LO«s notat om anvendelse af arbejdsevnekriteriet

September 2000 LO«s notat om anvendelse af arbejdsevnekriteriet Indholdsfortegnelse Forord... 2 Indledning... 3 LO«s forslag til konkrete initiativer... 5 Model til anvendelse af arbejdsevnekriteriet... 6 Arbejdsevnevurdering... 6 Mål og indsats... 10 Vurdering af resultatet... 10 Ny arbejdsevnevurdering... 11 Ansvar... 11 Sagsbehandlingsprincipper i kommunerne... 11 Sociale partnerskaber... 12 Udmøntning af de 5 søjler i arbejdsevnemodellen... 14 1. søjle: Arbejdspladsens indsats ved vurdering af arbejdsevnen... 14 1. søjle: A-kassens indsats ved vurdering af arbejdsevnen... 19 2. søjle: Sygdom/kontanthjælp/aktivering/forrevalidering... 22 3. søjle: Revalidering... 27 4. søjle: Fleksjob... 28 5. søjle: Førtidspensionstilkendelsen... 30 Retssikkerhedsmæssige garantier... 30 Konkrete eksempler på anvendelsen af et arbejdsevnebegreb... 31 Eksempel s jle 1: Syg på arbejdsplads - L ses på arbejdsplads... 32 Eksempel s jle 1: Syg - A-kasse - L ses i samarbejde med kommunen... 32 Eksempel s jle 2: Syg på arbejdsplads - L ses ved samarbejde med kommunen... 33 Eksempel s jle 3: Syg - revalideres... 33 Eksempel s jle 4: Syg - fleksjob... 34 Eksempel s jle 5: Syg - f rtidspension... 34

Forord LO har længe ønsket og villet en førtidspensionsreform. For LO er målet med et nyt førtidspensionssystem, at det fremover kun er de rigtige, der tilkendes førtidspension. Her er arbejdsevnekriteriet af afgørende betydning. Det nye arbejdsevnekriterie ser på, hvad den enkelte kan - og ikke som det nuværende erhvervsevnebegreb på hvad den enkelte ikke kan. LO's arbejdsevnebegreb betyder, at den lægelige indflydelse nedtones, og at tilkendelsen af førtidspension fremover bygger på et mere ensartet og kvalificeret vurderingsgrundlag, således at en optimal grad af retssikkerhed sikres, uanset hvilken kommune som forvalter loven. Med indførelse af arbejdsevnekriteriet vil en pensionstilkendelse være resultatet af en proces, hvor indholdet af de forudgående aktiviteter danner grundlag for den endelige vurdering af, om personen er berettiget til førtidspension. Når det bliver processen inden pensionssagen starter, der får betydning for vurderingen, vil det være en nødvendig konsekvens, at arbejdsevnekriteriet indføres som grundlag for arbejdet i hele den sociale lovgivning. Såfremt det er muligt, skal principperne fra arbejdsevnekriteriet indgå i indsatsen på arbejdspladserne og i a-kasserne ved drøftelse af fastholdelse, forebyggelse mv., inden sygemelding bliver aktuel. Derved sikres, at arbejdsevnekriteriet bliver den røde tråd i den aktive erhvervsrettede sociale indsats, som binder indsatsen på arbejdspladser og i kommunerne sammen. Når det lykkes, vil det betyde et endeligt farvel til brug og smid væk mentaliteten af menneskelige ressourcer, hvilket vil være til gavn både for den enkelte og hele samfundet. 2

Indledning Arbejdsevnekriteriet LO vil have arbejdsevnekriteriet fordi: det enkelte menneske kommer i centrum, personens ressourcer sæ ttes i centrum - og udnyttes optimalt i forhold til personen og det omgivne samfund, der sker en tidlig, forebyggende, må lrettet, koordineret og kvalitativ indsats, personer dermed ikke havner i et hul mellem flere systemer, det er de rette personer, der tilkendes f rtidspension, d.v.s. personer, der ikke kan bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet i ust ttet eller st ttet beskæ ftigelse, retssikkerheden ges for den enkelte. Rummeligt arbejdsmarked afg rende Et mere rummeligt arbejdsmarked er den vigtigste forudsæ tning for en f rtidspensionsreform, og for at arbejdsevnekriteriet kan udm ntes optimalt. Må let med en f rtidspensionsreform er f rst og fremmest, at der kommer st rre kvalitet/effektivitet ind i de faser, der ligger forud for en f rtidspension. Det handler derfor om at få styrket den forebyggende, fastholdende og integrerende indsats med tidlig opf lgning i sygedagpengesager og gennem relevante aktiverings- og revalideringstilbud til alle. Arbejdsevnekriteriet skal være den r de tråd i lovgivningen For LO handler en æ ndring af f rtidspensionssystemet om et grundlæ ggende æ ndret menneskesyn, hvor der fremover læ gges væ gt på personens ressourcer i forhold til arbejdsmarkedet, det så kaldte arbejdsevnekriterie, fremfor det nuvæ - rende så kaldte erhvervsevnekriterie, som er diagnosefikseret og alene ser på det, en person ikke kan. Den r de trå d i indsatsen skal væ re arbejdsevnekriteriet. Med indf relse af arbejdsevnekriteriet vil en pensionstilkendelse væ re resultatet af en indsats/proces, hvor indholdet af de forudgå ende aktiviteter (arbejdsplads fastholdelse, opf lgning på sygedagpengesager, revalidering og fleksjobafpr v- 3

ning) skal danne grundlag for den endelige vurdering af, om personen er berettiget til f rtidspension. Nå r det bliver indsatsen/processen, inden pensionssagen starter, der få r betydning for vurderingen, vil det væ re en n dvendig konsekvens, at arbejdsevnekriteriet indf res som grundlag for arbejdet i de dele af den sociale lovgivning, hvor det p.t. ikke er gæ ldende. Arbejdsevnekriteriet er i lovgivningen indf rt ved tildeling af revalidering og fleksjob, mens tildeling af sygedagpenge og f rtidspension bygger på læ gelige vurderinger - uarbejdsdygtighed og erhvervsevnekriteriet. For LO er må lsæ tningen, at der er sammenhæ ng i de forskellige indsatser i den sociale lovgivning. LO nsker, at arbejdsevnekriteriet bliver indf rt som tildelingskriterium ved tilkendelse af f rtidspension og som kriterium i forbindelse med opf lgning og udarbejdelse af handlingsplaner i sygedagpengesager. LO nsker fortsat at fastholde uarbejdsdygtighedsbegrebet som tildelingskriterium ved sygedagpenge. Et vigtigt må l for udviklingen af det rummelige arbejdsmarked er, at fæ rre få r behov for f rtidspension. Må let med en æ ndring af f rtidspensionssystemet og indf relsen af arbejdsevnekriteriet er, at det er de rigtige, der tilkendes f rtidspension. Det vil sige, personer som ikke kan bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet i ust ttet eller st ttet beskæ ftigelse. Udgangspunktet for bestemmelsen af arbejdsevne er grundlæ ggende sp rgsmå let om balancen mellem de personlige individuelle ressourcer og arbejdspladsens/arbejdsmarkedets krav/rummelighed. Arbejdsevnen er så ledes i h j grad knyttet til de specifikke krav, som eksisterer i arbejdssituationen, ligesom en genoprettelse af arbejdsevne principielt kun kan opnå s ad to veje. Enten ved at ge de personlige ressourcer og/eller ved at æ n- dre/reducere i arbejdspladsens/arbejdslivets krav. Arbejdsevnebegrebet skal forstås både som en metode og en rød tråd i sociale sager, hvor der forsøges at kompensere for en nedsat arbejdsevne gennem forskellige sociale indsatser. Der skal ikke automatisk iværksættes alle typer af sociale indsatser i den enkelte sag. Omvendt skal det dokumenteres i form af socialfaglige vurderinger, hvorfor der ikke er iværksat foranstaltninger - f.eks. revalidering. Hvis disse procedurer er fulgt og alt er dokumenteret, er der dermed også socialretsligt grundlag for at tilkende førtidspension. Nå r en pensionssag skal vurderes ud fra indsats/procesforl b, skal hovedresultaterne fra de enkelte elementer i indsatsen/processen beskrives hver for sig. For hvert skridt på vejen fra den f rste sygemelding og til pensionssagens start, skal der foreligge skriftlige og dokumenterede socialfaglige vurderinger. 4

Disse vurderinger skal indeholde: Arbejdsevnevurdering - Beskrivelse af evner og fæ rdigheder Mål og indsats - Formå l og indsats i en handleplan/reva-plan o.l. Vurdering af resultat - Beskrivelse af det hidtidige forl b og å rsag til næ ste skridt i forl bet LO«s forslag til konkrete initiativer Forslag til konkrete initiativer: Arbejdsevnebegrebet b r indf res i sygedagpengesager ved opf lgning og ved udarbejdelse af handleplaner samtidig med, at det bliver indf rt i pensionslovgivningen. På alle områ der skal der ved afslutning af en social indsats ske en socialfaglig vurdering af indsatsen samt af den aktuelle arbejdsevne. Denne vurdering skal danne grundlag for en ny indsats, hvis der ikke er opnå et beskæ ftigelse på arbejdsmarkedet. Tilkendelse af f rtidspension sker på baggrund af de forudgå ende forl b og de socialfaglige vurderinger. 5

Model til anvendelse af arbejdsevnekriteriet 1. s jle 2. s jle 3. s jle 4. s jle 5. s jle Arbejdsplads/ Sygdom/kontant- Revalidering Tilbud om fleksjob F rtidspension A-kasse hjæ lp/sygedag- penge/forrevali- dering Arbejdsevne- Arbejdsevne- Arbejdsevne- Arbejdsevne- Arbejdsevne- vurdering vurdering vurdering vurdering vurdering Grundlag for Må l og indsats Må l og indsats Må l og indsats Må l og indsats pensionsvurdering Vurdering af resultat Vurdering af resultat Vurdering af resultat Vurdering af resultat Afg relse i pensionssag Arbejdspladsens/- Kommunens Kommunens Kommunens Kommunens a-kassens ansvar ansvar ansvar ansvar ansvar Sociale partnerskaber Sociale Sociale Sociale Sociale partnerskaber partnerskaber partnerskaber partnerskaber Arbejdsevnevurdering Modellen er en arbejdsmetode, som skal væ re den r de trå d i sagsbehandlingen. Den skal dog forstå s så fleksibelt, at en person i en oplagt sag ikke n dvendigvis skal igennem de forskellige s jler for at få tilkendt f rtidspension, så fremt det dokumenteres i form af en social/faglig vurdering, hvorfor der ikke er ivæ rksat en aktiv social indsats Arbejdsevnevurderingen (ressourceprofilen) skal bruges til at ivæ rksæ tte den rigtige foranstaltning. Den vurdering, som eksempelvis ligger til grund for en forrevalidering, vil så ledes væ re forskellig fra den vurdering, som f rer til etablering af fleksjob. 6

Af dokumentationsmaterialet i pensionssagen skal man kunne se, hvorledes arbejdsevnen har æ ndret sig samt det socialfaglige grundlag for den nye vurdering. Dermed bliver de enkelte udviklingstrin synlige. Afdæ kning af ressourceprofilen skal i hver fase omfatte alle forhold og f re til, at der opstilles må l for de enkelte aktiviteter. Den aktuelle arbejdsevne og efterf lgende vurdering tilvejebringes ved afdæ kning af de personlige ressourcer. Herefter afdæ kkes de krav, der stilles for den aktivitet, der skal forbedre arbejdsevnen. Personlige ressourcer Alder K n Fysisk- og psykisk helbredstilstand Formel og uformel uddannelsesbaggrund Formel og uformel erhvervserfaring Kompetence og motivation. Andre forhold (sociale) Omverdenens ressourcer/- krav/rummelighed Arbejdsmarkedet Arbejdspladsen Uddannelsesinstitutionen Aktiviteter Behandlingsinstitutioner I princippet er der på kort sigt kun to muligheder for at matche arbejdsevnen med kravene fra omverdenen: 1. ge eller styrke de personlige forudsæ tninger/ressourcer i forhold til kravene 2. æ ndre/nedsæ tte omverdenens krav Som f lge heraf kan man ikke tale om en entydighed i arbejdsevne, idet på gæ l- dende i forhold til sit nuvæ rende arbejde kan have en lav arbejdsevne f.eks. pga. nedslidning mv., hvor på gæ ldende i en anden jobfunktion vil have en 100 % arbejdsevne. Arbejdsevnen kan betragtes som summen af de personlige ressourcer, hvorfor disse skal fastlæ gges i forhold til elementerne i ovenstå ende s jle. I det efterf l- 7

gende er det specificeret, hvilke forhold der som minimum b r afdæ kkes, f r der kan laves en konkret vurdering af arbejdsevnen. 8

Fysisk- og psykisk helbredstilstand Bevæ geapparatet og motorik Kredsl b og lunger Indre organer Træ thed Væ gtproblemer Tobak-, alkohol- og medicinforbrug Misbrugssymptomer Psykiske lidelser/problemer Afsluttede og igangvæ rende behandlinger Formel og uformel uddannelsesbaggrund Skoleforl b Afsluttede uddannelser Efteruddannelser Kurser Tillæ rte fæ rdigheder Interesser (læ sning af faglitteratur, IT, hobbyer) Formel og uformel erhvervserfaring L narbejde Selvstæ ndig Brancher Funktioner Positioner Ul nnet arbejde (i fritiden) Kompetence og motivation (unders gelse/test) Basale kvalifikationer (stabilitet, teknisk kompetence, præ cision, ordenssans, kvalitet, fejl, hastighed) 9

Indlæ ringsevne og omstillingsparathed (instruktionsforstå else, fastholdelse, planlæ gning, probleml sning, overblik i arbejdsprocessen, koncentration) Motivation i arbejdet (initiativ, indstilling til arbejdet, samarbejde, interesse) Kritiske situationer (evne til at tackle kritiske/stressfyldte situationer) Social kompetence (evne til at udtrykke egne f lelser, evne til samtale/konversation, reaktion på kontakt fra andre) Andre forhold (sociale) Familieforhold (æ gtefæ lle/samlever, b rn, deres status og forhold) Forhold til kolleger/venner Fritid, sport, motion Socialt netvæ rk De krav, der er oplistet i den viste s jle, skal væ re afdæ kket og erkendt, f r man kan på begynde en matchning af de personlige ressourcer med de aktuelle krav til arbejdsevnen. F rst herefter kan der opstilles må l for de videre aktiviteter og deres indhold. En persons arbejdsevne er et konkret begreb og skal derfor kunne udm ntes konkret. Hvis dette ikke er muligt, skal der ivæ rksæ ttes en ny foranstaltning eller bevilges f rtidspension. Mål og indsats Valg af må l og aktivitet bygger i hver enkelt fase på en vurdering af arbejdsevnen. Efter at have dannet et overblik over evner og fæ rdigheder opstilles et må l, og der bevilliges/ivæ rksæ ttes en aktivitet for at nå frem til dette. Det skal i denne forbindelse understreges, at der kan ivæ rksæ ttes flere aktiviteter på samme tid, forudsat at de forskellige aktiviteter hver for sig har et må l og en begrundelse for, at arbejdsevnen kan forbedres. Så ledes kan man f.eks. samtidig med en forrevalidering godt ivæ rksæ tte helbredsfremmende aktiviteter. Vurdering af resultatet Efter endt aktivitet skal der foreligge en selvstæ ndig vurdering af må l og indsats, herunder om man nå ede de nskede resultater. Ud fra denne vurdering kan der - sammen med en korrigeret arbejdsevnevurdering - foretages en nyorientering i sagsforl bet. 10

Det er vigtigt, at beskrivelsen indeholder å rsagen til, at man skifter til næ ste fase i forl bet. Eksempelvis hvorfor man gå r fra forrevalidering til revalidering med handlingsplan. Ny arbejdsevnevurdering Nå r resultatvurdering er foretaget, har man grundlaget for en ny arbejdsevnevurdering, som giver mulighed for opstilling af nye må l og igangsæ ttelse af nye aktiviteter. Ved den nye vurdering afdæ kkes alle personlige ressourcer i princippet på ny, idet formå let er at sikre, at der ikke i den forl bne tid er sket æ ndringer, der skal tages i betragtning. Ansvar Ansvaret for at vurdere arbejdsevne i relation til den sociale lovgivning ligger hos de kommunale myndigheder. Hvis der er tale om en l nmodtager i ansæ ttelse, foretages arbejdsevne-vurderingen i samspil mellem den enkelte, en ledelsesrepræ sentant fra arbejdspladsen, tillidsrepræ sentant/den faglige organisation og kommunen. Ved ansatte forstå s også aktiverede, revalidender, fleksjobbere og personer i arbejdspr vning. For en forsikret ledig vil arbejdsevnevurderingen foretages i samspil mellem den enkelte, a-kassen, den faglige organisation, AF og kommunen. For en ikke-forsikret ledig er det kommunen, som har ansvaret for arbejdsevnevurderingen i samspil med den enkelte, kommunen, eventuelt AF og/eller en faglig organisation. Sagsbehandlingsprincipper i kommunerne En aktiv socialpolitik er en afg rende forudsæ tning for, at systemet ikke skaber sociale klienter, der på et tidspunkt ikke har anden udvej end en passiv fors rgelse i form af f rtidspension. Indf relsen af det nye arbejdsevnebegreb i f rtidspensionsloven underst tter den indstilling, at alle mennesker kan noget og har sit bidrag at yde til samfundet. Hvad kan personen, hvor er ressourcerne, og hvordan kan systemet hjæ lpe med at få disse ressourcer gjort aktive på arbejdsmarkedet? Det er en stor udfordring for kommunen at skabe gode rammer for denne indsats. Det kræ ver god organisering, der bygger på samarbejde internt i forvaltningen. Det kræ ver ligeledes et godt og indgå ende kendskab til det lokale erhvervsliv og de faglige organisationer, der skal inddrages i arbejdet med at få bl.a. kontanthjæ lpsmodtageren integreret på arbejdsmarkedet. Det kræ ver også dialog med det lokale koordinationsudvalg. 11

Kommunen skal som en af de f rste hovedsæ tninger sæ tte den sygemeldte/- arbejdsl se i centrum. Det sker bl.a. ved sikring af en god service, en tidlig, hurtig og forebyggende indsats og en helhedsorienteret og sammenhæ ngende sagsbehandling. Det kræ ver på alle niveauer et godt samarbejde indadtil i forvaltningen og udadtil i forhold til erhvervsliv, faglige organisationer, AF, læ ger og sundhedssystem. Den helhedsorienterede indsats kræ ver, at der er en r d tråd i sagsbehandlingen. Sagsbehandleren skal udover at væ re myndighedsperson - også evne at væ re proceskonsulent og koordinator. Kommunen skal altså tilrettelæ gge forl bet ud fra en samlet vurdering af personens konkrete situation og behov på læ ngere sigt. En præ cis og klar vurdering af personens nsker, ressourcer og muligheder skal afdæ kkes. Det gæ lder om at fokusere på ressourcer og muligheder frem for begræ nsninger. Sagsbehandleren skal ikke handle rutinemæ ssigt - men udvise fleksibilitet for at finde den bedst mulige l sning. Det er vigtigt at signalere overfor den sygemeldte eller den arbejdsl se, at vedkommende er medansvarlig og har medindflydelse på sagsbehandlingen. Der skal væ re l bende orientering om de forskellige tiltag. Virksomheder, de faglige organisationer, læ ger og AF er nogle af de lokale akt - rer, som sammen med kommunen kan medvirke til at l se de sociale opgaver. Det kan bl.a. praktiseres ved at holde m der mellem disse akt rer, ligesom man kan træ kke på koordinationsudvalgets ekspertise. Sociale partnerskaber L sningen på den enkeltes problemer er typisk af så kompleks karakter, at ingen alene har l sningen. Det er derfor, begrebet socialt partnerskab er opstå et. De sociale partnerskaber er et andet ord for, at parter, som har en andel i den rigtige l sning, samarbejder om at finde en hel og holdbar l sning til gavn for den enkelte. Et socialt partnerskab kan defineres som: Et konkret socialt partnerskab er et frivilligt forpligtende samarbejde mellem en eller flere parter om f.eks. arbejdsfastholdelse og/eller integration. Partnerskabet udtrykker såvel det fæ lles ansvar som de enkelte partneres sæ rlige interesser og ansvar for at l se opgaven. Partnerskabet beskriver i fæ llesskab, hvilke fæ lles problemstillinger der omfattes af et samarbejde og udm nter sig i en aftale om konkrete mål og midler. Da man hverken kan lovgive eller forhandle sig til et partnerskab, er der nogle grundforudsæ tninger, som skal væ re til stede, nå r et partnerskab skal etableres, og som deltagerne i partnerskabet skal efterleve: at må lsæ tningen skal formuleres i fæ llesskab at hver part bidrager til probleml sningen 12

at hver part er en del af l sningen at parterne oplever frivillighed at parterne er parate at parterne kan se en interesse i partnerskabet at parterne respekterer, at partnerskabet er et samarbejdsrum at parterne har respekt for andre partneres vilkå r at hver part forpligter sig til at unders ge egen organisations muligheder for at bidrage til probleml sningen Rundbordssamtalen er ofte den metode (m deform), hvori partnerskabet konkret bliver udfoldet. Filosofien med det runde bord er, at man samler de akt rer, som er en del af l sningen (de ansvarlige) i samme lokale. Den ber rte person (den sygemeldte eller den truede ansatte ) er hovedpersonen i en rundbordssamtale. Rundbordssamtalens styrke er, at der er tale om et personligt m de, hvor partnerne i fæ llesskab afklarer en sag - og dermed også involverer sig i dens konstruktive l sning. Erfaringerne viser, at l sningen ligger i rundbordssamtalen folder - det gæ lder blot om at folde den ud! Formå let med rundbordssamtalen er at indgå en aftale mellem den ber rte person og f.eks. arbejdspladsen, den faglige organisation, a-kassen og/eller kommunen om det videre forl b. Bruttolisten, over hvem der kan deltage, er: Hovedpersonen, arbejdsleder, tillidsrepræ sentant, sikkerhedsrepræ sentant, fagforening, den praktiserende læ ge, den kommunale sagsbehandler, AF, BST, kollega, familiemedlem m.fl. I selve anvendelsen af metoden g r man klogt i at starte med det lille runde bord, hvor kun de næ rmeste akt rer deltager. Kredsen kan derefter udvides til det store runde bord, hvor alle relevante akt rer deltager. Det skal understreges, at rundbordssamtalen er et tilbud til den enkelte. Det vil som f lge deraf ikke have nogen indflydelse på den fortsatte ret til en ydelse, at på gæ ldende ikke nsker at deltage i en rundbordssamtale. 13

Udm ntning af de 5 s jler i arbejdsevnemodellen Det skal indledningsvis fremhæ ves, at detaljeringsgraden i den efterf lgende gennemgang varierer fra s jle til s jle. Det beror på to faktorer: 1. Jo tæ ttere vi er på arbejdsmarkedet, desto st rre er behovet for parternes medvirken bå de i relation til medvirken i den konkrete sag, men også i forhold til nyttigg relsen af den generelle viden, parterne ligger inde med. 2. De problemstillinger, der relaterer sig til arbejdslivet, er der, hvor vi som parter har de fleste erfaringer og derfor den st rste indsigt. 1. s jle: Arbejdspladsens indsats ved vurdering af arbejdsevnen Arbejdspladsens indsats omfatter: at få aftalt en personalepolitik eller en praksis for den rummelige arbejdsplads, der bygger på principperne om forebyggelse, fastholdelse og integration i de relevante fora. at sikre en forebyggende og tidlig indsats overfor de ansatte, hvor det registreres, at der er problemer, som kan resultere i en sygemelding - f.eks. hyppigt tilbagevendende korterevarende sygeperioder - eller der udvises andre signaler om, at der kan væ re problemer med på læ ngere sigt at varetage det nuvæ rende arbejde, og at den nuvæ rende arbejdsevne kan væ re truet. at sikre en indsats over for de ansatte, der er sygemeldte. at erfaringerne fra arbejdet med de enkelte ansattes vanskeligheder f rer til st rre å benhed for alle, at erfaringerne bruges i den generelle forebyggende indsats til forbedring af arbejdsforholdene, og at de indarbejdes i personalepolitikken eller -praksissen. Vurderingen af arbejdsevnen foregå r i samspil mellem den enkelte/tillidsrepræ - sentanten/ledelsen/evt. faglig organisation, hvor den ber rte person er hovedperson og dermed omdrejningspunktet i et givent forl b/vurdering. Dette er med henblik på at vurdere, om 1. arbejdspladsen ved egen kraft kan fastholde vedkommende, 2. kommunen skal inddrages i vurderingen/l sningen på arbejdspladsen. 3. Hvis de ovennæ vnte muligheder ikke er realiserbare. I givet fald skal ovennæ vnte vurderinger/resultater i samarbejde med den ber rte person indgå i den kommunale sagsbehandling med henblik på de videre foranstaltninger i forhold til fastholdelse på arbejdsmarkedet. 14

Den tidlige forebyggende indsats - arbejdspladsens indsats (metode og fremgangsmåde) ved vurdering af arbejdsevnen: Al erfaring viser, at jo tidligere der sæ ttes ind, jo st rre og bedre er mulighederne for, at den enkelte arbejdspladsfastholdes alternativt arbejdsmarkedsfastholdes. Derfor er arbejdspladsens tidlige og forebyggende indsats central. En indsats (hvis det er muligt) der helst skal ligge, f r en sygemelding er blevet en realitet. Procedurerne for arbejdspladsens tidlige indsats b r væ re aftalt og nedskrevet i en fastholdelsespolitik/personalepolitik eller væ re en del af en praksis, der er kendt og accepteret/tiltrå dt af alle ansatte. 1. Kontakt til den truede ansatte - det lille runde bord. Som led i politikken/praksisen tager arbejdspladsen initiativ til at afholde en samtale med den ber rte person. Hvem der skal deltage i samtalen, kan der ikke angives en fast formel for, da arbejdspladser er forskellige. Det vigtigste er, at der tages hul på problemet og dermed afklaringen af, om de registrerede problemer kan give anledning til, at der på sigt kan væ re problemer med at varetage de arbejdsfunktioner, som den nuvæ rende ansæ ttelse kræ ver. Men for at sikre den gode l sning og den ansattes faglige rettigheder anbefales det, at tillidsrepræ sentanten eller en repræ sentant fra fagforeningen deltager i samtalen, og at de repræ sentanter fra arbejdspladsen, der deltager i samtalen, selvf lgelig er underlagt tavshedspligt. I denne samtale afdæ kkes hvilke problemer, der er i forhold til på gæ ldende og sammenhæ ngene til arbejdspladsen. Ved samtalerne skal der ikke sp rges til de læ gelige diagnoser eller f res egentlige psykologiske samtaler. Samtalerne omhandler alene de f lger, det registrerede problem har for arbejdet, og hvad der kan g res for l se problemerne i forhold til arbejdet. Resultatet af denne samtale kan derfor enten væ re, at det er muligt for arbejdspladsen af egen kraft at l se situationen - f.eks. ved at æ ndre eller nedsæ tte arbejdskravene - eller om der skal tages initiativ til i samarbejde med medarbejderen at indkalde andre relevante akt rer til en rundbordssamtale. Kommunen (bopæ lskommunen) kan væ re en af de akt rer, som det findes relevant at inddrage - f.eks. i forhold til at afklare behandlingsmuligheder m.m. Men da personen endnu ikke er blevet til en social sag, er det endnu ikke en kommunal opgave/forpligtigelse. Derfor kan arbejdspladsen med fordel som led i en social partnerskabsaftale med kommunen have indf jet i aftalen, at kommunen kan bidrage med konsulentbistand, hvis arbejdspladsen registrerer, at en ansat har begyndende helbredsmæ ssige, sociale eller andre problemer. Andre relevante akt rer kan væ re BST, en konsulent tilknyttet koordinationsudvalget, en revalideringsinstitution, virksomhedsservice m.fl. 15

2. M det ved det store runde bord Hensigten med dette m de er at afklare, hvilke foranstaltninger der evt. skal ivæ rksæ ttes, for at den truede ansatte, med den arbejdsevne som personen er i besiddelse af, kan fastholdes på arbejdspladsen. De personer/akt rer, der deltager i m det, har tilsammen den viden, der g r dem i stand til i fæ llesskab at vurdere, om det er muligt at matche vedkommendes arbejdsevne med de arbejdsfunktioner, der er på arbejdspladsen. Det vil sige, beslutte hvad må let er, og hvilke midler der skal tages i anvendelse. F lgende fremgangsmå de kan tages i anvendelse: Med henblik på at beslutte må l og indsats fremlæ gger den ansatte - eller en anden person efter aftale med den ansatte, hvad vedkommende selv vurderer, der er problemet. Tillids- og ledelsesrepræ sentanten kan ligeledes på baggrund af deres viden om den ber rte person spille ind med forslag, uddybende og afklarende sp rgsmå l. Arbejdspladsen kan som led i en fastholdelsespolitik/personalepolitik have udarbejdet et skema med st ttesp rgsmå l, som danner rammen for ovennæ vnte del af samtalen/m det. Skemaet er forud for m det udleveret til m dedeltagerne som st tte i det forberedende arbejde. Denne del af samtalen (m det) resulterer i, at der skabes en fæ lles forstå else af problemet. Denne fæ lles viden er udgangspunktet for den videre afklaring af, om der kan ivæ rksæ ttes forebyggende foranstaltninger, behandlingsmuligheder m.m., som kan bidrage til, at personen kan fastholdes i sit nuvæ rende arbejde, eller om der er mulighed for omplacering til andre arbejdsopgaver. Den ber rte person er selv i besiddelse af en viden om de arbejdsfunktioner, som er på arbejdspladsen. Men i denne del af afklaringen er tillids- og ledelsesrepræ sentantens viden om arbejdspladsen essentiel. De har alt andet lige en st rre viden om de vrige arbejdsmuligheder. Den tillidsvalgte har også til opgave at sikre kollegernes opbakning til l sningen, samt at den ikke resulterer i merbelastning af kolleger. 3. Afslutning på et m de (rundbordssamtale) - arbejdspladsfastholdelse eller overgang til det kommunale system Som afslutning på rundbordssamtaler er det hensigtsmæ ssigt at lave en skriftlig aftale, hvori må l og aktiviteter beskrives. Aftalen underskrives af medarbejderen, ledelses- og tillidsrepræ sentanten og/eller faglig organisation. Aftaleformen bygger på traditionen for aftaler på arbejdsmarkedet. Hvis det vurderes, at kommunen, AF eller andre akt rer skal inddrages i arbejdet, eller at arbejdspladsfastholdelse ikke er realiserbart, er dokumentationen vigtig i 16

det videre forl b. Arbejdspladsen kan dermed overfor kommunen, AF og/eller andre akt rer dokumentere den indsats, de har foretaget. Arbejdspladsens indsats (metode og fremgangsmåde) ved vurdering af arbejdsevnen i forbindelse med sygdom: Procedurerne for arbejdspladsens indsats b r væ re nedskrevet i en fravæ rspolitik/personalepolitik eller væ re en del af en praksis, der er kendt og accepteret/tiltrå dt af alle ansatte. 1. Kontakt til den sygemeldte Som led i en fravæ rspolitik tager tillidsrepræ sentant eller en ledelsesrepræ sentant kontakt til den sygemeldte kollega/ansatte efter f.eks. en uges fravæ r. Hvis det via samtalen vurderes, at der kan væ re problemer med at vende tilbage på hidtidige vilkå r, afholdes der som næ ste led i fravæ rspolitikken et m de (en rundbordssamtale) mellem den sygemeldte, tillidsrepræ sentanten og næ rmeste leder. 2. Afholdelse af m de - rundbordssamtale Hensigten med dette m de er at afklare om den sygemeldte, med den arbejdsevne som personen nu er i besiddelse af, kan vende tilbage til arbejdspladsen. De personer/akt rer, der deltager i m det, har tilsammen den viden, der g r dem i stand til i fæ llesskab at vurdere, om det er muligt at matche vedkommendes arbejdsevne med de arbejdsfunktioner, der er på arbejdspladsen. Det vil sige beslutte, hvad må let er, og hvilke midler der skal tages i anvendelse. F lgende fremgangsmå de kan anvendes: Med henblik på at beslutte må l og indsats fremlæ gger den sygemeldte - eller en anden person efter aftale med den sygemeldte - hvad vedkommende vurderer, der er problemet. Hvad vedkommende umiddelbart kan pege på af l s- ningsmodeller og er i stand til at udf re på baggrund af kvalifikationer, erfaringer, viden, interesser, familiemæ ssige- og sociale forhold m.m. Sidstnæ vnte er vigtig f.eks. i forhold til æ ndrede arbejdstider. Tillids- og ledelsesrepræ sentanten kan ligeledes på baggrund af deres viden om den ber rte person og vilkå rene på arbejdspladsen komme med forslag, uddybende og afklarende sp rgsmå l. Det afdæ kkes, hvilke problemer der er i forhold til på gæ ldende og arbejdspladsen. Ved samtalerne skal der ikke sp rges til de læ gelige diagnoser og f res egentlige psykologiske samtaler. Samtalerne omhandler alene de f lger, det registrerede problem har for arbejdet, og hvad der kan g res for l se problemerne i forhold til arbejdet. 17

Arbejdspladsen kan som led i en fravæ rspolitik have udarbejdet et skema med st ttesp rgsmå l, som danner rammen for ovennæ vnte del af samtalen/m det. Skemaet er forud for m det udleveret til m dedeltagerne som st tte i det forberedende arbejde. Denne del af samtalen (m det) resulterer i, at der skabes en fæ lles forstå else af, hvilken arbejdsevne den ber rte person er i besiddelse af og er udgangspunktet for om arbejdsevnen kan matches med de arbejdsfunktioner, der er på arbejdspladsen, eller om der f.eks. kan tæ nkes i andre, nye eller sammensatte kombinationer/funktioner herunder en generel forbedring af arbejdsforholdene. Den ber rte er i besiddelse af en umiddelbar viden om de arbejdsfunktioner, som er på arbejdspladsen. Men i denne del af afklaringen er tillids- og ledelsesrepræ sentantens viden om arbejdspladsen essentiel. De har alt andet lige en st rre viden om de vrige arbejdsmuligheder. Den tillidsvalgte har også til opgave at sikre kollegernes opbakning til l sningen, og at den ikke resulterer i merbelastning af kolleger. Resultatet af denne del af samtalen kan have forskelligt udfald/resultat. Et resultat er, at det er muligt at beslutte konkrete må l og midler for at fastholde personen. Må let kan f.eks. væ re, at den sygemeldte fastholdes (ansæ ttes) i anden arbejdsfunktion, eller der tilbydes og ivæ rksæ ttes et efteruddannelsesforl b m.m. Midlerne kan f.eks. væ re en gradvis tilbagevenden, uddannelsesorlov, æ ndrede vilkå r - f.eks. efter det sociale kapitel m.m. Et andet udfald kan væ re, at det besluttes inddrage andre akt rer fra arbejdspladsen - f.eks. personalechef, andre faglige personalerepræ sentanter samt BST. Så danne procedurer kan væ re en del af en fastholdelsespolitik, som er besluttet i f.eks. SU. 3. Afslutning på et m de (rundbordssamtale) - arbejdspladsfastholdelse eller overgang til det kommunale system Som afslutning på rundbordssamtaler er det hensigtsmæ ssigt at lave en skriftlig aftale, hvori må l og aktiviteter beskrives. Aftalen underskrives af medarbejderen, ledelses- og tillidsrepræ sentanten og/eller faglig organisation. Aftaleformen bygger på traditionen for aftaler på arbejdsmarkedet. Hvis det vurderes, at kommunen, AF eller andre akt rer skal inddrages i arbejdet, eller at arbejdspladsfastholdelse ikke er realiserbart, er dokumentationen vigtig i det videre forl b. Arbejdspladsen kan dermed overfor kommunen, AF og/eller andre akt rer dokumentere den indsats, de har foretaget. 18

1. s jle: A-kassens indsats ved vurdering af arbejdsevnen Nå r der er tale om forsikrede ledige, skal a-kassen bidrage i opf lgningsarbejdet, nå r medlemmer af a-kassen er sygemeldte eller har en truet arbejdsevne. I forhold til medlemmer, der er i ansæ ttelsesforhold og som sygemeldes, har a-kassen ligeledes en rolle, da kassen kan bidrage til opf lgningsarbejdet, hvis det vurderes, at der evt. kan opstå problemer for det enkelte medlem, der relaterer sig til a-kassereglerne - f.eks. konsekvenser i forhold til dagpengeretten. A-kassen har dermed en vigtig rolle i den f rste arbejdsevnevurdering og skal bidrage med den viden og de erfaringer, kassen er i besiddelse af. A-kassens indsats er speciel vigtig, hvis der er tale om f lgende situationer: Nå r der er risiko for, at sygdommen midlertidigt eller varigt kan på virke medlemmets arbejdsevne Nå r den sygemeldte giver udtryk for ikke at kunne vende tilbage til hidtidigt arbejdsområ de Nå r den ledige hyppigt har tilbagevendende sygeperioder eller viser andre signaler om, at arbejdsevnen er truet Den f rste vurdering af arbejdsevnen vil enten foregå i et samspil mellem den enkelte ledige og a-kassen eller i et samspil mellem den enkelte ledige, a-kassen, kommunens sygedagpengeafdeling og AF. Hvad kan/skal a-kassen bidrage med i vurderingen af arbejdsevnen? Foruden den individuelle viden om det enkelte medlem har a-kassen en viden, som skal bruges ved vurderingen af medlemmets arbejdsevne. A-kassen har viden om a-kasseregler, f.eks. arbejdsl shedsforsikringslovgivningen, lov om orlov, lov om seniorydelse etc. Konkret kan næ vnes: Kendskab til lokale arbejdspladser Hvilke krav der stilles for at stå til rå dighed for arbejdsmarkedet? Hvad begræ nset rå dighed betyder? Reglerne om ret til dagpenge og efterl n. Rå dgive og vejlede medlemmet herom, hvis ansæ ttelse i job på sæ rlige vilkå r kommer på tale. Det væ re sig efter et socialt kapitel i overenskomsten, i st ttet beskæ ftigelse m.m. Rå dgive om mulighederne i arbejdsmarkedssystemet Rå dgive og vejlede om hvordan og hvad kommunen kan bidrage med, hvis der er tvivl, om den sygemeldte kan stå til rå dighed? 19

A-kassen har erfaringer med de arbejdsområ der, som ligger indenfor kassens virke, f.eks.: Hvilke arbejdsfunktioner der er indenfor kassens respektive arbejdsområ der. Hvilke fysiske/psykiske nedslidningsfaktorer og arbejdsskader der er typisk for kassens respektive arbejdsområ der. Hvilket arbejde man umiddelbart kan varetage indenfor kassens arbejdsområ der med den arbejdsevne, som personen er i besiddelse af. Hvor der p.t. er eftersp rgsel på arbejdskraft. Hvilke arbejdspladser det f.eks. er realistisk at etablere arbejdspr vning eller job på sæ rlige vilkå r på. Hvilke efteruddannelsesmuligheder m.m. der ligger indenfor kassens områ de. A-kassens indsats (metode og fremgangsmåde) ved vurdering af arbejdsevne: 1. Hvornår og hvordan kontaktes medlemmet? Kontakten til medlemmer med problemer eller sygemeldte medlemmer kan enten ske ved, at medlemmet henvender sig, eller at a-kassen henvender sig, fordi den egenhæ ndigt eller via oplysninger fra kommunen eller AF bliver gjort opmæ rksom på, at medlemmet er sygemeldt, udeblevet fra samtale el.lign. A-kassen har en sæ rlig forpligtigelse til tidligt at henvende sig til sygemeldte ledige medlemmer, fordi de er sæ rligt truede. A-kassen b r væ re opmæ rksom på at give tilbud til ledige med problemer, f.eks. misbrug. Typisk vil den f rste henvendelse til et sygemeldt medlem foregå skriftligt, ved at a-kassen fremsender et dagpengeskema (dp200b) til medlemmet. Her tilbydes medlemmet en samtale i a-kassen, hvis det af a-kassen vurderes, at sygdommen kan have konsekvenser for medlemmets fortsatte tilknytning til arbejdsmarkedet. Dagpengeskemaet kan vedlæ gges en skrivelse (vejledning) fra a-kassen, hvori der redeg res for det ovenfor næ vnte, så medlemmet kan tage en beslutning på et kvalificeret grundlag. Hvis medlemmet nsker denne samtale, er det allerede i denne f rste samtale mellem a-kassen og det enkelte medlem, at den f rste arbejdsevnevurdering finder sted. Via samtalen vurderes det, om medlemmets hidtidige arbejdsevne er truet, om der er behov for en sæ rlig indsats, for at medlemmet kan bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet, eller om sygdommens karakter er så alvorlig, at den kan give varige problemer. Resultatet af denne samtale kan væ re en beslutning om, at a-kassen tager kontakt til kommunen, ved f.eks. at indkalde 20

medlemmets sagsbehandler i kommunens sygedagpengeafdeling til en samtale (rundbordssamtale). Dette initiativ bliver typisk taget, f r kommunen formelt har igangsat opf lgningsarbejdet - altså et tidligt forebyggende initiativ. Hvis medlemmet ikke nsker at inddrage a-kassen, vil denne kun gå ind i sagen, nå r kommunen igangsæ tter opf lgningsarbejdet - senest efter 8 uger - og ved direkte henvendelse sig til kassen. Dette kan foregå skriftligt via et skema dp204 om foresp rgsel til a-kasse. Her skal medlemmet ligeledes give sit samtykke til, at a-kassen må udveksle oplysninger med kommunen. 2. Afholdelse af m de (rundbordssamtale) Hensigten med dette m de er at afklare, om den sygemeldte, med den arbejdsevne som personen er i besiddelse af, kan vende tilbage til arbejdsmarkedet. Deltagerkredsen for m det er personen selv (skal altid deltage), a-kassemedarbejderen, den kommunale sagsbehandler og evt. den praktiserende læ ge og AF. Sidstnæ vntes deltagelse må bero på en konkret vurdering. De akt rer, der deltager i m det, har tilsammen den viden, der g r dem i stand til i fæ llesskab at vurdere, om det er muligt at matche vedkommendes arbejdsevne med de krav, der stilles på arbejdsmarkedet. Dvs. beslutte hvad må let er, og hvilken indsats der skal tages ivæ rksæ ttes. Formå let med at inddrage andre akt rer i samarbejdet er at skabe realistiske, hele og holdbare l sninger for det enkelte medlem. Dette indbefatter, at det enkelte medlem sikres et fors rgelsesgrundlag gennem hele forl bet. Det vil sige skabe sammenhæ ng mellem de forskellige (ydelses)systemer - forsikringssystemets rå dighedskrav og sygedagpengelovgivningens uarbejdsdygtighedskrav. F lgende fremgangsmå de kan tages i anvendelse: Med henblik på at beslutte må l og indsats fremlæ gger den sygemeldte selv - eller en anden person efter aftale med den sygemeldte, hvad vedkommende umiddelbart er i stand til at udf re af arbejde på baggrund af kvalifikationer, erfaringer, viden, interesser, familiemæ ssige- og sociale forhold. A-kassen kan ligeledes på baggrund af dennes viden om den ber rte person komme med forslag, uddybende og afklarende sp rgsmå l. Denne del af samtalen resulterer i, at der skabes en fæ lles forstå else af, hvilken arbejdsevne den ber rte person er i besiddelse af. A-kassen kan som led i en social partnerskabsaftale (samarbejdsaftale) med kommunen og evt. AF have udarbejdet et skema med st ttesp rgsmå l, som danner rammen for ovennæ vnte del af samtalen. Skemaet er forud for m det udleveret til m dedeltagerne som st tte i det forberedende arbejde. Den fæ lles forstå else af vedkommendes arbejdsevne danner udgangspunkt for den videre afklaring. Her er det essentielt, at den viden som a-kassen har, kommer frem. Hvis AF deltager, skal deres viden ligeledes bruges. Næ ste skridt i vur- 21

deringen af arbejdsevnen handler om at afklare, om personens nuvæ rende arbejdsevne kan matches med de arbejdsområ der, der ligger indenfor kassens regi - på arbejdsmarkedet generelt, eller om der skal gives tilbud, der kan sikre, at den enkelte kan bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. Dette er ikke kun i forhold til tilbud i arbejdsmarkedssystemet -men også tilbud efter den sociale lovgivning. Dette er muligt at afklare, da kommunen deltager i m det og kan oplyse om de muligheder, som ligger indenfor deres system. 3. Afslutning på et m de (rundbordssamtale) - arbejdsmarkedsfastholdelse eller overgang til det kommunale system Som afslutning på rundbordssamtaler er det hensigtsmæ ssigt at lave en skriftlig aftale, hvori må l og aktiviteter beskrives. Aftalen underskrives af den ledige, a- kassen og de akt rer, der medvirker ved gennemf relsen af aftalen. Aftaleformen bygger på tradition for aftaler på arbejdsmarkedet. Dette er vigtigt af forskellige grunde. Dels er det relevant i a-kassens egen og i AF s evaluering af må l og indsats at have dokumentation for, hvad der lå til grund for beslutningen. Dels kan dokumentationen danne grundlag for en evt. ny vurdering af arbejdsevnen samt tiltag om nye må l og indsatser. A-kassen kan ligeledes overfor kommunen dokumentere, hvilken indsats der er taget i a-kassens regi, og hvilke tilbud der evt. er givet/pr vet. Hermed bidrager a-kassen aktivt til, at kvaliteten af en eventuel videre sagsbehandling i kommunalt regi h jnes og kommer det enkelte medlem til gode. 2. s jle: Sygdom/kontanthjælp/aktivering/forrevalidering A) Sygedagpenge Det er en kommunal opgave at udbetale sygedagpenge, og kommunen har ligeledes det lovgivningsmæ ssige ansvar for opf lgningen i sygedagpengesager. Sygedagpenge udbetales ved fuld uarbejdsdygtighed ved sygdom. Det er uarbejdsdygtighedsbegrebet og ikke arbejdsevnebegrebet, der ligger til grund for kommunens vurdering, om vedkommende er berettiget til at modtage sygedagpenge. Dermed ikke sagt, at der ikke kan skabes en sammenhæ ng mellem de to begreber, da kommunen altid skal sæ tte borgeren i centrum. Det sker bl.a. ved sikring af god service, en tidlig hurtig og forebyggende indsats og en helhedsorienteret og sammenhæ ngende sagsbehandling. Den helhedsorienterede indsats kræ ver, at der er en r d trå d i sagsbehandlingen. Det er den r de trå d i sagsbehandlingen, der skal sikre sammenhæ ng mellem de to begreber. 22

Kommunen skal senest efter 8 uger og mindst hver 8. uge herefter vurdere den sygemeldtes situation for at fastslå, om han/hun har behov for behandling, optræ ning, revalidering eller andre former for bistand. Formå let er at etablere en tidlig indsats, der kan sikre st rst mulig sandsynlighed for, at den sygemeldtes tilknytning til arbejdsmarkedet bevares. Den sygemeldte, arbejdspladsen, den faglige organisation, læ gen og eventuelt revalideringsinstitutioner, samt AF skal inddrages i opf lgningsplanen. Den sygemeldte skal altid væ re i centrum - væ re hovedpersonen. Opf lgningen indeholder konkret en vurdering af behov for behandling, optræ ning, revalidering eller andre former for bistand. Der skal i samarbejde med relevante akt rer herunder den faglige organisation, udformes en handlingsplan senest 26 uger efter den f rste sygedag. Tidlig aktiv sygedagpengeopf lgning Hovedprincipperne i opf lgningen (den styrkede sagsbehandling) kan sammenfattes til nedenstå ende må l og metode (jf. dagpengeloven og retsikkerhedsloven). Må l: Medvirke til at den sygemeldte bevarer arbejdsevnen og tilknytningen til arbejdsmarkedet. Udgå langvarigt sygefravæ r Sikre korrekt sygedagpengeudbetaling Udbetale sygedagpenge som en korttidsydelse Indsats: Tidlig visitation med fokus på arbejdsfastholdelse Ops gende, tidlig indsats efter behov Grundig information og inddragelse af sygemeldte og andre akt rer Sygemeldte skal medvirke så aktivt som muligt - væ re hovedperson Tvæ rfaglig st tte (administrativ, social-/arbejdsmedicinsk m.m.) Næ rt samarbejde med arbejdsplads, a-kasse, læ ge, fagforening, AF og andre akt rer Kontinuerlig opf lgning i hele sygeforl bet - minimum hver 8. uge Sagsbehandler er primæ rt myndighed men også proceskonsulent, rå dgiver og koordinator 23

Kommunen skal bidrage til, at den sygemeldte bevarer arbejdsevnen og tilknytningen til arbejdsmarkedet. Derfor skal kommunen i sin indsats skelne mellem risikosager, som kræ ver en tidlig aktiv indsats og de lette sager, som umiddelbart kræ ver en mindre indsats. Derfor er systematik, tidlig risikovurdering og visitation egnede og vigtige metoder. Det er primæ rt i forhold til risikosager, at kommunen skal afholde et m de med den sygemeldte, samt vurdere, hvem der bedst kan hjæ lpe den sygemeldte i probleml sningen - d.v.s. hvem der skal inddrages i sagsbehandlingen ; f.eks. arbejdspladsen, andre grene af forvaltningen, fagforeningen, a-kassen, den praktiserende læ ge, hospitalsvæ snet, AF, BST m.fl. Giver de forhold, der har f rt til sygemeldingen, vanskeligheder med at fastholde den sygemeldte på den nuvæ rende arbejdsplads, skal kommunen hurtigt indkalde personen til samtale og inddrage de relevante akt rer. Opf lgningsplan Samtidig med at sagen oprettes, skal sagsbehandleren tage stilling til - på baggrund af en risikovurdering - om den sygemeldtes arbejdsevne er eller kan væ re truet og på begynde planlæ gningen af egnede foranstaltninger, som kan bringe den sygemeldte tilbage til arbejdsmarkedet. Den f rste opf lgningsplan skal udarbejdes hurtigst muligt, med den sygemeldte som hovedperson, og med aktiv inddragelse og medvirken fra de akt rer som er relevante at inddrage i den konkrete sag - selvf lgelig efter accept fra den enkelte person. Må den, hvorpå relevante akt rer inddrages, kan væ re en rundbordssamtale i socialforvaltningen. Det kan også væ re relevant at holde rundbordssamtalen hos læ gen, på arbejdspladsen eller hos a-kassen. Dette vil bl.a. afhæ nge af, hvem der tager initiativ til samtalen, og hvor personen f ler sig mest tryg. Opf lgningsplanen er det centrale redskab og omdrejningspunktet i opf lgningen, men der vil altid væ re nogle usikkerhedselementer, hvorfor der ikke er tale om n fæ rdig og grydeklar plan, men om en plan der er under kontinuerlig udvikling. Opf lgningsplan - inddragelse af arbejdsplads, a-kasse og AF Den viden, som arbejdspladsen/a-kassen/af er i besiddelse af om den sygemeldte, er essentiel og skal inddrages i den vurdering, der ligger til grund for udarbejdelsen af opf lgnings- og handlingsplanen. Hvis arbejdspladsen eller a-kassen/af selv har foretaget en indsats, er det vigtigt, at kommunen indhenter denne viden, eller at arbejdspladsen eller a-kassen selv formidler denne, da kvaliteten af den kommunale sagsbehandling h jnes og kommer den enkelte person til gode. Den r de trå d i sagsbehandlingen kan dermed også blive en realitet. 24

Krav til en handlingsplan For at handlingsplanen bliver et dynamisk redskab og omdrejningspunkt for den videre sagsbehandling (forl b), skal den formmæ ssigt og indholdsmæ ssigt væ re kendetegnet ved: at den er dynamisk og å ben for æ ndringer har må l, delmå l og tids- og handlingsplan har klare aftaler om evaluering og opf lgning at den forstå s og er accepteret af den sygemeldte og de vrige samarbejdspartnere har tydelige aftaler med den sygemeldte og de vrige samarbejdspartnere hviler på et tvæ rfagligt grundlag at den er adskilt fra eller kan uddrages fra den kommunale journaltekst at den altid er ajourf rt i den kommunale journaltekst at den er skriftlig, har en begrundelse, og angiver hvor den kan ankes. B) Kontanthjælp Alle personer, der s ger kontanthjæ lp, skal have et tilbud om aktivering. Det gæ l- der også personer, der har andre problemer end ledighed, f.eks. misbrugsproblemer, psykiske problemer eller lignende. Det er så ledes ikke læ ngere kontanthjæ lpsmodtagere, der udelukkende modtager passiv fors rgelse. Hvis en person modtager kontanthjæ lp gennem læ ngere tid, b r kommunen væ re opmæ rksom på andre muligheder f.eks. revalidering eller fleksjob. C) Aktivering Aktivering er en ret og en pligt for alle kontanthjæ lpsmodtagere. Aktivering er et så kaldt midlertidigt beskæ ftigelsesfremmende tilbud. Det er f rst og fremmest tiltæ nkt personer, der mangler et arbejde. Aktivering bestå r i jobtræ ning, individuel jobtræ ning, uddannelse eller en kombination af nogle af disse elementer. Formå let er at forbedre eller vedligeholde kontanthjæ lpsmodtagerens mulighed for at etablere eller genskabe kontakten til det ordinæ re arbejdsmarked. Alle kontanthjæ lpsmodtagere har pligt til at stå til rå dighed for arbejdsmarkedet, medmindre de er syge eller er på barsel. Opgaven i forhold til aktivering er at få personen tilbage på det ordinæ re arbejdsmarked så hurtigt som muligt. Et langvarigt forl b på passiv kontanthjæ lp eller mange tilfæ ldige og uigennemtæ nkte aktiveringsforl b vil medvirke til at klientg re personen, og derved få r 25

systemet ansvaret for at ophobe personer i systemet. Det var et faktum op gennem 80«erne, hvor mange blev parkeret på kontanthjæ lp, uden at de fik tilbud om yderligere hjæ lp og st tte, og uden at der blev stillet krav om at medvirke til en mere aktiv tilvæ relse. Denne så kaldte tabte generation, som stadig findes i systemet, b r stå som et skræ mmebillede på en forfejlet socialpolitik. Der er imidlertid store forskelle på, hvordan den kommunale visitering foregå r, af kontanthjæ lpsmodtagere, som kun har ledighed som problem, og de personer som har andre problemer. I nogle kommuner vurderes så godt som alle kontanthjæ lpsmodtagere at tilh re gruppen af ledige, og i andre kommuner h rer næ sten alle til gruppen, som har problemer udover ledighed. Hvis visiteringen af kontanthjæ lpsmodtagere til de to grupper ikke sker korrekt, er der risiko for, at den enkelte skubbes læ ngere væ k fra arbejdsmarkedet end personens ressourcer og forudsæ tninger tilsiger. Der b r i den forbindelse også fokuseres på kvaliteten af aktiveringen og på betydningen af, at denne er så erhvervsrettet som muligt. Der må derfor i hver enkelt sag væ re en præ cisering af og en begrundelse for, hvorfor netop denne person er havnet i kategorien af ledige med problemer udover ledighed. Hvis en kontanthjæ lpsmodtager har andre problemer end ledighed, skal det tidligt i forl bet afklares, om det vil væ re hensigtsmæ ssigt at tilbyde personen revalidering - f.eks. i form af en arbejdspr vning. Formå let med en så kaldt forrevalidering er at afdæ kke personens ressourcer, herunder at vurdere om personen med sit helbred og sine ressourcer kan optræ nes til at udf re et givet arbejde. Det kan f re til et mere må lrettet revalideringsforl b eller en afklaring i forhold til beskæ ftigelse på sæ rlige vilkå r eller en f rtidspension. For at underst tte må lsæ tningen om st rre kvalitet og den må lrettede erhvervsrettede indsats, foreslå r LO, at kravet om handlingsplan i lov om aktiv socialpolitik genindf res. Krav til en handlingsplan For at handlingsplanen bliver et dynamisk redskab og omdrejningspunkt for den videre sagsbehandling (forl b), skal den formmæ ssigt og indholdsmæ ssigt væ re kendetegnet ved: at den er dynamisk og å ben for æ ndringer har må l, delmå l og tids- og handlingsplan har klare aftaler om evaluering og opf lgning at den forstå s og er accepteret af kontanthjæ lpsmodtageren og eventuelt vrige samarbejdspartnere har tydelige aftaler med kontanthjæ lpsmodtageren og eventuelle vrige samarbejdspartnere 26