker netværksrekruttering medarbejdersammensætningen og arbejdsmiljøet hos DIS/PLAY? 1.4 Arbejdsspørgsmål 1.4.1 Hvilke kendetegn er der ved DIS/PLAYs rekrutteringsmetoder? Som nævnt i første kapitel ønsker vi med vores problemformulering henholdsvis at lave en analyse af DIS/PLAYs rekrutteringsmetoder, dernæst en analyse af DIS/PLAY som arbejdsplads og til sidst en analyse af sammenhængen mellem begge. Dette første arbejdsspørgsmål specificerer den første del. Vi ønsker med dette arbejdsspørgsmål at undersøge og kortlægge, hvordan DIS/PLAY rekrutterer nye medarbejdere. Heriblandt både hvilke karakteristika de søger hos ansøgere, og hvilke værdier, de ønsker, ansøgeren skal have. I analysen af dette spørgsmål ønsker vi at sætte fokus på DIS/PLAYs brug af netværk ved ansættelser af nye medarbejdere. Tager de for eksempel kun ansøgere ind, hvis ansøgeren er blevet anbefalet af en allerede ansat? Slår de kun jobopslag op i Side 5 af 85

fora, hvor de er sikre på, at bestemte typer mennesker med bestemte kvalifikationer befinder sig? Hvor stor betydning har en anbefaling for ansættelsen? Er det generelt sværere for ansøgere uden relationer eller kontakter til virksomheden at blive ansat eller taget i betragtning? Disse spørgsmål rejser sig ved ovenstående arbejdsspørgsmål og for at undersøge dette, bruger vi en række værktøjer. For at belyse ovenstående gør vi brug af Manuel Castells teoretiske perspektiver omkring de præmisser, der forelægges en virksomhed og dennes krav til medarbejdere i netværkssamfundet. Dertil benytter vi os også af Pierre Bourdieus begreber omkring kapitaler for videre at undersøge, hvilke krav der stilles arbejdstageren. Dernæst anvender vi Christian Albrekt Larsen og Jacob Pedersens teori for at undersøge, hvordan DIS/PLAY sikrer sig at ansætte medarbejdere med de kvalifikationer, vi indledningsvis belyste. Slutteligt inddrages Mark S. Granovetters teori om stærke og svage bånd til at forstå, hvilke kanaler DIS/PLAY rekrutterer igennem. Empirisk inddrager vi derudover også statistik lavet af Larsen og Pedersen samt Danmarks Statistik. Ovenstående gennemgang skal bruges som belæg til videre analyse, og vil blive analyseret sammen med vores egen indsamlede empiri i form af interviews med hovedsageligt Steffen Blauenfeldt Otkjær, den administrerende direktør, og til dels de to ansatte, Jacob Grande og Susanne Lea Bech. 1.4.2 Hvilke kendetegn har DIS/PLAYs sociale arbejdsmiljø? Ved dette arbejdsspørgsmål vil vi analysere DIS/PLAY som arbejdsplads og undersøge virksomhedens mangfoldighed og heterogenitet/homogenitet. Efter vi i første analysedel har belyst, DIS/PLAYs måder at rekruttere nye ansatte på, ønsker vi ved dette arbejdsspørgsmål at kortlægge, hvordan DIS/PLAY som arbejdsplads opleves af allerede ansatte, og om vi kan kategorisere DIS/PLAY som en mangfoldig arbejdsplads. Analyseafsnittet har til formål at skabe en forståelse af arbejdspladsens arbejdsmiljø, for at vi senere i tredje analysedel kan sammenholde DIS/PLAYs rekrutteringsmetoder og vurdere, hvilken effekt disse metoder har haft på arbejdspladsen, som den ser ud. Ved dette arbejdsspørgsmål åbner der sig en række spørgsmål omkring DIS/PLAY som arbejdsplads. Hvilken type social kapital er fremherskende på denne arbejdsplads? Er det primært den samme type ansatte, der går igen i medarbejderstabens udformning, eller har medarbejderne mange forskellige baggrunde og værdier? Hvordan er de ansattes tillid til hinanden, og hvilket Side 6 af 85

forhold har medarbejderne til hinanden? Med dette arbejdsspørgsmål ønsker vi at belyse ovenstående spørgsmål omkring DIS/PLAY som arbejdsplads. For at undersøge hvorvidt DIS/PLAY er en mangfoldig arbejdsplads, som er hovedfokus i denne analyse, ønsker vi at undersøge, hvor heterogene eller homogene medarbejderne i DIS/PLAY er. Denne analyse vil derfor, først ved brug af vores interviews, karakterisere hvorledes medarbejderne i DIS/PLAY overordnet opfatter arbejdspladsen. Dernæst vil vi belyse de områder, hvor medarbejdernes homogenitet og heterogenitet kan ses gennem vores livsverdensinterviews med primært Jacob og Susanne. Dertil anvender vi Robert D. Putnams teori om bridging og bonding social kapital for at forklare, hvorfor medarbejdernes forskelligheder og ligheder ser ud, som informanterne beskriver det. Dernæst undersøges tillidsniveauet blandt medarbejderne i DIS/PLAY, som dermed bliver en yderligere analyse af de karakteristika, der ses ved DIS/PLAY som arbejdsplads. Tillidsniveauet internt i virksomheden undersøges igen på baggrund af Putnams teorier, og informanternes udtalelser bruges som belæg, hvori teorien forstås. Slutteligt kigger vi på både Jacob og Susannes, men også på Steffens, udtalelser omkring det sociale liv i DIS/PLAY, med henblik på at undersøge hvordan DIS/PLAY, som arbejdsplads, sikrer tillid og dermed produktivitet og samarbejde mellem faggrupperne. 1.4.3 Hvordan påvirker DIS/PLAYs rekrutteringsmetoder deres arbejdsmiljø? Hvor de to første arbejdsspørgsmål tager udgangspunkt i to fænomener, der bliver undersøgt, ønsker dette arbejdsspørgsmål at undersøge sammenhængen mellem disse to. Vi ønsker her at undersøge, hvordan DIS/PLAYs rekrutteringsprocesser påvirker arbejdspladsens miljø og mangfoldighed. Når DIS/PLAY bruger deres ansattes netværk, skaber det så større mangfoldighed, idet der trækkes på de store, brede og løse netværk? Eller skaber det mindre mangfoldighed, fordi disse løse netværk i virkeligheden har samme homogene træk, selvom de er brede? Det er disse spørgsmål, denne problemstilling tager op og diskuterer. I den forbindelse anvendes der ikke nye teorier eller empiriresultater, men i stedet analyseresultaterne fra de to første analysedele. Vi bruger altså vores konklusioner om rekrutteringsprocessen og vores konklusioner om mangfoldigheden hos DIS/PLAY til at foretage en analyse af sammenhængen mellem disse. Først diskuterer vi, hvorfor der skabes homogenitet hos DIS/PLAY, når de benytter de rekrutteringsmetoder som de gør. Side 7 af 85

Dernæst kigger vi på hvorledes, der skabes heterogenitet blandt medarbejderne og dermed mangfoldighed. Afslutningsvis vurderer vi de positive og negative konsekvenser for DIS/PLAY, som virksomhed, ved deres brug af netværksrekruttering. Vi diskuterer altså på hvilke områder der skabes mangfoldighed og hvilke områder netværksrekruttering umuliggør mangfoldighed. Gennem analysen holder vi konstant de forrige analysedele overfor hinanden, og deri fletter vi informanternes pointer sammen, for at skabe et samlet billede af hvorledes DIS/PLAYs rekrutteringsmetoder påvirker virksomhedens mangfoldighed. 1.5 Afgrænsning I det følgende afsnit vil vi klargøre projektets hovedfokus, og hvilke områder vi vil belyse. Hertil kommer, at det der ikke er en del af vores fokus, vil vi afgrænse os fra. I projektet ønsker vi at belyse, hvorledes der er en sammenhæng, eller modsætning, mellem at rekruttere nye medarbejdere til en privat virksomhed gennem netværk og at skabe en mangfoldig arbejdsplads. Vi ønsker derfor, med afsæt i Granovetters teoretiske fundament om svage og stærke bånd, at påvise, hvorvidt en privat virksomheds rekruttering gennem de ansattes netværk, som er udgjort af stærke og svage bånd, mindsker eller øger mangfoldigheden på arbejdspladsen i kraft af den sociale kapital. Vi har valgt at tage udgangspunkt i én vidensvirksomhed, kommunikationsfirmaet DIS/PLAY, eftersom vi ønsker at belyse muligheden for mangfoldighed på arbejdspladsen skabt af den stigende netværksrekruttering indenfor dette segment. Vi benytter os af flere teoretiske vinkler i form af Castells, Larsen & Pedersen, Bourdieu, Granovetter og Putnam. Teorierne skal skabe fundamentet for forståelsen og analysen af netværksrekrutterings indvirkning på mangfoldigheden i virksomheden. Vi benytter dermed teorierne i vores øjemed og diskuterer ikke teorierne mod hinanden eller belyser andre vinkler, end hvorvidt rekruttering af ansatte gennem netværk påvirker mangfoldigheden. Hertil anvender vi tre livsverdensinterviews med henholdsvis den administrerende direktør og to ansatte i DIS/PLAY, for at undersøge hvorledes vores problemstilling udspiller sig i det virkelige liv. Endvidere fokuserer vi ikke på bagsiden af netværksrekruttering for dem, der står uden for netværket, men vil bringe et perspektiv til denne problemstilling i vores perspektivering. Vi er Side 8 af 85

bevidste om, at der er en væsentlig pointe i, at mangfoldighed og diversitet er udgjort af sammensætningen af forskellige typer ansatte, og ved ansættelse gennem netværk er der en mulighed for at udelukke bestemte typer/grupper. Modsat undersøger vores projekt netop, om netværksansættelser er så perifere og svage i båndet (jf. kap. 3.4), at det er muligt at inkludere mange forskellige typer ansatte og dermed sikre en mangfoldig arbejdsplads. Vi afgrænser os fra at inddrage teori om mangfoldighed, da vi blot benytter mangfoldighed som et begreb. Der er flere grunde til dette, men den mest væsentlige er, at vi selv ønskede friheden til at definere diversiteten på en arbejdsplads, og fokusere på dette. Derved undgår vi alle de teoretiske facetter, en sådan mangfoldighedsteori ville indebære. Vores begreb om mangfoldighed, bliver defineret nedenfor i begrebsafklaringen (jf. kap. 1.6). 1.6 Begrebsafklaring Netværkssamfund: Begreb om nutidens samfund skabt af massive ændringer fra industrisamfundet, der har ledt til netværksorganisering i nutidens samfund, hvor det fleksible, samarbejdsdygtige og omstillingsparate individ er i fokus (jf. kap. 3.1). DIS/PLAY: Privat kommunikationsvirksomhed, der bruges som case. Se uddybning af virksomheden i kap. 2.5.1. Rekruttering: At skabe kontakt med en potentiel arbejdstager med henblik på ansættelse. Netværksrekruttering: Ansættelse eller søgen efter at ansætte gennem arbejdsgiverens netværk. Det kan være arbejdsgiveren, der søger eller ansætter gennem allerede ansatte eller bekendtes netværk, og det bliver derved netværkets medlemmer, der bliver nye mulige ansatte. Formelle og uformelle kanaler: Måden eller midlet, hvorpå der skabes kontakt mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Uformelle kanaler er kontaktskabelse gennem uofficielle, ikke regelbundne processor. Dette kan være kontaktskabelse gennem en allerede ansat, en ven eller lignende, og det er dermed ikke alle, der har mulighed for at få information omkring jobåbningen. De formelle kanaler er ofte skabt gennem jobcentre, offentlige jobopslag eller lignende, hvor alle har lige mulighed for at få kendskab til jobbet og dermed at søge det (jf. kap. 3.2). Side 9 af 85

Mangfoldighed: Mangfoldighed forstås som en eftertragtet kvalitet hos en virksomhed, hvorved mangfoldighed udtrykker en diversitet og forskellighed i medarbejdernes sociale profil såsom alder, køn, uddannelsesbaggrunde og så videre. Mangfoldighedsbegrebet tillægges en positiv værdi, og anses som en egenskab der bidrager til bedre produktivitet og effektivitet i virksomheden: Mangfoldighed i medarbejderstaben giver flere løsningsmuligheder og dermed større evne til at bevæge sig i flere retninger (Brandi & Hildebrandt 2003:13). Vi forstår mangfoldighed som den positivt ladede betydning af et heterogent miljø på arbejdspladsen. I forlængelse af netværkssamfundets præmisser for virksomheders fleksibilitet og omstillingsparathed, anses mangfoldighed som den eftertragtede egenskab, en arbejdsplads kan opnå, når arbejdspladsen sørger for at have en heterogen, diverteret sammensætning af medarbejdere. Mangfoldighed øger altså fleksibilitet, som er en præmis for at indgå i netværkssamfundet, og mangfoldighed anses derfor for værende yderst givende for arbejdspladsen. Side 10 af 85

KAPITEL 2: METODE 2.1 Projektdesign Illustration 1: Original kilde Side 11 af 85

Ovenstående illustration viser, hvorledes denne rapport er bygget op, og hvordan de forskellige kapitler relaterer sig til hinanden. Dette afsnit vil gennemgå denne opbygning. Vi lægger, i projektet, først ud med et indledende kapitel, der indeholder en indledning, dernæst vores problemfelt, vores problemformulering med arbejdsspørgsmål og dertilhørende forklaringer og til sidst en begrebsafklaring (jf. kap. 1). Det indledende kapitel er bygget op således, at vores indledning først bredt beskriver konteksten for vores problemformulering. Her beskriver vi for eksempel, hvilke strukturelle forhold vi har defineret, og hvordan disse sætter rammerne for vores problem. Dette munder ud i et problemfelt, der mere konkret beskriver vores problem, og hvordan vi har tænkt os at foretage en analyse heraf. Dette ender til sidst i vores problemformulering, der er et produkt af ovenstående indsnævring. Efter præsentationen af vores problemformulering, formulerer vi tre arbejdsspørgsmål, der skal hjælpe os til at analysere vores problemformulering. Til sidst ender vores indledende kapitel med en begrebsafklaring, der præcist definerer, hvordan vi forstår og bruger de vigtigste begreber i projektet. Efter vores indledende kapitel følger vores metodekapitel, der skal forstås som en gennemgang af projektets opbygning og værktøjer (jf. kap. 2). Kapitlet lægger ud med dette afsnit omhandlende projektdesignet, der efterfølges af et problemdesign. Disse to afsnit skal fungere som henholdsvis en beskrivelse af projektets opbygning som helhed og problemets opbygning, og med hvilken teori og empiri vi ønsker at svare på de forskellige dele af problemet. Dernæst indeholder vores metodekapitel et afsnit om videnskabsteoretiske overvejelser, hvori der reflekteres over vores videnskabsteoretiske afsæt, og hvilke videnskabsteoretiske kendetegn vores valg af teorier og metoder har. Dette efterfølges af et afsnit, hvor vi ønsker at forklare, hvorfor vi har valgt de forskellige teorier. Det vil sige et kapitel, der hedder Valg af teori, og som gennemgår alle vores teoretikere og forklarer, hvilken relevans de har i forhold til vores projekt. Det næste afsnit gør det samme i forhold til vores empiri og metodiske værktøjer. Her beskrives for eksempel, hvorfor vi har valgt et casestudie af DIS/PLAY, og hvorfor vi har valgt vores interviewmetode. Dette munder ud i det næste afsnit, der mere gennemgående beskriver, hvilke metodologiske værktøjer vi har brugt. Efter vores metodekapitel præsenteres projektets teoretiske grundlag i et teorikapitel (jf. kap. 3). Dette er en selektiv redegørelse, hvor vi udelukkende har valgt at fokusere på det teori, der kan anvendes til at belyse vores problem. Herefter følger et kapitel om empiri, hvor vi ligeledes præsenterer vores empiriske data (jf. kap. 4). Kapitlet er primært udgjort af vores kodede Side 12 af 85

interviews, og det er samtidig også her, at vores valgte sekundære statistikker præsenteres. Disse to kapitler præsenterer altså vores værktøjer, der skal bruges senere i analysen. Herefter følger et kort kapitel, hvori vores analysestrategi introduceres. Denne omhandler, hvordan vi ønsker at benytte ovenstående teoretiske og empiriske værktøjer, og hvordan vi har organiseret dem til at svare på vores problem (jf. kap. 5). Det næste kapitel er projektets omdrejningspunkt og indeholder selve analysen (jf. kap. 6). Det er i dette kapitel, at vi bringer al vores redegjorte teori og empiri i spil i en analyse af vores problem. Vi har delt vores problemformulering op i tre arbejdsspørgsmål, og derfor er dette kapitel også delt op i tre afsnit, der kronologisk gennemgår hvert arbejdsspørgsmål. Når vi har lavet vores egentlige analyse, vil det efterfølgende kapitel sammenfatte vores konklusioner og ligeledes præsentere vores koncentrerede analysearbejde og dets konklusioner (jf. kap. 7). Dernæst følger et kapitel om den videre perspektivering af projektet, hvor vi åbner op for vores problem igen og reflekterer over, hvordan vores nye viden har udvidet vores forståelse (jf. kap. 8). Her redegør vi også for hvilke nye temaer, i forhold til vores problem, der kunne være relevante at bruge i videre undersøgelser. Afslutningsvis valideres hele projektets, og vi reflekterer over, hvordan vores resultater kan bruges, og hvad deres styrker og svagheder er (jf. kap. 9). Side 13 af 85

2.2 Problemdesign Illustration 2: Original kilde Ovenstående illustration viser, hvorledes vi vil gribe problemformuleringen an, som lyder: Hvorvidt påvirker netværksrekruttering medarbejdersammensætningen og arbejdsmiljøet hos DIS/PLAY? En vigtig pointe, i forhold til denne illustration, er, at pilen i illustrationen peger nedad, altså fra rekrutteringsteknikkerne til mangfoldigheden, hvilket understreger, at vi undersøger, hvordan DIS/PLAYs rekrutteringsteknikker påvirker virksomhedens sociale kapital, og ikke omvendt. Vi har delt analysen af problemformuleringen op i tre dele: i den første del undersøger vi DIS/PLAYs rekrutteringsteknikker, og den anden er en undersøgelse af DIS/PLAY som arbejdsplads, hvor vi undersøger begreber som mangfoldighed og social kapital i forhold til DIS/PLAY, og i den sidste del undersøges forholdet mellem rekrutteringsteknikkerne og deres indflydelse på DIS/PLAYs medarbejdersammensætning og arbejdsmiljø. Side 14 af 85

Illustrationen viser, at vi i den første undersøgelse af rekrutteringen bruger henholdsvis Castells, Larsen & Pedersen, Bourdieu og Granovetter samt vores interview med hovedsageligt den rekrutteringsansvarlige Steffen. I denne analyse vil vi også benytte sekundær statistik fra vores empiriafsnit. Derefter anvender vi Putnam og vores interviews, med primært de ansatte Susanne og Jacob, til at analysere DIS/PLAYs mangfoldighed. De første to undersøgelser bliver udført separat fra hinanden. I forhold til interviews har vi, som nævnt, valgt primært at bruge interviewet med Steffen i besvarelsen af første arbejdsspørgsmål, men vi inddrager dog også interviews med Jacob og Susanne for at skabe et mere nuanceret billede. Dette gælder også ved andet arbejdsspørgsmål, hvor vi ligeledes benytter interviewet med Steffen til at belyse arbejdspladsens mangfoldighed, selvom vi primært bruger de ansatte. Herefter kommer tredje og sidste arbejdsspørgsmål, der forholder sig til, hvordan teknikkerne, der anvendes til at rekruttere ny arbejdskraft, påvirker mangfoldigheden i DIS/PLAY. Således foretages der i tredje del en sammenkædning af de to første arbejdsspørgsmål. Dette betyder også, at der i denne del ikke inddrages noget nyt teori eller empiri, men i stedet bruger vi analyseresultaterne fra de to første analysedele. 2.3 Videnskabsteoretiske overvejelser I det følgende ønsker vi at belyse projektets videnskabsteoretiske udgangspunkt. I projektprocessen har vi ikke stringent erkendt os til én videnskabsteoretisk retning. Hovedsageligt har vi dog gået ud fra den hermeneutiske tilgang, idet vi med et allerede teoretisk perspektiv har undersøgt vores fænomen. Vi har altså haft nogle fordomme, i form af vores teorier, og haft til hensigt at benytte disse konstruktivt ved at forholde disse til den empiri, vi selv har indsamlet (Juul 2012:122). Dette er klart inspireret af Hans-Georg Gadamers filosofiske hermeneutik. Vi har altså haft vores teoretiske fundament i bagagen, også ved selve indsamlingen af empirien. Et eksempel på dette er, at vi i vores interviews havde indbygget teoretiske koder i vores forskningsspørgsmål, der gjorde det lettere at forholde informanternes svar til samme teorier. Dette er et tegn på, at vi allerede, inden vi påbegyndte vores empiriske arbejde, har haft nogle fordomme og idéer om, at der kunne være en sammenhæng mellem rekrutteringsteknikkerne og arbejdspladsens miljø (ibid.:129). Vores teorikapitel har altså også den funktion, at det ikke bare redegør for vores teorier, men også for vores fordomme. Der er en grund til, at vi har valgt netop disse teorier, da vi har en forestilling om, Side 15 af 85

at de kan hjælpe os til at undersøge vores fordom om sammenhængen. Dette kommer også til udtryk i det hermeneutiske begreb om horisontsammensmeltningen, hvor vores endelige analyseresultater i virkeligheden er resultaterne af en sammensmeltning mellem vores teoretisk funderede fordomme og de observationer, vi har gjort fra den sociale livsverden (ibid.:145). Vores endelige erkendelse er altså produktet af en sammensmeltning af vores fordomme (jf. kap. 3) og empiri (jf. kap. 4). Hermeneutikken er, ud over erkendelsen af et fordomsgrundlag, også en fortolkningsvidenskab, og dette bliver ligeledes reflekteret i vores projekt (ibid.:100). Ligesom i fænomenologien fortolker vi også vores empiri. Dette betyder, at informanternes udtalelser ikke godtages som rene sandheder. Vi fortolker og koder deres udsagn og bruger dem i en analyse, hvor vi forholder deres udsagn til vores teoretiske kontekst. Dette hænger igen sammen med vores hermeneutiske ideal om, at vi ikke ønsker endeligt og objektivt at forklare vores sociale fænomen, eller på nogen måde analysere os frem til en sandhed, men i stedet vil bidrage med et perspektiv og en fortolket subjektiv forståelse af vores fænomen (Pedersen & Juul 2012:404). Vi frasiger os dermed også muligheden for at kunne fremsætte objektive lovmæssigheder omkring fænomenet, og det bliver dermed ikke hensigten at komme frem til en endegyldig sandhed. Vi stræber i stedet efter at forklare og synliggøre en mulig sammenhæng, mellem netværksrekruttering og mangfoldighed, skabt ud fra vores perspektiv og fordomme. Dette projekt har således primært et hermeneutisk udgangspunkt. Dette tydeliggøres både gennem den konstruktive brug af vores fordomme, vores ideal om horisontsammensmeltning og vores fortolkende brug af vores empiri. Når dette er nævnt, har denne hermeneutiske tilgang ikke været endegyldig, og vi har ikke ladet os begrænse, hvis andre teoretiske eller metodologiske valg har vist sig mere brugbare i analysen af vores problem. Vi har for eksempel ikke haft et krav om, at de anvendte teoretikeres arbejde skulle være foretaget ud fra samme videnskabsteoretiske idealer som vores, men i stedet fortolket på deres arbejde, så det passede til vores problem. På trods heraf, er vores opgave alligevel præget af den hermeneutiske videnskabsteori, med mange lighedspunkter til en fænomenologisk tilgang, og vores resultater skal dermed forstås ud fra denne retning. Side 16 af 85

2.4 Valg af teori Vores projekt har inkorporeret et bredt teoretisk fokus, der danner vores forståelsesramme af det problem, vi arbejder med. Teorierne beskrives i kapitel 3, men forinden vil vi argumentere for, hvorfor hver teori er relevant i vores projekt. Endvidere vil vi beskrive, hvorledes vi benytter den pågældende teori, og hvilke dele af vores problemstilling hver teori skal anvendes til at belyse. Afslutningsvis vil vi også klarlægge de fordele og ulemper, der kan være ved brugen af den pågældende teori. 2.4.1 Manuel Castells Vi anvender Manuel Castells teori om netværkssamfundet. Castells præsenterer her den kontekst og sammenhæng, vores casevirksomhed DIS/PLAY fungerer i, hvilket ydermere giver os en forståelse for, hvorfor DIS/PLAY handler, som de gør, og har de værdier som de har. Vi har, blandt andre, valgt at bruge Castells til at belyse vores første problemstilling omhandlende DIS/PLAYs netværksrekruttering. Som sagt benyttes Castells til at sætte vores problem ind i en bredere kontekst, men vi anvender ikke hans teorier til at analysere DIS/PLAY. Vi vil med brugen af Castells teori få en forståelse for, hvilke samfundsmæssige strukturelle rammer DIS/PLAY arbejder i, men ikke bruge hans teori til at belyse, DIS/PLAY som en konkret virksomhed. Vi har hovedsageligt benyttet os af en redigeret gennemgang af Castells teori, skrevet af Eric D. Carlson, som var en del af pensum ved et tidligere kursus om netværkssamfundet v/anders Ejrnæs,. Vi valgte at benytte denne tekst, da den skaber en sammenhængende forståelse af Castells teori. Original teksten, Netværkssamfundet og dets opståen, er yderst uddybet, og det ville kræve mange ressourcer at gå dybt ned i originalteksten, eftersom vi ikke benytter hans teori til at analysere vores problemstilling, men i stedet bruger den til at forstå DIS/PLAYs samfunds kontekst. Svagheden ved at benytte en redigeret udgave, er at det er muligt at der skippes nogle vigtige pointer og fejlfortolkes på den oprindelige tekst. Vi mener dog stadig den redigerede udgave er en troværdig andenhåndskilde. Det er en præmis for projektets udformning at vi går ud fra at vi på nuværende tidspunkt befinder os i et netværkssamfund, og valget af teorien om netværkssamfundet er derfor taget på baggrund af en forudindtaget forståelse af vores samtid. Problemet ved at vælge en teori om nutidens samfund, er at der er mange forskellige teoretiske vinkler og forståelser af vores samtid - og hvad der karakteriserer denne. Vi har dog valgt at Side 17 af 85

afskære os fra denne diskussion, og har bevidst accepteret at vi arbejder ud fra en forståelse af Castells samfundsoptik. 2.4.2 Christian Albrekt Larsen & Jacob Pedersen Vi benytter ydermere Christian Albrekt Larsen og Jacob Pedersens (2009) Ledighedsparadokset, der er relevant i forhold til netværksrekruttering. Larsen og Pedersens teori anvendes til at kaste lys over vores første problemstilling og skal således ses i forlængelse af Castells teori om netværkssamfundet. Christian Albrekt Larsen er uddannet ph.d. cand. scient. adm. og er ansat ved Aalborg Universitet som professor med særlige opgaver, hvor han beskæftiger sig med områder inden for politik og administration samt sociologi og sociale forhold (Aalborg Universitet 20.05.14). Jacob Pedersen er uddannet forskningsassistent og ansat ved Aalborg Universitet som undervisningsassistent (Aalborg Universitet 21.05.14). Larsen og Pedersen (2009) har sammen udarbejdet Ledighedsparadokset - Information, netværk og selektion på arbejdsmarkedet, der indgår i et større forskningsprojekt betegnet Arbejdsmarkeds- og velfærdspolitikkens effekt på lediges arbejdsmarkedstilknytning, som Beskæftigelsesministeriet har været med til at få stablet på benene (Larsen & Pedersen 2009:7). Larsen og Pedersen forholder sig heri mere generelt til spørgsmålet om, hvordan der på én og samme tid kan være ledige stillinger og kvalificeret arbejdskraft tilgængeligt. I den forbindelse kastes der lys over virksomheders måder at søge og rekruttere arbejdskraft på, og ligeledes hvordan ledige leder efter beskæftigelse, hvilket indebærer en omfattende undersøgelse af mange forhold. Larsen og Pedersen berører blandt andet informationsproblematikker mellem arbejdsgiver og -tager, forskellige rekrutteringsstrategier og rationalerne bag, heriblandt netværksrekruttering samt fordele og ulemper heraf, måder hvorpå virksomheder foretager selektion, forskellige holdninger til langtidsledige, statistisk diskrimination, betydningen af anbefalinger og jobsamtaler og konsekvenser ved mangel på netværk. Vi anvender dog kun enkelte dele af Ledighedsparadokset. Ved brug af Larsen og Pedersen er det muligt at sige noget om, hvordan situationen ser ud på det danske arbejdsmarked (suppleret med statistik af nyere dato), og hvorledes der her eksisterer et informationsproblem (et dobbelt principal- Side 18 af 85

agent-problem), der kan resultere i mere udbredt brug af uformelle rekrutteringskanaler. Herigennem opnås der også indsigt i, hvad der ligger til grund for virksomheders valg af rekrutteringsstrategier, hvilket ydermere gør os i stand til at belyse, hvorfor det kan være fordelagtigt for virksomheder at benytte sig af netværk, når der rekrutteres ny arbejdskraft. Dermed opnår vi, gennem Larsen og Pedersen, viden om både generelle forhold, som gør sig gældende på arbejdsmarkedet, og mere specifikke forklaringer på, hvorfor arbejdsgivere bruger uformelle annonceringsformer. Dette teoretiske perspektiv vil fungere som baggrundsviden, når vi undersøger DIS/PLAY i vores konkrete casestudie. Ud over at give os en forståelse for, hvilke kanaler DIS/PLAY gør brug af, bekræfter Larsens og Pedersens empiriske arbejde også, at der kan ses en tendens til, at flere virksomheder bruger disse uformelle kanaler, og at netværk spiller en større og større rolle, når der søges efter job. Dette giver, i forhold til vores problemstilling, en god grund til i første omgang at undersøge rekrutteringskanalerne, da de altså får en større betydning. Til sidst giver Larsen og Pedersen os også et meget konkret analyseværktøj i deres teori om informationsproblematikken. Dette kan vi anvende, også i vores første analysedel (jf. kap. 6.1), da vi på den måde forstår DIS/PLAYs situation bedre, og derfor kan vi lave en bredere og mere nuanceret analyse. Vi får altså, med Larsen og Pedersen, et teoretisk belæg for, at det er mindre ressourcekrævende at tage arbejdstagere ind til samtale, hvis de i forvejen har høj information om dem. 2.4.3 Pierre Bourdieu Pierre Bourdieu (1930-2002) var en fransk sociolog (Prieur & Sestoft 2006:7) og ansat som professor ved Collége de France (Sestoft 2006:9). Bourdieu studerede filosofi og har blandt andet været ansat indenfor filosofi, men senere også som sociolog (ibid.). Bourdieu har både været gymnasielærer, universitetsassistent og professor (ibid.:10). Som nævnt studerede han filosofi, men med tiden bevægede han sig over i sociologien (ibid.). I perioden 1955-1958 var Bourdieu i Algeriet på grund af værnepligt (ibid.:9), og det var her, grundlaget for hans første værker, betegnet Sociologi de l Algérie (1958) blev dannet, hvori begrebet om habitus og handlingsteorien skildres (ibid.:12f). Herefter tog udviklingen af Bourdieus begrebsapparat fart, og med tiden har han udviklet adskillige begreber, der søger at forklare menneskets handlinger: habitus, praktisk sans, Side 19 af 85